案例探討為什么你的下屬不會“關門”？

1、1案例探討：為什么你的下屬不會案例探討：為什么你的下屬不會“關門關門”？前幾天，有個在別的公司做項目總監(jiān)的朋友給了講了一個故事，他說自己去檢查下屬的一個項目組，會議自然是要開的。在會議室，一個下屬進來了，關上門、轉身、坐下，談了兩分鐘，門開了?？匆婇T開后他說，請將門關上！他站起來，轉身，推門，再轉身，坐下，沒多久，門又開了?？匆姾笏终f，請將門關上！下屬站起來，轉身，推門，再轉身，又坐下，很快門又開了。這時候他忍不住了，于是自己去關門，

2、稍微用力一推，門鎖扣上了，關住了。他發(fā)現(xiàn)，門為什么沒有關上，其實是力量沒有用到，而力量沒有用到，門鎖就扣不上，所以門就自然地開了。他們談了大約20分鐘，另外一個參會的下屬到了。敲門、推門、關門、轉身、坐下，門開了。他又說請將門關上！這個下屬站起身，轉身、推門、再轉身，坐下，門又開了?？匆姾螅俅握f請將門關上！下屬又重復了一下剛才的動作，可是沒有多久門又開了。他再次站起來將門關上，然后給這兩個下屬提了一個問題：“為什么我可以將門關上，你

3、們兩個卻關不上？”第一個下屬說：“你用力大，所以關上了，我用力小，是因為怕打擾了別人，所以——”第二個下屬說：“其實門鎖不扣上是可以關上的，只是現(xiàn)在是春天，室內(nèi)外的壓強不一樣，所以——”兩個人都說的振振有詞。這讓他很惱火，因為假如這是一件事情，以結果論這兩個同事在“關門”上的付出其實沒有任何價值，因為門最終是他關上的。另外，這兩個下屬或許不知道，他們不僅沒有關上門，而且影響了開會的效率，變相地浪費了別人的時間。聽了這個項目總監(jiān)的故事，我

4、也覺得“關門”雖然是一個很小的事情，但是卻反應了一個重大的問題：那就是為什么很多下屬不能對自己所做的業(yè)務畫上完美的句號？不錯，在很多項目制的公司業(yè)務中，有太多的下屬很辛苦，他們就像上述的兩個下屬一樣，不斷地關門、關門、關門，可是最終卻還是沒有將門關上。他們怨聲載道，說這個項目總監(jiān)怎么是這樣，我都關了三次門了，你還讓我關門？而項目總監(jiān)有時候也很無奈，你小子怎么關了三次門，門還是開的？事實上，很多項目總監(jiān)和我一樣，最后都是自己關門的。當這些

5、項目總監(jiān)們干了下屬們的活之后，下屬如果連愧疚都沒有，其實是一件十分可怕的事情。因為下屬可能因此認為，自己就根本不需要干好，因為干不好有總監(jiān)嘛。我想，很多總監(jiān)和我一樣，為了顧及項目的效率，經(jīng)常說服自己幫助下屬“關門”，而最終促成了很多下屬在下次“關門”的時候還是關不住，或許他們覺得那就是應該的。那么，到底應該怎么辦呢？我給了這個總監(jiān)幾條建議：2首先，在培養(yǎng)下屬的時候，對那些多次關不上門的下屬要堅決放棄培養(yǎng)，因為關不上門不僅僅代表了關門的能

6、力，更重要的是代表了工作的態(tài)度，他根本就對自己做事的結果不負責任。其次，改變激勵方式，促成那些還有前途的下屬迅速轉變。對沒有達成“關門”結果而累得夠嗆的員工依然狠下心取消獎金，這樣可以促使他們知道自己應該干出結果才有果子吃。再次，改變自身的工作方式，有的工作堅決不能代替。對不能干好本職基礎工作的下屬，應該堅決降職，以保證業(yè)務效率和團隊公平。最后，增加培訓機會，對有的因為技能原因難以達成工作結果的下屬，迅速協(xié)助其在工作中將技能提升，同時讓