人力資源相關外文翻譯-印度企業(yè)招聘戰(zhàn)略整合及其對組織績效的影響（譯文）

1、<p>　　2013 屆本科畢業(yè)外文文獻翻譯及原文</p><p>　　文獻題目: Strategic Integration Recruitment Practices and Its Impact on Performance in Indian Enterprises </p><p>　　文獻作者：Chanda,A.,Bansal,T.&Chanda,R.

2、 </p><p>　　2013年6月15日</p><p>　　印度企業(yè)招聘戰(zhàn)略整合及其對組織績效的影響</p><p>　　摘要：招募與甄選是人力資源管理（HRM）實踐的基礎，二者與企業(yè)的結合對實現組織的戰(zhàn)略目標是至關重要的。然而，迄今很少有人研究特定人力資源管理職能與企業(yè)戰(zhàn)略的整合。因此，對基于經濟增長需求正在擴展市場的印度企業(yè)來說，招募與

3、甄選的戰(zhàn)略整合值得更大的投資。因此，本研究著力探討259家印度企業(yè)在招聘選拔招募甄選與企業(yè)戰(zhàn)略的不同整合程度下，組織績效的差別。研究結果表明，在企業(yè)戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實施的整合方面，大多數印度企業(yè)具有高整合度。此外，招募甄選同企業(yè)戰(zhàn)略整合的水平高低與市場份額、利潤和銷售額增長率、員工滿意度、員工生產效率等因素正相關，與員工的離職率負相關。同時，本文對人力資源管理從業(yè)者和進一步的研究方向進行了討論。</p><p>&

4、lt;b>　　1 引言</b></p><p>　　招聘和選拔是及時有效地吸引足夠數量的應聘人的環(huán)節(jié)。繼最初的選擇之后，這些人很可能再次被選入組織，進一步發(fā)展自己的興趣，日后組織也會鼓勵他們申請其他工作。使用適當的技巧，人力資源專員能夠在候選人的職業(yè)生涯發(fā)展階段對他們進行招募和選拔（2004年，Crawford）。有人認為，為了建立和維持公司的競爭優(yōu)勢，合適的人員是至關重要的（1991年，Wr

5、ight & Snell , 1996年，Boxall）。招聘和選拔是人力資源管理的主要職能，因為它包含了組織所有的做法和決定。當今的技術進步、全球化趨勢和挑戰(zhàn)給組織內的招聘和選拔帶來了新的挑戰(zhàn)（2002年，Rowley& Benson）。為了卓有成效地應對新挑戰(zhàn)，招募和甄選需要與企業(yè)戰(zhàn)略相結合（1998年，Lam & White）。招募與甄選策略，最終會融入組織的使命和戰(zhàn)略目標（即，的過程和策略必須與企業(yè)戰(zhàn)略兼

6、容）（2002年，Nankervis, Compton & Baird ）。社會學家認為，通過與企業(yè)戰(zhàn)略的整合，招募與甄選過程能夠幫助組織實現戰(zhàn)略目標，提高組織績效（1996年，Becker & Gerhart；1996年，Youndt；2</p><p>　　在過去的三十年里，關于招募與甄選的研究量急劇增加。盡管這一增長客觀存在，然而最近的文學評論（2004年，Rodwell & Teo

7、 , 2005年Wright, et al.）指出，過去的研究主要集中在企業(yè)進行的招募與甄選實踐，而不是著眼于招募、甄選與企業(yè)戰(zhàn)略和組織績效的關系。從整個人力資源管理過程的角度，本研究將招募與甄選過程視為人力資源管理實踐的一部分，分析了招募和甄選中存在的缺陷，及其對機構設置有效性的影響。雖然人們對人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略整合的意義有廣泛的認同，但是很少有人致力于研究招募和甄選的戰(zhàn)略整合是如何發(fā)生的，以及它對對組織績效的影響（2000年,B

8、udhwar；2004年，Shen）。</p><p>　　通過包括招募與甄選的一系列與企業(yè)戰(zhàn)略相適應的人力資源管理實踐，“適合”的人力資源管理和業(yè)務戰(zhàn)略的整合是可能的（1995年，Legge；2000年，Budhwar），因此，優(yōu)先進行組織的戰(zhàn)略整合是必要的。缺乏戰(zhàn)略整合時，常會存在圍繞缺乏規(guī)劃與控制問題的障礙，導致不切實際、問題不清、缺乏協調、監(jiān)測和控制。招募甄選與企業(yè)戰(zhàn)略整合的理想實現，需要解決這些常見的障

9、礙。</p><p>　　大多數關于招募與選拔的研究是在西方背景下進行的，主要是在美國（2000年，Breaugh & Starke；2005年，Wright,）。關于經濟發(fā)展研究的難點是，存在不同文化和制度的細微差別（有可能對人力資源管理實踐產生深遠的影響），如印度。例如，在宏觀層面上，組織往往在社會經濟方面相似，而在微觀層面上，由于文化差異，它們彼此不同，（1999年，McCaughey &

10、De Cieri）。大量實證表明，戰(zhàn)略人力資源管理的實踐在各國之間有著顯著變化，即使是在經合組織國家之間也是如此（1994年，Betcherman；1997年，Guest；1999 年Schuler & Jackson）。因此，迫切需要對招募和甄選的戰(zhàn)略整合及其對組織績效的影響進行研究，特別是屬于發(fā)展中國家的印度。鑒于印度已開始影響全球國際化的理論（2009年，Niosi & Tschang）這項研究概念框架的搭建是很重

11、要的。此外，該項研究將擴充戰(zhàn)略人力資源管理協會（SHRM）的文獻知識基礎。</p><p>　　本研究解決了以下兩個問題。</p><p>　　研究問題1：印度企業(yè)中，招募甄選與企業(yè)戰(zhàn)略整合的程度如何？</p><p>　　研究問題2：招募甄選與企業(yè)戰(zhàn)略整合對印度企業(yè)的績效有什么影響？</p><p>　　基于系統(tǒng)的眼光，回顧招募和甄選的實踐

12、，一個概念性的表明戰(zhàn)略整合因素的框架已經搭建成。它使用二分法分析工具，采用創(chuàng)新方法來衡量戰(zhàn)略整合的程度。此外，招募甄選與企業(yè)戰(zhàn)略整合的程度與組織績效相關。與過去的研究只注重單一性能指標不同，目前的研究調查從全面的財務和非財務績效指標討論招募甄選與企業(yè)的戰(zhàn)略整合。</p><p>　　本文分為五個部分。首先介紹了人力資源管理戰(zhàn)略整合的概念，重點從戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實施兩個維度論述了招募和甄選如何與戰(zhàn)略相結合的。其次，它

13、確定了一個包含一系列措施來研究這一戰(zhàn)略整合的框架。第三，它從財務和非財務的角度定義了企業(yè)績效，并建立了一個研究假設。第四，論文應用了一種研究方法，包括科研設計、措施、調查技術和數據收集方式，得到了最終的研究分析結果。最后，本文從數據分析產生的證據生成一個討論和結論。</p><p>　　2 招募和甄選的戰(zhàn)略整合概念 Budhwar (2000), Lam and White (1998), 和 Shen

14、 (2005)認為，人力資源管理的戰(zhàn)略整合，應當從戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實施兩個角度考慮。戰(zhàn)略制定關注的是組織的使命、愿景，和短期、長期的目標與計劃方面的決策，而戰(zhàn)略實施的重點在于與組織戰(zhàn)略相適應的組織架構、制度和流程（1999年，Johnson & Scholes）。</p><p>　　2.1 招募甄選戰(zhàn)略整合的制定 過去的研究已經確定了人力資源管理戰(zhàn)略整合的一些指標。它們包括：正式和非正式磋商渠道的

15、人力資源經營策略（1992年，Brewster & Larsen；2000年，Budhwar；2005年Shen）、一套明確的人力資源戰(zhàn)略投入方案和政策、人力資源管理部門和人力資源專業(yè)人員（1998年，Bennett, Ketchen & Schultz；2003年，Wright, Gardner & Moynihan；2005年Shen）。這些指標適用于人力資源管理實踐，也同樣適用于招聘和選拔戰(zhàn)略整合。<

16、/p><p>　　匱乏的人力資源規(guī)劃是招募與甄選中常見的問題。嚴格的人力資源規(guī)劃將企業(yè)戰(zhàn)略轉化為具體的人力資源管理政策和實踐。尤其是當招募甄選同戰(zhàn)略結合在一起時。人力資源規(guī)劃的主要目標是在合適的時間以合適的成本獲得擁有合適的技能、經驗和能力的人，并將其安排在在合適的崗位（1999年Hussey；2000年, Breaugh & Starke；2004年，Anderson）。細致而有力度的招募和甄選政策，如招募

17、甄選程序、評估的標準、人才審計和勞動力市場的信息處理是很重要的，過去的研究表明人力資源經理的能力水平對招募和甄選產生主要影響（1985年，Golden &Ramanujam；1988年，Buller Truss & Grattan），而且經驗豐富的人力資源部門不僅能只縮短崗位空缺持續(xù)時間，還會提高申請人的質量。此外，只有擁有一個專門的人力資源團隊，有效的才可能進行。</p><p>　　2.2

18、招募甄選戰(zhàn)略整合的實施</p><p>　　在戰(zhàn)略實施階段，招募和甄選戰(zhàn)略整合的程度可以通過四個不同的指標來衡量。這些指標是：合格的勞動力、有效工作分析和描述的及時跟進、有效的選擇、招募和甄選實務中直線經理的參與。企業(yè)戰(zhàn)略實施的一個不確定性因素是，是否有足夠的人才（1991年，Wright & Snell），這種不確定性在很大程度上與員工素質相關，例如，作為競爭策略，即使在同一行業(yè)內，一個公司可能會決定利

19、用與其對手公司相比，擁有不同技能和教育水平的人力資本庫，以形成人力資源優(yōu)勢（2001年，Wright, Dunford & Snell ,2003 年，Boxall & Purcell）。組織招募和甄選的政策和實踐與企業(yè)戰(zhàn)略整合之后，可以成功地消除這種不確定性。</p><p>　　在企業(yè)招聘過程中廣泛應用了一系列方法，諸如申請表格、面試、正式測試、參考文獻、評估中心和官方成績單等。企業(yè)需要選擇一

20、種最合適招聘職位的方法。普遍認為，人力資源專家工作的目的是滿足企業(yè)的要求，并提出哪種方法的技術含量更高，如果直線經理參與到了招聘和選拔過程中。Budhwar和Sparrow(1997)表示，在直線經理人員參與的整個過程中（即起草工作的說明、選擇標準和圓桌招聘），業(yè)務戰(zhàn)略的實施是至關重要的，以確保招聘和選擇能滿足企業(yè)戰(zhàn)略需求。換句話說，直線經理在招聘和選拔過程中，扮演的角色是至關重要的。</p><p>　　圖1描

21、述了總結招聘和選拔戰(zhàn)略整合指標的框架。</p><p>　　注意：R＆S指招募與甄選</p><p>　　3 戰(zhàn)略整合與組織績效</p><p>　　有大量的文獻探討了戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效之間的關系（例如1997年Guest、1999年Chadwick和Grappelli）。調查結果顯示，戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效有著積極的影響，如生產力、利潤、股票價格、質

22、量水平、市場價值、股東回報、員工生產力和員工流失率等（1994年Arthur；1995年Huselid等），過去的研究也探討了具體的人力資源管理職能，特別是人事部門實踐與組織績效的關系。然而，相對來說，對于招募和甄選對組織績效貢獻的研究一直較少。此外，過去的研究報告并沒有招募和甄選與企業(yè)戰(zhàn)略整合的效果分析。因此，很少有人知道，招募和甄選與企業(yè)戰(zhàn)略整合的程度是否能通過一系列的財務和非財務指標衡量。然而，已經證明與企業(yè)戰(zhàn)略整合的人力資源管理

23、與組織績效呈正相關。為了檢驗這一假設，我們提出了以下研究假設。</p><p>　　研究假設：一個公司的招募選拔與公司戰(zhàn)略的結合程度與其組織績效水平呈正相關關系。</p><p>　　據推測，招募與甄選的戰(zhàn)略整合程度可以用四個象限來表示。這一概念可以在在戰(zhàn)略制定和實施的一體化框架內完成，其范圍從高到低表示。不同層次的招募和甄選戰(zhàn)略整合象限矩陣如圖2所示。象限圖的第一象限表示高招聘甄選戰(zhàn)略制

24、定和高招聘甄選戰(zhàn)略實施，定義為“高-高”；第二象限是高程度的戰(zhàn)略制定和低程度的戰(zhàn)略實施，定義為“高-低”組合；第三象限是“低-低”組合；最后，低的戰(zhàn)略制定和高的戰(zhàn)略實施組合在第四象限，用“低-高”表示。</p><p><b>　　高</b></p><p><b>　　低</b></p><p><b>　　低

25、高</b></p><p>　　圖2 招募與甄選的矩陣戰(zhàn)略整合</p><p>　　組織希望擁有與組織戰(zhàn)略高度契合的招募與甄選程序。據推測，高程度的招募與甄選戰(zhàn)略整合是高水平人力資源管理實踐的體現，從而帶來更高的組織績效成果。為了分析這一水平的戰(zhàn)略整合對組織績效的后續(xù)影響，我們應用了以下研究方法。顯然，應用這一方法的目的是確定高、低參數的戰(zhàn)略制定和實施組合，從而得出四個不同的

26、組合層次，如圖2所示。</p><p>　　4 方法論4.1 樣本點數據</p><p>　　從2007年1月至5月，我們對印度機構進行了大量調查。這個研究的調查受訪者是從印度國家人力資源開發(fā)網絡庫（NHRD）的1500個人中隨機抽取的750個，他們大部分是董事、經理、副總裁或者公司的人力資源部門負責人。我們是基于下面這一選擇他們的：他們是人力資源管理和人力資源流程方面的專家，同時，

27、假定他們業(yè)務流程有詳細的了解。這項調查是通過使用南澳大利亞大學的“TellUs2”軟件完成的，受訪者被要求及時在網上回應?；谝酝善渌芯咳藛T收集的數據所進行的研究，這種做法兼具方便性和有效性。該調查共收到271回執(zhí)，回應率約為36％。其中，12個受訪者的回執(zhí)由于缺少數據而不能使用。表1為收到反饋的公司的檔案和一些描述性統(tǒng)計數據。</p><p>　　表1 收到反饋信息的公司的檔案</p><

28、;p>　　注：FMCG-快速消費品，IT-信息技術，ITES- 信息技術企業(yè)外包服務。</p><p>　　4.2 程序 在本研究中，我們設計了一個全面的調查問卷，旨在選擇適當的方式評估回饋的有效性和可靠性。問卷調查法使得本研究為特定的行業(yè)選擇特定的回饋方式。下一步是確定如何收集數據，本次研究從一個龐大的數據庫隨機抽樣，以涵蓋不同類型的行業(yè)和各種組織。</p><p>　　4

29、.3 措施 在本節(jié)中，因變量、自變量和控制變量都詳細標記于圖1。</p><p>　　本文共有九個自變量，五個變量用來確定企業(yè)戰(zhàn)略的制定，其余四個用于企業(yè)戰(zhàn)略的實施。它們是：（1）人力資源主管代表董事會高管。（2）書面的人力資源戰(zhàn)略。（3）人力資源規(guī)劃。（4）詳細的招募和甄選政策。（5）人力資源管理部門和人力資源專家小組的形成。（6）及時的人力資源供應。（7）進行有效的工作分析和描述。（8）確定適當的選

30、擇標準和程序。（9）直線經理參與招募與甄選過程。</p><p>　　上述各變量的衡量均采用5分制，其中從“1”代表“不存在”，到“5”表示為“很大程度上存在”。</p><p>　　因變量：組織績效為因變量，用三個財政措施和三個非財務指標來衡量。（1）市場份額（1986年，Venkatraman &Ramanujam）（2）銷售增長量（1986年，Venkatraman &a

31、mp;Ramanujam）（3）利潤增長量（1986年，Venkatraman &Ramanujam）（4）員工的工作效率（1994年，Arthur；1997年，Ichniowksi, et al.）（5）員工滿意度（1994年，Arthur；1997年，Ichniowksi, et al.）（6）雇員流失率（1994年，Arthur；1997年，Ichniowksi, et al.） 上述各變量的衡量均采用5

32、分制，“1”表示“未改善，“5”表示“在很大程度上改善”。</p><p>　　控制變量：組織特征，諸如組織規(guī)模（1996年，Delaney & Huselid）；組織中雇員年齡分布（2002年Wan, Ong & Kok）；人力資源部門力量（即在人力資源部門員工的個數）；和行業(yè)的類型（1997年Amante）被作為控制因素。</p><p>　　4.4 分析 評

33、估數據用到了五個主要的統(tǒng)計過程。首先，二分規(guī)模的反應與卡方檢驗統(tǒng)計量的交叉制表統(tǒng)計被用來確定戰(zhàn)略整合水平。第二，招募和甄選在企業(yè)戰(zhàn)略制定和實施的分數用二元相關性衡量。第三，一系列的單因素方差分析，用來衡量招募甄選在戰(zhàn)略制定和實施兩個變量之間的平均差異。第四，基于一組獨立統(tǒng)計數據的樣本t檢驗，來確定招募甄選的戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實施的規(guī)模和其對組織績效的貢獻。最后，得分超過招募和甄選戰(zhàn)略整合的平均水平的組織，進行縮放比例的績效衡量。最終得到兩個

34、用卡方檢驗進行的測量各項性能和整體性能的交叉表。</p><p>　　對所有指標進行可靠性分析：招募甄選與企業(yè)的戰(zhàn)略制定整合度為0.9，與企業(yè)的戰(zhàn)略實施整合度是0.82，這在可接受的可信度范圍內。圖3 矩陣的戰(zhàn)略整合與組織績效</p><p><b>　　高</b></p><p>　　戰(zhàn)略 </p><p

35、><b>　　制定</b></p><p><b>　　與招</b></p><p><b>　　募甄</b></p><p><b>　　選的 </b></p><p><b>　　集成</b></p&g

36、t;<p><b>　　度 </b></p><p><b>　　低</b></p><p>　　低 高</p><p>　　整合規(guī)模的變量有從集成度低到高的五個項目，包括低和高兩個層次的集成，五個項目規(guī)模必須轉換為兩個項目規(guī)模的二分法（即，1代表高，

37、0代表中或低）。組織得到一個接近1的比分代表其戰(zhàn)略制定和實施的整合程度高，反之亦然。在考量招募甄選與企業(yè)戰(zhàn)略的整合度對組織績效的影響時，采用逐步法，然后采用交叉制表區(qū)分各個組織，將各個公司區(qū)分為高績效或低績效。衡量性能的原始指標，已分為兩個二分法指標衡量：一代表高性能或者零代表低中等性能。得分超過四的機構被鑒定為高績效組織，得分低于三或更少的屬于低績效組織。因此，得分越接近1的組織績效水平越高，反之亦然。</p><

38、p><b>　　5 結果</b></p><p>　　第一個問題問印度企業(yè)中，招募甄選與企業(yè)戰(zhàn)略整合的程度如何？表2顯示了樣本非均勻分布的四組。尤其是，59.8%（n =155）的組織中企業(yè)戰(zhàn)略與招募甄選的整合程度高，19.7%的組織（n=51）整合程度低，7.7%的組織（N =20）已經形成了招募甄選戰(zhàn)略制定高層次的整合，但在戰(zhàn)略實施上水平較低。共12.7%的公司（N =33）在招

39、募甄選的戰(zhàn)略制定上的分數低，但是實施程度得分高。表2的結果表明，在印度，多數公司在招募甄選的戰(zhàn)略制定和實施方面集成度高。</p><p>　　表2 戰(zhàn)略整合的交叉分值表</p><p>　　要回答所研究的問題1，雙變量相關性進行之間的分數招聘和選拔戰(zhàn)略整合。散點圖圖3中給出的相關系數輸出結果證實了，它表明，招聘和選拔戰(zhàn)略整合之間存在一個顯著的正相關關系，相關指標r =0.564，P <

40、;0.05。</p><p>　　第二個研究問題關注的是招聘和選拔戰(zhàn)略整合對組織績效的影響。表3顯示了組間統(tǒng)計和獨立樣本t檢驗值。據表3顯示的結果，33％的公司（n =86），擁有高水平的組織績效。結果表明，大多數的公司，若有高招募選拔的戰(zhàn)略整合程度，相應會擁有更高水平的組織績效。這也表明具有較低招募選拔的戰(zhàn)略整合程度的公司，組織績效水平低。</p><p>　　表3 組間統(tǒng)計和獨立樣本t

41、檢驗</p><p>　　表4給出了組織的戰(zhàn)略整合程度和財務績效水平值。結果表明，考慮財務績效指標時，37％的公司（n =96）有較高的整合率，15％的公司（n =39）具有低整合率?？紤]非財務績效指標時，15％的公司（n =41）達到了高績效水平，19％的公司（n =50）績效指標低。所有的性能參數，包括市場份額、利潤增長點、銷售增長率、員工滿意度，員工工作效率，除了雇員流失率的各項財務和非財務指標的分數都很高

42、，檢驗統(tǒng)計結果是顯著的。</p><p>　　結果表明高績效組織的χ2（1，102）=11.624，P <.05，低績效組織的χ2（1，157）=35.382，P <.05。此項檢測是檢查是否高績效是源自高整合度，反之亦然。樣本數據分布圖見表4。Pearson卡方值為69.286，顯著性水平遠低于0.05的阿爾法水平，因此，χ2（1，259）=69.286，P <.05有顯著性意義。</p

43、><p>　　鑒于列文的測試有一個概率大于0.05，總體方差是基本均等的。為回答所研究的問題2，我們進行了從業(yè)人員的t值和自由度估計，以確定是否存在戰(zhàn)略整合差額及其對組織績效的影響。招募及甄選戰(zhàn)略的制定和實施的統(tǒng)計值P <.05，因此，表3中給出的所有績效指標（除員工流失率外）具有重要的統(tǒng)計意義。也就論證了這一假設。</p><p><b>　　6 討論</b>&

44、lt;/p><p>　　實驗結果表明，招聘選拔的戰(zhàn)略整合與市場份額、銷售增長率、利潤增長率、員工工作效率和員工的滿意度呈高度正相關關系。因此，本研究也驗證了過去的研究，如1994年Arthur ,1996年Delery和Doty,1995年Huselid等論證的戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效之間的明顯的正相關關系。研究結果發(fā)現，員工跳槽率與招募甄選的戰(zhàn)略整合無顯著相關性。這一發(fā)現并不令人驚訝，因為過去的研究表明，這一指標

45、主要與員工所選擇替代公司的發(fā)展前景、對工作現狀的不滿意度、員工貢獻缺乏認可、缺乏組織培訓和發(fā)展方面的支持、工作與生活的平衡有關（2004年Pareek；2005年Blanchard & Blanchard）。因此，這證明了，該研究的進行幫助人們更好地理解特定的人力資源管理職能的戰(zhàn)略整合是如何影響組織績效的。作為初始研究，該實驗使用二分法，探討了招募甄選戰(zhàn)略整合制定和實施程度的不同組合對組織績效的影響。</p>&l

46、t;p>　　7 結論 通過調查分析印度企業(yè)中招募甄選的戰(zhàn)略整合程度以及不同程度的這種戰(zhàn)略整合對組織績效的影響深度，這項研究有助于豐富人力資源管理的文獻成果。一個突出的結論是大多數被調查的印度企業(yè)一般有高層次的招募與甄選戰(zhàn)略整合。這一發(fā)現表明，印度企業(yè)在你戰(zhàn)略管理上投入了大量的人力資源，此外，高水平的企業(yè)戰(zhàn)略整合制定水平往往伴隨著企業(yè)高水平的戰(zhàn)略整合實施程度。該研究成果可以用一句話概括：當人力資源戰(zhàn)略和政策由企業(yè)戰(zhàn)略驅動時，

47、它們他們往往以滿足戰(zhàn)略需求的方式被實現。</p><p>　　研究結果對人力資源從業(yè)人員有顯著意義。對該研究中開發(fā)的概念框架進行的測試，表明了影響招募甄選戰(zhàn)略整合的制定和實施的指標。商業(yè)機構可以相對容易地把它們看作問題切入點，以評估和提高招募甄選戰(zhàn)略整合程度，并應用于企業(yè)。用同樣的方法，但修改一下指標，組織就可以評估和影響戰(zhàn)略整合的其他人力資源管理職能，或者整體的人力資源管理職能是如何作用的，從而提高管理水平，和

48、組織績效。需要指出的是，招募甄選的戰(zhàn)略整合不會減少雇員跳槽率。因此，為了提高員工的忠貞度，重要的是企業(yè)需要付出更多對其他人力資源問題的關注，比如組織與個人發(fā)展方向、工作與生活的平衡方式。這項研究也確定了未來的研究方向，該研究只對招募和甄選職能進行了評估因此，進一步的研究可能會探討在其他人力資源管理領域的戰(zhàn)略整合。此外，社會文化因素也會影響人力資源管理的實踐，因此為全面衡量人力資源管理戰(zhàn)略整合與組織績效指標之間的關系，不同國家背景、跨文化