績效管理

1、績效管理績效管理一、績效管理的總流程：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段二、績效管理的對象：全體成員。主要參與者：1、考評者：涉及各層級管理人員（主管），人力資源部專職人員；2、被考評者本人：涉及全體員工；3、被考評者同事：涉及全體員工；4、被考評者的下級：涉及全體員工；5、企業(yè)外部人員：客戶、供應(yīng)商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員。二、設(shè)計(jì)考評方法的基本原則：1、成果產(chǎn)出可有效測量的工作，采用——結(jié)果導(dǎo)向的考評方法；、2、考

2、評者有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察下書刊號的需要考評的行為時(shí)——行為導(dǎo)向法3、上述兩情況都存在，采用兩類或某中某類考評方法；1、上述兩情況都不存在，采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考試方法。例：一線人員——結(jié)果導(dǎo)向法；大公司的總經(jīng)理、管理人員、專業(yè)人員——行為或品質(zhì)特征導(dǎo)向法；低層次的一般員工——行為或特征導(dǎo)向法。三、績效考評的類型：1、上級考評：占60%~70%；2、同級考評：占10%左右；3、下級考評：10%左右；4、自我考試：10%左右；5、外人考試。四、績

3、效考評的效標(biāo)：1、特征性效標(biāo)：側(cè)重員工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等；2、行為性效標(biāo)：側(cè)重考量員工的工作方式和工作行為，對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要，如服務(wù)型、支持型工作。3、結(jié)果性效標(biāo)：側(cè)重考量員工的工作結(jié)果，與先設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果做對照。工作標(biāo)準(zhǔn)一般包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩方面。員工績效的內(nèi)涵：工作態(tài)度是能力向業(yè)績轉(zhuǎn)化的中介。五、績效實(shí)施階段，有效的績效管理系統(tǒng)通過四個(gè)環(huán)節(jié)提高員工績效：目標(biāo)第一，計(jì)劃第二，監(jiān)督第三

4、，指導(dǎo)第四。六、保證績效公平性，應(yīng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)：1、公司員工績效評審系統(tǒng)（功能：監(jiān)督部門領(lǐng)導(dǎo)有效組織考評工作；針對考評中的問題專項(xiàng)研究提出對策；復(fù)審復(fù)查考評結(jié)果保證公平公正；調(diào)查甄別嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果，防止沖突。）2、公司員工申訴系統(tǒng)（功能：允許員工提出異議，發(fā)表意見和看法；給考評者約束和壓力，使其慎重從事，重視信息證據(jù)；減少矛盾沖突，將不利影響降到最低。）七、績效管理的總結(jié)階段：是績效管理循環(huán)期行將結(jié)束的一個(gè)重要的階段。人力資源部

5、門應(yīng)對企業(yè)績效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷與分析?？冃Ч芾淼淖罱K目標(biāo)：為了促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展。績效診斷：對企業(yè)績效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面檢測與分析的過程。主要內(nèi)容：1、對企業(yè)績效管理制度的診斷；2、對企業(yè)績效管理體系的診斷；3、對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷；4、對考評者全面全過程的診斷；5、對被考評者全面全過程的診斷；6、對企業(yè)組織的診斷。八、績效應(yīng)用階段（是績效管理的終點(diǎn)，又是新的績效管理工作特環(huán)的始點(diǎn)）從四方面

6、入手推動(dòng)績效管理的順利開展：1、考評者績效管理能力開發(fā)；2、被考評者職業(yè)技能開發(fā)：目的在于激勵(lì)員工不斷增長自己的才干，在促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營增長和發(fā)展的同時(shí)，使員工獲得同步的提高和發(fā)展。企業(yè)績效管理的雙重功能：為企業(yè)重要的人事決策提供依據(jù)；為調(diào)動(dòng)全員生產(chǎn)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，行使開發(fā)企業(yè)員工潛能的職能。3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)；4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。九、保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采用“抓兩頭、吃中間”的策略，具

7、體方法：1、獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持：沒有企業(yè)高層的支持，企業(yè)績效管理的系統(tǒng)將寸步難行；2、贏得一般員工的理解和認(rèn)同：提高員工參與績效管理的積極性和主觀能動(dòng)性；3、尋求中間各層管理人員的全心投入：加大績效培訓(xùn)與開發(fā)的力度，端正中層主管的認(rèn)識，提高管理水平，使每個(gè)中層主管都成為積極有效的考評者。十、績效面談的兩項(xiàng)準(zhǔn)備工作：可提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果1、擬定面談?dòng)?jì)劃；2、收集各種與績效相關(guān)的信息資料績效面談按內(nèi)容區(qū)分：計(jì)劃面談、指導(dǎo)面談

8、、考評面談、總結(jié)面談。十一、績效反饋的基本要求：針對性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性、能動(dòng)性。十二、績效改進(jìn)：確認(rèn)組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。十三、分析工作績效差距的方法：1、目標(biāo)比較法：考評期內(nèi)員工實(shí)際工作表現(xiàn)與計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對比；2、水平比較法：考評期內(nèi)員工實(shí)際業(yè)績與上一期（或去年同期）業(yè)績進(jìn)行比較；3、橫向比較法：各個(gè)部門或單位之間、各個(gè)下屬成員之間

9、進(jìn)行對比。十四、績效考試的方法：（一）行為導(dǎo)向型主觀考評法：1、排列法（排序法、簡單排列法）：根據(jù)員工整體表現(xiàn)按優(yōu)劣順序排列。簡單易行，省時(shí)間；不能用于不同部門的員工比較。2、選擇排列法（交替排列法）：選擇最優(yōu)最劣分列兩頭，依次向中間排。較為有效，可用到自我考評，同級考評，下級考評等。3、成對比較法（配對比較法、兩兩比較法）：逐個(gè)針對某一要素，將所有人員逐一比較，從最優(yōu)到最劣排序；最后匯總求出考試要素的平均排序值。能發(fā)現(xiàn)員工某方面出色或

10、不足，但僅適用少量人員的考評。4、強(qiáng)制分布法（強(qiáng)迫分配法、硬性分布法）：員工的能力行為等必須呈正態(tài)分布，可避免考證者過分嚴(yán)厲或?qū)捜?。（二）行為?dǎo)向型客觀考評法：1、關(guān)鍵事件法：強(qiáng)調(diào)選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型關(guān)鍵性事例作為考試的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)點(diǎn)：為考評者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評的內(nèi)容是一年內(nèi)的整體表現(xiàn)；以事實(shí)為依據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)記錄。缺點(diǎn)：觀察記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能作定性分析不能作定量分析；不能區(qū)分工作行業(yè)的重要性程度，不能在員工間進(jìn)

11、行比較。2、行為錨定等級評價(jià)法（行為定位法、行為決定性等級量表法）：有效結(jié)合了關(guān)鍵事件法和等級評價(jià)法。考評的精確度高，具有良好的反饋功能，良好的連貫性和可靠性。3、行為觀察法：根據(jù)員工某一行為發(fā)生頻率多少進(jìn)行打分。4、加權(quán)選擇量表法：（三）結(jié)果導(dǎo)向型評價(jià)方法：1、目標(biāo)管理法：步驟（戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定；組織規(guī)劃目標(biāo)；實(shí)施控制）員工參與的過程，故積極性高，少失誤，易反饋。難以進(jìn)行員工或部門間的橫向比較，不能為晉升提供依據(jù)。2、績效標(biāo)準(zhǔn)法：適于非管