人力資源規(guī)劃

1、HRGO人力資源分享匯Tel：4006152422微信公眾號：hrgogogo第1頁共6頁人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃概述.................................................................................................................................1二、工作分析二、工作分析.......

2、..........................................................................................................................................2三、分析預測人力資源的需求與供給三、分析預測人力資源的需求與供給.................................................

3、........................................................5四、制定人力資源工作計劃四、制定人力資源工作計劃.........................................................................................................................6一、人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)

4、劃概述1、如何理解“規(guī)劃”與“計劃”？、如何理解“規(guī)劃”與“計劃”？1）規(guī)劃，意即進行比較全面的長遠的發(fā)展計劃，是對未來整體性、長期性、基本性問題的思考、考量和設計未來整套行動方案。2）規(guī)劃與計劃基本相似，不同之處在于：規(guī)劃具有長遠性、全局性、戰(zhàn)略性、方向性、概括性和鼓動性。計劃一般指辦事前所擬定的具體工作內(nèi)容、步驟和方法；從時間尺度來說側(cè)重于短期，從內(nèi)容角度來說側(cè)重于戰(zhàn)術(shù)層面，重執(zhí)行性和操作性。3）計劃是規(guī)劃的延伸與展開，規(guī)劃與計劃是

5、一個子集的關(guān)系，既“規(guī)劃”里面包含著若干個“計劃”，她們的關(guān)系既不是交集的關(guān)系，也不是并集的關(guān)系，更不是補集的關(guān)系。時間上時間上范圍上范圍上性質(zhì)上性質(zhì)上計劃短期的具體的操作性的（戰(zhàn)術(shù)性）規(guī)劃長期的宏觀的戰(zhàn)略性的2、如何理解人力資源規(guī)劃？、如何理解人力資源規(guī)劃？根據(jù)人力資源管理概述部分的分析，為了實現(xiàn)“事得其人，人盡其才”的人力資源管理目標，我們需要完成兩項基礎工作：了解分析“事”（事是什么，需要怎樣的人來完成），了解分析“人”（分析預測

6、人力資源的需求與供給），并在此基礎之上制定人力資源的各模塊的工作目標以及實施方案，這就是人力資源規(guī)劃（我們自己的個性化總結(jié)）。【一般教材的定義】人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置、有效激勵員工的過程。實質(zhì)上就是企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃。按時間分類如下

7、：①長期規(guī)劃：5年以上；②中期規(guī)劃：1~5年；③短期規(guī)劃：1年及以內(nèi)。3、為什么需要人力資源規(guī)劃？作用是什么？、為什么需要人力資源規(guī)劃？作用是什么？返回HRGO人力資源分享匯Tel：4006152422微信公眾號：hrgogogo第3頁共6頁閱了軍事文獻，終于發(fā)現(xiàn)長期以來，炮兵的操練條例仍因循非機械化時代的規(guī)則。站在炮管下士兵的任務是負責拉住馬的韁繩，在那個時代，大炮是由馬車運載到前線的，以便在大炮發(fā)射后調(diào)整由于后座力產(chǎn)生的距離偏差，減

8、少再次瞄準所需的時間?，F(xiàn)在大炮的自動化和機械化程度很高，已經(jīng)不再需要這樣一個角色了，但操練條例沒有及時調(diào)整，因此才出現(xiàn)了“不拉馬的士兵”，軍官的這一發(fā)現(xiàn)使他獲得了國防部的嘉獎。1、工作分析的定義及內(nèi)容、工作分析的定義及內(nèi)容工作分析（JobAnalysis），也稱崗位分析、職位分析、職務分析，是對企業(yè)各類工作崗位的目的（為什么要有這個崗位）、職責（崗位需要為部門和公司做出的貢獻）、任務（要做哪些具體工作）、權(quán)限以及員工承擔本崗位任務應具備

9、的資格條件所進行的系統(tǒng)分析與研究，并制定出崗位說明書等工作規(guī)范的過程。工作分析是解決“工作是什么？”和“什么樣的人來做最適合？”的問題。1）工作是什么？就是工作崗位的目的、任務、職責、權(quán)限和工作崗位的基本信息（性質(zhì)、名稱、編號、工作地點、工作條件、所在部門、組織結(jié)構(gòu)、上下級等），其中的核心內(nèi)容是工作任務。它應該包含7項信息（6W1H），WHAT（做什么）、WHY（為什么要做）、WHO（誰做）、WHOM（為誰做）、WHEN（何時做）、WH

10、ERE（在哪里做）、HOW（怎樣做）。該部分在發(fā)布招聘廣告時，統(tǒng)稱為“崗位職責”。2）請試著回答以下兩個問題：①校園招聘：候選人從來沒有工作經(jīng)驗，您從哪里“推算”出他日后在您公司會成功？②社會招聘：候選人就算有5年工作經(jīng)驗，那也是在別的公司的經(jīng)驗，您從哪里“推算”出他日后在您公司會成功？什么樣的人來做最適合？就是任職資格任職資格。任職資格是指為了保證工作目標的實現(xiàn)，任職者必須具備的知識、技能、能力和個性等方面的要求，也稱勝任素質(zhì)（Com

11、petency）。它常常以勝任職位所需的學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、工作技能、能力加以表達。企業(yè)的任職資格通常以素質(zhì)模型的形式體現(xiàn)，如“素質(zhì)的冰山模型”或“素質(zhì)的洋蔥頭模型”，但無論是哪一種模型，從表層到深層或從外到內(nèi)都依次包含“知識、技能、價值觀態(tài)度、社會角色、自我形象、個性、動機”等因素。這些因素綜合概括為任職資格或選人標準的通用六個維度：專業(yè)知識（專業(yè)知識（k）、專業(yè)技能（、專業(yè)技能（S）、綜合能力綜合能力通用能力（通用能力（A）、個性

12、特征（、個性特征（P）、求職動機（、求職動機（M）、價值觀（、價值觀（V）。（注：價值觀即決定態(tài)度）【舉例】關(guān)于綜合能力通用能力舉例：比如，應聘者的學習能力決定了掌握新工作的時間?！舅刭|(zhì)】素質(zhì)是有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的深層次特征的集合，素質(zhì)是由秉賦發(fā)展而來的，素質(zhì)的形成以秉賦為前提和基礎，但素質(zhì)不是與生俱來的，而是人生作為的積淀，是已經(jīng)現(xiàn)實化的人性的積淀。如果說秉賦是潛在的自我，那么素質(zhì)則是現(xiàn)實的自我。素質(zhì)具有穩(wěn)定性，素質(zhì)并不