國際權(quán)威管理媒體精粹（doc 122）

1、中國最龐大的下載資料庫中國最龐大的下載資料庫(整理.版權(quán)歸原作者所有)如果您不是在網(wǎng)站下載此資料的不要隨意相信.請訪問3722加入必要時可將此文件解密國際權(quán)威管理媒體精粹國際權(quán)威管理媒體精粹1.要創(chuàng)新，先忘記（《首席執(zhí)行官》雜志，2006年3月號）許多企業(yè)開展新業(yè)務(wù)屢屢受挫，關(guān)鍵在于他們只學會了有選擇地繼承舊有成功業(yè)務(wù)，卻忽視了有選擇地遺忘舊的成功業(yè)務(wù)。實際上，有一些因素讓經(jīng)理們“想說遺忘不容易”。1、集體本能大部分經(jīng)理人更愿意采用舊有

2、成功業(yè)務(wù)的經(jīng)營理念和模式，以轉(zhuǎn)嫁自己的風險。這是一種集體本能的作用導致無法“遺忘”。2、信息傳遞渠道。因為新業(yè)務(wù)仍然是在原有成功企業(yè)的領(lǐng)導框架下，許多經(jīng)營指示仍然是由原母企業(yè)發(fā)出，很大程度增強了新事業(yè)部員工的“記性”，更容易固守舊觀念，不易開拓創(chuàng)新。3、經(jīng)理人之間的聯(lián)系。因為新事業(yè)部的經(jīng)理們也是從舊有事業(yè)部門抽調(diào)來的，難免和舊事業(yè)部經(jīng)理們之間有千絲萬縷的聯(lián)系，因此容易導致“記憶”加強。4、績效評估系統(tǒng)。運用原有事業(yè)部的績效評價體系于新事

3、業(yè)部，相當于告訴新事業(yè)部成員，只有照這原來的方式操作才能獲得較好的評估結(jié)果。5、計劃制定系統(tǒng)。這個系統(tǒng)如果不更新，那么只可能看到一個結(jié)果，新事業(yè)部無論在經(jīng)營理念上，還是實踐操作上都是舊有事業(yè)部的孿生兄弟，只可惜這個孿生弟弟極容易因為水土不服而發(fā)育不良。6、專家地位。假設(shè)舊事業(yè)部是以出口為導向，那么當然國際貿(mào)易專家是權(quán)威，但如果新事業(yè)部立足于國內(nèi)市場，還沿用舊的專家系統(tǒng)，肯定是專家不專，效益不高了。要克服以上這些障礙，成功遺忘以迎接創(chuàng)新未

4、來，經(jīng)理們可以采用以下幾點方法：中國最龐大的下載資料庫中國最龐大的下載資料庫(整理.版權(quán)歸原作者所有)如果您不是在網(wǎng)站下載此資料的不要隨意相信.請訪問3722加入必要時可將此文件解密3.真正做到言行一致（《哈佛商學院實戰(zhàn)新知》，2006年2月27日）言行一致被看作優(yōu)秀領(lǐng)導人必須具備的首要特質(zhì)。吉姆柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》一書中就說：“言行一致、堅定不移、正直并且強有力的領(lǐng)導人才是優(yōu)秀的領(lǐng)導人，才能攀越高峰?！盋EO們大都認為自己言行一致

5、，但是他們的雇員有時卻不這么認為。因為“價值暈輪”的作用，雇員常常會將CEO傳遞的企業(yè)價值和戰(zhàn)略觀念解釋擴大化，以符合自己的期望；或者由于“認知偏差”，CEO沒意識到自己存在言行偏差。CEO的言行失調(diào)或雇員的理解偏差都會引發(fā)公司成員對CEO的不信任感，甚至產(chǎn)生對企業(yè)價值觀和理念的懷疑。那么如何解決這種CEO主動或被動的“言行失調(diào)”呢？本文提出了以下建議：1、分解目標，定點分配。明確解釋企業(yè)價值理念下所包含的企業(yè)目標，并將目標層層分解，分

6、配到具體的部門和人員身上。2、讓員工了解企業(yè)價值的精確含義，并定義價值理念能被擴大化的范疇和邊界。因為員工能夠通過價值理念的夸大化解釋，尋找到自己的價值認同，并以此作為自我激勵的手段，所以企業(yè)應(yīng)該為員工留有一定的想象空間。但是為了避免解釋的天馬行空，還是應(yīng)該為價值詮釋“劃一個解釋范圍”。3、具體行為相應(yīng)解釋，避免誤會。細化到CEO采取的行動，尤其是一些看上去有悖于企業(yè)價值方向但實際有利于企業(yè)發(fā)展的行為，為了避免員工的誤會，CEO們有必要