招聘人員需求及時間表

1、1招聘人員需求及時間表招聘人員需求及時間表確認人員需求及時間表1確定人員需求的情況確定人員需求的情況部門經(jīng)理需要提前制定人力計劃，以免用人的時候忙亂不堪。在中國企業(yè)中，春節(jié)后是員工跳槽的高峰期，人員流動非常大。因此，春節(jié)后也是許多中國企業(yè)招聘的高峰期，一是因為怕員工離職，二是有些部門也有員工需求。作為部門經(jīng)理，這時就應該考慮需要補充哪些人力，然后確定需求的時間點，把這些情況提交人力資源部門。2提出需求的規(guī)格標準提出需求的規(guī)格標準有些公司

2、內(nèi)部備有工作職務(wù)說明書（崗位說明書），其中規(guī)定了一些職務(wù)的工作內(nèi)容及其應該負擔的職責，部門經(jīng)理可以據(jù)此告訴人力資源部門你所需要的人才要求達到何種規(guī)格標準，以便找到合適的人才。例如，營銷經(jīng)理可以對要招聘的營銷人員提出如下要求：大專以上學歷，最好具有理工科背景，有銷售消費品的經(jīng)驗，能在省內(nèi)出差。因為銷售的是高新科技產(chǎn)品，所以需要大專以上學歷，而且以理工科為佳。又因為本產(chǎn)品在市場上競爭較激烈，所以要求有銷售經(jīng)驗的，并且入職之后要負責本省的13

3、縣市的銷售任務(wù)，所以要能夠出差。確定這些標準之后將它提交人力資源部門，人力資源部門依照此規(guī)格刊登求才廣告。我們在報紙上或者其他媒體上看到的求才廣告所寫的內(nèi)容，其實都應該是部門經(jīng)理提出的標準，因為人力資源部門無法完全了解各個部門的需求。部門經(jīng)理在制定招聘人員規(guī)格時一定要盡可能詳細，尤其是一些特殊要求，如經(jīng)常需要加班等。有人認為這樣的要求最好不寫出來，否則可能沒有人來應聘了，其實不寫出來也必須在面談時澄清，以免將來產(chǎn)生不必要的糾紛或沖突。3

4、招聘人員所需要的時間招聘人員所需要的時間招聘人員的計劃既然要提前制定，就有必要了解一般情況下招聘人員所需要的時間。根據(jù)經(jīng)驗，招聘一般的基層人員需要一個月左右的時間，高級管理者則需要三個月左右的時間?！粢衅傅穆毼皇欠駸衢T招聘熱門與非熱門人才需要的時間也就不一樣，熱門人才需要的時間相對比較長，例如營銷人員；非熱門人才需要的時間相對較短，例如文秘人員。因此，非人力資源的經(jīng)理在制定招聘計劃時要做到心中有數(shù)?！舯酒髽I(yè)的情況如果你的企業(yè)是外資企業(yè)

5、，聲譽高，待遇好，即使要招聘熱門專業(yè)的高級管理者，可能在很短時間內(nèi)就有很多人來應聘。如果是一般的國內(nèi)企業(yè)或中小企業(yè)，在這方面沒有競爭優(yōu)勢，情況就大不一樣了。招聘就像市場交易一樣，是供求雙方的事，因此要做到知己知彼，必須要先理解自己部門或公司在市場上的競爭形勢，并依據(jù)當前市場人才的供求情況，才能判斷需要用多長時間能招聘到所需要的人員。配合人事行政流程1內(nèi)部溝通內(nèi)部溝通確定了招聘人員的需求規(guī)格，其余的事大部分由人力資源部門執(zhí)行，非人力資源部

6、門經(jīng)理一定要配合人力資源部門的行政流程。人力資源部門刊登了招聘廣告之后，部門經(jīng)理應該要求人力資源部門提供登報時間，因為登報以后，公司里除了人力資源部門啟動了招聘程序之外，非人力資源部門（用人部門）也同樣要啟動招聘程序，例如有電話來詢問招聘職位的情況時，部門內(nèi)部應如何回答，包括工作的性質(zhì)、基本職責、薪酬福利等基本情況，哪些可以答，哪些不能答，要先讓部門內(nèi)部的同事知道。即在招聘之2前，公司內(nèi)部相關(guān)部門和人員之間要做好溝通工作。此外，在面談之

7、前最好是先請人力資源管理部門在履歷表所反映的基本規(guī)格（如：學歷、專業(yè)、經(jīng)驗年限）上先做篩選，然后再決定通知應聘者面試。2決定面談次數(shù)決定面談次數(shù)非人力資源部門的經(jīng)理首先要確定面談的次數(shù)，因為這關(guān)系到部門經(jīng)理工作時間的分配。部門經(jīng)理一定要意識到，你的一部分時間將用于招聘工作了。究竟要進行幾次面談是沒有標準答案的，但是根據(jù)經(jīng)驗，比較高級的管理者因為必須要由總經(jīng)理或者董事長來最終決定，所以面談的時間會比較長。至于普通的基層工作人員，最好不要超

8、過三次，面談次數(shù)太多沒有必要，而且容易讓應征者反感。在面談并確定了人選之后，一定要通知人力資源部門。如何看履歷表履歷表的內(nèi)容及表達的方式實際上是求職者給你的第一印象，那么非人力資源部門的經(jīng)理在審查履歷表的時候應該注意哪些問題呢？◆審查形式要件。所謂審查形式要件就是將履歷表的內(nèi)容與部門的崗位說明書相對照，看履歷表中的內(nèi)容是否與崗位說明書所要求的各條相符、有哪些相符、哪些相近，哪些更有優(yōu)勢以及哪些不符。把這些都一一標出，經(jīng)過這次初步審查，可

9、以決定是否有必要請應聘者前來面談?！艄ぷ鹘?jīng)驗。應屆畢業(yè)生沒有工作經(jīng)驗，在要求工作經(jīng)驗的情況下，是不是就立刻把應屆畢業(yè)生淘汰呢？未必，因為應屆畢業(yè)生在學校求學期間可能有類似的工作經(jīng)驗，這也應該標注出來作為參考。◆個性與愛好。應聘者的個性與愛好是影響其將來是否能勝任工作的重要因素之一，因此對應聘者的個性或喜好也要標注出來?！裟芰ψC明。要求應聘者提供他的作品或工作案例、證書、資格認證，這些是能證明其能力的資料。非人力資源經(jīng)理通過以上幾點對履歷

10、表進行篩選之后，挑出比較符合要求的人選，填入人才需求表，然后提交人力資源部門?！颈局v小結(jié)】本講介紹的主要是招聘人員時的準備工作。主要包括三個方面的準備：首先，確定對人員的需求情況及時間。即要明確公司或部門需要什么樣的人、何時需要。這一點看似簡單，但是有許多細節(jié)必須注意。例如對所需人員規(guī)格標準的制定、對招聘所需時間的估計等。其次，要注意在招聘過程中公司內(nèi)部部門之間（特別是與人事部門之間）、員工之間在人事流程上的配合。最后，介紹了審查履歷表