人力資源規(guī)劃 (2)

1、人 力 資 源 規(guī) 劃,主講：李欣,第四部分 企業(yè)人力資源的需求預測,第 一 單 元 基 本 概 念,一、人力資源預測的內(nèi)涵,預測： 是計劃的基礎，是對未來狀況作出估計的專門技術，其基本原理是在于通過各種定性、定量方法對數(shù)據(jù)進行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之間的相互影響的規(guī)律性。包括：需求預測供給預測,人力資源需求預測 就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編

2、制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預算。 預算的基本原理：是根據(jù)過去推測未來，預測的技術主要借鑒社會、行為科學領域常規(guī)的經(jīng)驗研究方法。 預測的產(chǎn)品：就是一系列未來人力資源需求表。（需求與凈需求的區(qū)別）人力資源供給預測 是指企業(yè)根據(jù)既定的目標對未來一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補充來源情況的分析預測。 需求預測—只考慮內(nèi)部因素供給預測—內(nèi)外部因

3、素都要考慮,二、人力資源需求預測的內(nèi)容,企業(yè)人力資源需求總量預測企業(yè)人力資源存量與增量預測企業(yè)人力資源結(jié)構預測企業(yè)特種人力資源預測,人力資源需求總量預測,為什么要做人力資源需求預測？ 明確企業(yè)未來空缺職位的數(shù)量和性質(zhì)，以及現(xiàn)有人力資源（供給）情況后，就可以決定將必須的資源配置到人力資源管理活動中。這些活動包括：招聘（并不是必須的，只是最后解決問題的辦法）錄用（對于企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生深刻而長遠的影響）培訓（使之具有承

4、擔目前工作的能力）開發(fā)（使之具有滿足未來發(fā)展需要的知識）晉升（滿足個人發(fā)展需要和組織發(fā)展組織）其他保證企業(yè)發(fā)展目標的人力資源管理活動。,人力資源需求預測包括的內(nèi)容：1.企業(yè)發(fā)展預測：規(guī)模決定結(jié)構，結(jié)構決定功能，功能決定人力資源需求。2.生產(chǎn)率預測：生產(chǎn)率水平?jīng)Q定了對人的需求。,人力資源需求預測應考慮的企業(yè)環(huán)境變化問題：企業(yè)計劃開展哪些全新的業(yè)務哪些業(yè)務將會停止哪些業(yè)務可能發(fā)生技術或者程序方面的變革哪些業(yè)務或者人員將實行

5、外包戰(zhàn)略期望的勞動生產(chǎn)率是什么,人力資源需求預測的方法有：1.統(tǒng)計法—定量方法勞動定額法定編法趨勢預測法回歸分析計算機模擬法2.判斷法—定性方法經(jīng)驗預測法描述法德爾菲法,人力資源存量與增量預測,存量：企業(yè)人力資源自然消耗（自然減員）和自然流動（專業(yè)轉(zhuǎn)移、變動而引起的變動）。增量：隨著企業(yè)規(guī)模擴大、行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來的人力資源的新的需求。,企業(yè)人力資源存量分析冗員分析,冗員：就是企業(yè)擁有超過正常需要的人員，包括

6、保證生產(chǎn)經(jīng)營和長遠發(fā)展需要的適量人員儲備。兩類冗員：素質(zhì)能力不能適應工作需要的人（愿意工作、不愿意工作）素質(zhì)能力適應但超過實際需要的人員（愿意工作、不愿意工作）如何處理冗員呢？,企業(yè)人力資源結(jié)構預測預測前提：社會總的人力資源結(jié)構經(jīng)濟結(jié)構預測目的：保證企業(yè)在任何情況下都具有較好的人力資源結(jié)構的最佳組合。避免出現(xiàn)不同層次的人力資源組織的不配套，或結(jié)構及比例失調(diào)等狀況,特種人力資源預測具有較強的針對性能夠使企業(yè)通過

7、一些特殊的手段和方法，加快開發(fā)和培養(yǎng)特殊人才資源，提高企業(yè)競爭力。,三、人力資源預測的作用,對組織方面的貢獻1.滿足了組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求2.提高組織的競爭力3.人力資源預測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎對人力資源管理的貢獻1.人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據(jù)；2.有助于調(diào)動員工的積極性。,四、人力資源預測的局限性,環(huán)境的不確定性 企業(yè)要有思想準備，制定應急計劃，以防止危

8、急事件的出現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部的抵制 需講究技巧，平衡新規(guī)劃與舊方法之間的沖突。預測的代價高昂知識水平的限制,五、影響人力資源需求預測的一般因素,顧客需求的變化（市場需求）生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）勞動力成本趨勢（工資狀況）勞動生產(chǎn)率的變化趨勢追加培訓的需求每個工種員工的移動情況曠工趨向（或出勤率）政府的方針政策的影響工作小時的變化退休年齡的變化社會安全福利保障,第二單元 人力資源需求預測的程序,一、準

9、備階段,構建人力資源需求預測系統(tǒng) P34頁 圖1-101.企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展預測系統(tǒng)2.企業(yè)人力資源總量與結(jié)構預測系統(tǒng)3.人力資源預測模型與評估系統(tǒng)預測環(huán)境與影響因素分析1.SWOT分析法（優(yōu)勢、劣勢、機會、風險）2.競爭五要素分析法對新加入競爭者的分析對競爭策略的分析對自己產(chǎn)品替代品的分析對顧客群的分析對供應商的分析,崗位分析（先要進行崗位分類）1.企業(yè)專門技能人員分類—基本生產(chǎn)工、裝配試驗工、維修操作工、檢驗

10、工、輔助工等。2.企業(yè)專業(yè)技術人員分類—技術人員、工藝人員、設計人員、檢測檢驗人員、服務性技術人員等。3.企業(yè)經(jīng)營管理人員的分類—戰(zhàn)略管理類、運營管理類、市場運作類、保障管理類、社會化服務管理類等。,資料采集與初步處理1.數(shù)據(jù)采集—查閱資料、實地調(diào)研（調(diào)查表）調(diào)查表—企業(yè)實際經(jīng)營成果表、預期經(jīng)營成果表、企業(yè)投資情況調(diào)查表、新產(chǎn)品研發(fā)項目情況調(diào)查表、企業(yè)人力資源基本情況調(diào)查表、企業(yè)定額管理調(diào)查表等。2.數(shù)據(jù)的初步分析：在統(tǒng)計數(shù)

11、據(jù)期間，企業(yè)曾經(jīng)購并其他部門，則應搜集被購并部門的相關數(shù)據(jù)，與該企業(yè)購并前的數(shù)據(jù)進行加總；在統(tǒng)計數(shù)據(jù)期間，企業(yè)曾經(jīng)剝離若干部門，則應搜集被剝離部門的縣官數(shù)據(jù)，從該企業(yè)剝離前的數(shù)據(jù)中減去。,二、預測階段,根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務編制和人員配置；進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務資格要求；將上述統(tǒng)計結(jié)果與部門管理者進行討論，修正并得出統(tǒng)計結(jié)果—計算出現(xiàn)實的人力資源需求量。對預測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生

12、的離職人員進行統(tǒng)計，得出統(tǒng)計結(jié)果—計算出未來人員流失量；根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計結(jié)果—計算出未來人力資源需求量；將現(xiàn)實人力資源需求量、未來人員流失狀況和未來人力資源需求量進行匯總計算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預測。,三、編制人員需求計劃,計劃期內(nèi)員工補充需求量=計劃期內(nèi)員工總需求量-報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)企業(yè)各部門對員工的補充需求量主要包

13、括兩部分：由于企業(yè)各部門實際發(fā)展的需要而必須增加的人員；原有員工中，因年老退休、退職、離休、辭職等原因發(fā)生了“自然減員”，而需要補充的那一部分人員。實際操作中，企業(yè)應對短期、中期、長期的人力資源需求分別預測與分析。,第三單元 人力資源需求預測的技術路線和方法,一、人力資源需求預測的原理,變量關系的種類變量間的確定性關系—函數(shù)關系變量間的不確定關系—相關關系慣性原理已知事物A變化平穩(wěn)，并掌握連續(xù)的歷史數(shù)據(jù)，即由A-預測A+

14、相關性原理在已知B、C的情況下，由A=?（B，C）預測A+相似性原理已知事物A和B有類似的發(fā)展變化規(guī)律，實到B的發(fā)展規(guī)律，預測A的發(fā)展軌跡，即At= a* Bt 其中a是修正系數(shù),二、人力資源需求預測的技術路線,對象指標：是指人力資源需求預測的對象，包括總量需求預測指標（如企業(yè)員工總數(shù)、生產(chǎn)人員總數(shù)、管理人員總數(shù)等）；結(jié)構需求指標（如企業(yè)各類員工的構成、管理人員管理層次構成、專業(yè)技術人員的職能結(jié)構等）依據(jù)指標：指影響需求預

15、測的變量指標，如生產(chǎn)技術水平員工總數(shù)產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售額、利潤等新項目投資科研工作量化企業(yè)管理水平企業(yè)組織結(jié)構產(chǎn)品生產(chǎn)、設計的種類和復雜程度勞動者素質(zhì),三、人力資源需求預測的定性方法,經(jīng)驗預測法描述法德爾菲法,描述預測方法的特點適用于短期預測是對未來變化影響因素的預測采用描述、假設、分析和綜合的具體方法制定相應于假設變化的人力資源需求預測被選方案。,德爾菲法—專家評估法,工作方法：問卷調(diào)查、聽取專家分析意見工

16、作步驟—反復多次第一輪：提出預測目標和要求。確定專家組，準備有關資料，征求專家意見；第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預測問題，交付專家組討論評價，然后由預測組織統(tǒng)計整理；第三輪：修改預測結(jié)果，充分考慮有關專家的意見；第四輪：進行最后預測，在第三輪統(tǒng)計資料的基礎上，請專家提出最后意見及根據(jù)。,四、人力資源需求預測的定量方法,轉(zhuǎn)換比率法人員比率法趨勢外推法回歸分析法經(jīng)濟計量模型法灰色預測模型法生產(chǎn)模型法馬爾科夫分析法

17、定員定額分析法計算機模擬法,轉(zhuǎn)換比率法：即首先估計組織所需的關鍵技能的員工的數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量來估計秘書、財務和人力資源管理等輔助人員的數(shù)量。企業(yè)經(jīng)營活動規(guī)模的估計方法是：經(jīng)營活動＝人力資源的數(shù)量×人均生產(chǎn)率人員比例法：首先應計算出企業(yè)歷史上關鍵業(yè)務指標的比例根據(jù)可預見的變量計算出所需的各類人員數(shù)量,第四單元 企業(yè)人力資源的總量預測,總量預測的影響參數(shù),影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)

18、構、銷售收入（利潤）、產(chǎn)值產(chǎn)量、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情況、定額工時、作業(yè)率和廢品率等。影響專業(yè)技術人員需求的參數(shù)有：生產(chǎn)技術水平、新項目投資、科研項目、科研經(jīng)費、科研成果、研究成果獲獎、科技成果轉(zhuǎn)讓等。影響經(jīng)營管理人員需求的參數(shù)有：企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳遞速度、決策速度、企業(yè)其它各類人員的數(shù)量等。,企業(yè)人員總量需求預測,趨勢外推法 根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料

19、，隨著時間變化的趨勢具有連續(xù)性（慣性）的原理，運用數(shù)學工具對該序列加以引申，即從過去延伸將來，預測未來人力資源需求預測。1.定性分析根據(jù)近幾年來的企業(yè)人力資源管理所采取的減員增效策略，可以作出“短期內(nèi)該企業(yè)的人數(shù)將持續(xù)降低，至少保持持平的發(fā)展狀態(tài)”的推斷。但在實際中企業(yè)人數(shù)不可能下降到0，因此，做函數(shù)擬合的曲線不應具有一直向下的趨勢。,2.函數(shù)擬合 利用計算軟件選用不同的函數(shù)關系對員工總數(shù)的趨勢作出擬合。3.模擬

20、篩選 對9種函數(shù)模型測算的數(shù)據(jù)進行分析，剔除不合理的函數(shù)關系，從反映結(jié)果相同的函數(shù)關系中選取一個，最后確定可以使用的函數(shù)模型,回歸分析法是根據(jù)數(shù)學的回歸原理對人力資源需求進行預測。最簡單的回歸——趨勢分析：即只根據(jù)過去員工數(shù)量的變動趨勢來對未來的人力資源需求做出預測。比較復雜的回歸——計量模型分析法：確定與組織中勞動力的數(shù)量和構成關系最大的一種因素（產(chǎn)量或服務的業(yè)務量），然后研究在過去組織中的員工人數(shù)隨著這種因素

21、變化而變化的規(guī)律，預測業(yè)務規(guī)模的變化趨勢和勞動生產(chǎn)率的變化趨勢，再根據(jù)這種趨勢來對未來的人力需求進行預測。,通過對企業(yè)銷售收入、利潤、資產(chǎn)、產(chǎn)值、能源消耗量、設備數(shù)量的調(diào)查，取得大量數(shù)據(jù)；對這些數(shù)據(jù)進行必要的整理匯總和處理后，繪制出散點圖；確定哪些因素數(shù)據(jù)變化趨勢具有連續(xù)性和規(guī)律性，那些因素數(shù)據(jù)受外部環(huán)境的影響較大，變化不規(guī)則，降低了數(shù)據(jù)的有效性。確定使用哪些有效因素作為自變量，以企業(yè)員工總數(shù)為因變量，進行回歸分析。,灰色預測法

22、 本質(zhì)上也是經(jīng)濟計量模型法，只是對即含有已知信息又含有未知和非確定信息的系統(tǒng)進行預測。是對一定范圍內(nèi)變化的、與時間有關的灰色過程進行預測的模型。隨機性強、雜亂無章、但是有序有界，即過程中的數(shù)據(jù)集合隱含潛在的規(guī)律。實際使用中要借助于計算機軟件,模型預測采用不同的自變量因素，通過不同的模型預測出各個因素變量的預測數(shù)據(jù)；如：典型的生產(chǎn)模型：根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來進行預測，主要依據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：Y（總產(chǎn)出）=勞動投入量*

23、資本投入量*總生產(chǎn)率系數(shù)*正態(tài)分布誤差對不同模型預測結(jié)果進行平均測算，得出預測值；預測值與實際值存在一定的誤差，需要進行觀察和修正；用每個預測值加上修正調(diào)整值，得到修正后的企業(yè)人員預測值。,企業(yè)專門技能人員總量預測,企業(yè)勞動定員定額分析1.定性分析—根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整及環(huán)境變化，預測出企業(yè)專門技能人員的總量范圍。2.按勞動效率定員首先計算出產(chǎn)品的定額工時。按照定額分步計算公式，推算出人員需求總數(shù)，P53頁—記住公式。,3.基

24、本計算公式 在已知企業(yè)計劃任務總量及制定了科學合理的勞動定額的基礎上，運用勞動定額法能較準確預測企業(yè)人力資源需求量。公式：人力資源需求量N=企業(yè)計劃期任務總量W÷［企業(yè)定額標準×（1+計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)R)］。計劃期末需要的員工數(shù)=（目前業(yè)務量+計劃業(yè)務增量）÷［目前人均業(yè)務量×（1+生產(chǎn)率的增長率）］。4.缺陷：一是進行估計時需要對計劃期的業(yè)務增長量、目前人均業(yè)務量

25、和生產(chǎn)率的增長率進行精確的估計；二是這種預測方法只考慮了員工需求的總量，沒有說明其中不同類別員工需求的差異。,回歸分析兩種多元回歸分析方程：利用企業(yè)產(chǎn)量產(chǎn)值等數(shù)據(jù)作為自變量，以專門技能人員人數(shù)為因變量做回歸；以經(jīng)營管理人員人數(shù)、專業(yè)技術人員人數(shù)、企業(yè)員工總數(shù)作自變量，以專門技能人員人數(shù)為因變量做回歸。,企業(yè)專業(yè)技術人員總量預測企業(yè)經(jīng)營管理人員總量預測確定自變量影響因素回歸分析,第五單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構預測,企業(yè)專門技

26、能人員結(jié)構預測預測假定條件：在企業(yè)技術水平相對穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的比例關系，并按此關系預測其相應的數(shù)量和結(jié)構。相關分析P—59頁1.利用SPSS統(tǒng)計分析軟件對企業(yè)各個崗位之間多年數(shù)據(jù)進行分析，測算出相關系數(shù)。2.利用基本崗位（參照標的）的人數(shù)結(jié)合相關系數(shù)測算其它崗位的人數(shù)?；貧w分析P—60頁1.以基本崗位人數(shù)為自變量，其它崗位人數(shù)為因變量建立多個回歸方程，即利用工種之間比例線性關系建立方程來確定回歸系數(shù)

27、，推算定員人數(shù)。2.通過軟件計算出回歸系數(shù)、以已知的自變量利用回歸方程測算各因變量的數(shù)據(jù)結(jié)果。,企業(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構預測假定條件：若沒有發(fā)生企業(yè)組織結(jié)構的變革，管理人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定的比例關系；若生產(chǎn)技術、銷售技巧沒有發(fā)生重大變革，其人員分類結(jié)構較為穩(wěn)定；若社會的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學歷結(jié)構較為穩(wěn)定；若社會生活水平和生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，則人員的年齡結(jié)構較為穩(wěn)定?；貧w分析法：以經(jīng)營管理人員總數(shù)為自變量，各類管理

28、人員為因變量。,第六單元 企業(yè)人力資源供給預測與供求平衡,一、企業(yè)人力資源供給預測的基本分類,內(nèi)部供給預測需考慮的因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失內(nèi)部流動跳槽外部供給預測需要考慮的因素：地域性因素人口政策及人口狀況勞動力市場的發(fā)育程度社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理的偏好,企業(yè)外部人力資源 供給的主要渠道：大中專院校應屆畢業(yè)生復員轉(zhuǎn)業(yè)軍人失業(yè)人員、流動人員其它組織在職人員,二、企業(yè)人員供給預測的步驟,對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源

29、進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀；分析企業(yè)的職務調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例；向各部門的主管人員了解將可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況；將上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預測；分析影響外部人力資源供給的各種因素（地域性、全國性），并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預測；將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。,三、內(nèi)部供給預測的方法,（一）人力資源信息庫技能清單法（

30、用于了解現(xiàn)有人力資源情況）對每一個雇員的技能、能力、潛力、資格、教育水平、智力和培訓進行登記的一種方法管理才能清單法（反映管理者的管理才能及管理業(yè)績—管理幅度范圍、管理總預算、下屬的職責、管理對象類型、培訓情況、當前的管理業(yè)績）計算機化信息系統(tǒng)（根據(jù)檢索條件，搜索）,技能清單項目,計算機信息系統(tǒng),工作經(jīng)歷編碼產(chǎn)品知識產(chǎn)業(yè)經(jīng)歷正式教育培訓課程外語技能崗位轉(zhuǎn)換的限制職業(yè)生涯興趣績效考評,根據(jù)工作需要的資格和條件，在數(shù)據(jù)

31、庫中搜索合適的人選。,（二）管理人員接替模型,（三）馬爾可夫模型,通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。預測前提是：企業(yè)內(nèi)部人員有規(guī)律地轉(zhuǎn)移，且轉(zhuǎn)移有一定的規(guī)則，如管理人員接替模型所示的轉(zhuǎn)移具有一定的規(guī)律性。技術原理：將計劃期每一種工作的人數(shù)與每一種工作的人員變動概率相乘，然后縱向相加，得到組織內(nèi)部未來勞動力的凈供給量，基本公式： 關鍵在于確定轉(zhuǎn)移概率，如果概率是固定和確定的，則運用模型預測較為簡

32、單。,舉例：某會計公司使用馬爾可夫法預測下一年人員供給情況。,第一步：列出人員變動矩陣表，表明從某一年到下一年在兩個工作之間調(diào)動的人員數(shù)量的歷年百分比（以小數(shù)表示），一般以5-10年為周期來估計年平均百分比。,第二步：用上表中數(shù)據(jù)每一種工作人員的數(shù)量與每一種工作人員的變動概率相乘，然后縱向相加，即可得到企業(yè)內(nèi)部未來的勞動力凈供給量。,四、企業(yè)人力資源供給與需求平衡,供求平衡—是人力資源規(guī)劃的目的！人力資源供求關系的類型：,人力資源規(guī)劃

33、的政策與措施,供需平衡時的決策 企業(yè)只會有數(shù)量上的平衡，不會有質(zhì)量上的平衡。 即使數(shù)量上、質(zhì)量上都平衡，出于激勵的目的，也需要工作擴大化、工作豐富化、工作輪換、工作再設計，以及晉升、降級、調(diào)換職位、培訓等。 因此，人力資源的調(diào)整是經(jīng)常性的工作！,員工短缺時的決策（人員需求大于人員供給時）： 調(diào)整崗位設置加班培訓提高技能和生產(chǎn)效率晉升，替補不足崗位重新設計工作程序和工作方法，提高產(chǎn)

34、出利用高效率的設備召回以前的員工業(yè)務外包（Outsourcing）外部招聘預防跳槽,員工短缺的決策,員工過剩時的決策 人員過剩的原因往往在于宏觀環(huán)境，然后是企業(yè)，最后才歸罪于員工個人。 （1）外部原因：避免裁員—— 取消加班 —— 取消外包—— 解雇非全日制工、臨時工 （2）內(nèi)部原因：—— 招聘凍結(jié)—— 號召員工退職—— 提前退休計劃—— 末位

35、淘汰—— 工作分享—— 減少工作時間—— 降低工資和福利，促使員工外流,企業(yè)勞動定員管理,第一單元 企業(yè)定員人數(shù)的核算方法,[知識要求],一、企業(yè)定員的基本概念（X）企業(yè)定員：即勞動定員或人員編制。在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定要素要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。定員與編制編制：國家機關、企事業(yè)單位、社會團體與其他工作單位中，各類組織機構的設置以及人員數(shù)量定額、結(jié)構和職務

36、的配置。包括：機構編制和人員編制人員編制按照社會實體單位的性質(zhì)和特點可分為：行政編制、企業(yè)編制、軍事編制,勞動定員與勞動定額從概念的內(nèi)涵上看： 勞動定員是對勞動力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限 ——“質(zhì)、量”。 勞動定額是對活勞動消耗量的規(guī)定——“質(zhì)、量”。 從計量單位上看： 勞動定員采用的是勞動時間單位：“人·年；人·月；人季”； 勞動定額采用的勞動時間單位：“工日，工時”；

37、 沒有質(zhì)的差別，只有量的差別，即長度不同！,從實施和應用的范圍來看：1.除長期脫崗人員外，凡是常年性工作崗位上工作的人員都應納入定員管理的范圍內(nèi)。2.一般情況下，企業(yè)實施勞動定額的人員約占全體員工的40%-50%左右，定額可以作為定員管理的數(shù)據(jù)依據(jù)。從制定的方法上看：1.制定企業(yè)定員的方法主要有：按勞動效率定員按設備定員按崗位定員按比例定員按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員2.在勞動定員的5種方法中，前三種直

38、接與勞動定額有關，后兩種又是制定勞動定額的基本方法?？梢哉J為：企業(yè)勞動定員是勞動定額的重要發(fā)展形式，沒有質(zhì)的差別，只有計量單位不同、應用范圍不同的差別。,二、企業(yè)定員管理的作用（Y）,合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準；是企業(yè)人力資源計劃的基礎；是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)——企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)配工作的目的是開發(fā)人才，使人盡其才。有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。,三、企業(yè)定員的原則（Y）,搞好勞動定員的工作的核心：保持先進合理的定員水

39、平（就是各類人員定員數(shù)量的高低寬緊程度）先進—就是要體現(xiàn)高效率、滿負荷和充分利用工時。合理—就是從實際出發(fā)，切實可行，即定員標準通過主觀努力能夠達到。,企業(yè)定員的具體原則：定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)；定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標：產(chǎn)品方案設計要科學；提倡多職；工作應有明確的分工和職責劃分。各類人員的比例關系要協(xié)調(diào)人盡其才，人事相宜要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。定員標準要適時修訂。,[能力要求],一、核定

40、用人數(shù)量的基本方法（X）基本依據(jù)： 制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務量和各類人員的工作（勞動）效率。公式：某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務總量/ 某類人員工作（勞動）效率。我國企業(yè)在核定定員人數(shù)時，總結(jié)和推廣了5種傳統(tǒng)核定方法：（一）按勞動效率定員—P29例題（X）公式： 定員人數(shù)=,,計劃期生產(chǎn)任務總量,工人勞動效率*出勤率,（二）按設備定員（X）公式： 定員人數(shù)=例題：P

41、30頁（三）按崗位定員（X）設備崗位定員班定員人數(shù)=工作崗位定員,,需要開動設備臺數(shù)*每臺設備開動班次,工人看管定額*出勤率,,共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和,工作班時間一個人需要與休息寬放時間,（四）按比例定員：按與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)。（X）公式： 某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)*定員標準（百分比） 適用于人數(shù)隨企業(yè)相關主業(yè)規(guī)模發(fā)生變化的機動人

42、員類別（五）按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員——適用于企業(yè)管理人員和工程技術人員的定員。（X） 適用于企業(yè)管理及工程技術人員,二、企業(yè)定員的新方法（Y）,（一）運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員（Y）1、將管理人員按職能分類2、用回歸分析方法求出管理人員與其工作量各影響因素的關系?！髽I(yè)要獲得較準確的定員數(shù)，需要收集，了解幾十個以上的同類型企業(yè)的有關資料和數(shù)據(jù)，然后進行回歸分析。（二）運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)

43、務人員的人數(shù)步驟見P33 （Y）（三）運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)（Y）,（四）零基定員法——以零為起點按崗位的實際工作負荷量確定定員人數(shù)的方法，確定二、三線人員定員人數(shù)。要求在編制因素方案時，一概從基數(shù)零點開始審議，然后根據(jù)每個項目的效果，確定資源分配。打破了傳統(tǒng)按比例定員的方法，以崗位勞動量為依據(jù)。具體步驟：按月核定各崗位的工作量；核定各崗位工作量負荷系數(shù)；通過崗位分析和崗位評定建立各類崗位工作量負荷系數(shù)

44、標準初步核定定員人數(shù)。該方法關鍵：核定各崗位的工作任務量、生產(chǎn)性、服務性的崗位工作量容易核定。管理崗位要做好工時抽樣和工作日寫實。,第二單元 定員標準編寫格式和要求,[學習目的],掌握定員標準的概念掌握定員標準的分類掌握定員標準的內(nèi)容掌握定員標準的原則掌握起草和修訂定員標準的基本方法,一、定員標準的概念（X）,定員標準——是由勞動定額定員標準化主管機構批準、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。過去：由各行政主管部

45、門統(tǒng)一指定勞動定員標準?，F(xiàn)在：企業(yè)開始重視和加強包括勞動定員在內(nèi)的各項基礎管理工作。定員標準是勞動定額標準體系的重要組成部分。,二、企業(yè)定員標準的分級分類（X）,企業(yè)定員標準的分級1.國家勞動定員標準2.行業(yè)勞動定員標準3.地方勞動定員標準4.企業(yè)勞動定員標準勞動定員標準的分類1.按定員標準的綜合程度：單項定員標準、綜合定員標準；2.按定員標準的具體形式：效率定員標準設備定員標準崗位定員標準比例定員標準：按員工

46、總數(shù)或某類人員的人數(shù)比例，確定另一類人數(shù)的定員標準；職責分工定員標準,三、企業(yè)定員標準的內(nèi)容（X）,企業(yè)定員標準內(nèi)容 確定企業(yè)定員標準內(nèi)容需要考慮生產(chǎn)技術及勞動組織條件：生產(chǎn)規(guī)模加工方法工藝流程設備類型和性能崗位工作內(nèi)容職責范圍,行業(yè)定員標準機構設置管理層次輪休輪班組織形式作業(yè)率出勤率設備開動率,對人員數(shù)量標準的規(guī)定絕對數(shù)指標—具體明確相對數(shù)指標—便于按比例核定人數(shù)控制幅度—適用于不同環(huán)

47、境不同條件的單位。有利于提高定員的水平。,四、編制定員標準的原則（Y）,1. 定員標準水平要科學、先進、合理：從本行業(yè)本企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)技術組織水平出發(fā)。2.依據(jù)要科學3.方法要先進4.計算要統(tǒng)一5.形式要簡化6. 內(nèi)容要協(xié)調(diào),[能力要求],一、定員標準編寫依據(jù)（Z） 嚴格按照國家以及各級標準化行政主管和歸口部門發(fā)布的各項法規(guī)、條例、規(guī)定、實施細則的要求，認真組織制定、審批、發(fā)布和實施。 特別注意是定員標準

48、編寫格式是否完全符合《標準化工作細則》提出的各種要求。,二、定員標準的總體編排（Y）1.概述：封面、目次、前言、首頁2.標準正文：一般要素：標準名稱；范圍；引用標準技術要素：包括定義、符號、縮略語、各工種、崗位、設備、各類人員的用人數(shù)量和質(zhì)量要求。3.補充：附錄、腳注、圖注等。,三、定員標準的層次劃分（Y）可按篇、章、條段排列條文，條文最后排列目錄，層次編號按照國家標準GB/T1.1附錄E（提示的附錄）示例要求撰寫。標準正

49、文框架設計，應按一定的邏輯順序排列。從標準的具體內(nèi)容上看，行業(yè)定員標準應包括：企業(yè)管理體制以及機構設置的基本要求和規(guī)范，按照不同生產(chǎn)能力和生產(chǎn)規(guī)模，提出年實物勞動生產(chǎn)率和全員勞動生產(chǎn)率的原則要求，規(guī)定除編制總額以及各類人員員額控制幅度；根據(jù)不同生產(chǎn)類型和生產(chǎn)環(huán)境、條件、提出不同規(guī)模企業(yè)各類人員比例控制幅度；規(guī)定各類人員劃分的方法和標準；對本標準涉及的新術語給出確切定義；企業(yè)各工種、崗位的劃分，其名稱、代號、工作程序、范圍、職

50、責和要求；各工種、工序的工藝流程及作業(yè)要求；采用的典型設備與技術條件用人的數(shù)量與質(zhì)量要求人員任職的國家職業(yè)資格標準（等級）,四、勞動定員標準表的格式設計（X）表的編號表的接排表格的畫法表頭的項目設計序號編碼工種或崗位名稱主要設備名稱、型號、規(guī)格、車速、日（年）生產(chǎn)能力、有效作業(yè)（臺時）率等指標崗位主要工作職責要求勞動定額定員的形式、計量單位基本要求人員素質(zhì)要求，如職業(yè)標準的等級要求,人力資源管理制度規(guī)劃,一

51、、制度化管理的基本理論（X）制度化管理——德國韋伯提出，即官僚制、科層制、或理想的行政組織體系。是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。實質(zhì)：以科學確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制。 現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式制度化管理的特征：P42,制度化管理優(yōu)點個人與權力分離：職務是職業(yè)，不再是個人身份，所有管理行為都來自規(guī)章、制度的規(guī)定。制度化管理以理性分析為基礎；適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織

52、的需要。,二、制度規(guī)范的類型（Y）企業(yè)基本制度——企業(yè)的憲法管理制度技術規(guī)范業(yè)務規(guī)范行為規(guī)范,三、企業(yè)人力資源管理制度體系的構成（Y）基礎性管理制度1.組織機構和設置調(diào)整的規(guī)定；2.工作崗位分析與評價工作的規(guī)定；3.崗位設置和人員費用預算的規(guī)定；4.對內(nèi)對外人員招聘的規(guī)定（含合同管理規(guī)定）；5.員工績效管理（目標管理）的規(guī)定；6.人員培訓與開發(fā)的規(guī)定；7.薪酬福利規(guī)定（含社會保險規(guī)定）；8.勞動保護用品與安全

53、事故處理的規(guī)定；,員工管理制度1.工作時間的規(guī)定2.考勤規(guī)定3.休假規(guī)定4.女工勞動保護與計劃生育規(guī)定5.員工獎懲規(guī)定6.員工差旅費規(guī)定7.員工因私出境規(guī)定8.員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定9.員工合理化建議的規(guī)定10.員工越級投訴的規(guī)定,四、企業(yè)HR管理制度體系的特點（Y）HRM制度體系體現(xiàn)了HRM的基本職能：錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整；,HRM制度體系體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一：把握好無形和有形兩類要素來做好HR

54、M工作；隱含兩種基本要素：有形的，對具體人力資源活動和過程的管理規(guī)定；無形的，是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動實踐中所形成的企業(yè)精神、經(jīng)營理念、價值觀念等意識形態(tài)的集中表現(xiàn)。體系建立的程序：首先解決核心問題——企業(yè)文化的建設和企業(yè)精神的培育等基本問題其次是關注有形的具體實施的管理規(guī)定兩種管理哲學：“見物不見人”的以工作為中心的管理哲學“見人不見物”的以勞動者為主導的管理哲學P46—兩種管理哲學與管理模式的對比,五、企業(yè)HR

55、M制度規(guī)劃的原則（Y）共同發(fā)展原則適合企業(yè)特點學習與創(chuàng)新并重符合法律法規(guī)：區(qū)分“可以做”與“必須”的差異；與集體合同協(xié)調(diào)一致保持動態(tài)性：大炮前的士兵,六、制定人力資源管理制度的基本要求（Z）從企業(yè)具體情況出發(fā)；滿足企業(yè)的實際需要；符合法律和道德規(guī)范；注重系統(tǒng)性和配套性；保持合理性和先進性。,能力：HRM制度規(guī)劃的基本步驟（X）提出HRM制度草案* 廣泛征求意見，認真組織討論；* 逐步修改調(diào)整，充實完善制定

56、人力資源管理制度的程序（X）,人力資源費用預算的審核與支出控制,第一單元 人力資源費用預算的審核,預算是幾乎所有的管理者都要使用的一種計劃技術，它強制性地在整個組織范圍推行財務的紀律和結(jié)構。,預算的基本常識：,審核人力資源費用預算的基本要求（X）,確保人力資源費用預算的合理性確保人力資源費用預算的準確性確保人力資源費用預算的可比性 HR費用預算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，HR全部管理活動預期費用支出

57、的計劃。,一、審核人力資源費用預算的基本程序（X）在審核下一年度的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是子項目。特別注意：調(diào)整HR政策時，會涉及人員費用的增減問題。 工資項目與基金項目必須嚴格分開。 招聘、培訓等管理費用的發(fā)生要分析其是否符合職位需求，要避免等級高于職位實際需求的浪費現(xiàn)象。 在審核費用預算時，應當關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工權益的資金管理、社會保險

58、等重要項目，以保證在人力資源預算中得以體現(xiàn)。,二、審核人工成本預算的方法（X）,注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整1.關注政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線，用三條線（基準線、預警上線和控制下線）來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資漲幅。2.定期進行勞動力工資水平市場調(diào)查，了解同類企業(yè)工資價位的變化及勞動力市場工資水平的上線、中線和下線。3.關注消費者物價指數(shù)。注意比較分析費用使用趨勢圖1-3 P54,保證企業(yè)支付能力和員工利

59、益勞動部公布最低工資標準 收入-利潤-成本 收入-成本-利潤審核人工成本預算應與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來，即對企業(yè)人員的結(jié)構和數(shù)量的審核。,三、審核人力資源管理費用預算的方法（X）,認真分析HRM各方面的活動及其過程；確定在這些活動及其過程中，都需要哪些資源，多少資源給予支持。 分頭預算、總體控制、個案執(zhí)行,第二單元 人力資源費用支出的控制,一、人力資源費用支

60、出的控制的作用（Z）保證員工切身利益，達成人工成本目標；是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑；為防止濫用管理費用提供了保障。,二、人力資源管理費用支出控制的原則（Z）及時性原則；節(jié)約性原則；適應性原則；權責利相結(jié)合的原則。,三、HR費用支出控制的程序（X）1.制定控制標準；2.HR費用支出控制的實施；3.差異的處理。,企業(yè)高層管理者的就業(yè)計劃,企業(yè)高層人員：技術人員、管理人員高層人員始終處于短缺

61、狀態(tài)解決的主要方法有：管理者清單法接替計劃，首先從內(nèi)部考慮。 列入培養(yǎng)計劃 崗位輪換 學習培訓 兼任副職 開拓新的事業(yè) 外部引進,案例：蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃,近年來蘇澳公司常為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使公司陷入被動的局面。于是公司進行了人力資源規(guī)劃，首先由四名人事部的管理人員負責收集和分析目前公司對生產(chǎn)部、市場與銷售部、財務部、人事部四個職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動力市場的供給

62、情況，并估計在預測年度，各職能部門內(nèi)部可能出現(xiàn)的關鍵職位空缺數(shù)量。 上述結(jié)果用來作為公司人力資源規(guī)劃的基礎，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎。但是在這四個職能部門里制定和實施行動方案的過程（如決定技術培訓方案、實行工作輪換等）是比較復雜的，因為這一過程涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。,蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對經(jīng)理層的管理人員的職位空缺作出了較準確的預測，制定詳細的人力資源規(guī)劃，使得該層次

63、上人員空缺減少了50%，跨地區(qū)的人員調(diào)動也大大減少。另外，從內(nèi)部選撥工作任職者人選的時間也減少了50%，并且保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過程得到了改進。人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓、員工職業(yè)生涯計劃與發(fā)展等各項業(yè)務得到改進，節(jié)約了人力成本。 蘇澳公司取得上述進步，不僅僅是得利于人力資源規(guī)劃的制定，還得利于公司對人力資源規(guī)劃的實施與評價。在每個季度，高層管理人員會同人事咨詢專家共同對上述四名

64、人事管理人員的工作進行檢查評價。這一過程按照標準方式進行，即這四名人事管理人員逢會均要在以下14個方面作出書面報告：,各職能部門現(xiàn)有人員人員狀況主要職位空缺及候選人其他職位空缺及候選人多余人員的數(shù)量自然減員人員調(diào)入人員調(diào)出內(nèi)部變動率招聘人數(shù)勞動力其他來源工作中的問題與難點組織問題及其他方面（如決算情況、職業(yè)生涯考察、方針政策的貫徹執(zhí)行等）,同時，他們必須指出上述14個方面與預測（規(guī)劃）的差距，并討論可能的糾正措施

65、。通過檢查，一般能夠?qū)ο录径仍诟髀毮懿块T應采取的措施達成一致意見。 在檢查結(jié)束后，這四名人事管理人員則對他們分管的職能部門進行檢查。在此過程中，直線經(jīng)理重新檢查重點工作，并根據(jù)需要與人事管理人員共同制定行動方案。當直線經(jīng)理與人事管理人員發(fā)生意見分歧時，往往可通過協(xié)商解決，行動方案上報上級主管審批。,人力資源規(guī)劃既是一項宏觀性的工作，又是一項細致的具體工作。唯有認真負責的企業(yè)家才愿意擔當起這一貌似可有可無的工作。,謝