公共管理學(xué)院楊帆

1、1淺談我國中小型企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新淺談我國中小型企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新公共管理學(xué)院公共管理學(xué)院人力資源管理人力資源管理1班楊帆楊帆資源是形成財(cái)富的來源。人力資源不僅是能夠?yàn)槠髽I(yè)或單位創(chuàng)造財(cái)富的勞動(dòng)力資源，更能為推動(dòng)國家政治、經(jīng)濟(jì)、文化貢獻(xiàn)力量，是一個(gè)國家興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力。雖然，經(jīng)濟(jì)全球化和區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化為我們贏得了大量的發(fā)展機(jī)遇和廣闊的市場發(fā)展空間。但是，也使我們面臨了更多的挑戰(zhàn)。日趨激烈的市場競爭，使我們國家、企業(yè)、個(gè)人感到了前所未有的

2、壓力。大力發(fā)掘中國最有潛力的資源——人力資源，化人口大國為人才強(qiáng)國，貫徹落實(shí)科教興國戰(zhàn)略和人才強(qiáng)國戰(zhàn)略是黨和國家針對國情的要求。在企業(yè)中，人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，因此人力資源管理需要管理者長期不懈的高度重視！眾所周知，人力資源包括：工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系七個(gè)大的模塊。隨著經(jīng)濟(jì)全球化到來和市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的比例越來越大，在國民經(jīng)濟(jì)中的地位也越來越重要，

3、然而它們在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)的地方，它們正阻礙著我國中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展；對于個(gè)人來說，工作的基本要求就是得到一定的勞動(dòng)報(bào)酬即薪酬來滿足自己及家人的基本生活。因此，企業(yè)的薪酬不僅關(guān)系到員工個(gè)人的切身利益，更影響到員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率和企業(yè)效益。合理有效的薪酬管理體系能夠幫助企業(yè)網(wǎng)羅人才、激勵(lì)人才保證企業(yè)持續(xù)、健康、快3內(nèi)實(shí)施得法的企業(yè)很少。5、其他問題不能杜絕相關(guān)領(lǐng)域、行業(yè)人員的“灰色收入”等問題；拖

4、欠工資，福利滯后”等現(xiàn)象而難以充分調(diào)動(dòng)人員的積極性，企業(yè)效率難以提高；現(xiàn)行的薪酬管理普遍傾向于與企業(yè)效益相連接的崗位工資制、職務(wù)工資制、技能工資制或能力工資制等，使得同一領(lǐng)域的不同崗位之間薪酬水平也存在很大的差異。（二）針對當(dāng)前我國薪酬管理問題的建議1、合理而詳盡的崗位分析崗位分析是企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)。工作分析則對各個(gè)職位承擔(dān)的責(zé)任、從事的活動(dòng)、資格的要求做出了具體描述。員工的工資都是與自己的工作崗位所要求的工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職要求

5、等緊密相連的。因此，科學(xué)而合理地分配薪酬必須同員工所從事工作崗位的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、任職要求所確立的該崗位在企業(yè)中的價(jià)值相適應(yīng)。這個(gè)價(jià)值是通過科學(xué)的方法和工具分析得來的，它能夠從基本上保證薪酬的公平性和科學(xué)性，也是破除平均主義的必要手段。2、公平合理的的崗位評價(jià)崗位評價(jià)是新型薪酬管理體系關(guān)鍵環(huán)節(jié)。要充分發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)和約束作用，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，在設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系時(shí)就必須進(jìn)行崗位評價(jià)。3、薪酬市場調(diào)查