基于勞動合同法視角論我國用人單位經濟處罰權

1、基于勞動合同法視角論我國用人單位經濟處罰權摘要：在勞資關系失衡背景下，許多用人單位以內部規(guī)章為依據，用經濟處罰的方式來維護勞動秩序。但由于經濟處罰是對勞動者權利的減損，在實務操作中容易引發(fā)勞資糾紛。為保障勞動者的合法權益，規(guī)范用人單位經濟處罰行為，圍繞用人單位經濟處罰權存廢的立法沿革，結合我國經濟處罰制度存在的問題，分析我國用人單位是否有經濟處罰權，并對規(guī)范用人單位經濟處罰行為提出建議。關鍵詞：用人單位；勞動者；經濟處罰權；規(guī)章制度中圖

2、分類號：F24文獻標識碼：A文章編號：16723198（2015）19011203經濟處罰權是指用人單位為保障自身生產經營秩序，對自己雇傭的勞動者進行處罰的權利，是一種特定的經濟實體對特定的人實施的財產罰行為。這種處罰行為以內部規(guī)章為依據，是對勞動者權益的減損，具有懲罰性。用人單位是否具有經濟處罰權，目前學界尚無定論。但在現實勞動關系的維護中，部分用人單位以內部規(guī)章為依據，對勞動者實施經濟處罰，嚴重侵害勞動者的權益，引發(fā)大量勞動糾紛。由

3、于沒有具體細致的規(guī)定，各地執(zhí)裁標準不一，導致勞動爭議仲裁實務的混亂。因此，對我認為，這僅能說明《勞動合同法》要求涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項必須內容合法，并履行正當程序。這僅是企業(yè)內部規(guī)章制度生效的前提，而不是明確授權。（2）司法解釋：最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“企業(yè)根據《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已經向勞動者公示的，可

4、以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。該司法解釋對企業(yè)內部規(guī)章效力予以認可。只要規(guī)章制度具有合法性合理性，并且符合正當程序，皆具有法律約束力，可以作為司法機構審理勞動爭議案件的依據。（3）地方立法及行政規(guī)章：由于《勞動合同法》對用人單位經濟處罰權沒有具體規(guī)定，使企業(yè)自主權的邊界不明，導致地方立法有所差異?；旧峡梢苑譃閮深悾阂皇强隙ㄓ萌藛挝幌碛薪洕幜P權。如《深圳經濟特區(qū)和諧勞動關系促進條例》、《上海市企業(yè)工資支付辦法》、《河北省工資

5、支付規(guī)定》等。二是地方立法禁止企業(yè)不得隨意進行經濟處罰；如2012年11月29日廣東省通過的《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》第五十一條規(guī)定：用人單位的規(guī)章制度規(guī)定了罰款內容，或者其扣減工資的規(guī)定沒有法律、法規(guī)依據的，由人力資源和社會保障行政部門責令改正，給予警告。用人單位對勞動者實施罰款或者沒有法律、法規(guī)依據扣減勞動者工資的，由人力資源和社會保障行政部門責令改正，逾期未改正的，按照被罰款或者扣減工資的人數每人二千元以上五千元以下的標準處以罰款