胡鵬2017年10月18日_第1頁
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文檔簡介

1、胡 鵬2017年10月18日,薪 酬 管 理,人力資源管理師(國家職業(yè)資格二級)認證培訓(xùn),三種基本薪酬制度三種基本付薪要素三項基本薪酬原則,薪酬中的“三”,薪酬管理考核標準的結(jié)構(gòu),4,知識考點結(jié)構(gòu)(大綱及指南),,5,技能考點結(jié)構(gòu)(大綱及指南),,6,薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)—第一節(jié),第二單元薪酬滿意度調(diào)查,第三單元崗位分類與分級,7,第一單元 市場薪酬調(diào)查,一、薪酬基本概念(新增,重點),,薪 酬,(心理效用),(現(xiàn)

2、金形式),(非現(xiàn)金形式),(一)薪酬的概念,8,第一單元 市場薪酬調(diào)查,(二)薪酬的功能,對企業(yè)的功能增值功能控制企業(yè)成本改善經(jīng)營績效塑造企業(yè)文化支持企業(yè)變革配置功能導(dǎo)向功能,9,第一單元 市場薪酬調(diào)查,(二)薪酬的功能,對員工的功能保障功能激勵功能社會信號功能對社會的功能(對勞動力資源的再配置),10,第一單元 市場薪酬調(diào)查,二、薪酬管理的內(nèi)容(新增,重點),(一)企業(yè)員工工資總額管理(重點了解工資總額的

3、構(gòu)成)(二)員工薪酬水平的控制(對內(nèi)對外的公平)(三)企業(yè)薪酬制度的設(shè)計與完善(四)日常薪酬管理的工作(市場調(diào)查、薪酬激勵計劃、滿意度調(diào)查、人工成本核算、薪酬調(diào)整),11,三、市場薪酬調(diào)查的基本概念(原有內(nèi)容)是指采用科學(xué)的方法,通過各種途徑,采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息,并進行必要處理分析的過程。,第一單元 市場薪酬調(diào)查,12,(一)市場薪酬調(diào)查的種類調(diào)查方式分類:1、正式;2、非正式主持調(diào)

4、查主體分類:1、政府;2、行業(yè);3、專業(yè)協(xié)會/企業(yè)家聯(lián)合會;4、咨詢公司;5、企業(yè)自行組織從調(diào)查的組織者角度,正式調(diào)查分為:1、商業(yè)性;2、專業(yè)性;3、政府性,第一單元 市場薪酬調(diào)查,13,(二)市場薪酬調(diào)查的作用旨在確定基準崗位的薪酬水平,其他崗位的薪酬水平,可以根據(jù)其相對價值和基準薪酬水平加以確定。特定企業(yè)的勞動力成本及其產(chǎn)品的競爭性,很大程度上受到薪酬市場調(diào)查準確性的影響1、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)(之一)2、

5、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3、有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢4、有利于控制勞動力成本,增強企業(yè)競爭力,第一單元 市場薪酬調(diào)查,14,(三)薪酬市場調(diào)查報告(新增內(nèi)容,重點關(guān)注)1.薪酬市場調(diào)查報告的內(nèi)容(薪酬調(diào)查概述和薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計資料)2.外部薪酬調(diào)查報告的應(yīng)用(關(guān)注表5-1) (1)薪酬報告不是萬能的 (2)對應(yīng)職責而不是職位進行數(shù)據(jù)比較 (3)科學(xué)看待數(shù)據(jù)結(jié)果(50分位),第一單元

6、 市場薪酬調(diào)查,15,四、薪酬水平的市場定位(新增,重點關(guān)注)企業(yè)薪酬水平的市場定位受多方面因素的影響,除了所處行業(yè)、企業(yè)在行業(yè)中的地位、企業(yè)發(fā)展的不同階段等特征之外,還應(yīng)考慮企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)財務(wù)狀況、企業(yè)文化等特征,在此基礎(chǔ)上選擇符合企業(yè)實際的薪酬水平。(一)分析市場行情,謀劃薪酬水平的市場定位(領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型、混合型)(二)分析企業(yè)特征,進行薪酬水平的市場定位(1.所處行業(yè);2.行業(yè)中的地位;3.發(fā)展階段;,第一單元

7、市場薪酬調(diào)查,薪酬市場定位,17,,,,,一、薪酬市場調(diào)查的基本程序,第一單元 市場薪酬調(diào)查(能力要求),18,(一)確定調(diào)查目的(整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、具體崗位薪酬水平的調(diào)整),第一單元 市場薪酬調(diào)查,19,第一單元 市場薪酬調(diào)查,20,第一單元 市場薪酬調(diào)查,市場定義的薪酬構(gòu)成,長期激勵,+,,Comp4(現(xiàn)金總收入+長期激勵現(xiàn)值),22,第一單元 市場薪酬調(diào)查,23,第一單元 市場薪酬調(diào)查

8、,24,(五)提交薪酬調(diào)查分析報告內(nèi)容包括:薪酬調(diào)查的組織實施情況分析薪酬數(shù)據(jù)分析政策分析趨勢分析企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析薪酬水平或制度調(diào)整建議,第一單元 市場薪酬調(diào)查,25,二、薪酬市場調(diào)查的主要方法(一)問卷調(diào)查法(使用頻率最高)(二)面談?wù){(diào)查法(專業(yè)的咨詢或者市場機構(gòu)使用)(三)文獻收集法(簡單易行)(四)電話調(diào)查法(高效快速、操作方法簡單)三、薪酬市場調(diào)查問卷的設(shè)計(了解),第一單元 市場薪酬調(diào)

9、查(能力要求),26,[注意事項],設(shè)計薪酬調(diào)查問卷的具體要求明確薪酬調(diào)查的內(nèi)容,在設(shè)計表格。保證表格滿足它的使用目的確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的,經(jīng)過必要的審核剔出不必要的調(diào)查項目,以提高調(diào)查問卷的有效性和實用性請一位同事來填寫表格樣本,傾聽反饋意見,了解表格設(shè)計是否合理要求語言標準,問題簡單明確把相關(guān)的問題放在一起,如姓名、年齡、崗位等盡量采用選擇判斷式提問,盡可能減少表中的文字書寫量保留足夠填寫空間使用簡單打

10、印樣式以確保易于閱讀,也可采用電子問卷,以便于統(tǒng)計分析軟件處理如果覺得有幫助,可注明填表須知充分考慮信息處理的簡便性和準確性如果在多種場合需要該信息,可考慮使用復(fù)寫紙如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR和OMR處理,可以使信息自動讀入計算機,表格需要非常仔細設(shè)計,保證準確完成數(shù)據(jù)處理,27,薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)—第一節(jié),第二單元薪酬滿意度調(diào)查,第三單元崗位分類與分級,28,一、薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容,第二單元 薪酬滿意度調(diào)查,29,二

11、、影響員工薪酬滿意度調(diào)查的因素(新增,重要) 1. 薪酬管理政策 2. 員工對薪酬的期望 3. 薪酬制度的公平性 4. 邊際效應(yīng)規(guī)律 5. 員工職業(yè)生涯的階段,第二單元 薪酬滿意度調(diào)查,30,一、薪酬滿意度調(diào)查的程序確定調(diào)查對象確定調(diào)查方式確定調(diào)查內(nèi)容二、薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計(了解)三、薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析(學(xué)習(xí)方法),第二單元 薪酬滿意度調(diào)查(能力要求)

12、,31,薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)—第一節(jié),第二單元薪酬滿意度調(diào)查,第三單元崗位分類與分級,32,一、崗位分類與分級的概念 (一)崗位分類與分級的內(nèi)涵是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計和崗位評價的基礎(chǔ)上,采用科學(xué)的方法,根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點,對企事業(yè)單位中全部崗位,從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分,從而區(qū)分出不同崗位的類別和等級,作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。分類的最終結(jié)果,是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系

13、、崗級和崗等構(gòu)成的體系中。職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點對崗位所進行的橫向分類崗級和崗等是按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標對崗位所進行的縱向分級,第三單元 崗位分類與分級,33,(二)崗位分類的幾個基本概念,1、職系:由工作性質(zhì)和基本特征相似相近,而任務(wù)輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。相對于一種專門職業(yè),是崗位分類中的細類2、職組:由工作崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職

14、系所構(gòu)成的崗位群。是崗位分類中的中小類3、職門:是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。職門是崗位分類的大類4、崗級:是崗位分類中最重要的概念。同一職系中,工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡難易程度、責任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合5、崗等:是將工作性質(zhì)不同,但工作繁簡難易、責任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等,從而使各個職系中隸屬不同崗級的崗位納入統(tǒng)一的崗等維度之中,35,(三)工作崗位分類的

15、相關(guān)概念1.崗位分類與職業(yè)分類標準的關(guān)系:(1)特殊性與一般性,(2)職業(yè)分類的指導(dǎo)和規(guī)范作用(3)崗位分類提供內(nèi)容和補充的作用,第三單元 崗位分類與分級,36,5.2.1.3工作崗位分類的相關(guān)概念,,2.崗位分級與崗位分類,37,5.2.1.3工作崗位分類的相關(guān)概念,,3. 崗位分類與品位分類,38,二、崗位分類的基本功能(新增,重要)崗位分類為員工提供了明確的晉升路線選擇和個人在組織中的職業(yè)發(fā)展的階梯;實行崗位分類為

16、企業(yè)合理的定崗定編定員提供了依據(jù)。,第三單元 崗位分類與分級,39,三、崗位分類的基本要求(新增,重要)根據(jù)系統(tǒng)性原理,按照崗位的業(yè)務(wù)性質(zhì)對崗位進行橫向歸類;崗位分類的結(jié)構(gòu)要合理崗位分類的依據(jù),是客觀存在的“事”崗位分類反映了崗位工作諸要素上的差別崗位分類是一個靜態(tài)分類,要根據(jù)情況變化。,第三單元 崗位分類與分級,40,四、崗位分類的缺陷(新增,關(guān)注)崗位分類的適用范圍相對較窄,比較適用于專業(yè)性、事務(wù)性、機械性較強的初、

17、中級崗位;崗位分類結(jié)構(gòu)的嚴密性,可能給企業(yè)人力資源管理活動帶來諸多不便;崗位分類的工作需要投入一定的人力和財力,程序較為復(fù)雜。,第三單元 崗位分類與分級,41,五、崗位橫向分類(一)崗位橫向分類的原則單一原則程度原則時間原則選擇原則,第三單元 崗位分類與分級,42,(二)崗位橫向分類的依據(jù)(三)崗位橫向分類的要求層次宜少不宜多,一般兩個層次以下,復(fù)雜的大型企業(yè)最多不超過三個層次直接生產(chǎn)人員崗位根據(jù)分工與協(xié)作的性

18、質(zhì)與特點;管理人員以具體職能大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細程度有關(guān),以實用為第一原則,不宜過細。操作中通過控制類別數(shù)目來限制劃分的粗細程度,第三單元 崗位分類與分級,43,一、崗位分類的主要步驟,第三單元 崗位分類與分級(能力要求),橫向分類,分為職門,所有崗位羅列,形成分類圖表,崗位說明書,縱向分級,分為職系,分為職組,按承擔者的性質(zhì)和特點按崗位在生產(chǎn)過程中的地位和作用,,,,,,,,劃分崗級,按預(yù)定標準進行排序,統(tǒng)一崗等,

19、,,是進行崗位評價的主要依據(jù),,44,二、崗位橫向分類的步驟和方法(一)崗位的橫向分類的步驟:由粗到細的工作過程(二)崗位的橫向分類的方法: 1. 按照崗位承擔者的性質(zhì)和特點,對崗位進行橫向的區(qū)分2. 按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)中的地位和作用劃分,第三單元 崗位分類與分級(能力要求),45,三、崗位縱向分級的步驟和方法(一)崗位的縱向分級的步驟: (定性)1.劃分崗級2.統(tǒng)一崗等(二)生產(chǎn)性崗位縱向分級的方法: (定量,點

20、數(shù)法) 1. 選擇崗位評價要素(注意第一維度) 2. 建立崗位要素指標評價標準表 3. 按照要素評價標準對各崗位打分,并根據(jù)結(jié)果劃分崗級; 4. 根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等 (1)經(jīng)驗判斷法 (2)基本點數(shù)換算法 (3)交叉崗位換算法,第三單元 崗位分類與分級(能力要求),46,三、崗位縱向分級的步驟和方法(三)管理性崗位的縱向分級的方法(了解)管理性崗位縱向分級方法與生

21、產(chǎn)性崗位基本相似,但鑒于崗位錯綜復(fù)雜和結(jié)果難易量化,導(dǎo)致崗位歸級更加復(fù)雜和困難1、精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu),加強定編定崗定員管理,對企業(yè)崗位進行科學(xué)設(shè)計和改進2、對管理崗位進行科學(xué)的橫向分類3、為有效完成管理崗位劃崗歸級任務(wù),評價要素的項目分檔要多,崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目4、在對管理崗位劃崗歸級后,應(yīng)對管理崗級進行統(tǒng)一列等,從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系四、生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求(

22、了解),第三單元 崗位分類與分級(能力要求),47,薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)—第二節(jié),第二單元寬帶薪酬體系設(shè)計,第三單元薪酬制度的診斷與調(diào)整,站在系統(tǒng)的角度構(gòu)建人力資源管理機制,從人力資源、組織體系和業(yè)務(wù)計劃三條路徑落實企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,最終將人力資源政策落腳于3P+M(person/position/performance)的薪酬框架設(shè)計中。,49,第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計,一、薪酬制度(新增),了解薪酬制度中必須明確的內(nèi)容

23、,二、薪酬制度類型 (一)崗位薪酬制 1. 崗位薪酬制的特點 (1)根據(jù)崗位支付薪酬 (2)以崗位分析為基礎(chǔ) (3)客觀性較強,50,第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計,二、薪酬制度類型 (一)崗位薪酬制 2. 崗位薪酬制的主要類型 (1)一崗一薪制 (2)

24、一崗多薪制 (3)崗位薪點薪酬制 優(yōu)點:使薪酬分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績掛鉤;更容易做到把薪酬分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜有利于提高團隊的協(xié)作精神。,51,,一崗一薪制和一崗多薪制:差異在同崗位/同技術(shù)水平員工,崗位綜合技能系數(shù)的不同,52,(3)薪點工資制:在崗位評價基礎(chǔ)上,用點數(shù)和點值來確定員工工資的工資制度,內(nèi)涵外延以及基本操作與崗位等級工資制相似。薪點數(shù)的

25、確定:是員工所在崗位薪點、員工個人的表現(xiàn)薪點以及企業(yè)或部門預(yù)先規(guī)定的增加薪點的三項點數(shù)之和崗位薪點:崗位分析和評價(勞動四要素)得出個人薪點:員工分類,不同種類各自評分標準,考慮業(yè)績表現(xiàn),將考核成績轉(zhuǎn)化為其中一部分加分薪點數(shù):對于崗位和個人點數(shù)不能表現(xiàn)的,而必須鼓勵、強調(diào)的因素,使用加分點數(shù)體現(xiàn)(學(xué)歷、職稱等)薪點值的確定:按照企業(yè)效益進行確定,工資水平與效益聯(lián)系,劃分為基值和浮動值,基值由企業(yè)整體效益確定,浮動值由部門生產(chǎn)經(jīng)營

26、狀況決定優(yōu)點:體現(xiàn)效率優(yōu)先,符合市場取向;薪點表示實現(xiàn)工資分配向關(guān)鍵崗位傾斜;薪點值浮動值按照部門效益和業(yè)績來定,利于團隊協(xié)作,第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計,53,(二)技能薪酬制概念:以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的薪酬制度1、前提:(比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化)明確對員工的技能要求制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合2、技能薪酬的種類技術(shù)薪酬(藍領(lǐng))能力薪酬(白領(lǐng))以基礎(chǔ)

27、能力為基礎(chǔ)的薪酬以策略能力為基礎(chǔ)的薪酬(自上而下的,給予管理者和專家),第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計,54,(三)績效工資制概念:以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資,支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。1、特點:注重個人績效差異的評定績效的大多數(shù)信息都是由主管搜集來的,上級評定分量重反饋頻率不很高,通常每年績效考評階段出現(xiàn),單方向管理者對下屬2、績效矩陣:員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于:個人績效評價等級個

28、人在工資浮動范圍內(nèi)的位置,員工個人實際工資與市場工資間的比較比率,第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計,55,績效矩陣,第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計,56,3、績效工資制的不足基礎(chǔ)缺乏公平性過于強調(diào)個人績效如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的,整個績效工資制度有崩潰的危險4、主要的績效工資形式計件工資制:根據(jù)員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量,按照預(yù)先規(guī)定的計件單價支付的勞動報酬傭金制(提成制):主要用于營

29、銷人員工資支付,按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬。兩個變量:在一定時期的銷售量(產(chǎn)出量、收入量、利潤量);提成比例缺點,第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計,57,(四)其他薪酬制度1、管理人員的工資制度基本工資獎金和紅利福利和津貼2、經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個經(jīng)濟核算年度為時間單位確定經(jīng)營者(法人代表)的基本工資,并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入(可變工資)的一種工資制度(1)實行經(jīng)營者年薪制的條件健全

30、的經(jīng)營者人才市場,完善的競爭機制明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系健全的職工代表大會制度,完善的群眾監(jiān)督機制,第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計,58,(2)年薪的組成形式,(3)年薪水平的確定(與企業(yè)員工平均工資的比例關(guān)系)經(jīng)營者高級復(fù)雜勞動,年薪數(shù)倍于員工平均工資要照顧員工心理承受力,又要能夠吸納需要的經(jīng)營管理人才得到年薪的經(jīng)營者不再享受員工的工資性收入與福利待遇,第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計,59,3、團隊薪酬制(1)

31、團隊薪酬主要組成要素基本薪酬激勵性薪酬績效認可獎勵(3)設(shè)計要務(wù)平行團隊薪酬制度設(shè)計流程團隊薪酬制度設(shè)計項目團隊薪酬制度設(shè)計,第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計,60,三、薪酬制度設(shè)計的內(nèi)容與方法(一)薪酬水平及其影響因素薪酬水平是指企業(yè)一定時期內(nèi)所有員工的平均薪酬。由企業(yè)的薪酬總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的; 是個相對概念,企業(yè)之間的、企業(yè)各部門之間的、企業(yè)內(nèi)某一崗位崗位的工資水平,實現(xiàn)不同企業(yè)間、不同層次上比較工資水平

32、,第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計,61,薪酬水平影響因素,,,,,企業(yè)外部影響因素,企業(yè)內(nèi)部影響因素,,,,,,,市場因素,生活費用與物價水平,商品市場,勞動力市場,地域的影響,政府的法律法規(guī),企業(yè)自身特征,企業(yè)決策層的工資態(tài)度,所屬行業(yè),企業(yè)規(guī)模,發(fā)展階段,第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計,62,(二)薪酬結(jié)構(gòu)及其類型1、薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項目及各自所占的比例。一個合理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分(基本、崗位

33、、技能或能力工資、工齡工資等),又有浮動薪酬部分(效益工資、業(yè)績工資、獎金等),固定工資,結(jié)構(gòu),按崗位評估,按工作表現(xiàn),按人的情況,特殊津貼,浮動工資,動,靜,人,依據(jù),狀態(tài),,,,,,,,,,第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計,63,第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計,64,(1)以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu),優(yōu)點:激勵效果好缺點:易使員工只重視眼前效益,不重視長期效益;沒有學(xué)習(xí)新知識、技能的動力;只重視個人績效,不重視合作適用的企業(yè)或

34、部門:任務(wù)飽滿,又超額工作的必要,績效能自我控制,員工能夠通過主觀努力改變績效,65,(2)以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)(崗位薪酬制),特點:員工的薪酬主要根據(jù)其所擔任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定優(yōu)點:有利于激發(fā)員工的工作熱情和責任心缺點:無法反映在同一職務(wù)(或崗位)工作的員工技術(shù)、能力和責任心不同而引起的貢獻差別適用于工作之間責權(quán)利明確的企業(yè),,66,(3)以技能為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)(技能薪酬制)

35、,特點:員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定優(yōu)點:有利于激勵員工提高技術(shù)、能力缺點:忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度,企業(yè)薪酬成本較高適用范圍窄,只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別較大的企業(yè),或是處在艱難期,急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè),67,(4)組合薪酬結(jié)構(gòu)(組合薪酬制),特點:將薪酬分解成幾個組成部分,分別依據(jù)績效、技術(shù)和薪酬水平、職務(wù)(或崗位) 、年齡和工齡等因素確定薪酬優(yōu)點:全面考慮了員工對企業(yè)的投

36、入適用于各種類型的企業(yè),68,(三)薪酬等級1、薪酬等級主要反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別,以崗位評價和崗位分級的結(jié)果為依據(jù),根據(jù)崗位評價得到的每個崗位的最終點數(shù),劃分崗位等級,并使工資等級與崗位等級一一對應(yīng)。2、薪酬檔次將同一工資等級劃分為若干檔次。3、薪酬級差不同等級之間工資相差的幅度,最高等級與最低等級的薪酬比例關(guān)系以及其他各等級之間的薪酬比例關(guān)系。4、浮動幅度在同一工資等級中,最高檔次的工資水平與最低檔次之

37、間的薪酬差距,也指中點檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距。5、等級重疊指各個相鄰的薪酬等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。,第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計,69,第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計,,,,,級差,相鄰薪級,第Ⅲ檔之間的薪酬差異。,薪檔,與員工適崗能力、績效考核等內(nèi)容相關(guān)。,檔差,代表同一崗位薪級中,相鄰崗位薪檔之間的薪酬差異。,薪級,與員工所在崗位崗級對應(yīng)。,樣 例,70,A: 最高值 B: 最小值

38、 A-B: 范圍寬度或深度C-D: 重疊 E,F,G: 中位值E-F,F-G: 中位值級差,第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計,71,無重疊,適度重疊,大部分重疊,第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計,四、薪酬制度設(shè)計的原則(一)公平性原則:縱向比較和橫向比較 1、內(nèi)部公平;2、外部公平(二)激勵性原則就是差別性,根據(jù)工作的差別確定報酬的差別,體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。(三)競爭性原則一般

39、情況,企業(yè)員工工資水平應(yīng)該比行業(yè)水平高15%,既不會使企業(yè)負擔過重,又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的(四)經(jīng)濟性原則經(jīng)濟條件制約工資水平,與所在的行業(yè)性質(zhì)也有關(guān)系。勞動密集型人工成本占總成本的60%—70%;技術(shù)密集型型8%—10%(五)合法性原則符合黨和國家的政策與法律,第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計,73,企業(yè)薪酬制度設(shè)計的程序,確定企業(yè)員工的薪酬原則與策略,確定薪酬制度薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)薪酬等級,企業(yè)薪酬制度的貫

40、徹實施與修正,崗位分析與評價,薪酬市場調(diào)查,,,,,,,第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計(能力要求),74,企業(yè)薪酬設(shè)計的程序,確定企業(yè)員工的薪酬原則與策略,確定薪酬制度薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)薪酬等級,企業(yè)薪酬制度的貫徹實施與修正,崗位分析與評價,薪酬市場調(diào)查,,,,,,,是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇,與戰(zhàn)略關(guān)系密切。按性質(zhì)分三類高彈性——員工薪酬在不同時期個人收入起伏較大,績效薪酬與獎金占的比重較大。以績效為導(dǎo)向。高穩(wěn)定性——員工薪酬與實際績

41、效關(guān)系不大,主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況,薪酬相對穩(wěn)定,安全感折中類——既有高彈性成分,以激勵員工提高績效,又有高穩(wěn)定成分,促使員工注意長遠目標。能力導(dǎo)向、崗位導(dǎo)向以及組合薪酬結(jié)構(gòu),第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計(能力要求),75,第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計(能力要求),76,確定企業(yè)員工的工資原則與策略,確定工資制度工資水平工資結(jié)構(gòu)工資等級,企業(yè)工資制度的貫徹實施與修正,崗位分析與評價,薪酬市場調(diào)查,,,,,,,

42、量度企業(yè)內(nèi)部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價值關(guān)系,保證工資制度的內(nèi)部公平性。包括:崗位分析、崗位評價和分類分級,考察某一行業(yè)或地區(qū)中的薪酬水平,即考察該崗位的市場環(huán)境。有些情況下,薪酬市場調(diào)查可能比內(nèi)部崗位評價更為有效,第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計(能力要求),77,確定企業(yè)員工的薪酬原則與策略,確定薪酬制度薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)薪酬等級,企業(yè)薪酬制度的貫徹實施與修正,崗位分析與評價,薪酬市場調(diào)查,,,,,,,四、薪酬水平的確

43、定:(兩種方法) 1、將薪酬水平完全建立在市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上 2、根據(jù)薪酬曲線確定薪酬水平五、薪酬結(jié)構(gòu)的確定(確定不同員工的薪酬構(gòu)成項目及其所占比例) 1、薪酬構(gòu)成項目的確定 2、薪酬構(gòu)成項目比例的確定六、薪酬等級的確定 1、薪酬等級類型的選擇(1)分層式薪酬等級類型;(2)寬泛式即寬帶式薪酬等級類型 2、薪酬檔次的劃分 3、浮動薪酬(獎金或績效薪酬)的設(shè)計(1)確定浮動薪酬總額; (2)確定個

44、人浮動薪酬份額,第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計(能力要求),78,確定企業(yè)員工的薪酬原則與策略,確定薪酬制度薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)薪酬等級,企業(yè)薪酬制度的貫徹實施與修正,崗位分析與評價,薪酬市場調(diào)查,,,,,,,在保證薪酬制度相對穩(wěn)定的前提下,隨著經(jīng)營狀況和市場薪酬水平的變化對薪酬制度作相應(yīng)的調(diào)整。人力資源部建立薪酬臺帳,設(shè)計出比較合理的薪酬預(yù)算方法。制定和實施薪酬制度的過程中,及時溝通、宣傳和培訓(xùn)。勞動報酬是人工成本和員工需求

45、之間進行權(quán)衡的結(jié)果,不存在絕對公平的薪酬制度,只存在員工是否滿意的薪酬制度,實施滿意度調(diào)查,以此為基礎(chǔ)對薪酬制度做相應(yīng)的調(diào)整與修正。,第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計(能力要求),79,薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)—第二節(jié),第二單元寬帶薪酬體系設(shè)計,第三單元薪酬制度的診斷與調(diào)整,80,第二單元 寬帶薪酬體系設(shè)計,一、概念對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進。將企業(yè)傳統(tǒng)的10個、20個,甚至30個工資等級及其變動范圍進行重新組合,壓縮原有的工

46、資等級的數(shù)目,擴大各個工資等級覆蓋的崗位范圍,拉大各個工資等級的浮動范圍,形成一個新的工資管理系統(tǒng)。,工資水平,工資水平,,等級涵蓋的崗位,等級涵蓋的崗位,,,,,,,區(qū)間變動比率為40—50%,區(qū)間變動比率為200—300%,81,二、寬帶薪酬的特征1、支持扁平型組織結(jié)構(gòu),打破傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護和強化的等級制2、引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高3、有利于崗位的輪換4、能密切配合勞動力市場的供求變化5、有利于管理人員以及

47、人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變6、有利于工作績效的促進,工資水平,,,,等級涵蓋的崗位,,事務(wù)類,技術(shù)類,管理類,高級管理類,營銷,財務(wù),行政,第二單元 寬帶薪酬體系設(shè)計,三、寬帶薪酬的設(shè)計原則(新增)1、戰(zhàn)略匹配原則2、文化適應(yīng)原則3、全面激勵原則,第二單元 寬帶薪酬體系設(shè)計,三、寬帶薪酬的設(shè)計原則(新增)1、戰(zhàn)略匹配原則2、文化適應(yīng)原則3、全面激勵原則,第二單元 寬帶薪酬體系設(shè)計,一、寬帶薪酬體系設(shè)計流程

48、(了解) (一)理解企業(yè)戰(zhàn)略 (二)整合崗位評價 (三)完善薪酬調(diào)查 (四)構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu) 1. 確定寬帶的數(shù)量 2. 確定薪酬浮動范圍 3. 橫向崗位輪換 4. 任職資格及薪酬評級工作 (五)加強控制調(diào)整,第二單元 寬帶薪酬體系設(shè)計(能力要求),二、設(shè)計寬帶薪酬的關(guān)鍵決策(了解) (一)寬帶數(shù)量的確定 (二)薪酬寬帶的定價 (三)員工薪酬的定位和調(diào)整 三、實施寬帶薪酬的幾個

49、要點 (一)密切關(guān)注公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略 (二)注重加強非人力資源部門的人力資源管理能力 (三)鼓勵員工的參與,加強溝通 (四)要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃,第二單元 寬帶薪酬體系設(shè)計(能力要求),86,薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)—第二節(jié),第二單元寬帶薪酬體系設(shè)計,第三單元薪酬制度的診斷與調(diào)整,87,第三單元 薪酬制度的診斷與調(diào)整,一、薪酬制度的常見問題(新增) (一)薪酬戰(zhàn)略缺失 (二)薪酬

50、理念缺乏 (三)沒有一套合理的薪酬體系 (四)薪酬結(jié)構(gòu)失衡 (五)職業(yè)發(fā)展通道缺乏,導(dǎo)致加薪通道單一 (六)崗位價值沒有量化,薪酬的內(nèi)部公平性不足 (七)薪酬調(diào)整依據(jù)缺乏 (八)薪酬和績效關(guān)聯(lián)性不強 (九)忽視非經(jīng)濟薪酬的激勵作用 (十)薪酬激勵不及時,88,第三單元 薪酬制度的診斷與調(diào)整,二、薪酬制度診斷的方法(新增,關(guān)注)管理性、明確性、能力性、激勵性和安定性五個方

51、面(表5-24)三、薪酬制度調(diào)整主要是工資標準的調(diào)整。是保證工資正常運營和調(diào)整的一個重要組成部分,也是工資能增能減的調(diào)整機制的具體體現(xiàn)。分為三類: 一是個體工資標準的調(diào)整,包括等級調(diào)整、檔次調(diào)整; 二是整體工資標準的調(diào)整; 三是結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。,89,(一)薪酬定級性調(diào)整:是對那些原來本沒有薪酬等級的員工進行定級。包括:對試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的工資定級對原來沒有崗位或企業(yè)聘任

52、的軍隊轉(zhuǎn)業(yè)人員已工作但新調(diào)入企業(yè)的員工工資定級性調(diào)整應(yīng)注意的因素1、員工工資定級時應(yīng)考慮的因素(1)員工生活費用(2)同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力市場工資水平(3)新員工實際工作能力2、工資定級時的內(nèi)部公平與對外有競爭力的平衡問題,第三單元 薪酬制度的診斷與調(diào)整,90,(二)物價性調(diào)整:是為了補償因物價上漲而給員工造成的經(jīng)濟損失而實施的一種工資調(diào)整方法。(三)工齡性調(diào)整如果企業(yè)的薪酬構(gòu)成中包含了年功工資,那么這

53、樣的企業(yè)普遍采取的提薪方式就是工齡性調(diào)整。隨著時間的推移和員工在本企業(yè)連續(xù)工齡的增加,要對員工進行提薪獎勵。工齡性調(diào)整是把員工的資歷和經(jīng)驗當做一種能力和效率予以獎勵的工資調(diào)整方法。,第三單元 薪酬制度的診斷與調(diào)整,91,(四)獎勵性調(diào)整一般是用在當一些員工做出了突出的成績或重大的貢獻后,為了使他們保持這種良好的工作狀態(tài),并激勵其他員工積極努力,向他們學(xué)習(xí)而采取的薪酬調(diào)整方式。(五)效益性調(diào)整是一種當企業(yè)效益提高時,對全體員工

54、給予等比例獎勵的薪酬調(diào)整方法,類似于不成文的利潤分享制度。(六)考核性調(diào)整是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果,每達到一定的合格次數(shù)即可以提升一個薪酬檔次的調(diào)整工資的方法。,第三單元 薪酬制度的診斷與調(diào)整,92,一、員工個人薪酬標準的調(diào)整(一)薪酬等級調(diào)整提升職務(wù)等級,工人到高于現(xiàn)任等級崗位工作,按照新的崗位(職務(wù))等級確定相應(yīng)的工資等級員工調(diào)整到比現(xiàn)任崗位等級較低的崗位時,也按調(diào)低后的崗位等級確定相應(yīng)的工資級 崗位調(diào)整,晉升工資等級

55、或下調(diào)工資等級,一律從新任崗位(職務(wù))的次月起執(zhí)行,第三單元 薪酬制度的診斷與調(diào)整(能力要求),93,(二)工資標準檔次的調(diào)整1、“技變”晉檔員工取得較高一級的專業(yè)技術(shù)資格或技術(shù)等級,如果出現(xiàn)按高一等級的專業(yè)技術(shù)資格(技術(shù)等級)調(diào)整的工資檔次,低于按原專業(yè)技術(shù)資格(技術(shù)等級)確定的工資檔次時,按照“較高”確定工資檔次2、“學(xué)變”晉檔員工取得比現(xiàn)有等級高一等級的有效學(xué)歷證書,一般從取得高一等級證書之日起晉升工資檔次3、“齡變”

56、晉檔專業(yè)技術(shù)年限、技術(shù)年限或工作年限增長,需要調(diào)整工資檔次的,一般從當年的1月5日起調(diào)整4、“考核”變檔在按照本人條件納入或調(diào)整工資檔次的基礎(chǔ)上,連續(xù)兩年或三年考核優(yōu)秀、業(yè)績突出的,可以晉升一個工資檔次;如果結(jié)果較差,可以降低一個工資檔次,第三單元 薪酬制度的診斷與調(diào)整(能力要求),94,二、員工薪酬標準的整體調(diào)整(一)定期普調(diào)薪酬標準根據(jù)上年度企業(yè)所在本地區(qū)社會平均薪酬的增長,同行業(yè)、同類人員的平均薪酬增長,在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營

57、基本正常具備支付能力的前提下,參照當?shù)卣畡趧硬块T公布的工資指導(dǎo)線,每年或每兩年調(diào)整一次薪酬標準。調(diào)整幅度要仔細測算,一般按照工資指導(dǎo)線的基準線計算薪酬增量,其中30%-50%用于個別員工工資的調(diào)整,其余的70%-50%用于員工整體薪酬標準的調(diào)整。,第三單元 薪酬制度的診斷與調(diào)整(能力要求),95,員工薪酬標準的整體調(diào)整,(二)根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度基本做法:每個年度的年終,通常由員工的直接主管對其進行評價,并根據(jù)績效等級決定基本薪

58、酬的加薪幅度核心:只要員工和雇主保持雇傭關(guān)系,每年的工作就會得到相應(yīng)的有效回報,96,三、企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整伴隨每一次薪酬改革,都要進行一次薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整 涉及所有員工,但非全員普遍性調(diào)整,如果沒有增量,則一般是薪酬存量的再分配如何確定薪酬結(jié)構(gòu),取決于薪酬改革的指導(dǎo)思想和所要達到的目標如果強調(diào)實行崗位薪酬制,則要求標準簡單明了,把能合并的多種薪酬合并,包括獎金、津貼、補貼等。應(yīng)用案例,第三單元 薪酬制度的診斷與調(diào)整(

59、能力要求),97,薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)—第三節(jié),第三節(jié)薪酬計劃的制訂,98,第三節(jié) 薪酬計劃的制訂,即員工薪酬的預(yù)算。薪酬是企業(yè)人工成本的主要組成部分,人工成本開支不能無止境地不斷上升一、薪酬戰(zhàn)略(新增) (一)薪酬戰(zhàn)略的特征: 1. 薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策 2. 薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理 3. 薪酬戰(zhàn)略對企業(yè)績效與企業(yè)變革有關(guān)

60、鍵性作用,99,第三節(jié) 薪酬計劃的制訂,(二)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容(新增): 1. 薪酬基礎(chǔ)及政策 2. 薪酬水平及政策 3. 薪酬結(jié)構(gòu)及政策 4. 薪酬文化及政策 5. 薪酬管理及政策,100,第三節(jié) 薪酬計劃的制訂,二、薪酬計劃(新增) 薪酬計劃是企業(yè)預(yù)計要實施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點等內(nèi)容。 制訂薪酬計劃時要堅持以下兩個

61、原則:與企業(yè)目標管理相協(xié)調(diào)的原則;以增強企業(yè)競爭力為原則。 薪酬計劃報告通常包括的內(nèi)容:本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額人力資源規(guī)劃情況預(yù)測的下一年度企業(yè)薪酬總額、薪酬增長率、各主要部門薪酬增長率,101,第三節(jié) 薪酬計劃的制訂(能力要求),一、制定薪酬戰(zhàn)略的流程(新增,了解) (一)評估薪酬的意義和目的 (二)開發(fā)薪酬戰(zhàn)略,使之與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配 (三)實施薪酬戰(zhàn)略 (四)對

62、薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進行再評價,102,(一)制定薪酬計劃所需資料,第三節(jié) 薪酬計劃的制訂(能力要求),103,(二)薪酬計劃的制訂方法 1.從下而上法:根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計數(shù)字,計算出整個部門所需要的薪酬支出,然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字,編制出企業(yè)整體的薪酬計劃。從上而下法比較靈活、實際,且可行性高;但不易控制總體的人工成本 2.從上而下法:先由企業(yè)的高層主管根

63、據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計劃額和增薪的數(shù)額,然后再將整個計劃數(shù)目分配到每一個部門。各部門按照所分配的計劃數(shù)額,根據(jù)本部門內(nèi)部的實際情況,將數(shù)額分配到每一位員工。從上而下法雖然可以控制住總體的薪酬成本,但缺乏靈活性,而且確定薪酬總額時主觀因素過多,降低了計劃的準確性,不利于調(diào)動員工的積極性,第三節(jié) 薪酬計劃的制訂(能力要求),104,(三)制定薪酬計劃的工作程序(了解)1、通過薪酬市場調(diào)查,比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位

64、的薪酬水平2、了解企業(yè)財力狀況,根據(jù)企業(yè)人力資源策略,確定企業(yè)薪酬水平3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃4、畫出薪酬計劃計算表5、根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾個步驟預(yù)計的薪酬總額,計算薪酬總額/銷售收入的比值,并與同行業(yè)的該比值或企業(yè)歷年的該比值進行比較6、各部門根據(jù)企業(yè)整體薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定,結(jié)合本部門實際,制定部門薪酬計劃,上報HR部匯總7、部門計劃與整體計劃有出入,需調(diào)整8、將確定的計劃上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報批

65、,第三節(jié) 薪酬計劃的制訂(能力要求),105,薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)—第四節(jié),第四節(jié)企業(yè)補充保險管理,106,一、企業(yè)年金計劃(一)企業(yè)年金1. 企業(yè)年金的概念是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上,自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。三個基本條件2、企業(yè)年金的適用范圍依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務(wù);具有相應(yīng)的經(jīng)濟負擔能力;已建立集體協(xié)商機制。參加企業(yè)基本養(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌的其他單位,可參照本辦法的規(guī)定執(zhí)行,第四節(jié) 企業(yè)

66、補充保險管理,107,3.企業(yè)年金方案的內(nèi)容建立應(yīng)當由企業(yè)與員工代表或工會協(xié)商完成,國有及國有控股企業(yè)的企業(yè)年金方案草案應(yīng)當提交員工大會或員工代表大會討論通過內(nèi)容包括:參加人員范圍資金籌集方式、員工企業(yè)年金個人賬戶管理方式、基金管理方式、計發(fā)辦法和支付辦法、支付企業(yè)年金待遇的條件、組織管理和監(jiān)督方式、終止繳費的條件、雙方約定的其他事項企業(yè)年金適用于企業(yè)試用期滿的員工,第四節(jié) 企業(yè)補充保險管理,108,4.企業(yè)年金計劃的申報和備案

67、企業(yè)在完成年金計劃設(shè)計方案后向所在地區(qū)縣級以上地方政府的勞動保障行政部門上報自己的年金計劃中央所屬大型企業(yè)企業(yè)年金方案,應(yīng)當報送勞動和社會保障部勞動保障行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起15日內(nèi)未提出異議的,企業(yè)年金方案即行生效,第四節(jié) 企業(yè)補充保險管理,109,(二)企業(yè)年金基金的管理1. 資金籌集方式由企業(yè)和員工個人共同繳納。企業(yè)繳費列支渠道按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行;員工個人繳費可以由企業(yè)從員工個人工資中代扣。企業(yè)繳費每年不

68、超過本企業(yè)上年度員工工資總額的1/12。企業(yè)和員工個人繳費合計一般不超過本企業(yè)上年度員工工資總額2.企業(yè)年金基金的組成企業(yè)繳費、員工個人繳費、企業(yè)年金基金投資運營收益3.員工企業(yè)年金個人賬戶管理方式基金實行完全積累,采用個人賬戶方式進行管理基金可以按照國家規(guī)定投資運營。投資運營收益并入企業(yè)年金基金企業(yè)繳費按照企業(yè)年金方案規(guī)定的比例計算的數(shù)額計入員工企業(yè)年金個人賬戶;員工個人繳費額計入本人企業(yè)年金個人賬戶企業(yè)年金基金投資運營

69、收益,按凈收益率計入企業(yè)年金個人賬戶,第四節(jié) 企業(yè)補充保險管理,110,(三)企業(yè)年金的支付方式1. 企業(yè)年金的領(lǐng)取員工在達到國家規(guī)定的退休年齡時,可以從本人企業(yè)年金個人賬戶中一次性或定期領(lǐng)取企業(yè)年金。員工未達到國家規(guī)定的退休年齡,不得從個人賬戶中提前提取資金。員工或退休人員死亡后,其企業(yè)年金個人賬戶余額由其指定的受益人或法定繼承人一次性領(lǐng)取。出境定居人員的企業(yè)年金個人賬戶資金,可根據(jù)本人要求一次性支付給本人2. 個人賬戶轉(zhuǎn)移

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