戰(zhàn)略人力資源管理與人力資源戰(zhàn)略

1、戰(zhàn)略人力資源管理與人力資源戰(zhàn)略,2,主要內容,何謂戰(zhàn)略人力資源管理？戰(zhàn)略人力資源管理的重要性外部環(huán)境的變化對HRM的挑戰(zhàn)人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃,3,1. 何謂戰(zhàn)略人力資源管理？外部環(huán)境的變化對HRM的挑戰(zhàn)人力資源管理理論發(fā)展演變人力資源管理實踐和認識的演變戰(zhàn)略人力資源管理“流程”體系模型戰(zhàn)略人力資源管理“人體”體系模型戰(zhàn)略人力資源管理各模塊的對接關系,4,日新月異的商務環(huán)境,一體化經濟,@和e 的時代,電子商

2、務先鋒,知識經濟,因特網經濟,電子商務精通者,信息精英,注意力經濟,5,,工作場所的改變,無國界的工作場所，通過網絡運作的組織（虛擬員工與虛擬經理）團隊，工作組，資源利用，互相學習的組織知識資產，人員資產管理共享服務中心，戰(zhàn)略性利用外部資源數據，信息和知識的區(qū)別，知識管理,Virtual HR,6,變化中的人力資源管理,關注知識性員工，進行知識管理建立新型員工關系，滿足員工需求圍繞價值鏈，擴展人力資源管理范圍吸引與留住優(yōu)秀

3、人才，幫助員工發(fā)展利用信息技術，實現虛擬化人力資源管理開發(fā)企業(yè)能力，倡導人本管理的價值觀重視全球化的企業(yè)人力資源管理,7,人力資源管理職能的轉變,行政職能----事務性工作----被動的業(yè)務職能----企業(yè)的一項業(yè)務----半被動的參謀職能----咨詢和參謀----半主動的戰(zhàn)略職能----戰(zhàn)略伙伴關系----主動的,8,人力資源服務的演化：從優(yōu)化到創(chuàng)新,,企業(yè)的戰(zhàn)略家員工的支持者改變的代理者企業(yè)的顧問,HRM：卓越績效

4、中心,HRM：事務處理中心,HRM：公司業(yè)務伙伴,,,,事務處理,招聘與上崗培訓與開發(fā)總體報酬績效評價,創(chuàng)新,優(yōu)化,9,對員工的認識（價值觀的轉變）,員工=成本,員工=資產,員工=資本,低績效,平均績效,高績效,10,人力為成本 / 人力為資源被動反應 / 主動開發(fā)執(zhí)行層 / 決策層 以事為核心 / 以人為中心，注重人事相宜事務性 策略性,人力資源管理與人事管理的差異,,11

5、,人力資源管理角色的轉變,傳統(tǒng)的人事檔案管理(數據存儲）,事務,人力資源戰(zhàn)略管理,外部資源利用，共享服務的基礎,為其他部門服務,交易處理,知識管理,知識遞送,知識與戰(zhàn)略,分析,1990,1980,1960,2000,,12,,,,,,,,,,,,,,,,生理的需要,安全的需要,自我實現的需要,受人尊敬的需要,感情的需要,（人際關系學說）,復雜人假設（權變管理理論）,以工作的合理安排滿足其需求,以社會承認滿足其需求,以金錢滿足其需

6、求,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,經濟人假設（X理論）,社會人假設（參與管理理論）,自我實現人假設（Y理論）,人力資源管理理論的出發(fā)點,13,馬斯洛的需求層次麥戈理格的X理論與Y理論郝茲伯格的雙因素理論公平理論期望理論文化管理學派————人的行為、人的觀念、群體價值觀、群體風氣的培育這些人力資源內在素質的管理比量的管理更為重要。,人力資源管理理論的出發(fā)點,14,HR的工作層次,業(yè)務伙伴咨詢、顧問行政事務

7、,,,15,顧問角色政策制訂者用科學的理性的方式測試和定性方式測評公司里的人和事（執(zhí)行者/評估者）提供服務者與授權者監(jiān)督審核者創(chuàng)新者,HRM工作者職能的體現,16,計劃招聘評估與報酬培訓與發(fā)展建立并保持良好的（溝通）關系,人力資源管理五種職能,17,企業(yè)戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略、個人發(fā)展,戰(zhàn) 略,目 標,能 力,企業(yè)戰(zhàn)略,職能戰(zhàn)略,員工職業(yè)生涯發(fā)展戰(zhàn)略,企業(yè)能力,部門能力,個人能力,企業(yè)使命、目標,部門目標,個人目標,

8、,,,,,組織層次,部門層次,個人層次,,,組織績效,,,,,,,,,18,自我實現尊重社交安全生存基本需要,,,,,自我實現、自我成長、成就感自尊、社會地位、認可度社會交往、歸屬感人身和職業(yè)安全、身體健康衣食住行等生存基本需要的物質條件,學習和發(fā)展、成長機會激勵計劃、績效管理、企業(yè)知名度員工關系、企業(yè)文化、溝通職業(yè)健康安全、薪酬福利行政管理、薪酬福利,,,員工需求,人力資源管

9、理,吸引最優(yōu)秀的人才留住最優(yōu)秀的人才開發(fā)和發(fā)展最優(yōu)秀的人才,,企業(yè)的需求,,19,戰(zhàn)略人力資源管理,,,企業(yè)戰(zhàn)略目標,,企業(yè)績效發(fā)展要求,核心價值觀,,員工發(fā)展要求,,企業(yè)使命與追求,,,,形成人力資源戰(zhàn)略,員工怎么做？,從理念層面要求員工和企業(yè)如何做,企業(yè)該怎么做？,企業(yè)發(fā)展方向、目標員工發(fā)展方向、目標,實現客戶滿 意,實現員工滿 意,招聘甄選,培訓開發(fā),人才規(guī)劃,職業(yè)生涯規(guī)劃,績效管理,薪酬管理,,,管

10、理理念,戰(zhàn)略人力資源管理“流程”體系模型,20,戰(zhàn)略人力資源管理“人體”體系模型,21,依據人力資源規(guī)劃確定培訓計劃,組織設計、崗位評價、工作分析,人力資源規(guī)劃體系,人力資源戰(zhàn)略體系,,招聘、甄選（內部晉升、外部招聘）,,基 礎,,人力資源需求,,員工素質評價（高績效的素質模型）,職業(yè)生涯發(fā)展與管理（職業(yè)生涯演進系統(tǒng)）,,,員工素質需求,員工職業(yè)需求,績效管理（部門和團隊KPI、員工個人KPI）,產生績效的素質能力依據,,,產生績效

11、的職業(yè)行為依據,,,薪酬變動的依據,,薪酬管理（薪酬制度、核算，資本化薪酬，人力成本分析與控制）,,,培訓開發(fā),培訓計劃,評價反饋,培訓實施,,,,,,績效持續(xù)改進的源泉,依據績效確定培訓需求計劃,依據素質確定培訓計劃,,,,,,,依據戰(zhàn)略確定培訓計劃,,,,,,企業(yè)整體戰(zhàn)略,,,,,,,戰(zhàn)略人力資源管理各模塊的對接關系,22,2 人力資源戰(zhàn)略,人力資源戰(zhàn)略的概念、特點、目標、作用人力資源戰(zhàn)略的程序、制定方法以及類型人力資源戰(zhàn)略

12、與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配,23,人力資源戰(zhàn)略的概念,人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)為適應外部環(huán)境迅速變化的需要和人力資源開發(fā)與管理自身不斷發(fā)展的需要，而制定的人力資源開發(fā)與管理的綱領性的長遠規(guī)劃，它是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，也是實現企業(yè)戰(zhàn)略的有效保障。,24,人力資源戰(zhàn)略的特點,人力資源戰(zhàn)略的全局性戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)全過程的管理戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)全體人員的管理人力資源戰(zhàn)略的長遠性人力資源戰(zhàn)略的根本性（以人為本）,25,人力資源戰(zhàn)略的作用

13、,推動企業(yè)人力資本的擴展指導人力資源管理實踐促進企業(yè)經營績效的提高獲取企業(yè)維持競爭優(yōu)勢,26,人力資源戰(zhàn)略的目標,建立積極的人力資源開發(fā)機制建立有效的人力資源管理機制,27,人力資源戰(zhàn)略的程序,28,人力資源戰(zhàn)略的制定方法－－雙向計劃過程,29,人力資源戰(zhàn)略的制定方法－－并列關聯過程,人力資源戰(zhàn)略制定于實施并列關聯的過程,,,30,人力資源戰(zhàn)略的常見類型,按人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中的實效分累積型人力資源戰(zhàn)略效用型人力資源

14、戰(zhàn)略協助型人力資源戰(zhàn)略按企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略管理中的作用分投資戰(zhàn)略吸引戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略按企業(yè)變革程度及管理方式的不同來分家長式人力資源戰(zhàn)略發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略任務式人力資源戰(zhàn)略轉型式人力資源戰(zhàn)略,31,人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配－－與企業(yè)競爭戰(zhàn)略的匹配,32,人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配－－與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的匹配,33,人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略的匹配,34,人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)主要業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略保持一致,理想的

15、業(yè)務目標,支持業(yè)務的戰(zhàn)略,發(fā)展業(yè)務的能力,業(yè)務對人力資源的需求,企業(yè)文化,員工對公司的需求,人力資源戰(zhàn)略,人力資源政策,管理實踐,,,,,,,,,,,,,,,員工關系,,,35,公司,宗旨戰(zhàn)略,政治因素,HR管理,組織結構,文化因素,經濟因素,,,,,,,人力資源戰(zhàn)略的決定因素,36,管理的具體實踐公司戰(zhàn)略選擇注重發(fā)展還是選擇公司的業(yè)務類型公司績效小組績效還是個人績效,HRM戰(zhàn)略背景,37,人力資源戰(zhàn)略的

16、實施,38,3 人力資源規(guī)劃,,39,人力資源規(guī)劃業(yè)務流程圖,40,人力資源規(guī)劃的重要性,可以創(chuàng)造競爭優(yōu)勢；人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略、商業(yè)目標等緊密相聯；人力資源規(guī)劃可以幫助和指導人力資源管理的具體實施；人力資源規(guī)劃的預警性作用：主動預警、而非被動反應；,41,依賴對員工滿意程度測試、組織管理水平評估等來確定人力資源管理規(guī)劃何種工作對公司的成功密切相關何種方法能產生好的結果,人力資源部門對公司利潤的影響,42,人力資源規(guī)劃定義,

17、,,,,人力資源規(guī)劃是指，從人力資源的“質”和“量”入手，評估目前人力資源的質量是否能夠因應未來發(fā)展變化的需要；首先需預測未來對人力資源質和量的需求，由未來需求與目前人力資源質量的比較，來分析出其中的差距，并實施各項因應計劃，達成未來人力資源質量需求與供給一致的管理過程,43,人力資源規(guī)劃的目的,? 明確達成公司的經營目標需要投入多少人力成本 ? 目前人力資源的質和量能否滿足公司未來發(fā)展的需要 ? 為企業(yè)的人員招聘、培養(yǎng)、人員調整等

18、人力資源活動，提供準確信息和依據 ? 引導員工職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯發(fā)展 ? 在分析內外環(huán)境的基礎上，制定人力資源策略和工作計劃,44,,,人力資源規(guī)劃的主要內容,人員編制計劃 工資福利計劃,,,,,,量方案,,質方案,人力資源策略與工作計劃 管理人員差異分析 潛力人員名單 潛力人員發(fā)展計劃 接班人計劃,45,人力資源規(guī)劃系統(tǒng)（質）,,公司戰(zhàn)略經營目標,組織架構,潛力人員人才庫,管理人員差異分析,潛力人員發(fā)展計劃,接班人

19、計劃,,,,,,人力資源戰(zhàn)略 人力資源工作計劃,,,46,人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的屬性1、企業(yè)人力資源規(guī)劃定位企業(yè)人力資源規(guī)劃是與整個公司的規(guī)劃相并列的，人力資源規(guī)劃側重于以下問題：企業(yè)所提出的人力資源方面的公司戰(zhàn)略是什么？企業(yè)受到哪些內部和外部限制？如射頻工程師是否稀缺？ 人員配置、薪酬、培訓、職業(yè)發(fā)展以及經理人梯隊建設等的重點與時間表。近期內（戰(zhàn)術的）作業(yè)重點，應該為長期（戰(zhàn)略的）需要做什么準備？,47,2、企業(yè)規(guī)

20、劃與人力資源規(guī)劃的關系,企業(yè)規(guī)劃過程,人力資源規(guī)劃過程,制定戰(zhàn)略計劃（長期）公司的宗旨、環(huán)境分析，實力與約束目標：戰(zhàn)略：,制定經營計劃（中長期）計劃方案所需資源組織策略新項目開發(fā)收購和放棄計劃,編制預算（年度）單位與個人工作目標項目計劃與安排對結果的監(jiān)督與控制,問題分析企業(yè)需求外部因素內部供給分析支持要點分析,預測需求員工數量員工結構組織構架分析工作設計可

21、供給資源需求資源,制定行動方案招聘活動人員重新配置組織整合培訓與職業(yè)技能提升人事政策落實,,,,,,,,48,1、人力資源的“金字塔”規(guī)劃法,,遠景目標與戰(zhàn)略分析,核心業(yè)務競爭力與競爭對手人力資源競爭力分析,組織效能分析與關鍵流程效能分析關鍵崗位與職位族需求分析,人力資源策略整合人力資源管理與開發(fā)流程分析,人力資源結構分析需求與供給模擬,,,,,,把握遠景目標的要點，為決策層提供人力資 源支持要點的設想，并

22、符合文化的遺緒以培養(yǎng)員工可診視的職志為人力資源遠景目 標，以不斷提升員工的受雇能力為人力資源 效能開發(fā)的切入點。,與競爭對手相比，核心業(yè)務競爭優(yōu)勢與劣勢分析公司人力資源的競爭要點與時間區(qū)間,公司的組織功能是否與戰(zhàn)略匹配？公司的關鍵流程是否與支持戰(zhàn)略？關鍵崗位與職位族是否適合戰(zhàn)略發(fā)展？,公司人力資源政策是否有利于戰(zhàn)略的實施？新政策的要點與時間表人力資源結構是否適應戰(zhàn)略？供給與需求是否平衡？總體競爭力是否得到保障？,

23、49,是指企業(yè)根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標以及環(huán)境的變化，科學地預測、分析企業(yè)在未來環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，人力資源規(guī)劃目前人力資源狀況的評估企業(yè)的目標人力資源戰(zhàn)略,人力資源規(guī)劃,50,崗位職務規(guī)劃崗位職務規(guī)劃主要解決公司定員定編問題人員補充規(guī)劃人員補充規(guī)劃是在中長期內使崗位職務空缺能從質量上和數量上得到合理的補充教育培訓規(guī)劃教育培訓規(guī)劃是依據公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當前和未來所需要的各級合格人員人力分配規(guī)

24、劃等人力分配規(guī)劃是依據公司各級組織機構、崗位職務的專業(yè)分工來配置所需的人員,公司人力規(guī)劃,51,主要內容,1、什么是戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃4、人力資源戰(zhàn)略與組織能力如何適當保持一致？5、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的思維過程6、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的關鍵因素7、人力資源規(guī)劃的類別8、人力資源規(guī)劃編制程序9、人力資源供求預測體系10、人力資源供給預測模型11、人力資源需要預測模型,52,人力資源在戰(zhàn)略制定階段的作用行政管理聯系

25、單向聯系 雙向聯系 綜合聯系,,戰(zhàn)略規(guī)劃,,人力資源規(guī)劃,,戰(zhàn)略規(guī)劃,,人力資源規(guī)劃,戰(zhàn)略規(guī)劃,人力資源規(guī)劃,戰(zhàn)略規(guī)劃,人力資源規(guī)劃,,,,人力資源戰(zhàn)略與組織能力如何適當保持一致？,何種人才會創(chuàng)造或打破關鍵企業(yè)流程？,54,戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的關鍵因素,重點：優(yōu)先考慮2－3項關鍵組織能力和一些人力資源舉措 適配：確保人力資源實踐與組織能力之間以及相互之間協調一致 直線所有權： 高級直線管理層需要成為戰(zhàn)略性

26、人力資源規(guī)劃的所有者 有條不紊的分析過程,55,人力資源規(guī)劃的類別,總規(guī)劃補充規(guī)劃使用規(guī)劃接替及押升規(guī)劃教育培訓規(guī)劃評估及激勵規(guī)劃勞動關系規(guī)劃退休解聘規(guī)劃,56,戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的編制程序,基礎數據→供需預測→ 供需平衡→執(zhí)行評估,57,,,,,58,企業(yè)HR供求預測體系,企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略引起的現有崗位引起的 供給環(huán)境引起的注意預測要求:數量、時間、質量,59,60,人力資源供給預測模型,a.外部供給預測

27、 b.內部供給預測,61,a. 外部供給預測,來源：畢業(yè)生待業(yè)者 在職同行借助專業(yè)機構、公共機構、行政機構調查結果,或者委托調查機構進行專項調查,或者本單位組織專人調查預測。,62,b.內部供給預測,馬爾柯夫分析,狀態(tài)轉移概率→穩(wěn)定發(fā)展 經驗估計→非穩(wěn)定發(fā)展,63,人力資源預測模型和方法,a.直覺預測法

28、 b.數學預測法 c.時間序列分析方法,64,直覺預測法→德爾菲技術→專家決策術,,65,人力資源需求預測方法－－定性預測法,經驗預測法：根據管理人員的經驗，結合公司發(fā)展的要求，對公司員工需求加以預測。適用于中、短期預測規(guī)劃。德爾菲法：指專家們對影響企業(yè)某一領域發(fā)展的看法達成一致的結構性方法。專家的選擇既可以來自一線的管理人員，也可以是高層經理和外請專家。,66,人力資源需求預測方法－－定量預測法,勞動定額

29、法：根據勞動者在單位時間內應完成的工作量和企業(yè)計劃的工作任務總量推測所需要的人力資源數量。比率分析法：該方法假設企業(yè)的人力資源需求量和某一因素成比例關系?；貧w分析法：通過尋找人力資源需求量與其影響因素之間的函數關系，從影響因素的變化推知人力資源需求量的變化。散點分析法：通過作圖的方式大致判斷人員需求量與某一影響因素之間是否具有相關關系。,67,人力資源供給預測方法,員工檔案法：從員工進入企業(yè)開始，人力資源部門就應為其建立內容全面的

30、人員檔案，以供企業(yè)隨時判斷哪些現有員工能被提升或調配到空缺職位上。人員接替法：因很多企業(yè)采用內部晉升的方法，所以需要確定各關鍵管理職位上有哪些可能的接班人，及其勝任狀況和發(fā)展?jié)摿Α?68,人力資源供給預測方法（續(xù)）,馬爾科夫法：這是一種定量預測的方法，其基本假設是企業(yè)中員工流動的方向與概率基本保持不變。在此基礎上，通過收集具體數據，找出企業(yè)內部過去人員流動的規(guī)律，由此推測未來的人員變動趨勢。員工滿意度調查：企業(yè)可以定期對員工的滿意度