集團公司okr考核管理流程

1、XX集團OKR績效考核管理流程1、目的、目的規(guī)范公司OKR考核的管理，客觀評價員工的工作狀態(tài)，為公平的競爭機制提供依據；開發(fā)人力資源，挖掘個人潛能，促使公司人力資本增值；促進企業(yè)經營效率的提高和維持，促進組織目標的達成；2、適應范圍、適應范圍本流程適用于集團部門職能部門的OKR管理；3、術語、術語3.1OKR：OKR全稱是ObjectivesKeyResults即目標與關鍵成果法，OKR是一套定義和跟蹤重點目標及其完成情況的管理工具和方

2、法。Objectives是目標，KeyResults是關鍵成果，KRs是產出導向，而不是做事導向（所謂產出導向就是關注做事情的成果，而不是僅僅關注事情做了沒有）。OKR要求公司、部門、模塊和員工不但要設置目標，而且要明確完成目標的具體行動；4、職責、職責4.1人力資源部人力資源部：4.1.1統(tǒng)籌管理整個公司的OKR績效考核工作；4.1.2牽頭建立OKR考核體系，制定管理流程、提供考核模板、工具，并負責對各部門進行考核培訓及指導；4.1.

3、3負責各部門績效考核結果的收集，并據此核算員工獎金；4.1.4負責OKR考核制度的推廣實施和績效考核效果的調查、評估，跟進檢查績效管理、績效面談反饋的落實情況。4.2各職能部門各職能部門：4.2.1負責制訂本部門員工的OKR考核指標，并組織在本部門實施；4.2.2負責本部門員工考核指標過程的跟進及指標，以及最終的評分；4.3.3負責本部門員工的績效面談，指導員工績效改進；5、操作方法、操作方法5.15.1OKROKR制定制定5.1.1各

4、部門年度目標的制訂：各每年12月，公司通過的董事會等形式確定第二年的公司發(fā)展目標，公司CEO將目標下發(fā)至各集團個部門，各部門負責人根D：其他公司管理層認可的情況；5.2.2各部門內部模塊及各崗位的O，在部門目標發(fā)生變化后或者階段性O完成之后，可跟隨進行調整；5.2.3各部門目標的調整申請，由業(yè)務部門向人力資源部發(fā)起申請，人力資源部評估滿足調整條件后，按照5.1.1執(zhí)行；各部門內部調整由各部門內部執(zhí)行，按照5.1.2執(zhí)行；5.3定期回顧定

5、期回顧5.3.1按照“月度總結、季度回顧、年度自評與他評”的原則，對各部門目標的完成情況進行定期回顧（以半年為周期的部門，則半年自評及他評）；5.3.1.1各部門每月須對OKR執(zhí)行情況進行總結，且每月至少回顧一次；可通過模塊會議、月度會議等形式，總結當月各崗位、模塊OKR的執(zhí)行情況（附件3XX部門XX模塊X崗位OKR目標月度監(jiān)控）；5.3.1.2各部門每個季度須對OKR完成情況進行回顧，且每個季度至少一次?；仡櫘敿径雀髂KOKR以及部門

6、目標的完成情況，總結點包括但不限于完成情況、亮點、問題點、下步計劃、所需幫助等內容（附件4XX部門XX年度目標季度回顧、附件5XX部門XX崗位OKR績效回顧）；5.3.1.3在進行總結與回顧的過程中，對已經完成的各級OKR進行關閉，并及時制訂新的模塊及崗位級OKR；5.3.2對于OKR的總結及回顧需要形成文件記錄（附件35），并通過郵件或EHR等在各部門內部及人力資源部門績效管理崗進行公布；5.3.3根據各級OKR的完成情況以及不足，考