服裝生產(chǎn)企業(yè)工薪與人事內部控制設計[畢業(yè)論文+任務書+開題報告+文獻綜述+外文翻譯]

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p><b>　　（20_ _屆）</b></p><p>　　服裝生產(chǎn)企業(yè)工薪與人事內部控制設計</p><p>　　所在學院 </p><p>　　專業(yè)班級 會計

2、學 </p><p>　　學生姓名 學號 </p><p>　　指導教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　摘 要</b>

3、;</p><p>　　在市場競爭日趨激烈的當今社會，任何組織都希望在一種有條不紊，高效率的方式下開展工作，而內部控制對公司及其利益相關方規(guī)避風險，應對挑戰(zhàn)和走向成功具有關鍵意義。人事控制的成敗與否，反作用于公司的內部控制系統(tǒng)，而工資與人事控制又處于一種相互影響的狀態(tài)，人事控制中薪酬與激勵需要以工資形式表現(xiàn)結果，所以兩者是相輔相成。</p><p>　　本文利用實證研究的方法，以寧波市波優(yōu)

4、特服裝廠服裝生產(chǎn)企業(yè)作為研究對象，對其企業(yè)工資構成結構和人事管理流程進行分析，結果表明，較好的工薪與人事內部控制對提高企業(yè)職工工作積極性和降低企業(yè)人工成本有積極作用，規(guī)范的人事管理流程對企業(yè)高級人才的加入和企業(yè)員工培訓有了堅實的基礎。探索工資與人事管理在內部控制中的作用和流程，將有利于我國的公司減少成本，提高效率，保持競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。</p><p>　　關鍵詞：工薪與人事；服裝生產(chǎn)企業(yè)；管理流程；內部控

5、制</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　In today's increasingly competitive market society, any organization will want an orderly, efficient way to work, and internal control of the

6、company and its stakeholders to avoid risks, challenges and success is critical. Success or failure of personnel control, reaction in the company's internal control system and the wage and personnel control and influ

7、ence each other in a state of control compensation and motivation of personnel needed to wage the form of performance results, so the two are </p><p>　　In this paper, empirical research methods, to a certain

8、 garment manufacturers as the research object, its corporate structure and personnel management wage formation process of analysis, the results show that wages constitute a better system for enterprise employees work to

9、improve the motivation and reduce labor costs have a positive effect, regulate the process of personnel management of senior personnel of enterprises and companies to join a solid basis for staff training. Thus, wages an

10、d per</p><p>　　Keywords: Pay and Personnel: Garment Manufacturers: Management Processes: Internal Control</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　1 內部控制的理論基礎1</p><p>

11、;　　1.1 內部控制的概念及特點1</p><p>　　1.2 國內外內部控制制度的發(fā)展2</p><p>　　1.2.1 國外內部控制制度的發(fā)展2</p><p>　　1.2.2 我國內部控制的發(fā)展3</p><p>　　1.3 內部控制的戰(zhàn)略意義3</p><p>　　2 我國工薪與人事內部控制的特點

12、5</p><p>　　2.1 我國企業(yè)人事管理制度普遍不完善5</p><p>　　2.2 工薪核算制度不健全5</p><p>　　2.3 對人事戰(zhàn)略不重視6</p><p>　　2.4 普遍缺乏人事規(guī)劃和相關政策6</p><p>　　2.5 企業(yè)激勵機制過于單一6</p><p&g

13、t;　　2.6企業(yè)的人力資源引進和培訓制度不合理7</p><p>　　3 服裝生產(chǎn)企業(yè)工薪與人事內控控制設計8</p><p>　　3.1 寧波市波優(yōu)特服裝廠基本情況8</p><p>　　3.2 寧波波優(yōu)特服裝人事招聘流程的內部控制8</p><p>　　3.3 寧波市波優(yōu)特服裝廠工薪核算和分發(fā)流程10</p>&

14、lt;p>　　3.3.1 考勤記錄的控制11</p><p>　　3.3.2 工資核算控制和分發(fā)的控制12</p><p>　　3.4 波優(yōu)特服裝廠工薪與人事內部控制流程上的不足15</p><p>　　3.4.1 招聘的方法缺乏科學性15</p><p>　　3.4.2 招聘渠道單一15</p><p&g

15、t;　　3.4.3 工資分配方案決策過程和程序不透明15</p><p>　　4 完善波優(yōu)特服裝生產(chǎn)企業(yè)工薪與人事內部控制的流程16</p><p>　　4.1 運用科學的招聘方法16</p><p>　　4.2 科學選擇招聘渠道16</p><p>　　4.3 建立透明的工資分配程序17</p><p>　

16、　4.4 完善企業(yè)核算工資的流程17</p><p><b>　　結 論19</b></p><p><b>　　參考文獻20</b></p><p>　　在市場競爭日趨激烈的當今社會，任何組織都希望在一種有條不紊，高效率的方式下開展工作，實現(xiàn)組織目標，而內部控制對公司及其利益相關方規(guī)避風險，應對挑戰(zhàn)和走向成功具有

17、關鍵意義，其重要性日益為人們所認識，而內部控制說到底是對人的控制，在現(xiàn)在企業(yè)存在的多級代理關系中，最能體現(xiàn)各級領導控制意志的無外乎是對代理人的聘用、評價以及相應的激勵政策；而人事控制的成敗與否，又可以從受托管理者和公司員工工作積極還是消極、工作效率的高低以及員工素質等方面得到反映，并反作用于公司的內部控制系統(tǒng)，而工資與人事控制又處于一種相互影響的狀態(tài)，人事控制中薪酬與激勵需要以工資形式表現(xiàn)結果，而工資又需要人事控制績效考核控制來判定，所

18、以兩者是相輔相成。而人力資源政策又包括人事工資和員工的薪酬，所以如何把人力資源政策和內部控制的整合是現(xiàn)在內部控制的主要問題。兩者在企業(yè)管理中缺一不可,并具有相互制約、相互監(jiān)督、相互推動的作用。</p><p>　　由此可見,探索工資與人事管理在內部控制中的作用和流程，將有利于我國的公司減少成本，提高效率，保持競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。</p><p>　　1 內部控制的理論基礎</p&

19、gt;<p>　　1.1 內部控制的概念及特點</p><p>　　內部控制通俗地講指企業(yè)為了提高經(jīng)營效率和充分有效地獲取和使用各種資源，達到既定的管理目的等，而在其內部實施的各種制約和調節(jié)的組織、計劃、方法和程序。</p><p>　　從內部控制的定義可以看出內部控制具有一下特點：</p><p>　　(1)內部控制是一個“過程”，而且是一個動態(tài)的過

20、程。是一個發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、發(fā)現(xiàn)新問題、解決新問題的循環(huán)往復的過程。內部控制應該與企業(yè)的經(jīng)營管理過程相結合，而不是凌駕于企業(yè)的基本活動之上，它促使經(jīng)營達到預期的效果，并監(jiān)督企業(yè)經(jīng)營過程的持續(xù)有效進行。</p><p>　　(2)內部控制受到“人”的因素的影響，它并不僅僅是政策手冊和表格，不僅僅是管理人員、內部審計或董事會，而是組織中的每一個人，每一個人都對內部控制負有責任并受到內部控制的影響：是“人”建立企業(yè)的

21、目標，并將控制機制賦予實施。確立這種觀念有利于企業(yè)的所有員工明確自己的責任和權限，主動地維護及改善企業(yè)的內部控制。</p><p>　　(3)內部控制無論設計和運行的多么完善，也只能為企業(yè)的管理層和董事會提供合理的保證，而不是絕對保證，因為內部控制本身具有局限性。</p><p>　　1.2 國內外內部控制制度的發(fā)展</p><p>　　1.2.1 國外內部控制制度

22、的發(fā)展</p><p><b>　　(1)內部牽制</b></p><p>　　公元前3600年前的美索不達米亞文化時期，已經(jīng)出現(xiàn)了內部牽制的做法，這是內部控制的雛形，內部牽制走向成熟時在19實際中葉至20實際初期，科學管理之父泰勒（1960）認為“這種控制的目的是為了有助于各部門工作的順利進行，也有利于企業(yè)營運的順利進行”，從這些理論可以看出，內部控制的萌芽是以職務

23、分離、賬戶核對為主要內容的內部牽制，由此逐漸演變成由組織結構、職務分離、業(yè)務程序、處理手續(xù)等因素構成的內部牽制系統(tǒng)，它是管理現(xiàn)代化的必然產(chǎn)物，是單位內部管理的重要內容。</p><p><b>　　(2)內部控制制度</b></p><p>　　1949年，美國會計師協(xié)會下屬審計程序委員會在特別報告首次界定了內部控制概念的內涵，即“內部控制包括了一個企業(yè)內部為保護資產(chǎn)

24、、審核會計數(shù)據(jù)的正確性和可靠性，提高經(jīng)營效率，堅持既定管理方針而采用的組織計劃及各種協(xié)調方法和措施。這一概念使得內部控制的范圍擴大至企業(yè)內部各個領域。</p><p><b>　　(3)內部控制結構</b></p><p>　　1988年美國AICPA發(fā)布了第55號審計準則以“內部控制結構”代替“內部控制制度”并提出內部控制三要素：內部控制環(huán)境、內部會計系統(tǒng)和控制程序

25、，標志著內部控制進入成熟期。</p><p>　　(4)內部控制整體框架</p><p>　　美國反虛假報告委員會在1992年九月發(fā)布了《內部控制—整體框架》的報告提出了“內部控制是受董事會、管理當局和其他職員影響，為企業(yè)經(jīng)營活動的效率和效果、財務報告的可靠性、相關法律法規(guī)的遵循新等目標的實現(xiàn)提供合理保證的過程”。又指出內部控制包含了五個相互關聯(lián)的要素：控制環(huán)境、風險評估、控制活動、信息與

26、溝通、監(jiān)控。它強調了管理方面的控制，而更少的局限于會計，這是內部控制涵義越來越廣，涵義越來越多的具體表現(xiàn)。</p><p>　　(5)基于企業(yè)風險管理的框架</p><p>　　2001年，COSO委員會為了應對一系列的舞弊丑聞，而應急頒布的（薩班斯—奧克斯利法案），這成為美國證監(jiān)會由傳統(tǒng)信息披露監(jiān)管轉向信息披露和公司治理監(jiān)督并重的轉折點。2004年10月，COSO委員會在結合《薩班斯—奧

27、克斯利法案》，正式發(fā)布了《企業(yè)風險管理—整合框架》的研究報告，這成為了企業(yè)加強管理、提高經(jīng)營效率和效果，從而實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的有力手段。</p><p>　　1.2.2 我國內部控制的發(fā)展</p><p>　　近年來通過借鑒西方先進的內部控制理論，我國逐步制定和完善了一系列關于企業(yè)內控體系建設的法律法規(guī)?！稌嫹ā肥俏覈谝徊矿w現(xiàn)內部控制要求的法律，作為《會計法》的配套法規(guī)之一，財政部于200

28、1年6月，頒布了《內部會計控制規(guī)范—基本規(guī)范(試行)》和《內部會計控制規(guī)范—貨幣資金(試行)》，這是我國首次以專項法規(guī)的方式發(fā)布的專門涉及內控的規(guī)范性法律法規(guī)文件。因此，它是我國重視并加強單位內控體系建設工作的一個重要里程碑。2001年12月，財政部又發(fā)布了《內部會計控制規(guī)范—采購與付款(試行)》、《內部會計控制規(guī)范—銷售與收款(試行)》和《內部會計控制規(guī)范—工程項目(試行)》三個征求意見稿。它們的發(fā)布，不僅標志著我國的會計法律法規(guī)體系

29、日臻完善，而且意味著我國的內控工作也將逐漸駛入快車道。許情敏（2010）在《我國內部會計控制的相關問題探討》中提到，建立有效的會計控制系統(tǒng)，實施會計系統(tǒng)是內部控制的關鍵。</p><p>　　1.3 內部控制的戰(zhàn)略意義</p><p>　　在現(xiàn)代激烈的市場競爭環(huán)境下，內部控制貫穿于企業(yè)經(jīng)營管理活動的各個環(huán)節(jié)，只要存在企業(yè)經(jīng)濟活動和經(jīng)營管理，就需要建立相應的內部控制制度。內部控制制度在企業(yè)的

30、經(jīng)營活動中，日益發(fā)揮著重要的作用。主要體現(xiàn)在以下四個方面：</p><p>　　一是有利于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。張彬（2009）認為，內部控制的管理和執(zhí)行都離不開管理部門的態(tài)度，離不開他們的經(jīng)營思想和理念，只有管理部門熟悉內部控制，從根本上了解它的功能，在實際工作中貫徹控制的政策、方法和程序，才能有助于內部控制作用的充分發(fā)揮。企業(yè)經(jīng)營管理人員要想有效地控制企業(yè)的經(jīng)營活動，實現(xiàn)經(jīng)營目標，不僅要依靠科學的管理手段和方法

31、，還須有一個健全而有效的內部控制制度為其提供可靠的經(jīng)營控制信息。</p><p>　　二是有利于保證記錄的正確性和可靠性。企業(yè)的記錄包括會計記錄和其他業(yè)務記錄，這些記錄不僅反映了企業(yè)以往經(jīng)營活動的狀況和成果，也是企業(yè)決策者規(guī)劃未來和進行決策的依據(jù)。</p><p>　　三是有利于領導對企業(yè)進行有效控制。林濤（2010）在《關于完善內部控制的幾點思考》中提到，內部控制制度，在經(jīng)營過程中，一方

32、面，作為既定標準，借以規(guī)范各項活動的開端；另一方面，通過適當?shù)谋O(jiān)督活動對具體行為的偏離標準加以修正。企業(yè)領導要把企業(yè)管好，不僅需要了解過去發(fā)生的情況，還需要掌握現(xiàn)在處境的資料，準確預測未來發(fā)生的情況。</p><p>　　四是有利于企業(yè)資產(chǎn)的安全完整和有效使用。任軍（2010）在《關于我國內部會計控制的研究》中指出，健全有效的內部控制制度所形成的相互協(xié)調，相互制約的機制，能夠及時的反應國家的法律法規(guī)和本企業(yè)的規(guī)章

33、制度的貫徹執(zhí)行情況，并檢查糾正經(jīng)營管理中的違法違紀行為，從而有效地保證其執(zhí)行。企業(yè)資產(chǎn)是企業(yè)從事經(jīng)營活動的物質基礎，保證企業(yè)資產(chǎn)的安全完整和有效使用，對于提高企業(yè)經(jīng)濟效益具有極為重要的意義。</p><p>　　2 我國工薪與人事內部控制的特點</p><p>　　2.1 我國企業(yè)人事管理制度普遍不完善</p><p>　　由于我國大部分企業(yè)規(guī)模中等偏小，企業(yè)職能部

34、門的劃分不可能像大企業(yè)那樣細。有的企業(yè)甚至沒有設立獨立的人力資源管理部門來履行人力資源管理的職能， 有的企業(yè)雖然設了獨立的人事部門，但往往分工粗、人數(shù)少。在這種情況下，將人力資源管理的重擔交給企業(yè)少數(shù)幾個人事干部是極不合理的。這時，企業(yè)人事部門的工作重點應該放在崗位分析、崗位評價，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃， 并協(xié)助一線經(jīng)理做好招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等工作上面，主要是做好大量繁雜的外圍服務。以招聘為例，招聘工作有四個環(huán)節(jié)

35、—招募、選拔、錄用、招聘評估，除關鍵環(huán)節(jié)即選拔環(huán)節(jié)由一線經(jīng)理把關外，其余的招募、錄用、招聘評估等環(huán)節(jié)應由人事部門提供服務。</p><p>　　2.2 工薪核算制度不健全</p><p>　　由于大多數(shù)企業(yè)人數(shù)少，一線經(jīng)理與員工關系緊密，彼此之間的聯(lián)系多、了解也多，企業(yè)管理更多的是靠人際而不是靠制度來維持，這稱為人格化管理。在人格化管理條件下，一線經(jīng)理比人事部門能更多更細地了解員工的特點和

36、需求，從而人力資源管理的核心業(yè)務如招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等應主要由一線經(jīng)理來把關。在這里，“把關”一詞應理解為由一線經(jīng)理把持各核心業(yè)務的關鍵環(huán)節(jié)，而不是指大量的事務性工作由他們來做。例如，在招聘工作中，最關鍵的環(huán)節(jié)即選拔環(huán)節(jié)應由一線經(jīng)理來進行，因為他們代表的是用人單位，但其余的招募、錄用、招聘評估等環(huán)節(jié)應由人事部門提供服務；再如，在薪酬管理中，每一個具體員工的薪酬多少， 這是薪酬管理工作的關鍵環(huán)節(jié)，應由一線經(jīng)理來掌握，而其他如薪

37、酬制度與體系、薪酬結構、薪酬支付方式等其他工作則由人事部門提供服務。除對人力資源管理核心業(yè)務進行把關之外，一線經(jīng)理還必須協(xié)助企業(yè)決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（因為人力資源戰(zhàn)略是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，與一線經(jīng)理的業(yè)務工作是密切相關的）， 還必須協(xié)助人事部門做好崗位分析、崗位評價等工作。</p><p>　　2.3 對人事戰(zhàn)略不重視</p><p>　　企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略往往是由決策層來制定的，而

38、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的一個非常重要的內容，人力資源規(guī)劃必須列入人力資源管理的常規(guī)業(yè)務內容，并由決策層來主持，人力資源管理部門和一線經(jīng)理協(xié)助。</p><p>　　2.4 普遍缺乏人事規(guī)劃和相關政策</p><p>　　企業(yè)確定企業(yè)缺乏什么人才也就所謂的人力資源規(guī)劃，但是大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，往往會忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系

39、能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時，才“臨時抱佛腳”，進行人才招聘、員工培訓等等。這樣做顯然對企業(yè)的展極為不利。企業(yè)的這種做法，客觀上使其為員工， 特別是知識員工提供的報酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個人發(fā)展機會相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個人才能的充分發(fā)揮。</p><p>　　2.5 企業(yè)激勵機制過于單一</p><p&

40、gt;　　企業(yè)的績效評估機制不科學，激勵機制過于單一我國的企業(yè)由于產(chǎn)權關系模糊，員工的責、權、利不統(tǒng)一，導致績效評估標準及過程不合理。有的企業(yè)即使具有相關考核方法，仍多為定性的，側重于員工態(tài)度的考核，并且在考核實施上也多是依據(jù)領導的主觀看法，而并不是根據(jù)員工的真正業(yè)績，這樣，員工的能力差異便無法體現(xiàn)。薪酬制度上，分配不公平現(xiàn)象嚴重。多勞不多得，少勞不少得，員工就會對此產(chǎn)生不滿，工作積極性降低，降低生產(chǎn)的數(shù)量及質量，甚至會離開這個組織，另

41、外缺乏相應的福利制度， 使員工沒有安全感。像住房、養(yǎng)老保險金、醫(yī)療等福利問題不能很好地解決，會嚴重挫傷員工的工作積極性。很多中小企業(yè)在激勵理制度上偏重于物質激勵，忽視非物質激勵。這種片面的、單一的激勵方式在特定時期對調動和提高員工的積極性起了較大的作用，但從長期來看，相當數(shù)量的員工喪失了精神支柱，淡化了理想、信念和責任，對中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施是極為不利的。</p><p>　　2.6企業(yè)的人力資源引進和培訓制度

42、不合理</p><p>　　從企業(yè)的人力資源模式來看，首先， 不利于吸收更有價值的社會人力資本。企業(yè)多數(shù)是私營企業(yè)，它們不像大公司那樣，從職業(yè)經(jīng)理人市場上招聘高層管理人員， 只從熟悉的人員內部尋找，限制了人力資本的供應范圍，在關鍵的崗位上，外來人員無法涉足，人力資本在封閉的圈子里循環(huán)，缺乏外來新鮮血液的輸入，造成人力資源質量的遞減。其次由于招聘范圍狹窄，人力資本增長模式采用近親繁殖方式，但是親情關系也難以避免紛爭

43、，這樣導致人力資源的內耗。</p><p>　　3 服裝生產(chǎn)企業(yè)工薪與人事內控控制設計</p><p>　　3.1 寧波市波優(yōu)特服裝廠基本情況</p><p>　　寧波市波優(yōu)特服裝廠，地處寧波市鄞州區(qū)集士港鎮(zhèn)翁家橋村，擁有員工100人，該廠是一家民營服裝小型企業(yè)，該廠的工資發(fā)放情況分為崗位計酬制和按件計酬制，該廠分為八個部門，其中設計部（采板部）裁剪部熨燙部、打扣部

44、、包裝部、市場部（批發(fā)部）這6個部門為崗位工薪制，縫制部、洗水部、這2個部門為記件工薪制，但不管是哪一個部門，如果都能出滿勤，則都有全勤獎。崗位工薪與計件工薪的大致數(shù)額如表所示：</p><p>　　表1 崗位工薪表與計件工薪表</p><p>　　（單位：元/人，月或者是件）</p><p>　　3.2 寧波波優(yōu)特服裝人事招聘流程的內部控制</p>

45、<p>　　經(jīng)過調查，波優(yōu)特服裝廠為規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，保證公司各部門各崗位能及時有效地補充到所需要的人才，以促進公司更快地發(fā)展，有著一套比較好的招聘流程，公司在對于不同的應聘人員采用相同的面試考官。</p><p>　　表2 不同人員的面試考官構成</p><p>　　公司在人員甄選方面做的比較完善。</p><p>　

46、?。?）簡歷的篩選。招聘信息發(fā)布后，公司會收到大量應聘人員的相關資料，人力資源部工作人員對收集到的相關資料進行初步審核，對初步挑選出的合格應聘者，以電話或信函的方式（面試通知書）告知他們前來公司參加下一環(huán)節(jié)的甄選。</p><p>　?。?）筆試。根據(jù)招聘的實際需要，可在面試之前對應聘者先進行筆試，筆試的內容一般包括以下內容：一般智力測驗、專業(yè)知識技能、領導能力測驗（適用于管理人員）、綜合能力測驗和個性特征測驗。

47、</p><p>　　（3）面試。面試一般分為初試、復試兩個環(huán)節(jié)，根據(jù)招聘職位的不同也會有第三輪甚至第四輪的面試環(huán)節(jié)，這種情況一般適用于對公司中高層人員的招聘或公司所需特殊人才的招聘。</p><p><b>　　表3 招聘流程表</b></p><p>　　3.3 寧波市波優(yōu)特服裝廠工薪核算和分發(fā)流程</p><p>

48、　　該服裝廠主要使用的是崗位工資，而崗位工資的確定取決于工作分析和崗位評價，其前提是工作設計中各崗位分布的合理性，而從上面的基本情況可以了解到，該廠崗位工資基本由總經(jīng)理決定，由于沒有科學的工作分析和崗位評價，使管理效果不明和管理效率不高導致崗位的確認、評價和考核缺乏基本的依據(jù)，崗位的價值和重要性難以體現(xiàn)，同時企業(yè)對于崗位評價工作比較薄弱，也是崗位薪酬確定比較薄弱的一環(huán)，這些不足造成大部分企業(yè)員工不公平。從表1可以看出，同一崗位的薪酬結構

49、單一，彈性不足，使企業(yè)的員工不管工作多少都得到相同的工資，造成薪酬與員工為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟價值不相符，從而影響員工的積極性，職位的劃分沒有與薪酬劃分點相一致，沒有考慮到職位的升遷關系，導致企業(yè)員工的不滿，而且薪酬結構的設置沒有參照同行業(yè)的標準，也使得對外競爭力不強。公司工人工資的算法是崗位工資（考勤）+計件工資（一個月完成的產(chǎn)量），公司計件工資形式為無限計件工資，計件單價為計件單價＝單位時間崗位工資標準/該崗位單位時間的產(chǎn)量定額。<

50、/p><p>　　而工薪內部控制的要點主要在考勤記錄的控制、工資核算的控制和工資的發(fā)放控制，公司做好要點的控制，才能建立具有競爭力的薪酬制度，保持和吸引優(yōu)秀人才，并按照國家有關法律法規(guī)的要求規(guī)范薪酬發(fā)放的標準和程序。</p><p>　　3.3.1 考勤記錄的控制</p><p>　　考勤記錄包含考勤表、請假審批表、外出登記表每個員工有一張編號唯一的員工卡，員工每日上班

51、刷卡考勤，記錄在電腦里，每月底把考勤數(shù)據(jù)傳送到上一級處。公司本部部門員工實行考勤刷卡制度，員工上下班要親自打卡，嚴禁員工之間相互代刷。對因故外出或請假未打卡的員工，員工本人應及時填寫《員工外出情況表》或《請假審批表》，并經(jīng)部門負責人簽字，送人事部辦理考勤事項；公司員工按所在單位規(guī)定的作息時間，實行嚴格的考勤制度。否側按缺勤一個工作日處理，扣除薪金200塊。代他人刷(打)卡，每次扣除雙方薪金各50元，違紀2次以上除作上述處罰外，次月薪金級

52、別下調半級。</p><p>　　考勤的管理采用逐級管理，一級負責一級的管理模式。</p><p>　　(1)缺勤記錄必須由員工本人簽字確認；</p><p>　　(2)考勤逐級上報，逐級簽字。</p><p>　　(3)副總經(jīng)理考勤需由總經(jīng)理簽字確認。</p><p><b>　　表4 考勤表</b&

53、gt;</p><p>　　3.3.2 工資核算控制和分發(fā)的控制</p><p>　　計件工資的核算是計件工資的單價乘以件數(shù)，計件工資的確定，人力資源部作為計件工資發(fā)放實施的歸口管理部門，負責計件工資單價確定及計件工資核算、發(fā)放與控制，對生產(chǎn)車間年度預算工資總量控制負全責。財務部負責對工資總額資金的計劃、使用進行審核與監(jiān)督，負責資金的籌措與兌現(xiàn)，負責計件工資的稅務工作。最后由總經(jīng)理對計件工

54、資單價進行確定。</p><p>　　表5 計件工資單價確定表</p><p>　　計件工資的件數(shù)是由各計件部門統(tǒng)計計件產(chǎn)量后，交部門主管進行審核，再交部門經(jīng)理批準，經(jīng)部門經(jīng)理確認后的計件數(shù)據(jù)交由人力資源部，由人力資源部進行最終審核，算計件工資，計件工資由財務部核準。</p><p>　　表6 計件工資控制表</p><p>　　工資核算分發(fā)

55、流程說明由員工在月底填寫加班表和考勤表，控制的要點</p><p>　　原則是過程清晰，設計部門職責明確?？深A見加班，應有審批程序，經(jīng)部門主管和分管副總批準才可以加班。不能由員工自己填寫加班記錄，應由考勤員完成?？记诓荒茉碌淄粨?，應當每天根據(jù)出勤據(jù)實記錄。計件工資分發(fā)的流程是生產(chǎn)車間根據(jù)工人完成的產(chǎn)品產(chǎn)量和質量管理部門的報告，由生產(chǎn)主管進行審核和匯總，再交由人力資源部核算各車間計件工資總額，最后將由財務處將考勤基

56、本工資和計件工資核算后發(fā)放工資，工資表存檔。</p><p>　　表7 考勤工資分發(fā)流程表</p><p>　　表8 計件工資發(fā)放流程表</p><p>　　3.4 波優(yōu)特服裝廠工薪與人事內部控制流程上的不足</p><p>　　3.4.1 招聘的方法缺乏科學性</p><p>　　首先是缺乏招聘的科學依據(jù)，由于未進行

57、科學的工作分析，工作職責和任職資格的確定無法客觀反映崗位的要求，無法為招聘工作提供科學的依據(jù)，導致招聘存在一定的盲目性，招來的人往往不能滿足崗位的要求。</p><p>　　其次是缺乏科學的招聘方法，例如利用現(xiàn)代心理學的方法測量人才的智力、能力、個性、情商、價值觀一級情境模擬測驗方法和評價中心技術從來就沒有采用過。該公司對于不同的招聘人員，采用的是相同的面試官，而對于不同的招聘人員，其面試考官的人員構成是不一樣的

58、，具體內容如下表所示。</p><p>　　表9 不同人員的面試考官構成</p><p>　　對于中高層管理人員及公司所需的特殊人才，面試考官一般由人力資源部經(jīng)理、總經(jīng)理、外部聘請的專家組成，總經(jīng)理擁有對其錄用決策的最終決定權。</p><p>　　3.4.2 招聘渠道單一</p><p>　　公司目前招聘渠道主要集中在大中專、技校畢業(yè)生分配

59、和內部選拔方面，外部招聘做得較少，其弊端在于：一方面難以洗手到經(jīng)驗豐富的優(yōu)秀人才，新員工培訓投入增加：另一方面，組織內人才同質化程度越來越高，缺乏異質沖擊力、不利于形成競爭意識、危機意識、不利于創(chuàng)新性組織氛圍的產(chǎn)生。</p><p>　　3.4.3 工資分配方案決策過程和程序不透明</p><p>　　首先，公司目前采用的分配方案是由經(jīng)理辦公會討論通過的，計件工資單價評定的過程透明度低，工

60、資的計算方法員工難以理解，導致基層員工接受度低，對工薪分配制度的滿意程度低。</p><p>　　其次，各制造部門的具體分配方案也不透明，且缺少監(jiān)督。業(yè)績考核結果和分配決策過程不公開也使員工產(chǎn)生強烈的不公平感。</p><p>　　4 完善波優(yōu)特服裝生產(chǎn)企業(yè)工薪與人事內部控制的流程</p><p>　　4.1 運用科學的招聘方法</p><p&g

61、t;　　（1）制定人力資源規(guī)劃與計劃。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相應的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。它的總目標是：確保企業(yè)各類工作崗位在適當?shù)臅r機，獲得適當?shù)娜藛T，實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵員工，保持

62、智力資本的競爭優(yōu)勢。</p><p>　?。?）制定可行的招聘策略。招聘策略應結合企業(yè)的實際情況和招聘對象的特點來制定，通常包括：招聘地點策略、招聘時間策略、招聘渠道和方法的選擇等。選擇在什么地方招聘，應充分考慮人才的分布規(guī)律、求職者的活動范圍、企業(yè)的地理位置、招聘成本等因素。例如：為了引進高精尖的人才，深圳市政府曾組團赴美各大城市招聘中國留學生（以取得博士學位的作為重點招聘對象），取得了圓滿的成功；而招聘普通的

63、技術工人，通過面向本地的勞動力市場或技工學校招聘，通常能滿足企業(yè)的要求且招聘成本較低。</p><p>　　（3）科學地甄選人才。在人員招聘中，選錯了人將使企業(yè)增加人才的重置成本，甚至可能影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。因此選對人并把他們放在正確的崗位上，對招聘部門來說至關重要。制定清晰的任職資格。任職資格是企業(yè)在招聘中選人的依據(jù)。基于工作崗位分析基礎上的任職資格，主要說明擔任此崗位的人員應必備的基本資格和條件，包括：年齡、

64、性別、學歷與專業(yè)、工作經(jīng)驗、健康狀況、學習能力、解決問題的能力、人際交往能力，等等。選人的目的就是為了達到人崗匹配，人事相宜。如果員工的條件過高、過低或由于各種原因與工作崗位不適應，他們很可能離開企業(yè)。因此在甄選過程中，不具備任職資格條件的求職者將被淘汰。</p><p>　　4.2 科學選擇招聘渠道</p><p>　?。?）通過專門機構推薦，各種職業(yè)介紹所和人才交流中心是在幫助公司招聘

65、員工的同時又盡力幫助個人找到工作的一種組織。這些機構可以有效地將合格的求職者與空缺的職位聯(lián)系在一起，是企業(yè)招收人員的重要渠道之一。通過職業(yè)介紹所和人才交流中心招聘有如下優(yōu)點：（1）它們作為專門機構，具有先進的技術和龐大的人才信息庫。（2）專門機構作為第三者介入，可以保證雇傭方排除私人糾葛，可公事公辦，依標準招聘。（3）從這些機構可以直接獲取應聘人的有關資料，如學歷、經(jīng)歷、意愿等，可節(jié)省招聘時間。</p><p>

66、　　（2）利用招聘廣告募集，企業(yè)還可以通過廣播、報紙、電視和行業(yè)出版物等媒介向公眾傳送公司的就業(yè)需求信息。在設計廣告內容時，公司必須注意樹立其企業(yè)形象。公司應該給未來的員工一個準確的工作或組織說明，同時公司應盡力吸引那些注重自身發(fā)展的員工，強調工作或組織的獨特吸引力。廣告必須給求職者提供足夠的信息，包括對工作的簡要說明、必要的學歷、素質要求，以及求職者申請的形式：電話、簡歷或直接去公司面談，等等。</p><p>

67、;　　（3）工作招聘會，由眾多企業(yè)共同舉辦的工作招聘會也是一種重要的招聘渠道。工作招聘會的優(yōu)點是可以在短時間內吸引大量求職者，并且單位雇傭成本較低。存在的問題是由于參加的企業(yè)眾多，單一企業(yè)往往很難脫穎而出。因此，招聘展臺的布置、招聘人員的形象都成為吸引應聘者注意的重要因素。同時，因為在短時間內需要接受大量的應聘者，難以做到與每一應聘者進行面談，因此往往通過簡歷進行大比例地篩選，而這可能會錯誤地拒絕了一批合格的應聘者。</p>

68、<p>　　4.3 建立透明的工資分配程序</p><p>　　公司目前采用的分配方案是由經(jīng)理辦公會討論通過的，必須經(jīng)過全體職工投票確定，且在分配方案確定中公司必須采取公開、公平、公正原則，計件工資工資的計算方法的流程必須制作成簡明易懂的圖案并且公布在公司里。</p><p>　　其次，各制造部門的具體分配方案也應該由公司選取工人代表進行監(jiān)督，并每月公布，發(fā)給工人的工資單上必

69、須詳細注明支出的明細。</p><p>　　4.4 完善企業(yè)核算工資的流程</p><p>　　由人力資源部的考勤員將電子考勤記錄在每月月初轉發(fā)有關工資核算單位，人力資源部收到相關報表做流程審核后，當天轉下一核算單位，由資財部的核算員收到數(shù)據(jù)進行核對、確認、數(shù)據(jù)處理，形成生產(chǎn)系統(tǒng)員工工資表，各個部門的手工考勤經(jīng)公告、核簽的考勤月報表于次月月初前轉往人力資源部，生產(chǎn)部的車間核算所需數(shù)據(jù)包括車

70、間內部獎勵、加班、考核等，生產(chǎn)車間計核后于每月月初向生產(chǎn)部上報報表。</p><p><b>　　結 論</b></p><p>　　本文通過對內部控制理論以及工薪與人事的內部控制理論的系統(tǒng)闡述，系統(tǒng)分析了我國企業(yè)工薪與人事內部控制的現(xiàn)狀，指出我國企業(yè)工薪與人事的控制從體系設計到具體執(zhí)行都普遍不完善，還需借鑒現(xiàn)代內部控制理論加以改進，本文進一步指出有效的工薪與人事的

71、內部控制所采取的措施主要是通過制定規(guī)范的工作程序和控制重點來加強工薪與人事的內部控制。本文通過對寧波波優(yōu)特服裝廠的案例分析，分析出此服裝廠在工薪與人事管理方面的不足之處，并提出解決方法，得出薪酬與人事體系的建立必須建立在對內公平對外競爭的原則上，盡可能地調動工人的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1]王

72、照榮．談企業(yè)內部會計控制制度[J]．中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計，2006(09)． </p><p>　　[2]呂麗．內部會計控制的現(xiàn)狀和對策[J]．中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計，2007(06)． </p><p>　　[3]王會紅．談加強和完善企業(yè)內部會計控制[J]．農(nóng)場經(jīng)濟管理，2006(03)． </p><p>　　[4]田朝陽．內部會計控制有效性研究[J]．中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計，

73、2008(07)． </p><p>　　[5]楊曉東，徐顯萍.淺談農(nóng)墾企業(yè)管理中的內部會計控制[J]．農(nóng)場經(jīng)濟管理，2008(02)． </p><p>　　[6]祝伯紅．推行內部會計控制制度中存在的問題及對策[J]，綠色財會，2006(07)． </p><p>　　[7]朱紅麗．企業(yè)內部會計控制淺議[J]．河南農(nóng)業(yè)，2006(08)． </p>

74、<p>　　[8]羅紅．加強企業(yè)內部會計控制建設[J]．中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計，2007(06)． </p><p>　　[9]孫麗娜．企業(yè)內部會計控制制度的探討[J]．現(xiàn)代農(nóng)業(yè)，2008(09)． </p><p>　　[10]陳春源．內部會計控制制度的構建與實施[J].農(nóng)電管理,2005(11). </p><p>　　[11]朱舟．人力資本投資的成本收益分

75、析[M]．上海：上海財經(jīng)大學出版社，1999．</p><p>　　[12]李忠民．人力資本：一個理論框架及其對中國一些問題的解釋[M]．北京：經(jīng)濟科學出版社1999．</p><p>　　[13]彭劍鋒．人力資源管理概論[M]．上海：復旦大學出版社，2003．</p><p>　　[14]陳維政，余凱成.人力資源管理與開發(fā)高級教程[M]．北京：高等教育出版社，20

76、04．</p><p>　　[15]趙曙明．人力資源管理新進展[M]．南京：南京大學出版社，2002．</p><p>　　[16]趙曙明．人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[M]．北京：中國人民大學出版社，2002．</p><p>　　[17]孫健敏．組織與人力資源管理[M]．北京：華夏出版社，2002．</p><p>　　[18]廖泉文．人力資源發(fā)展

77、系統(tǒng)[M]．濟南:山東人民出版社，2000．</p><p>　　[19]林澤炎．轉型中國企業(yè)人力資源管理[M]．北京：中國勞動社會保障出版社，2004．</p><p>　　[20]蔣明新．人力資源開發(fā)與管理[M]．成都：西南財經(jīng)大學出版社，1999．</p><p>　　[21]林澤炎．3P模式：中國企業(yè)人力資源管理操作系統(tǒng)[M]．北京：中信出版社，2001．&

78、lt;/p><p>　　[22]謝晉字，吳國存，李新建．企業(yè)人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新[M]．北京：經(jīng)濟管理出版社，2000．</p><p>　　[23]董克用，葉向峰．人力資源管理概論[M]．北京：中國人民大學出版社，2003．</p><p>　　[24]石金濤．培訓與開發(fā)[M]．北京：中國人民大學出版社，2002．</p><p>　　[25

79、]石金濤．現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理[M]．上海：上海交通大學出版社，2001．</p><p>　　[26]張國初．人力資源管理定量測度和評價[M]．北京：社會科學文獻出版社，2000．</p><p>　　[27]陳遠敦，陳全明．人力資源開發(fā)與管理[M]．北京：中國統(tǒng)計出版社，2001．</p><p>　　[28]張國初．人力資源開發(fā)管理的理論與實踐：中國加拿大案

80、例比較研究[M]．北京：社會科學文獻出版社，1995．</p><p>　　[29]諶新民．新人力資源管理[M]．北京：中央編譯出版社，2002．</p><p>　　[30]李寶元．人力資本與經(jīng)濟發(fā)展：跨世紀中國經(jīng)濟發(fā)展及其戰(zhàn)略選擇的人本視角與考察[M]．北京：北京師范大學出版社，2000．</p><p>　　[31]陸國泰．人力資源管理[M]．北京：高等教育出

81、版社，2000．</p><p>　　[32]Paul Pigors,Charles A. Myers.Personnel Administration[M].New York:Mcgraw-hill Book Company,Ing,1951.</p><p>　　[33]Lioyd L.Byars,Leslie W.Rue.Human Resource Management[M].Bo

82、ston:Mcgraw-hill Irwin, 2006.</p><p><b>　　畢業(yè)論文任務書</b></p><p><b>　　會計學</b></p><p>　　服裝生產(chǎn)企業(yè)工薪與人事內部控制設計——以寧波市波優(yōu)特服裝廠為例</p><p><b>　　開題報告</b&

83、gt;</p><p>　　服裝生產(chǎn)企業(yè)工薪與人事內部控制設計</p><p><b>　　一、立論依據(jù)</b></p><p>　　1.研究意義、預期目標</p><p>　　研究意義：工薪與人事內部控制的關系，兩者有什么聯(lián)系，如何把人力資源政策和內部控制的整合是現(xiàn)在內部控制的主要問題。兩者在企業(yè)管理中缺一不可，并具有

84、相互制約、相互監(jiān)督、相互推動的作用。探索工資與人事管理在內部控制中的作用和流程，將有利于我國的公司減少成本，提高效率，保持競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。</p><p>　　預期目標：本文在參照國內外已有研究結論的基礎上，對內部控制進行了分析和論述, 闡述了我國工薪與人事內部控制的特點, 闡明加強內部控制的意義， 通過對波優(yōu)特服裝廠的案例分析, 明確指出該公司在工薪與人事內部控制上的不足，對加強和完善企業(yè)的內部控制提出

85、了一系列措施，為企業(yè)調動工人的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值。</p><p><b>　　2.國內外研究現(xiàn)狀</b></p><p>　　在國外，內部控制的發(fā)展歷程一般可劃分為內部牽制。內部控制制度、內部控制結構、內部控制整體框架和基于企業(yè)風險管理整合框架的內部控制五個階段。公元前3600年前的美索不達米亞文化時期，已經(jīng)出現(xiàn)了內部牽制的做法，這是內部控制的雛形，內部牽

86、制走向成熟時在19實際中葉至20實際初期，科學管理之父泰勒（1960）在其代表作上提出了科學管理的基本原則，從這些理論可以看出，內部控制的萌芽是以職務分離、賬戶核對為主要內容的內部牽制，由此逐漸演變成由組織結構、職務分離、業(yè)務程序、處理手續(xù)等因素構成的內部牽制系統(tǒng)，它是管理現(xiàn)代化的必然產(chǎn)物，是單位內部管理的重要內容。1949年，美國會計師協(xié)會下屬審計程序委員會在特別報告首次界定了內部控制概念的內涵，即“內部控制包括了一個企業(yè)內部為保護資

87、產(chǎn)、審核會計數(shù)據(jù)的正確性和可靠性,提高經(jīng)營效率，堅持既定管理方針而采用的組織計劃及各種協(xié)調方法和措施。這一概念使得內部控制的范圍擴大至企業(yè)內部各個領域。到1988年美國AICPA發(fā)布了第55號審計準則以“內部控制結構”代替“內部控制制度”并提出內部控制三要素：內部控制環(huán)境、內部會計系統(tǒng)和控制程序，標志著內部控制進入成熟期。美國</p><p>　　張彬（2007）在《關于建立企業(yè)內部控制制度的幾點看法》中提到，內

88、部控制制度作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的自我調節(jié)和自我約束的內在機制，其建立、健全及實施情況，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成敗的關鍵。</p><p>　　王曉穎（2007）認為，當前一些企業(yè)雖然制定了內部控制制度，但卻沒有對相關制度進行監(jiān)督和檢查，致使一些制度嚴重老化，已經(jīng)不能適應當前形勢和企業(yè)的發(fā)展。加上企業(yè)對制度的執(zhí)行也是表面文章做得很充實，長此以往，制度就成了擺設，個別員工甚至利用這種空當進行非法操作，侵蝕企業(yè)的利益，使企業(yè)處

89、于極度危險之中。另外，企業(yè)的領導最關心的是企業(yè)的生產(chǎn)，管理層的目標是增加股東的利益，因此，怎樣擴大生產(chǎn)目標增加企業(yè)的利潤才是管理者真正關心的內容。企業(yè)的風險來自多方面，企業(yè)沒有認識到風險的防范于控制有更深的內涵和外延，認識的局限性影響了實踐的推進。對于可以控制和防范風險的內部控制制度的建立，領導的不重視，往往是形式化，訂立的規(guī)章制度都是照搬別的企業(yè)，根本沒有從自身實際情況出發(fā)，有的企業(yè)甚至沒有建立相關制度條例。</p>&

90、lt;p>　　劉玉廷（2008）認為，內部控制與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程是結合在一起的。雖然企業(yè)的內部會計控制貫穿于整個內部控制并起主導作用，但有的企業(yè)僅僅從會計控制入手，而忽視各個體系的組織管理體系對企業(yè)內部控制的影響，忽略企業(yè)“新三會”及經(jīng)理班子對企業(yè)內部控制的終極管理權喪失內部控制所具有的全方位控制功能。劉玉廷在《提升我國企業(yè)管理水平和可持續(xù)發(fā)展的重大舉措》中提到，公司的內部控制與治理結構是密不可分的，公司的治理結構是促使內部控制

91、能夠有效運行，保證內部控制發(fā)揮的前提和基礎，是實行內部控制的制度環(huán)境；而內部控制在公司治理結構中擔當?shù)氖莾炔抗芾肀O(jiān)控的角色，是有利于企業(yè)受托者實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理目標，完成受托責任的一種手段。都因此企業(yè)的管理者應對企業(yè)的內部控制負全責，而不是推脫給會計系統(tǒng)。</p><p><b>　　3.參考文獻</b></p><p>　　[1]王照榮．談企業(yè)內部會計控制制度[J]．

92、中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計，2006(09)． </p><p>　　[2]呂麗．內部會計控制的現(xiàn)狀和對策[J]．中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計，2007(06)． </p><p>　　[3]王會紅．談加強和完善企業(yè)內部會計控制[J]．農(nóng)場經(jīng)濟管理，2006(03)． </p><p>　　[4]田朝陽．內部會計控制有效性研究[J]．中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計，2008(07)． </p&g

93、t;<p>　　[5]楊曉東，徐顯萍.淺談農(nóng)墾企業(yè)管理中的內部會計控制[J]．農(nóng)場經(jīng)濟管理，2008(02)． </p><p>　　[6]祝伯紅．推行內部會計控制制度中存在的問題及對策[J]，綠色財會，2006(07)． </p><p>　　[7]朱紅麗．企業(yè)內部會計控制淺議[J]．河南農(nóng)業(yè)，2006(08)． </p><p>　　[8]羅紅．加

94、強企業(yè)內部會計控制建設[J]．中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計，2007(06)． </p><p>　　[9]孫麗娜．企業(yè)內部會計控制制度的探討[J]．現(xiàn)代農(nóng)業(yè)，2008(09)． </p><p>　　[10]陳春源．內部會計控制制度的構建與實施[J].農(nóng)電管理,2005(11). </p><p>　　[11]朱舟．人力資本投資的成本收益分析[M]．上海：上海財經(jīng)大學出版社，

95、1999．</p><p>　　[12]李忠民．人力資本：一個理論框架及其對中國一些問題的解釋[M]．北京：經(jīng)濟科學出版社1999．</p><p>　　[13]彭劍鋒．人力資源管理概論[M]．上海：復旦大學出版社，2003．</p><p>　　[14]Paul Pigors,Charles A. Myers.Personnel Administration[M]

96、.New York:Mcgraw-hill Book Company,Ing,1951.</p><p>　　[15]Lioyd L.Byars,Leslie W.Rue.Human Resource Management[M].Boston:Mcgraw-hill Irwin, 2006.</p><p><b>　　二、研究方案 </b></p>&

97、lt;p>　　1.主要研究內容（或預期章節(jié)安排）</p><p>　　1 內部控制的理論基礎</p><p>　　1.1 內部控制的概念和特點</p><p>　　1.2 國內外內部控制的發(fā)展</p><p>　　1.3 內部控制的戰(zhàn)略意義</p><p>　　2 我國工薪與人事內部控制的特點</p>

98、<p>　　3 以寧波市波優(yōu)特服裝廠為例</p><p>　　3.1 寧波市波優(yōu)特服裝廠基本情況</p><p>　　3.2 寧波市波優(yōu)特服裝廠人事招聘流程的內部控制</p><p>　　3.3 寧波市波優(yōu)特服裝廠工資核算和分發(fā)流程</p><p>　　3.4 寧波市波優(yōu)特服裝廠工資與人事內部控制流程上的不足</p>

99、<p>　　4 完善寧波市波優(yōu)特服裝廠工資與人事內部控制的流程</p><p><b>　　5 總結</b></p><p>　　2.實施方案和進度計劃</p><p>　　實施方案：本項目的研究的重點是通過收集資料的方法，對國內外企業(yè)內部控制進行研究，特別是對關于薪酬與人事管理內部控制這方面的研究。因此，首先必須加強這方面的文獻

100、閱讀，收集這方面的資料。主要通過中國期刊網(wǎng)、維普、學位論文數(shù)據(jù)庫等查找相關的文獻。最后，提出意見和建議。</p><p><b>　　進度計劃：</b></p><p>　　第6學期第19-20周至第7學期第1-5周：在指導教師的指導下，廣泛收集、研究相關文獻，完成畢業(yè)論文選題。</p><p>　　第7學期第6-12周：在導師的指導下，完成

101、外文翻譯、文獻綜述、開題報告撰寫；參加開題答辯，進一步論證選題價值、確立主要研究內容，論證研究方案的合理性和可行性。</p><p>　　第7學期第13-14周：撰寫論文詳細提綱，交給導師批閱，反復修改，保證論文結構的合理性。</p><p>　　第7學期15-20周：開始寫作畢業(yè)論文，完成初稿。</p><p>　　第7學期寒假：結合畢業(yè)論文選題開展調查研究。&l

102、t;/p><p>　　第8學期第1-2周：在導師指導下進一步寫作、完善畢業(yè)論文。</p><p>　　第8學期第3-6周：在導師的指導下，充分利用畢業(yè)實習的機會開展進一步調查研究，完成論文。</p><p>　　第8學期第7周：在導師的指導下，進一步修改和完善畢業(yè)論文；定稿并上交。</p><p>　　第8學期第9-11周：參加畢業(yè)論文答辯。&l

103、t;/p><p><b>　　文獻綜述</b></p><p>　　服裝生產(chǎn)企業(yè)工薪與人事內部控制設計</p><p>　　在市場競爭日趨激烈的當今社會，任何組織都希望在一種有條不紊，高效率的方式下開展工作，實現(xiàn)組織目標，而內部控制對公司及其利益相關方規(guī)避風險，應對挑戰(zhàn)和走向成功具有關鍵意義，其重要性日益為人們所認識，而內部控制說到底是對人的控制，

104、在現(xiàn)在企業(yè)存在的多級代理關系中，最能體現(xiàn)各級領導控制意志的無外乎是對代理人的聘用、評價以及相應的激勵政策；而人事控制的成敗與否，又可以從受托管理者和公司員工工作積極還是消極、工作效率的高低以及員工素質等方面得到反映，并反作用于公司的內部控制系統(tǒng)，而工資與人事控制又處于一種相互影響的狀態(tài)，人事控制中薪酬與激勵需要以工資形式表現(xiàn)結果，而工資又需要人事控制績效考核控制來判定，所以兩者是相輔相成。而人力資源政策又包括人事工資和員工的薪酬，所以如

105、何把人力資源政策和內部控制的整合是現(xiàn)在內部控制的主要問題。兩者在企業(yè)管理中缺一不可，并具有相互制約、相互監(jiān)督、相互推動的作用。</p><p>　　由此可見，探索工資與人事管理在內部控制中的作用和流程，將有利于我國的公司減少成本，提高效率，保持競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。</p><p>　　1 內部控制在國外的發(fā)展進程</p><p><b>　　1.1 內

106、部牽制</b></p><p>　　公元前3600年前的美索不達米亞文化時期，已經(jīng)出現(xiàn)了內部牽制的做法，這是內部控制的雛形，最早提出內部控制概念的是法國管理學家法約爾，法約爾（1908）認為“這種控制的目的是為了有助于各部門工作的順利進行，也有利于企業(yè)營運的順利進行”。現(xiàn)代意義上的內部控制，自20世紀初在市場經(jīng)濟發(fā)達的美國首先發(fā)展起來，這應該說與注冊會計師對企業(yè)財務會計報表審計的需要息息相關。<

107、/p><p>　　內部牽制走向成熟時在19實際中葉至20實際初期，科學管理之父泰勒（1960）認為科學管理的中心問題是提高效率。為了提高勞動生產(chǎn)率，必須為工作挑選“第一流的工人”。要使工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，并使作業(yè)壞境標準化。從這些理論可以看出，內部控制的萌芽是以職務分離、賬戶核對為主要內容的內部牽制，由此逐漸演變成由組織結構、職務分離、業(yè)務程序、處理手續(xù)等因素構成的內部牽制系統(tǒng)，它

108、是管理現(xiàn)代化的必然產(chǎn)物，是單位內部管理的重要內容。</p><p>　　1.2 內部控制制度</p><p>　　1949年，美國會計師協(xié)會下屬審計程序委員會在特別報告首次界定了內部控制概念的內涵，即“內部控制包括了一個企業(yè)內部為保護資產(chǎn)、審核會計數(shù)據(jù)的正確性和可靠性，提高經(jīng)營效率，堅持既定管理方針而采用的組織計劃及各種協(xié)調方法和措施。這一概念使得內部控制的范圍擴大至企業(yè)內部各個領域。&l