人事主題二(思維方式差異)

1、勞動(dòng)心理學(xué)——人事主題（二）——人格差異與管理,一．人格差異極其根源,１．人格成分　　　　能力：先天　　氣質(zhì)：遺傳　　 性格：習(xí)得（社會化）,,非智力因素,智力因素,,2．人格差異的根源　　　　　　　——明尼蘇達(dá)雙生子研究1986年,1、遺傳率最高的特質(zhì)是社會能力（0．61）2、保守性（0． 60）有五種特質(zhì)的遺傳率介于0．50到0．60之間：3、壓力反應(yīng)4、專注性5、排他性

2、6、健康7、避免傷害性三種特質(zhì)的遺傳率介于0．40到0．50之間：8、攻擊性9、成就感10、控制性11、排在最后的是社會性親呢，修訂過的遺傳率為0．33，勉強(qiáng)超過顯著水平。12、智商有高遺傳率為0．70,3．氣質(zhì),切斯和托馬斯的氣質(zhì)9維度1.活動(dòng)水平 ：在吃、玩、走或爬中表現(xiàn)出的動(dòng)作能力的一般水平。2.節(jié)律性 ：對睡眠和饑餓之類的行為的可預(yù)見或不可預(yù)見性。也可稱為規(guī)律性。3.主動(dòng)或退縮：對新的情境或經(jīng)驗(yàn)的最初反應(yīng)，要

3、么急切、主動(dòng)，要么退到一旁去等待。4.適應(yīng)性 ：對新的或變化了的情境作出反應(yīng)的能力（在最初的反應(yīng)之后）。5.反應(yīng)閾限 ：能夠引起反應(yīng)所需的最小刺激量。包括對新的感覺、事物或人的反應(yīng)。6.反應(yīng)強(qiáng)度 ：行為反應(yīng)中能量的大小。7.情緒質(zhì)量 ：一般的情緒水平，愉快的、友善的或者不愉快的、不友善的。8.分心程度 ：面對環(huán)境中的分心物能繼續(xù)從事原來行為的能力。9.注意廣度和持久性：人在一個(gè)任務(wù)上能集中注意力多久；面對障礙時(shí)人能在該任務(wù)

4、上堅(jiān)持多久。,切斯和托馬斯進(jìn)一步研究 ——確定了三類人（孩子）,難帶的孩子——意志需求強(qiáng)容易帶的孩子——社會需求強(qiáng)慢熱的孩子——智力需求強(qiáng),二、能力差異（思維方式類型）,一般能力——智力智商與工作勝任的關(guān)系——是不是IQ越高越好？,智力水平的高低與思維方式的差異,傳統(tǒng)上我們關(guān)注的是智力水平的高低。傳統(tǒng)的智力測驗(yàn)注重的是抽象的邏輯推理能力。但我們很容易發(fā)現(xiàn)智力高低與工作績效沒有很高的相關(guān)。中國人經(jīng)常說“眼高手低

5、”，“高分低能”。,了解一個(gè)人的思維方式比了解其IQ高低更具有普遍意義管理心理學(xué)家萊維特的——擲骰子游戲,1．思維類型,,康德《純粹理性批判 》 ——分析判斷與綜合判斷的區(qū)別,以主詞(假定為A)和謂詞(假定為B)的關(guān)系來劃分，判斷有兩種類型(這里只探討肯定判斷，否定判斷可由此類推)：一種是從屬關(guān)系，即B屬于A，隱含在A的概念中；——分析的判斷另一種是相關(guān)關(guān)系，即B完全處于A的概念之外，但二者有聯(lián)系。

6、——綜合的判斷,歸類,范疇和關(guān)系（西方人見木，東方人見森）,,理查德·尼斯貝特 彭凱平,名詞和動(dòng)詞的世界,西方思維：范疇和歸類——邏輯東方思維：關(guān)系和相似——類比 經(jīng)驗(yàn)判斷就其本身而言都是綜合的。 ——康德數(shù)學(xué)的判斷全部是綜合的。盡管具有無可爭議的確定性和極為重要的意義，但是理性的分析家們似乎至今仍未注意到這條定理，甚至作出相反的推測。 ——康德,對象和背景,圖５－？思維方式差別,,成長　　　性別　　　　專業(yè)

7、　　　　　工作 形象思維： 兒童→　女　人→　 文　科　→　 管理人員 　意義　　　　本質(zhì)　　　 分析思維： 成人→　男　人→　 理　科　→ 　 技術(shù)人員,缺乏　　　　　具有,,具有　　　　　　缺乏,,,,意義　　　意

8、義　　　　意義　　　　意義本質(zhì)　　　本質(zhì)　　　　本質(zhì)　　　　本質(zhì),,,,,■分析手段是解決高難問題的基礎(chǔ)；■而想象思維是發(fā)現(xiàn)高難問題的前提，它幫助人們或組織去識別精彩的、令人振奮的新問題?！鼋M織需要不同思維方式的人，但將這些人巧妙地融合在一起，從而創(chuàng)造出一個(gè)盡可能完美的世界卻相當(dāng)?shù)夭蝗菀住?兩種思維方式的差異常常造成管理中的沖突,利維特注意到這兩類人很難溝通??！因此需要MBA。毛澤東——形象式思維——領(lǐng)導(dǎo)者

9、劉少奇——分析式思維——管理者,2.思維方式差異的根源——大腦功能的偏側(cè)化,我們的大腦由兩個(gè)半球組成(見下圖)。右半腦是創(chuàng)新功能的中心；左半腦是邏輯、細(xì)節(jié)和計(jì)劃功能的中心。兩種思考方式都有優(yōu)勢，因此理想的情形是偏側(cè)型。或者是根據(jù)情況的需要，使用邏輯方式或使用創(chuàng)新方式，或者同時(shí)使用兩種方式。,,,,兩個(gè)半腦，兩種思維方式,大腦偏側(cè)化測試測一測你擅長用哪一個(gè)腦？,1．當(dāng)我有一個(gè)問題需要解決時(shí)，通常： A 我會列出所有

10、可能的解決辦法，對它們進(jìn)行優(yōu) 先排序，然后選擇最佳方案。 B 在我想要擁有一個(gè)解決辦法之前，我會先把它 放一放，或者是與其他人討論一下這個(gè)問題。2．當(dāng)我坐著的時(shí)候，我把手交叉放在膝蓋上，位于上方的拇指是： A 我的右手拇指。 B 我的左手拇指。,3．我有預(yù)感： A 有時(shí)候有，但是我不太相信它們。 B 經(jīng)常有，而且我通常會按預(yù)感做事。4．如果我參加一個(gè)會議或演講會，我會做大量的筆記

11、。 A 正確 B 錯(cuò)誤5.我非常講條理，做任何事情都有體系，所有的東西都有它自己的位置，所有的東西都放在它自己的位置上，而且我能夠迅速地、有邏輯地吸收信息。 A 正確 B 錯(cuò)誤,6.我很擅長數(shù)字 A 正確 B 錯(cuò)誤7.我能夠非常容易、非常迅速地查字典或者是在電話簿上找人名 A 正確 B 錯(cuò)誤8.如果我要想記住某地的路線或者信息 A 我會做筆記 B 我會

12、把信息形象化,9.我能夠很好地表達(dá)自己的想法 A 正確 B 錯(cuò)誤10.學(xué)習(xí)舞步時(shí)或運(yùn)動(dòng)時(shí) A 我會努力地理解舞步的順序，并且在心里不斷地重復(fù)。 B 我不會一直想它，我只會努力去尋找游戲或音樂的感覺。,答案中有4、5、6個(gè)A 偏側(cè)型。你能夠輕松地使用任何一半大腦。你在解決問題時(shí)，是根據(jù)問題的本質(zhì)來選擇解決方式，而不是運(yùn)用你喜歡的方式。答案中有1、2、3個(gè)A 右半腦主導(dǎo)型。相應(yīng)有的特征有：

13、獨(dú)立性，創(chuàng)造力，創(chuàng)新性，承受風(fēng)險(xiǎn)，異想天開，以及看到全景的能力。答案中有7、8、9個(gè)A 左半腦主導(dǎo)型。相應(yīng)的特征是：注重細(xì)節(jié)，善用邏輯，追求全面性和準(zhǔn)確性。,3.思維方式差異與管理,管理是科學(xué)還是藝術(shù)？東西方在思維方式上有無差異？兩種思維方式是沖突還是互補(bǔ)？兩種思維方式差異的起源是什么？,三．性格差異（ＭＢＴＩ）,榮格對心理現(xiàn)象的定義：心理的四種機(jī)能１．知覺：使你經(jīng)驗(yàn)到?。玻季S：知道知覺到的“是什么”？３．情緒情

14、感：對于你的價(jià)值？４．直覺：從經(jīng)驗(yàn)中抽取精華的無意識過程?！　——I　 S——N　 T——F　 J——P,MBTI的四個(gè)人格維度,■第一個(gè)維度是關(guān)于人的精力的主要來源：（Ｅ－Ｉ維度）,性格外向者（Ｅ）從與人交往和參與公共活動(dòng)中獲得精力。個(gè)性內(nèi)向者（Ｉ）在獨(dú)自省身的過程中使內(nèi)在身心獲得恢復(fù)。即使他們喜歡與人交流,但過多的干擾還是會消耗他們的精力。性格外向者與其他人在一起的時(shí)候會感到更具活力。如果他們不得不

15、花更多時(shí)間去獨(dú)處,或者做一些需要獨(dú)自完成的工作,他們很快地變得疲憊不堪、煩躁不安、精疲力竭、精神沮喪。性格外向者傾向于大張旗鼓地談?wù)摵腿P托出。他們會隨時(shí)改變其想怯,表達(dá)一個(gè)新的見解。個(gè)性內(nèi)向者在談?wù)撝翱偸且M(jìn)行思考和細(xì)細(xì)斟酌。一且形成了一個(gè)意見,他們就很少改變其想法。個(gè)性內(nèi)向者獨(dú)自工作時(shí)是他們的最佳時(shí)期,他們較喜歡在沒有電視或收音機(jī)的噪音的安靜環(huán)境中工作。如果他們不得不長期和其他人在一起工作,他們就會變得精神萎靡、精疲力竭、脾氣煩

16、躁。個(gè)性內(nèi)向者和外向者之間的關(guān)系通常很緊張。對于性格內(nèi)向者來說，外向型的人愛出風(fēng)頭,吵吵鬧鬧,干擾他人,大聲喧嘩。,■第二個(gè)維度是關(guān)于我們?nèi)绾谓邮苄畔ⅲ海ǎ樱尉S度）,大腦的一部分是通過感覺器官接受信息的。我們通過感覺、嗅覺、觸覺、聽覺和味覺五個(gè)器官獲得事物的感官信息。這些信息集中表現(xiàn)了事物具體的、真實(shí)的和現(xiàn)存的狀況 , 體現(xiàn)了事物本身的自然屬性和事實(shí)。大腦的第二個(gè)部分是基于這些具體信息進(jìn)行審視 , 關(guān)注的是事物的模式和相互間的關(guān)系

17、 , 這被稱之為直覺。它是靠第六感覺（直覺能力）來判斷事物，也就是說，它不是確定感覺的信息是什么 , 而是可能是什么。它形成了抽象的概念和事物間的相互關(guān)系。每個(gè)人對事物都有感覺和直覺 , 但是個(gè)人的偏好有所不同。一個(gè)人利用大腦中較為擅長的部分做事 , 就會得心應(yīng)手 , 精力充沛 ,并且可以獲得較好的結(jié)果。美國最新統(tǒng)計(jì)表明,大約有73%的人做事屬感覺型（Ｓ），27% 的人傾向于直覺型（Ｎ）。,感覺型偏好者（S）對現(xiàn)實(shí)存在而不是可能存在的

18、東西更感興趣 , 喜歡處理那些能夠被證明或可測量的事物,傾向于平實(shí)地描述人物與事件。他們可以對事實(shí)做出解釋但決不能有超越事實(shí)的某種傾向。感覺型偏好者只是在有限的方式下才運(yùn)用其直覺系統(tǒng)，而且這是在建立了堅(jiān)實(shí)的事實(shí)基礎(chǔ)之后才發(fā)生的。如果在活動(dòng)中過早地依靠他們的直覺,他們就會感到十分厭煩。感覺型偏好者需要檢驗(yàn)他們的直覺結(jié)論 , 反對將其視為事實(shí)本身,并且也不相信其他人的直覺感受力。他們直覺偏好者（Ｎ）較喜歡關(guān)注事物的模式、心理關(guān)系和抽象概

19、念。他們通過感覺器官來獲取信息 , 但他們在線索之間瀏覽 , 做出解釋并且非常信賴那些可能超越事實(shí)的思維跳躍。他們用比喻的方式講話 , 時(shí)常還使用隱喻或類比的修辭方法。他們能花數(shù)小時(shí)討論觀念、模式、范式和未來的趨勢。每當(dāng)這樣做時(shí) , 他們就會變得生龍活虎、精力充沛。當(dāng)談?wù)撚嘘P(guān)文字主題的事情時(shí) , 他們很快就會失去興趣 , 而且會把談話轉(zhuǎn)移到其他領(lǐng)域上。,（Ｓ－Ｎ維度）,對于感覺（Ｓ）和直覺（Ｎ）來說 , 沒有什么好壞之分 , 也不代表

20、著智商的高低 , 它們只是加工信息的方式不同而已。每種方式都有天生的優(yōu)勢和盲點(diǎn),然而,它們確實(shí)會產(chǎn)生相當(dāng)不同的行為。例如 , 如果你問一位感覺偏好者（Ｓ）,上星期三她晚餐吃了些什么，你得到的回答可能是她將會為你描述這一餐的精確組成，同樣問題對直覺偏好者（Ｎ）來說,她就會回想半天 ,挖空心思回憶是什么晚餐、在哪個(gè)星期、哪天晚上以及地點(diǎn)在哪,最后,也許她會有些印象。她會依稀記得當(dāng)時(shí)很開心,但若再深究,她就會對此感到煩心和厭倦了。對于感覺

21、偏好者來說,具體事實(shí)是十分神圣的;而對于直覺偏好者來說,事實(shí)只是對較大的構(gòu)思提供支持,大概差不多就足夠了。感覺偏好者和直覺偏好者對彼此的觀點(diǎn)很少欣賞。每一方都認(rèn)為自己的方法更準(zhǔn)確、更有用。感覺偏好者認(rèn)為直覺偏好不切合實(shí)際，而直覺偏好者認(rèn)為感覺偏好者從來不能超越那些顯而易見的事情。這一差別是專業(yè)精神和個(gè)人情感之間矛盾沖突的主要來源。,■第三個(gè)維度是關(guān)于我們做決策的方式：Ｔ－Ｆ維度,（Ｔ型）人的決策過程依賴于事物的客觀標(biāo)準(zhǔn)。他們的主要決

22、策基礎(chǔ)就是公平、可靠、合理。 他們只信賴那些經(jīng)得起推敲的分析過程 , 總是從正反兩方面對事物進(jìn)行認(rèn)真地斟酌,并認(rèn)為他們的選擇是合乎邏輯的結(jié)果。他們尋找事物的缺陷和不一致的地方,并善于對此進(jìn)行評論。他們通常是指出事態(tài)或邏輯推斷哪里出問題的第一人。他們對事物的判斷是以客觀的邏輯為基礎(chǔ)的。我們稱他們?yōu)槔硇运伎颊?。（Ｆ型）人的決策過程以主觀評價(jià)為基礎(chǔ),這些主觀評價(jià)大多是他們的個(gè)人價(jià)值判斷。 在決策之前,他們會考慮其他人對

23、此將會如何反應(yīng)。他們確實(shí)也關(guān)照正反兩個(gè)方面,但最終的決定因素還是少數(shù)服從多數(shù)。在他們的價(jià)值取向中,調(diào)和勝過正義,同情勝過公平。我們稱這一類的人為感性感知者。他們對理性思考者的批評分析之事往往給予肯定和支持。,榮格不這么認(rèn)為，理性思考者（Ｔ）對推理的偏好同感性感知者（Ｆ）對情感的偏好兩者都是合乎理性的認(rèn)識過程。通常我們決策時(shí)運(yùn)用兩種模式進(jìn)行查證,如果兩種模式獲得了相同的結(jié)論,那么決策就很容易了。而如果兩者產(chǎn)生不同的結(jié)果 , 則人們就傾向

24、于依賴他們各自不同的偏好了。通常，理性思考者認(rèn)為感性感知者不能預(yù)知未來,辦事軟弱,對批評過于敏感。而感性感知者則認(rèn)為理性思考者冷漠無情、吹毛求疵、缺乏社會交往能力。最新的統(tǒng)計(jì)表明 ,65%-70% 的男性較喜歡理性思考決策模式 ,70%的女性喜歡運(yùn)用他們的感性感知偏好。喜歡理性思考的人常常被吸引到數(shù)學(xué)和科學(xué)領(lǐng)域,而那些喜歡感性感知的人則傾向于藝術(shù)和人文領(lǐng)域。理性思考決策者在工作中應(yīng)用數(shù)字和預(yù)算表,對方案反復(fù)斟酌,在競爭的環(huán)境中不斷成

25、長,而且還要處理沖突,進(jìn)行艱難的談判。感性感知決策者在各種職業(yè)中能夠充分利用其人際交往能力和情感方面的智慧,并且具有了解客戶和職員心態(tài)的能力。他們擅長為獲得最佳的結(jié)果而合理地安置有關(guān)問題和產(chǎn)品。感性感知型的管理風(fēng)格更趨向于注重團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神和包容性,盡管在壓力之下,這些人有時(shí)也會變得很獨(dú)斷。,■第四個(gè)維度是關(guān)于人們組織日常生活所必須使用的偏好方式：Ｊ－Ｐ維度,這種偏好被稱做決斷（Ｊ）的或感受（Ｐ）的。這里決斷不是指"可判斷的&

26、quot;,它是指一種有組織、有結(jié)構(gòu)的決斷性的生活方式。相反,感受者則盡可能保持事物的非計(jì)劃性和開放性,他們對自身的"即興表演"能力總是很有信心,并且隨時(shí)應(yīng)對所出現(xiàn)的各種情形。決斷者（Ｊ）很守時(shí)。他們總會在預(yù)定日期之前提前做好準(zhǔn)備,因?yàn)樗麄兿矚g把事情安排妥當(dāng)并按計(jì)劃表進(jìn)行核對。顯然他們較喜歡那些雜物少、很整潔的工作環(huán)境。無論是否考慮充分,他們都會盡快做出決定。自由隨意的情形會使他們很不舒服。感受者（Ｐ）喜歡收集信

27、息,能夠保持頭腦的開放性,一直到他們有機(jī)會考慮許多替代方案時(shí)。他們對封閉狀態(tài)沒有任何需求。他們發(fā)現(xiàn)時(shí)間計(jì)劃表限制了行動(dòng)的自由,隨波逐流,時(shí)刻可見事態(tài)的變化對他們更有吸引力。他們的適應(yīng)能力很強(qiáng),可以在小范圍內(nèi)周旋。如果某事進(jìn)展不順,他們承諾可以重新協(xié)商。他們很少計(jì)劃一個(gè)策略,因?yàn)樗麄冎喇?dāng)問題出現(xiàn)時(shí),他們有能力處理好。他們的工作地點(diǎn)通常由許多雜物所組成,走起來勉強(qiáng)才能通過。決斷者與感受者都會把彼此搞得發(fā)瘋。對感受者來說 , 一個(gè)判斷型的

28、老板或同伴似乎是很強(qiáng)硬的和極端保守的。而對一個(gè)決斷者來說，感受者似乎顯得很凌亂而且不負(fù)責(zé)任。,美國人MBTI 人格類型的分布情況如下（％）,四種偏好的扼要概述：,這些偏好是天生的，或是在早年開發(fā)的?，F(xiàn)代科學(xué)的研究表明，影響神經(jīng)系統(tǒng)的化學(xué)物質(zhì)是這些偏好產(chǎn)生的基礎(chǔ)。感覺（Ｓ）和直覺（Ｎ）的研究表明了一個(gè)人接受信息的偏好。感覺者較喜歡具體的事實(shí)和真實(shí)感受。直覺者較喜歡處理抽象的概念、模式和相互間的關(guān)系。理性思考（Ｔ）和感性感知（Ｆ）表明

29、了一個(gè)人決策方式的偏好。理性思考者的決策基于客觀而合乎邏輯的標(biāo)準(zhǔn)。感性感知者的決策基于個(gè)人的價(jià)值判斷和決策對人們的影響力。決斷（Ｊ）和感受（Ｐ）表明了人們生活方式的偏好。決斷者喜歡有組織、有進(jìn)度表和有計(jì)劃的生活。感受者喜歡自然而隨意的生活。外向型（Ｅ）和內(nèi)向型（Ｉ）指出了一個(gè)人的能量源泉。性格外向者從他人和公共活動(dòng)中獲取能量。個(gè)性內(nèi)向者則通過花時(shí)間集中關(guān)注她們的內(nèi)部資源從而獲取能量。,MBTI自我分析問卷,３．ＭＢＴＩ人格分析

30、,毛澤東ENFP鄧小平INTJ蔣介石ISTJ溫總理ISFJ,認(rèn)知風(fēng)格,ST這種類型注重事實(shí),這種類型的人首先對環(huán)境條件進(jìn)行客觀的分析，然后做出一個(gè)分析的、客觀的決定。ST認(rèn)知類型對于一個(gè)組織是有價(jià)值的，因?yàn)樗軌虍a(chǎn)生一個(gè)明確簡單的解決方案。ST的個(gè)體能夠記住細(xì)節(jié)，很少犯不符合事實(shí)的錯(cuò)誤。他們的弱點(diǎn)在于，因?yàn)樗麄兙哂泻鲆暃Q策的人際關(guān)系方面的內(nèi)容的傾向，所以往往會疏遠(yuǎn)其他人。此外，他們傾向于回避風(fēng)險(xiǎn)。,SF類型也收集有關(guān)事實(shí)的

31、信息,SF類型也收集有關(guān)事實(shí)的信息，但是，他們在進(jìn)行判斷時(shí)，要考慮如何影響其他人。他們非常重視人際關(guān)系，并且采用實(shí)用的方法為解決問題而收集信息。SF在決策方面的優(yōu)勢是，他們有能力處理好人際關(guān)系問題，有能力計(jì)算出風(fēng)險(xiǎn)。SF在接受可能打破組織規(guī)則的新思想方面存在困難。,NT類型注重選擇的可能性，對可能性進(jìn)行客觀的、不包含感情色彩的評價(jià),NT這種類型注重在某種情形下做出某種選擇的可能性，然后對可能性進(jìn)行客觀的、不包含感情色彩的評價(jià)。

32、NT喜歡提出新思想，他們更愿意著眼于長期。他們是創(chuàng)新性的，愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的。NT的弱勢在于，忽視以事實(shí)為基礎(chǔ)的爭論，忽視其他人的感覺。,,NF類型注重選擇的可能性，考慮的是對參與者會有什么影響。,NF這種類型也注重選擇的可能性，但是，他們在評價(jià)可能性時(shí)，考慮的是對參與者會有什么影響。他們喜歡參與性的決策，樂于向員工授權(quán)。但是，令NF引以為榮的是，他們是在個(gè)人偏好的基礎(chǔ)上制定決策，而不是在客觀數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上制定決策。他們也可能會對其

33、他人的需要過于敏感。,感覺型S與直覺型F人物對照表,思考型T與情感型F人物的比較,案例分析討論,讀完下面四個(gè)案例后思考以下問題：1.上面四個(gè)案例分別描述的是什么認(rèn)知風(fēng)格類型？2.案例1.中，邀請伊尼塔·諾戴克的那個(gè)老的生意合伙人是什么類型的？3.西南航空公司的管理理念真的行得通嗎？,■伊尼塔·諾戴克是聯(lián)合森林產(chǎn)品公司的總裁在作該公司總裁之前，伊尼塔·諾戴克本來沒有管理企業(yè)的夢想。作為4個(gè)孩子的單身母

34、親，她沒有太多的時(shí)間考慮管理生意。但是，有一位生意合伙人為了管好一個(gè)老木材場來找她，因?yàn)樗?jīng)在那里當(dāng)過管理員。她抓住了這個(gè)機(jī)會。盡管她也曾擔(dān)心木材行業(yè)是男性為主的領(lǐng)域，但她的合伙人說服了她，認(rèn)為她對這一行業(yè)經(jīng)濟(jì)方面近乎狂熱的關(guān)注對企業(yè)的成功是至關(guān)重要的。聯(lián)合森林產(chǎn)品公司主要經(jīng)營項(xiàng)目是向建筑工、翻修工和心靈手巧的房主出售外墻壁板、鑲板、柵欄。在諾戴克接手之前，這個(gè)企業(yè)一直賠錢?，F(xiàn)在，它成了賺錢的企業(yè)。她通過注意最不起眼細(xì)節(jié)而成功地扭虧

35、為盈。她檢查每天的現(xiàn)金流動(dòng)，進(jìn)行所有的交易。有一次，她和另一個(gè)管理人員去愛達(dá)荷看計(jì)算機(jī)硬件時(shí)，發(fā)現(xiàn)了一個(gè)已建立了計(jì)算機(jī)系統(tǒng)但卻要停產(chǎn)的木材場。買新設(shè)備需要花費(fèi)80萬美元，但她僅以18萬美元就買下了從未使用過的設(shè)備，并且，按照他們訂的合同，直到需要該設(shè)備時(shí)才付款。開始在聯(lián)合公司工作時(shí)，諾戴克每天早上開車一小時(shí)去看合同工是否都按時(shí)到崗。假如沒有，她就把他們招來，督促他們。然后她即布置一天要做的所有工作。她自己干了整整一天之后，又開車回到工

36、地，以確保工人們完成了所有的工作。有些雇員說她把聯(lián)合公司管得像個(gè)潛水艇似的嚴(yán)絲合縫。她堅(jiān)持要客戶10天之內(nèi)付款，并專門為此提供1％的回扣。由于10天就收賬，而不是此行業(yè)通行的27天收賬，她獲得了他們的現(xiàn)金使用權(quán)。聯(lián)合公司收賬從未超過回扣期。公司每月付給雇員統(tǒng)一的工資和一筆獎(jiǎng)金，銷售人員沒有單獨(dú)的傭金，月獎(jiǎng)金比例在0—15％之間，如果公司完成了利潤指標(biāo)，還會更多。假如客戶不按時(shí)付款，所有雇員的月獎(jiǎng)金都有所減少，以此鼓勵(lì)雇員與可能遲付款的

37、客戶聯(lián)系催款。諾戴克的策略是確?？蛻粼谙蚱渌烁跺X之前首先向聯(lián)合公司付款。每周一她和銷售人員一起在院子里轉(zhuǎn)，察看每一堆要加工的木材，如果木材在那里放了4天以上，她就指出有存貨問題。在聯(lián)合公司，首先聯(lián)系銷售，然后工廠校訂單后再生產(chǎn)。這種方式要求銷售與生產(chǎn)環(huán)節(jié)之間緊異乎尋常的團(tuán)體合作。諾戴克和她的主要工作人員每天至少開3次會來協(xié)調(diào)工廠的活動(dòng)。雖然工廠有時(shí)得趕著按時(shí)湊齊產(chǎn)品。聯(lián)合公司每周至少清理一次存貨，而此行業(yè)的平均天數(shù)為28天。這種周轉(zhuǎn)

38、節(jié)省了聯(lián)合公司的資金，但給職員施加了壓力，諾戴克為此付給他們大大高于同行業(yè)平均水平的工資。,■國際集團(tuán)采購公司的總經(jīng)理羅迪克國際集團(tuán)采購公司是一個(gè)近乎全自然的化妝品公司，它的總經(jīng)理羅迪克是英國婦女五大首富之一。她擁有在42個(gè)國家的950多個(gè)商店，其中包括在美國的130多家商店，而開始時(shí)雇員就是她和丈夫。 羅迪克一年要在全球穿梭旅行好幾次，收集葉子和其他配料來制作化妝品。她定期前往一些部落尋找配料，如巴西的印第安人部落和阿曼的柏

39、杜首婦女的居住地。她同時(shí)還是一位社會活動(dòng)家。她的商店散發(fā)小冊子促進(jìn)從人權(quán)到拯救雨林的各項(xiàng)活動(dòng)，她還資助了一些幫助印度與羅馬尼亞孤兒的項(xiàng)目。 羅迪克努力在她的商店里營造一種獨(dú)特的環(huán)境，強(qiáng)調(diào)誠實(shí)、興奮與樂趣。她并未著重抓過于復(fù)雜的營銷門路，而是注重客戶教育，使顧客感覺到他們是在從了解情況并值得信賴的人那里購買商品。為確保其商店經(jīng)理相信她的宗旨，她嚴(yán)格控制招聘。其過程涉及性格測試，家訪，對申請人的業(yè)務(wù)感覺與對人的態(tài)度的評估——全過程可

40、能長達(dá)3年完成。最后的面試總是由羅迪克親自完成，并且據(jù)說會問候選人一些很奇特的問題，如“你愿意如何死法？”。目的是選擇那些相信組織產(chǎn)品與組織文化和組織目標(biāo)的人。國際集團(tuán)采購公司的成功主要取決于有能力招收并留住與羅迪克持有相同價(jià)值觀的人。 她還認(rèn)為，化妝業(yè)已經(jīng)變得不講誠實(shí)，剝削婦女。她認(rèn)為公司應(yīng)當(dāng)以關(guān)心和愛為原則來運(yùn)作。為將這些原則灌輸?shù)剿慕M織中去，她建立了一個(gè)稱為“絕妙主意部”的建議體系，這個(gè)系統(tǒng)使任何職員都能繞過管理層直接與

41、管理主任聯(lián)系，鼓勵(lì)員工進(jìn)行自下而上的交流，提出新點(diǎn)子和建議。她鼓勵(lì)雇員“隨意想象”，將獎(jiǎng)金與革新性的建議聯(lián)系起來。她的所有職員都由直接上級和他們的下級評估。她憎惡官僚主義，她讓所有的與會者站著開會以保證會議的簡短。 為擴(kuò)展家庭的感覺，公司為雇員年幼的孩子建立了現(xiàn)代的托管設(shè)施，雇員只需要支付名義上的費(fèi)用。她還向社會服務(wù)組織提供免費(fèi)日托，以安置那些需要緊急照顧的人員。她鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)能夠拓寬視野的課程，如社會學(xué)與城市生存。,■施樂公司

42、的總裁，保羅·艾萊厄當(dāng)施樂公司于1959年推出其第一臺復(fù)印機(jī)時(shí)，它就創(chuàng)造了一個(gè)新行業(yè)并進(jìn)入了20年的快速增長與贏利期。但時(shí)至80年代初，施樂公司已失去了其重點(diǎn)與市場份額。低成本的日本競爭者打入了市場，大大減少了施樂公司的利潤。80年代中期，施樂公司開始奪回世界復(fù)印市場主宰地位的長期戰(zhàn)略計(jì)劃。1990年任命艾萊厄?yàn)榭偛镁褪枪具@個(gè)戰(zhàn)略的一個(gè)部分。身為施樂公司的總裁，保羅·艾萊厄迅速采取措施使公司轉(zhuǎn)向。他將施樂置于兩

43、個(gè)世界的交合處：紙張與電子學(xué)。他的這個(gè)作法幫助創(chuàng)造了一種將獨(dú)立的業(yè)務(wù)部門與一體化的研究、開發(fā)、技術(shù)與客戶運(yùn)作加以平衡的新的企業(yè)設(shè)計(jì)。他支持新的管理價(jià)值與技能，重新定義管理職能與責(zé)任，改變挑選與補(bǔ)償管理人員的辦法。在任命艾萊厄之前，施樂曾有一個(gè)“功能”組織結(jié)構(gòu)，設(shè)有生產(chǎn)、營銷、財(cái)政、會計(jì)和其他部門。管理人員有一種將問題與部門沖突轉(zhuǎn)移給其他部門然后等待決定的傾向。艾萊厄?qū)⒐局匦略O(shè)計(jì)為9個(gè)自治的業(yè)務(wù)部門（如高級辦公文件部門，它們依賴于一個(gè)

44、共同的技術(shù)）。這些獨(dú)立的部門以特定的產(chǎn)品與市場為中心而建立，每個(gè)都有各自的利潤責(zé)任制。他按區(qū)域劃分銷售與服務(wù)部門，這樣客戶僅與一位施樂公司的代表打交道就可以了。他還創(chuàng)造了一個(gè)新的戰(zhàn)略服務(wù)部門，以支持專門化的生產(chǎn)與購買。艾萊厄認(rèn)為這個(gè)新的設(shè)計(jì)變換起來相當(dāng)容易。當(dāng)出現(xiàn)不符合施樂公司現(xiàn)行結(jié)構(gòu)的新市場與新技術(shù)時(shí)，它能輕而易舉地增加一個(gè)業(yè)務(wù)部門。艾萊厄授予各部門經(jīng)理主管業(yè)務(wù)和與任何有必要的人聯(lián)系的自由——只要他們能夠完成提交給他和他的職員的目標(biāo)

45、（如銷售、成本）。艾萊厄?yàn)槭饭驹O(shè)計(jì)的組織結(jié)構(gòu)是：這個(gè)企業(yè)將包括許多具有技術(shù)特長、商業(yè)知識和為完成任務(wù)自行設(shè)計(jì)工作程序的小組。這些小組直接與客戶掛鉤，而工作在某種程度上是獨(dú)立的。例如，生產(chǎn)設(shè)計(jì)者現(xiàn)在需要有更多的計(jì)算機(jī)知識與電子學(xué)的知識，才能與客戶合作為他們進(jìn)行企業(yè)設(shè)計(jì)。艾萊厄的目標(biāo)是不斷重組施樂公司，使它成為一個(gè)“高產(chǎn)的勞動(dòng)共同體”。,■西南航空公司的首席執(zhí)行官赫布·凱萊赫他用以指導(dǎo)決策的三大支柱是：1．工作應(yīng)是有趣的，

46、應(yīng)該享受工作；2．工作是重要的，因此不要過分認(rèn)真而有損于工作；3．人是重要的，應(yīng)記住人各有別。按照這些指導(dǎo)原則，他將西南航空公司建成了美國最大、贏利最高的運(yùn)載飛機(jī)公司之一。自1973年起，它的年利潤令其他航空公司不可企及。準(zhǔn)點(diǎn)到達(dá)、準(zhǔn)點(diǎn)出發(fā)，使西南航空公司躋身于美國最好的商業(yè)運(yùn)載飛機(jī)公司之列。幽默感一直是西南航空公司的雇用原則之一。凱萊赫尋求思路寬廣、善于團(tuán)組合作、熱愛飛行的雇員。他認(rèn)為對個(gè)人差異與特點(diǎn)采取寬容的態(tài)度甚為重要。西南航

47、空公司曾經(jīng)拒絕過一位技術(shù)高超的飛行員，因?yàn)樗直┑貙Υ喥贝?。因此，凱萊赫認(rèn)為，一個(gè)人如何對待訂票代理很可能顯示出這個(gè)人會如何對待乘客。招聘申請者的比例為10：1，因?yàn)楣局幌牍陀媚切┠軌蜻m應(yīng)西南航空公司文化的人。凱萊赫曾裝扮成一名復(fù)活節(jié)俏妮兒，還曾扮成航班服務(wù)員，去宣傳航空公司及其價(jià)值觀念。他的行動(dòng)為其他人樹立了楷模。例如，西南航空公司在洛夫菲爾德的新總部大樓竣工后，除開調(diào)度以外的所有職員都搬進(jìn)了新樓。為了報(bào)復(fù)，調(diào)度員們早早到了新

48、樓的“喬遷”聯(lián)歡會上，搭起了調(diào)度員專用的享受侍者提供停車服務(wù)的場地。他們甚至使用旗幟與錐形柱將普通停車場的一塊地圈起來據(jù)為已有。于是總部大樓里所有的人都集中起來，將調(diào)度員的辦公室布置得像殯儀館，包括枯萎的花朵與萎頓的頭像。類似的惡作劇是強(qiáng)調(diào)“有趣”的西南航空公司的固有的要素的。重視對人的關(guān)心對赫布·凱萊赫來說是關(guān)鍵。他曾讀到一則兩歲孩子患血病瀕于死亡的消息，他通報(bào)員工。員工們送給孩子3 000余張祝孩子福康復(fù)的卡片。凱萊赫與

49、約25％的西南航空公司的員工志愿利用自己的一部分時(shí)間與才能在美國各地的麥當(dāng)勞餐廳里幫忙。,案例再分析■管理取向：1.人還是事？2.整體還是細(xì)節(jié)？■獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制：物質(zhì)還是精神？■管理風(fēng)格：1.哪種管理風(fēng)格更合理？2.管理風(fēng)格是否可替換？是什么決定組織的管理風(fēng)格？,Z字型解決問題模型,邁布二氏類型指標(biāo)的提出者之一伊莎貝爾·布里格斯，邁爾斯開發(fā)了Z字型解決問題模型。這種模型利用了4種獨(dú)立偏好(感覺S、直覺N、思維T、情

50、感F)的優(yōu)勢。利用Z字型解決問題模型，管理者可以同時(shí)運(yùn)用自己的偏好和非偏好來更加有效地制定決策。Z字型模型如圖10．3所示。,利用Z模型正確解決問題的四個(gè)步驟,根據(jù)這一模型，正確的解決問題的過程要經(jīng)過四個(gè)步驟：1．考察事實(shí)與細(xì)節(jié)。運(yùn)用感覺來收集與問題有關(guān)的信息。2．產(chǎn)生可供選擇的方案。運(yùn)用直覺來提出各種可能性。3．客觀地分析每一種可能性。通過思考，客觀地評價(jià)每一種選擇的結(jié)果。4．評價(jià)影響。運(yùn)用情感來判斷，參與者會受到什么樣的影

51、響。運(yùn)用Z字型模型，個(gè)體可以發(fā)展自己不擅長的感知和判斷方式。運(yùn)用Z字型模型的另一種方法是依靠其他人來完成自己不擅長的活動(dòng)。例如，一個(gè)NF類型的個(gè)體，為了有助于對選擇方案進(jìn)行客觀的分析，他可能會求助于自己所信任的一個(gè)NT類型的個(gè)體。,人力資源管理者的MBTI類型分布（103個(gè)樣本）,,■重新審視人格,人格是類型差異１．人格類型只是差異沒有好壞　２．人格類型是優(yōu)勢的顯現(xiàn)　人格的改變與提升1.不要去改變你的人格類型　　　2.你的人