人力資源規(guī)劃

1、助理人力資源管理師工作要求部分l   人力資源規(guī)劃1、人力資源規(guī)劃的內涵（1）2、人力資源規(guī)劃的內容l   人力資源規(guī)劃與其它規(guī)劃的關系（2）,崗位分析（2）l   中心任務是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人事相宜。l   崗位設計要求（注意簡答）：l   企業(yè)不斷地提高工作效率，提高產出與

2、服務水平；l   企業(yè)員工之間的分工更加合理、協(xié)作更加默契l   企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進一步的改善崗位說明書的編寫要求（（7）,崗位設計以及再設計的內容 為了使設計能滿足企業(yè)的上述各種需要，可以從以下三個方面進行設計以及改進（再設計）：l     1、擴大工作范圍、豐富工作內容合理安排工作任務?？梢詮囊韵聝煞N具體的途徑達到這一目標：（1）工作擴

3、大化。橫向擴大工作和縱向擴大工作。所謂橫向擴大工作指的是將屬于分工很細的作業(yè)單位合并，由一個負責一道工序改為由幾個人共同負責幾道工序。所謂縱向擴大工作是指將經營管理人員的部分職能轉由一部分普通員工承擔。工作擴大意味著員工服務“職能區(qū)域”的擴大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。（2）工作豐富化。消除員工從事單調乏味工作而產生的枯燥厭倦情緒。考慮以下幾個重點內容：1.多樣化2.任務的整體性3.明確任務的意義4.自主權5.反饋l&

4、#160;    工作滿負荷。l     工作環(huán)境的優(yōu)化。,崗位設計的 原則（15）,工作崗位設計的基本方法（19）傳統(tǒng)的方法研究（程序分析、動作研究、）現(xiàn)代工效學的方法其他可以借鑒的方法（IE）,方案設計題1．A企業(yè)是一個科研開發(fā)公司，對技術型人才有著很強需求，但是為了能夠激勵員工作出業(yè)績，該公司一直實行末尾淘汰制的做法，結果是經常導致在年終的時候會有一批

5、業(yè)績不好的員工離開公司，同時，也有一些業(yè)績相對比較好的員工也會離開公司。公司人力資源部門和決策層召開會議分析問題的癥結，認為問題出在崗位設計上，其實，科研單位本身的工作性質決定了工作內容相對比較單一，也比較枯燥，同時由于嚴格的績效考核，使得公司的工作氣氛比較沉悶?，F(xiàn)在您是人力資源部門的經理，公司決定讓您提出一個解決方案，請您從人力資源規(guī)劃的角度，針對此公司的具體情況，設計一個簡單的方案，來解決這個問題。2．常青公司擬對公司的人力資源進

6、行重新規(guī)劃，為此公司人力資源部決定先進行崗位分析，請你為常青公司設計一份崗位分析問卷。,1．答題要點如下（具體的方案可個性化進行設計）： A企業(yè)的崗位設計出現(xiàn)問題，也就是說崗位設計不合理，應對崗位重新進行分析和設計。崗位設計應當滿足提高工作效率、提高服務，使勞動分工更加合理、默契，使工人環(huán)境進一步改善。一、崗位設計主要內容（1）擴大工作范圍、豐富內容、合理安排任務。因為雷德公司性質決定了工作內容相對單一，比較枯燥，因

7、而有必要對工作內容進行豐富，范圍也可以擴大，合理安排相關人員任務，做到多樣化，讓員工盡可能輪流操作不同工作；使員工認識工作任務總體性；明確任務意義；讓員工有自主權；并即時進行反饋。（2）讓員工的工作都能滿負荷，有效時間充分利用。（3）建立“健康、舒適、安全”的工作環(huán)境，創(chuàng)造一個比較適合工作的輕松氣氛。二、讓崗位的設置符合要求（1）每一個崗位設置人數(shù)要相當，任務能得以體現(xiàn)；（2）各個崗位設置要有效配合，能充分發(fā)揮組織效應；

8、（3）公司關系比較沉悶，使崗位之間應有良好的相互關系，發(fā)揮積極效應；（4）崗位設計要符合經濟原則，設計要科學、合理，體現(xiàn)系統(tǒng)化原則。三、做好公司總體人力資源計劃，對公司現(xiàn)在情況以及外部環(huán)境進行分析，制定出符合現(xiàn)在以及將來自身發(fā)展的人力資源管理發(fā)展規(guī)劃,2．崗位分析調查問卷的參考范本你好！這是一份需要你認真填寫的關于工作方面的問卷，希望如實回答我們所提出的問題。謝謝你的合作！基本情況姓名__________ 年齡_

9、__________ 最高學歷___________ 職稱_______________崗位名稱________________ 本崗位工作年限____________ 所在部門____________本崗位人數(shù)____________ 直接人數(shù)___________ 上級姓名________________填寫日期____________主要任務任務綜述（請簡述本職位的最終目標和存在的理由）：

10、主要工作內容（請認真準確地列舉本崗位的工作內容）：日常工作任務（請描述本崗位日常工作任務）：主要職責工作接觸：（本崗位的工作要求擬同其他崗位或其他部門，其他公司或機構有所接觸嗎？何種接觸）監(jiān)督（本崗位負有監(jiān)督職責）：決策（請解釋在完成本崗位工作過程中你所做的決策有哪些）：權限（請描述本崗位在人事和財務等方面的權限范圍）：特定資格要求（請列舉你崗位需要具有哪些證書、文憑或許可證）：設備（請列舉為了完成本崗位的工作你通常使

11、用的所有設備、機械、工具：計算機、計算器、汽車、車床等等）：任職資格資力要求（請指出為了完成本崗位工作，工作承擔需要達到的最低要求是什么？包括：教育程序、工作機會、特殊培訓、特殊技能）：性格與能力（你認為勝任該崗位的人應具備什么樣的性格和能力）：簽名,第二節(jié) 企業(yè)勞動定員管理,一、企業(yè)定員及其標準的概念（24、37）二、企業(yè)定員管理的基本內容（27）三、制定定員標準的基本要求（38）,技能要求：1、運用勞動效率、設備和崗

12、位定員方法確定技能人員的定員標準（28、29、30）2、運用比例定員、數(shù)理定員方法確定管理和技術人員的定員標準（31、32）,第三節(jié) 制度建設一、人力資源規(guī)范化管理的內容（42）二、人力資源管理制度體系的結構、特征和要求（43、45）三、制定人力資源制度規(guī)劃的原則（49）下面是一段關于制度化規(guī)范化管理的描述： 制度化管理是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，是由德國的管理學家亞當?斯密提出

13、的，制度化管理適用于任何規(guī)模的企業(yè)。實施制度化管理的企業(yè)一般要明確規(guī)定每個崗位的權力和責任，企業(yè)的所有權和管理權要進行有效結合。實施制度化管理的缺點之一是員工的晉升要論資排輩，企業(yè)中在設置管理人員的崗位時要充分考慮現(xiàn)有人員的素質要求，把不同的人放到不同的崗位上。 請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正,第四節(jié) 人力資源費用審核與控制一、審核人力資源費用預算的基本要求（51）二、控制人力資源費用支出的基本原則（56）技能

14、訓練：,1．為了能夠使得人力資源管理走上正軌，小王需要向總經理申請下一年度的人力資源管理費用。請您根據(jù)正常的情況，制作一個向總經理提交的費用申請。申請中的數(shù)據(jù)可以使用代數(shù)，即用一個字母來代表您需要的金額。請簡單描述申請費用的主要內容。 2．請您畫圖示意，如何進行工資的預算，并給予必要的說明。,1．答題思路：本題考核的重點為企業(yè)人力資源管理費用的構成。答案：申請總金額為∑f?！苀=∑a+∑b+∑c∑a=工資項目：基礎工資、

15、計時工資、計件工資、職務工資、獎金、津貼、加班工資等。∑b=保險福利：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、職工福利、培訓經費、住房公積金、其他費用。∑c=其他項目：非獎勵性資金、退休費用、不可預見費用等。,2．參考答案：答題要點如下（見54頁圖）：上一年度預算上一年度費用結算當年費用預算當年已發(fā)生費用結算下一年度預算預測下一年度生產經營狀況最低工資標準工資指導線物價指數(shù)預算與結算比較分析費用使用趨

16、勢生產經營狀況企業(yè)進行下一年度的工資預算，可以考慮兩方面的因素：其一為企業(yè)上一年度的有關預算與費用的數(shù)據(jù)，因為根據(jù)上一年度的有關數(shù)據(jù)依據(jù)當?shù)氐淖畹凸べY標準、分析當年同比的消費者物價指數(shù)、工資指導線，再依據(jù)以下幾個方面：上年度費用預算、上年度的綱用結算、本年度的預算、本年度的各子項目已結算的費用的比較結果，結合上年一度企業(yè)生產狀況、下一年度預測生產狀況，對工資各子項目進行相應調整。可以結合本年度費用預算與發(fā)生費用結算的數(shù)據(jù)，預

17、測出企業(yè)下一年度的預算。,第二章招聘與配置l     招聘過程管理人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。1、招聘目標。人員招聘的目標是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。2、招聘的前提。人員招聘的前提有兩個：一是人力資源規(guī)劃；二是工作描述與

18、工作說明書。3、招聘的過程。這是一個非常復雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。招募是指：了解應聘者的來源、吸引應聘者的方法、應聘信息的發(fā)布、接受申請選擇：資格審查、初選、比試、面試、情景模擬、心里測評，是從人－事兩方面去考慮。錄用：錄用決策、發(fā)錄用通知、辦理錄用手續(xù)、員工的初始安置、試用、正式錄用。評估：招聘成本評估、招聘質量評估,確定招聘的原則 l    招聘除了要為組織招聘到符合標

19、準的人員外，還是一項經濟活動，同進也是社會性、政策性較強的一項工作。在實際工作中必須遵循以下原則：l    1、效率優(yōu)先原則。是市場經濟條件下一切經濟活動的內在準則。就是用最少的雇傭成本獲得適合職位的最佳人員。（1）依靠證書進行篩選（2）利用內部晉升制度l    2、雙向選擇的原則。是市場上人力資源配置的基本原則。l    3、公平公正的

20、原則。是保證招聘高效率活動的基礎！引起不公平的因素最主要的是經濟利益因素！l    4、確保質量的原則。招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優(yōu)化。所以要堅持能位相配和群體相容的原則。,招募的方法（特點、適合找那類人才，適用范圍）l    內部招募的主要方法（58）1、推薦法。2、布告法。3、檔案法。l   

21、外部招募的主要方法1、發(fā)布廣告。優(yōu)點：發(fā)布信息迅速、范圍廣、速度快，應聘數(shù)量大層次豐富，單位選擇余地大。缺點：各類均有如報紙、雜志、電視廣播、網(wǎng)上招聘。2、借助中介。（1）人才交流中心（有針對性強、費用低廉，但難以招聘熱門人才）。   （2）招聘洽談會（應聘者集中，企業(yè)選擇余地大，但是難以找到高級人才）。   （3）獵頭公司（可以獲得高級和尖端的人才，但費用較高）3、上門招聘法（校園招聘）。   4

22、、熟人推薦法。 （成本低，對專業(yè)人才比較有效，但易在企業(yè)里形成小團體）5、網(wǎng)絡招聘注意事項：1、采用校園上門招聘方式應該注意的問題（65）2、采用招聘洽談會方式應該關注的問題（66）,對應聘者進行初步篩選的方法：筆試、篩選簡歷和申請表筆試方法 優(yōu)缺點（67）優(yōu)點：試題多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度和效度?？梢詫Υ笠?guī)模的應聘者同時進行篩選。應聘者壓力較輕，成績評定客觀，易于保存試題！但是不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、

23、品德修養(yǎng)、以及企業(yè)管理能力、口頭表達能力以及操作能力篩選簡歷的方法（67） l    1分析簡歷結構?？梢圆扇默F(xiàn)在到過去的時間排列方式。l    重點看客觀內容。分析是顧客有虛假信息?？陀^內容包括個人信息、受教育經歷、工作經歷、個人成績經歷。主觀內容：主要包括應聘者對自己描述，例如本人開朗樂觀、勤學好問等對自己的評價性與描述性內容。l   

24、; 判斷是否符合職位技術和經驗要求。求職者的專業(yè)資格和經歷l    審查簡歷中的邏輯性。反應一個人的水平，是否有矛盾的地方，找出問題。 對簡歷的整體印象。篩選申請表的方法（68）,面試（69）l     面試是供需雙方通過正式交談，達到單位能夠客觀了解應聘者的業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機等信息；應聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。 l

25、60;    面試的目標（一般了解）1、對面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的任務，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標：（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平； （2）讓應聘者更加清楚的了解應聘單位的發(fā)展情況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等；（3）了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質；（4）決定應聘者是否通過本次面試等。2、對應聘者

26、而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權利，一般他有下列目標（注意掌握） （1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平； （2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待；（4）充分的了解自己關心的問題；（5）決定是否愿意來該單位工作等,人員招聘面試的基本步驟（71） l     1、面試前的準備階段（問答題）。包括確定面試的

27、目的、科學地設計面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點，面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫下提綱，詳細了解應聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度，有無發(fā)展?jié)摿Φ取?、面試開始階段。3、正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。4、結束面試階段。在結束之前，在面試考官確定問完了所有的預計的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問他是否有問題要問。5、面試評價階段

28、。根據(jù)面試記錄對應聘人員進評估，可用評語式評估，即可對應聘者的不同側面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特征，但不能進行橫向比較；也可以評分式評估，即對每個應聘者相同的方面進行比較。面試問題設計與準備,面試的分類：初步面試和診斷面試；結構化面試和非結構化面試面試問題設計技巧（可能會出案例題讓你設計面試問題）（75） l  1、開放式提問；   2、封閉式提問   3、清單式提問；  4、假

29、設式提問；   5、重復式提問；   6、確認式提問   7、舉例式提問。 l  能舉出以上各類提問舉出例子和給予例子能做出判斷。注意事項：面試提問時，應該關注的幾個問題（76）其它的人員選拔方法：人格測試；興趣測試；能力測試；情境模擬測試,情境模擬測試法（78）l  源自國外的角色扮演。其常用方法有：1、公文處理模擬法；   2、無領導小組討論法。由于設置復雜，費時耗

30、資，適合招聘中高層領導時使用。因為其可以多角度全面觀察、分析、判斷、評介應聘者，應聘只需很少培訓便可上崗，為企業(yè)節(jié)省培訓費用。人員錄用的主要策略有 （81）l  1、多重淘汰式l  2、補償式l  3、結合式,成本效益評估 （83）l     、招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。直接成本包括了招募的費用、選拔費用、錄用員工費用的安置費用、其

31、他費用。間接成本：內部提升的費用、工作流動費用，單位是招聘總成本和實際錄用人數(shù)之比。l     數(shù)量與質量評估錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)×100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100% l     總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用

32、選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費用錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用3、招聘收益－成本比。此比越高，則說明招聘工作越有效。招聘收益－成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本,人員配置的主要原理 （86）l     1、要素有用原理。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。l&

33、#160;    2、能位對應原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產出比率。一個組織的工作，可分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。l     3、互補增值原理。組員有著共同的理想、事業(yè)和追求而達到在工作中密切配合實現(xiàn)要求1＋1＞2，l 

34、0;   4、動態(tài)適應原理。指的是人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應又會變?yōu)椴贿m應，只有不斷調整人與事的關系才能達到重新適應，這正是動態(tài)適應原理的體現(xiàn)。l     5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要

35、給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。,勞動分工的原則（89）企業(yè)內部勞動協(xié)作的基本要求（90）工作地組織的基本要求（92）員工配置的基本方法（93）工作輪班的組織形式（107）5S管理（101）勞動環(huán)境的優(yōu)化（103）勞務外派與引進的基本形式（109）,計算題 某單位進行招聘活動，活動過程中的費用如下：計劃招聘24人，實際招聘22人。招聘中應聘人員為75人，招聘活動的直接成本為24000元(其

36、中招募成本12000元，選拔成本8 000元，錄用成本4000元)，間接成本為18000元，請您計算：招聘單位成本；總成本效用；招募成本效用；選拔成本效用；人員錄用效用；錄用比；招聘完成比；應聘比。,招聘總成本＝直接成本＋間接成本＝24000+18000＝42000（元）招聘單位成本＝總成本／實際招聘人數(shù)＝42000/22（元／人）總成本效用＝錄用人數(shù)／招聘總成本＝22/42000（人／元）招募成本效用＝應聘人數(shù)／招募費用＝75/

37、12000（人／元）選拔成本效用＝選拔人數(shù)／選拔成本＝22/8000（人／元）人員錄用效用＝錄用人／錄用成本＝22/4000（人／元）錄用比＝ 錄用人／應聘人＝22/75招聘完成比＝ 錄用人／計劃招聘人＝22/24應聘比＝ 應聘人／計劃招聘人＝75/24,、方案設計題 1．東強公司是一家工程公司，由于行業(yè)的特殊性，公司對于員工以及管理人員的技術能力要求很高，特別是技術人員，對其實踐能力要求更高，市場上的同類人才很少，目

38、前公司的多數(shù)技術人員來自于公司的一個競爭對手——某國有企業(yè)，同時這些員工的勞動關系還在原國有單位。為了能夠解決公司的人才隊伍建設問題，東強公司計劃在加強公司內部培訓的同時，增加招聘工作的強度，使得技術人員梯隊能夠建立起來?，F(xiàn)在請您根據(jù)以上的情況，為大明公司設計一個人才招聘和建設的簡單方案。,參考答案： 依據(jù)人力資源規(guī)劃和職務說明書制定一個與公司需求相適應的招聘方案招聘的時候要符合四個基本原則：效率估先原則；雙向選擇原則；

39、公平公正原則；確保質量的原則。招聘方案包括： 選擇合適的招聘渠道：因公司主要是招聘技術人員，而且技術人員主要是來源于競爭對手，在市場上同類人員少。因而，可以選擇熟人推薦，或是在相關專業(yè)報刊上做廣告，以吸引專業(yè)人士。前者因了解被推薦人情況，對其底細比較了解，而且成功率也比較高；后者可以在相對范圍內引起專業(yè)人士注意，相對范圍比較廣泛，有選擇性。 設計一個針對專業(yè)人員的申請表，在表中強調關于專業(yè)技能以及專業(yè)經驗

40、的內容，以此作為初步篩選的依據(jù)。 選拔時對初步篩選 的人員進行專業(yè)知識考試，可以一部分理論知識，側重實際操作技能現(xiàn)場考試。對最后篩選下來的人員進行面試，面試人員可以有主管技術部門負責人、人力資源部負責人，就關于技術和其他方面可以進行深入的了解。 可預先準備相關的問題，包括開放式（無限式、有限式）：在面試開始時運用，消除心理壓力；封閉式；比開放式深入、直接；清單式（條目式、條款式）：獲取應聘者選擇可能性和決策

41、方面能力；假設式：探示應聘者態(tài)度或觀點；重復式：檢驗獲得信息準確性；確認式：鼓勵與面試官交流、表示關心；舉例式（描述提問），是面試的核心技巧。從以上可以有針對性選擇方式，對面試人員進行全面了解。 選擇人員后，制定試用期，在試用期結束后進行考核，考核后錄用。 對招聘方案進行評估，既對質量評估，也對招聘效率進行評估。,第三章 培訓與開發(fā) l      制定培

42、訓的基本原則 ：一、戰(zhàn)略原則培訓的戰(zhàn)略原則包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓要服從或服務于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。其二，培訓本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需求。員工培訓是企業(yè)生產經營活動的一個環(huán)節(jié)。二、長期性原則要正確認識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，要用“以人為本”的經營管理理念來搞好員工培訓。三、按需施教，學以致用原則企業(yè)組織培

43、訓的目的在于通過培訓讓員工掌握必要的知識技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經濟效益服務。培訓的內容是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態(tài)度等。四、全員教育培訓和重點提高相結合原則全員教育培訓，就是有計劃、有步驟地參考所有在職員工進行教育和訓練。全員培訓的對象應包括企業(yè)所有員工。五、主動參與原則要調動員工接受教育培訓的積極性，使培訓更具針對性，就要促使員工主動參與。六、嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則培訓與其他工作一樣，

44、嚴格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。七、投資效益原則員工培訓是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產出的角度考慮效益大小及遠期效益、近期效益問題。員工培訓投資屬于智力投資。,培訓制度的內容（162） 一、培訓服務制度1、培訓服務制度條款2、培訓服務協(xié)約條款l     二、入職培訓制度此制度的主要內容和條款有以下幾方面：（1）培訓的意義和目的；（2）參加的人員界定；（3）特殊

45、情況不能參加入職培訓的解決措施；（4）入職培訓的主要責任區(qū)（部門經理還是培訓管理者）；（5）入職培訓的基本要求標準（內容、時間、考核等）；（6）入職培訓的方法。l     三、培訓激勵制度培訓的配套激勵制度主要包括這樣幾方面：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。l   

46、  四、培訓考核評估制度培訓考核評估制度需要明確以下幾方面：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行標準；（3）考核的標準區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標準；（6）考核結果的簽署確認；（7）考核結果的備案；（8）考核結果的證明；（9）考核結果的使用。l     五、培訓獎懲制度培訓獎懲制度主要由以下一些內容組成：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（

47、3）獎懲對象說明；（4）獎懲標準；（5）獎懲的執(zhí)行方法和方式。l     六、培訓風險管理制度 起草與修訂培訓制度的基本要求（162）,培訓需求分析（115）l  培訓需求分析的內容和作用（115、116）重點團隊分析法操作步驟（123）l  培訓對象分類：要求各類培訓對象的培訓需求有類似性l  安排會議時間和會議討論內容l  培訓需求結果的整

48、理 培訓需求調查應注意的事項（126）l  了解受訓員工的現(xiàn)狀l  尋找受訓員工存在的問題l  在調查中，應確定受訓員工期望達到的培訓效果l  分析整理資料。挖掘什么是普遍需求和個人需求。培訓需求信息采集的方法（122）各種員工培訓方法及其特點（145）,在設計員工培訓需求信息調查問卷時，應該注意哪些問題?簡述實施培訓需求信息調查工作應注意的問題。,,在進行調查問卷的設計

49、時，我們應注意以下的一些問題：問題清楚明了，不會產生歧義；語言簡潔；問卷盡量采用匿名方式；多采用客觀問題試，易于填寫；主觀問題要有足夠窨填寫意見。答：在調查中要明確以下問題：了解受訓員工的現(xiàn)狀；尋找受訓員工存在的問題；在調查中，應確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果；調查資料搜集到以后，我們要仔細分析這些調查資料，從中找出培訓需求。,案例分析題某單位在失去兩個大客戶后反思,問題不在于產品的生產工藝和技術,而是在生產

50、中的操作員及產品質量檢驗中。為此，廠里決定對生產人員及質量檢驗員進行培訓，時間定在星期五的下午下班后，培訓內容是質量標準管理，培訓老師是該廠的李工程師，培訓所占用的時間不發(fā)工資，采取自愿參加的原則，來參加的在績效考評中加分，開始還有人去聽，后來人越來越少。（1）請問該廠的培訓管理存在什么問題？（2）如果你是HR部門的經理，你會怎么辦？,,參考答案：本題的考核點為培訓管理的基本原則。題目分析有三點：“培訓期間不發(fā)工資”、“自愿參加”和

51、“僅僅在績效中加分”。該廠的培訓管理違反了培訓管理的原則。培訓管理有七個原則，其中第六個原則為“嚴格考核和擇優(yōu)獎勵”，而題目中的單位在這一點上的做法不盡如人意，僅僅與績效掛鉤，卻沒有獎勵和激勵；投資效益原則：培訓期間不發(fā)工資，僅僅發(fā)放部分績效獎勵，沒完全滿足這個原則。培訓是企業(yè)的一項投資，題目中的單位在這點上做的不完整。企業(yè)培訓和大學里的教育有一定的類似，即既有“必修課”，也有“選修課”，題目中卻將必修課程按照選修課程來對待，這一點

52、沒有滿足“按需施教，學以致用”的原則。HR經理的對策：從戰(zhàn)略的角度看待培訓、把培訓看成企業(yè)長期發(fā)展的基礎。關于質量標準管理的培訓讓所有的生產人員和質檢人員必須參加。調整培訓時間。培訓期間的工資照發(fā)。對培訓結果進行考核對考核優(yōu)秀者給予獎勵。,第四章 績效管理績效的性質和特點l  多因性：即績效跟員工的激勵、技能、環(huán)境與機會有關。l  多維性：即應多維去分析與考評。一名員工的績效，除了產量指標完成情

53、況外，質量、原材料耗損率，能耗、出勤，甚至團結、服從紀律等硬軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一考評。l  動態(tài)性：員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，不能以僵化的眼光來看待員工的績效?？冃Э荚u的內容l  業(yè)績考評：就是對行為的結果進行考評。如任務完成度、工作質量、工作數(shù)量等l  能力考評：考評其在工作崗位上工作過程中顯示出來的能力：經驗、知識、技能熟練程度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。

54、l  態(tài)度考評:出勤狀況、紀律性、協(xié)作性、積極性、責任心,績效管理系統(tǒng)的結構和特點（168）、（170）績效管理系統(tǒng)設計的要求（169）績效改進的方法與策略（188）績效考評方法的類型和特點（197）運用績效考評方法的注意事項（207）,績效管理的考評方法l     以員工行為對象進行考評的方法： 1.關鍵事件法：對事不對人，但費時費力，只能定性不能定量， 2.行

55、為觀察量表法：克服了關鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要行動缺點，但同時也是非常費時費力，易讓雙方忽略了工作的意義。 3.硬性分布法：簡單，但是如果員工的能力呈偏態(tài)分布的話，就不大適合了。，硬性分布法只能把員工分為有限的幾個類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題提供準確可靠信息。l     按照員工的工作成果進行考評方法： 1.生產能力衡量法: 2.目標

56、管理方法:沒有在不同部門，不同員工之間設立統(tǒng)一的目標，因此難以對員工和不同部門之間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù),下面是一段關于績效考評方法的敘述： 績效考評的方法可以分為：行為導向型客觀考評方法、行為導向型主觀考評方法、結果導向型考評方法。排列法是行為導向型客觀考評方法中最簡單易行的一種綜合比較的方法。它主要利用的是人們容易發(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中，首先挑出最好的員工，然后挑出最差的員工

57、，將他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再選擇出最好的和最差的，分別將其排列在第二名和倒數(shù)第二名，以此類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣的先后順序全部排列完畢。行為錨定等級評價法是行為導向型主觀考評方法中常用的一種方法。它的優(yōu)點是設計和實施的費用低，比許多考評方法省時省力。同屬于結果導向型評價方法的績效標準法和目標管理法，后者比前者具有更多的考評標準，而且標準更加詳細具體。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。,參考答案：(

58、1).排列法也稱排序法、簡單排列法，是行為導向型主觀考評方法中比較簡單易行的一種綜合比較的方法；(2).排列法通常是由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序集資進行排列。有時為了提高其精度，也可以將工作內容做出適當?shù)姆纸猓猪棸凑諆?yōu)良的順序排列，要求總平均的次序數(shù)，作為績效考評的最后結果。利用人們容易發(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中，首先挑出最好的員工，然后挑出最差的員工，將他們人微言輕第一名和最后一名的方法是選擇排

59、列法；(3).行為錨定等級評價法是行為導向型客觀考評方法；(4).行為錨定等級評價法設計和實施的費用高，比許多考評方法費時費力；(5).績效標準法比目標管理法具有更多的考勤評標準，而且標準更加詳細具體。,復習l  如何對銷售人員，管理人員進行考評，考評時應注意什么問題？(要根據(jù)什么，那些類型、用什么方法）l  對生產工人應按什么步驟進行業(yè)績考評,某房地產企業(yè)處于成熟期，在市場上有相當?shù)闹?，企業(yè)的利潤率已

60、達到一定高度，但卻難有進一步的提高，目前確定下來的提高利潤方法有降低成本、重視顧客投訴等，請您說明為該企業(yè)設計適合的薪酬制度所應遵循的基本原則。,參考答案： ( l 〕 薪酬水平選擇 60 ％點處市場工資水平即可，或更高； ( 2 ）薪酬與成本控制掛鉤； ( 3 ）薪酬與顧客投訴率掛鉤。,薪酬福利管理l  薪酬的概念和影響因素（210、211）薪酬管理的概念（211）、原則（212）、內容（212）薪酬制

61、度設計的基本要求（214）,薪酬管理的主要內容 l    工資總額的管理 工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班工資+特殊情況下支付工資 確定工資總額的管理方法：首先考慮俄互利的工資總額需要考慮的因素，如支付能力、員工生活費用、市場薪酬水平、以及員工現(xiàn)有的薪酬狀況等，然后計算合理的工資總額，可以采用工資總額和銷售額的方法推算合理的工資共軛，或采用盈虧平衡點方法推算合理的工資總額，

62、還可以采用工資總額占附加值比例方法來推算合理的工資總額。l    企業(yè)內部各類員工薪酬水平管理l    確定企業(yè)內部的薪酬制度l    日常薪酬管理工作 ：包括開展薪酬調查，統(tǒng)計分析調查結果、制定薪酬計劃、適時計算、統(tǒng)計員工的薪酬及薪酬調整制定薪酬管理的原則 l  實際上薪酬原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體

63、現(xiàn)l  對外具有競爭力原則。l  對內具有公正性原則。l  對員工具有激勵性原則。l  薪酬成本控制原則。,獎金制定程序（217）l  按照企業(yè)經營計劃的實際完成情況確定獎金總額l  依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化等確定獎金分配原則l  確定獎金發(fā)放對象和范圍l  確定個人獎金計算辦法相關知識（216）l  最低工資制度：l 

64、; 最長工作時間：每日不超過8小時，平均每周不超過40小時,工作崗位評價的基本原理（222）工作崗位評價的指標和標準（225）崗位測量評定誤差的分類（229）崗位評價方法（242）l     崗位排列法 1.選擇排列法（244） 2.成對排列法（245）3、簡單排列法（243）l     崗位分類法（246）l  

65、60;  要素比較法（247）評分法（248）人工成本的概念和構成（252）人工成本的核算方法（256）社會保障的基本概念（263）福利管理的主要內容（262）,勞動關系管理一、勞動關系和勞動法律關系的特點（270）二、勞動關系的轉變及其調整方式（272、274）三、訂立和履行集體合同的基本原則（279）四、工作滿意度調查的內容和要求293-295）五、員工溝通的注意事項和渠道（293）六、工作時間的概念和

66、種類（301、302）七、最低工資保障制度的內容（304）八、工傷事故的分類標準（311）,勞動合同的內容l     法定條款： 1.勞動合同的期限 2.工作內容 3.勞動保護和勞動條件 4.勞動報酬 5.社會保險 6.勞動紀律 7.勞動合同終止的條件 8.違反勞動

67、合同的責任l     約定條款： 1.使用期限 2.培訓 3.保密事項 4.補充保險和福利待遇 5.當事人協(xié)商約定的其他事項,勞動合同的終止l     自然終止 1.定期勞動合同到期 2.勞動者退休 3.以完成一定工作為期限的勞動合同

68、規(guī)定的工作任務完成，合同即為終止。l     因故中止： 1.勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)時，勞動合同終止。 2.勞動合同雙方約定解除勞動關系；一方依法解除勞動關系。 3.勞動關系主體一方消滅 4.不可抗力導致了勞動合同無法履行（如戰(zhàn)爭、自然災害） 5.勞動爭議仲裁機構裁決、人民法院判決亦可以導致勞動合同的終止。,補償金核算l     經勞動合同當

69、時任協(xié)商一致，由用人單位解除了勞動的；勞動者不能勝任工作、經培訓或調整工作單位仍不能勝任工作的；用人單位依據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給1月的工資的經濟補償金，工作時間不滿一年算一年，發(fā)放原則“就高不就低”至少在企業(yè)的平均工資之上l     經濟裁員，以及客觀情況變化勞動關系雙方就變更合同達不成一致意見，由用人單位提出解除勞動合同的，經濟補償金按照勞動或則在本單位工作年限每滿一年發(fā)給相

70、當一個工資作為補償金。l     勞動者患病或非因工負傷，經勞動仲裁委員會確認不能從事原工作，也不能從事由用人單位零星安排的工作而解除勞動合同，按工作年限每滿一年發(fā)給一個月的工資的補償金，并應發(fā)給不低于6個月的工資的醫(yī)療補助費。l     用人單位解除勞動合同并沒有按上述的辦法發(fā)給勞動者經濟補償金的，除全額發(fā)給經濟補償金外，還需支付50%的補償金l&#

71、160;    因工作需要經企業(yè)主管組織決定調整工作而轉移工作單位的職工，原單位不用解除勞動合同,集體勞動合同應遵循的原則l  內容合法原則l  平等合作、協(xié)商一致l  兼顧所有者、經營者和勞動者利益原則l  維護正常的生產工作次序原則勞動合同與集體合同的區(qū)別l   主體不同l   內容不同l 

72、0; 功能不同l   法律效力不同法律責任：企業(yè)違反：承擔法律責任 工會違反：承擔道義責任 個人違反：按照勞動合同的規(guī)定承擔責任,溝通程序與方法l  形成概念l  選擇與確定信息傳輸語言、方法、時機l  信息傳輸l  信息接受l  信息說明、解釋l  信息利用l  反饋信息溝通的制度l  縱向信息溝通：依據(jù)企業(yè)責

73、權分配的管理層級機構，建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋系統(tǒng)l  橫向信息溝通：企業(yè)組織內部依據(jù)具體分工，在同一級機構、職能業(yè)務人員之間的信息傳遞。,職業(yè)安全衛(wèi)生管理l  勞動安全技術規(guī)程是國家為例防止和消除在生產過程中的傷亡事故，保障勞動者的生命安全和減輕繁重體力勞動，以及防止生產設備遭到破壞而制定的法律規(guī)范。l  企業(yè)勞動安全技術規(guī)程的主要內容：l  執(zhí)行勞動衛(wèi)生規(guī)程 執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生管

74、理制度l   安全生產責任制度l   安全技術措施計劃管理制度l   安全生教育制度l   安全生產檢查制度l   重大事故隱患管理制度l   安全衛(wèi)生認證制度l   傷亡事故報告和處理制度l   個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度l   勞動

75、者健康檢查制度,組織工傷傷殘評定工傷保險待遇l  工傷醫(yī)療期待遇： 醫(yī)療待遇：報銷醫(yī)療費用和必要的護理費用 工傷津貼：按照平均工資支付工傷津貼 福利待遇：與本單位其他員工享受同等福利待遇l  工傷致殘待遇,復習題l  怎樣訂立集體合同l  如何編寫勞動合同l  本章沒有計算，但是有案例、簡答、方案設計。案例會涉及到多種法規(guī)，容易出錯！特別注意：試用期、孕