績效管理中的“軟因素”(上)

1、1績效管理中的“軟因素”(上)目前，企業(yè)的績效管理體系、各項配套制度以及用于保障其運行的機構都已建立起來，然而在具體實施過程中，并沒有收到應有的效果，原因就在于忽略了人的因素?？冃Ч芾碛行н\行的體系、制度、機構設置等客觀因素稱為“硬因素”，與人有關的主觀因素稱為“軟因素”，即人的各項基本技能和素質。在日常工作中，績效管理的有效性不僅取決于“硬因素”，更取決于“軟因素”?？冃в媱澘冃в媱潯兄Z承諾績效計劃的制定主要依據(jù)組織戰(zhàn)略目標及階

2、段目標、各個部門目標、個人目標，方法是自上而下層層分解，目的是達成組織目標和個人目標的一致性。這種績效計劃融入了組織、團隊和個人的要求，明確了員工在考核期內必須完成的任務。制定績效計劃的過程，實際上就是公司目標、期望和要求傳遞的過程，同時也是牽員工工作前進的關鍵，通過績效目標的有效牽引，使企業(yè)、部門和員工向一個方向努力，形成合力共同實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。要制定出有效的績效計劃，從而合理、適度地傳導企業(yè)的戰(zhàn)略目標壓力，關鍵一步就是要完成企業(yè)

3、、部門、個人之間對于績效計劃承諾的一致性。所以，在績效計劃的制定階段，發(fā)揮員工的積極性，讓員工參與到計劃的制定中來，讓員工和管理者針對績效計劃，達成一種認同、共識，作出一種公開承諾，將組織目標內化為個人目標，這對績效計劃后續(xù)階段的執(zhí)行、發(fā)揮員工的潛力和主觀能動性，有著非常重要的促進作用。有效承諾的關鍵在于管理者和員工兩者之間良好的雙向溝通。兩者之間的關系不是簡單的“管理者提出要求，員工認可簽字”，而是要針對員工上一期的績效表現(xiàn)，結合現(xiàn)階

4、段的部門目標，在依據(jù)員工崗位職責、充分收集制定計劃的信息、選擇合適的溝通方式和溝通地點的基礎上，管理者與員工就本考核期內關鍵績效指標的確定、需要達到的目標、考核的標準、各項工作的重要程度以及員工對工作存在的疑惑、將會遇到的困難及管理者應提供的必要支持等多個方面進行溝通，使雙方就績效計劃達成一致。當然，績效目標的制定一定要堅持SMART原則，即目標是具體、可衡量、可達成、與工作相關以及對目標實現(xiàn)有明確的時間要求。它的制定是一個循序漸進的過

5、程，需要雙方在求同存異的基礎上達成一種雙贏的“妥協(xié)”，從而為下一階段的績效實施提供必要的準備?？冃嵤┛冃嵤叹殕T教練員2績效實施是績效管理工作中承上啟下的一個重要環(huán)節(jié)?？冃в媱澋耐瓿捎匈囉诳冃嵤╇A段的執(zhí)行，而它的執(zhí)行情況，又決定了績效評估的可靠性。它是績效管理工作中持續(xù)時間最長、工作量最大的一個環(huán)節(jié)。一個合格的管理者扮演的角色決不僅僅是公平公正地進行評估，最主要的是要在工作中不斷為員工提供輔導、咨詢、協(xié)助員工進行自我管理等工

6、作，從而實現(xiàn)管理者從“法官”向“教練員”角色的轉變，員工也從消極的旁觀者轉換為積極的參與者。目前，在大多數(shù)的高新技術企業(yè)中，員工都是知識型員工，這類員工有著很高的自我實現(xiàn)期望。對于他們，簡單、粗暴的監(jiān)督、質問、檢查只會使員工感到管理者對自己的不信任，監(jiān)督效果反而會適得其反。如果管理者能夠積極轉變角色定位，以“教練員”的身份參與到績效實施工作中，使員工有相對獨立的工作自主性和決策權，會使這類員工增強對工作的滿意度、自覺性和成就感，并且以一

7、種更積極、主動的態(tài)度投入工作，促進工作目標和績效目標的實現(xiàn)?？冃嵤┬Ч暮脡?，與管理者作為“教練員”水平的高低密不可分。作為良好的“教練員”，不能將績效計劃束之高閣，任由員工自行完成，也不能事必躬親，對過程過分進行監(jiān)控，而應該與員工保持持續(xù)有效地溝通，在溝通中不斷發(fā)現(xiàn)計劃的偏差，及時調整不斷幫助員工解決在工作中出現(xiàn)的問題，為他們提供必要的輔導、咨詢，而不是一味訓斥與此同時，在相互溝通的過程中，管理者可以借機進行信息收集，為下一步的績效