對企業(yè)薪酬結構設計的理論思考

1、對企業(yè)薪酬結構設計的理論思考◆程麗紅(甘肅廣播電視大學蘭州市分校)【摘要】企業(yè)薪酬結構的設計往往受到多方面制約，且企業(yè)與企業(yè)也是千差萬別的，薪酬設計必然有多種模式。本文寫作的目的只是給薪酬設計方法提供了一種思維方式同時總結了薪酬結構工作的一般原則，以此對企業(yè)薪酬結構設計的理論進行了重新梳理和思考。【關鍵詞】企業(yè)薪酬結構設計一、企業(yè)薪酬結構設計的目的(1)吸引關鍵人才。在薪酬體系設計時必須考慮：對外具備競爭力；對內具備公平性；對個體具備激

2、勵性。比如工業(yè)品企業(yè)，一個核心技術人員外部市場水平普遍是20萬年薪那么我們5萬年薪能肯定不能挖過來，回報太低。(2)基本的安全保障。員工與企業(yè)的關系中，員工相對處于弱勢，是風險較大的一方，所以員工本身具備不安全感。所以員工希望企業(yè)能與其簽定合同，能給他買保險，能及時發(fā)放工資，這都是源于安全的保障需求，做為企業(yè)管理者我們必須重視這種需求，特別是在營銷人員的薪酬設計中，首先得讓員工有安全感，員工才會愿意去為企業(yè)打拼。(3)價值肯定。很多企業(yè)

3、的薪酬方案相當簡單，一共分為四級，員工一級、主管一級、經(jīng)理一級、思監(jiān)一級。這樣是有問題的。同為部門經(jīng)理，技術研發(fā)的經(jīng)理和財務經(jīng)理對企業(yè)的貢獻度肯定不一樣，但他們拿的薪酬卻一樣，肯定貢獻大的那個人會不平衡，這就是忽略了崗位的價值。我們給員工的薪酬絕對不是單純基于職級的。而是必須基于崗位價值，回歸到該崗位對企業(yè)的貢獻上來。(4)結成利益共同體。很多企業(yè)的員工對公司是否掙錢并不在意和關心，因為不管公司賺多少錢員工拿的工資都是一樣的。員工在什么

4、時候最拼命呢只有在感覺為自己掙錢的時候。他如果老感覺錢都給企業(yè)掙走了，自己什么好處都沒有，是不會賣命工作的。所以，在設計高管人員薪酬時，我們要考慮分紅、甚至股份的設計，都是為了將中長期的利益結合起來，形成利益共同體。二、企業(yè)薪酬結構設計的原則(1)新方案的設計首先是要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。薪酬體系的最終目標是推動人力資源管理，從而服務于企業(yè)戰(zhàn)略目標。要推行薪酬改革的企業(yè)首先應該系統(tǒng)梳理企業(yè)戰(zhàn)略、分析企業(yè)的核心競爭能力、明晰企業(yè)的核心價

5、值觀、并將它們量化為指標。在此基礎上建立人力資源戰(zhàn)略。(2)薪酬方案設計對外要有競爭性，對內要體現(xiàn)公平性。外部競爭性是指不同組織間的薪酬關系也就是與競爭對手相比本組織的薪酬水平如何。薪酬水平是指組織支付給員工的平均薪酬。外部競爭性是一個相對的概念，需要與競爭對手相比，這為“高”、“低”提供了比較標準。競爭性并非一定要比對手高，更多的是指一種策略，綜合地體現(xiàn)競爭性。內部公平，是指薪酬結構與組織設計和工作之間的關系。要對所有員工公平，也就是

6、要保證決定薪酬的過程公平和實際結果的公平。(3)在具體設計中，可考慮引入寬帶薪酬模式。寬帶薪酬，主要是指薪酬等級對應的薪酬浮動范圍加寬。寬帶薪酬設計方案突出的特點就是削減職位的級別數(shù)與此同時拉大同級薪酬的浮動范圍，并且不同級別薪酬水平部分重疊。(4)薪酬體系要實現(xiàn)固定薪酬與變動薪酬的合理結構。薪酬結構一般由兩部分組成：固定薪酬加變動薪酬。其中，固定薪酬是指月度工資和年終雙薪等，為了更好地吸引人才，固定收入要在外部市場具有競爭力，體現(xiàn)職位

7、的市場價值，由職位的相對價值和個人的能力來確定固定薪酬。變動薪酬包括績效獎金、超標獎金和年終獎金以及年終紅利等它跟員工的工作業(yè)績直接掛鉤。變動薪酬體現(xiàn)高績效高回報的原則，激勵員工實現(xiàn)最佳業(yè)績，保證公司績效的最大化。三、企業(yè)薪酬結構設計理論的程序和方法(1)弄清問題，明確需求，確定方向和目標。發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)實的薪酬制度存在的問題，弄清楚問題產(chǎn)生的原因、背景和條件，明確改革需求，確定改革方向，是薪酬制度設計的第一步，是保證做出正確設計的基礎。(

8、2)市場調查，確定企業(yè)薪酬水平。薪酬市場調查是對企業(yè)所支付的薪酬情況做系統(tǒng)的收集和分析判斷過程。一個好的薪酬市場調查?？梢詭椭髽I(yè)了解薪酬水平在產(chǎn)品市場和勞動力市場上的位置，將有利于控制勞動力成本又能保持對關鍵人才的吸引、留住和激勵贏得人才競爭優(yōu)勢，同時還可以預測企業(yè)薪酬政策在將來的變化和發(fā)展為企業(yè)制訂薪酬制度控制薪酬總水平、各類人員薪酬相對水平、各類人員的薪酬等級劃分提供基本數(shù)據(jù)。(3)建立健全薪酬制度支撐體系。一家企業(yè)的薪酬制度不是

9、孤立的，它需要其他管理體系的支撐，才能做出正確決策和發(fā)揮作用。薪酬制度支撐體系應包括如下內容：企業(yè)組織結構再造；完善職位(崗位)說明書(即工作描述和工作規(guī)范)；制定各類員工知識、技能等級標準，評定員工能力等級；編制工作職位(崗位)績效考核評價標準。(4)擬定薪酬設計方案。這是指企業(yè)薪酬組成和支付方式的決策，包括：薪酬總額是由哪幾項構成的；各項占總額的比例；彈性范圍和幅度；何時支持等內容。具體的設計內容有如下：薪酬結構設計；確定個人工資水

10、平；業(yè)績評價與獎金計算；薪酬支付方式。四、企業(yè)薪酬結構設計理論的展望(1)在實證研究方面，應當更加關注對薪酬的界定和測量，需要運用科學的測量和研究方式。在以往的研究中，對薪酬的獲得往往是來源于公司的財務報表。這種做法非常方便，但是存在一些問題：并不是所有的公司都有公開的財務報表。如果在中國的社會環(huán)境下進行研究。還需要考慮到中國特殊的文化根基，充分利用社會資源獲得真實的薪酬資料。(2)要充分理解情境對薪酬差距的影響。我們對薪酬結構理論的許

11、多研究是基于競賽理論，競賽理論有固有的假設和適用條件，在進行研究的時候不能忽視情境對適用條件產(chǎn)生的影響。需要在特定的情境下考慮可能已經(jīng)發(fā)生改變的條件，雖然競賽理論的實證研究已經(jīng)有了一些積累，但是遠遠沒有達到完善的地步，仍然需要各國的學者■完善和開拓。從理論和數(shù)據(jù)模型的層面上分析、更新企業(yè)的薪酬制度，為企業(yè)的薪酬實踐提供重要的參考。萬方數(shù)據(jù)對企業(yè)薪酬結構設計的理論思考◆程麗紅(甘肅廣播電視大學蘭州市分校)【摘要】企業(yè)薪酬結構的設計往往受到

12、多方面制約，且企業(yè)與企業(yè)也是千差萬別的，薪酬設計必然有多種模式。本文寫作的目的只是給薪酬設計方法提供了一種思維方式同時總結了薪酬結構工作的一般原則，以此對企業(yè)薪酬結構設計的理論進行了重新梳理和思考?！娟P鍵詞】企業(yè)薪酬結構設計一、企業(yè)薪酬結構設計的目的(1)吸引關鍵人才。在薪酬體系設計時必須考慮：對外具備競爭力；對內具備公平性；對個體具備激勵性。比如工業(yè)品企業(yè)，一個核心技術人員外部市場水平普遍是20萬年薪那么我們5萬年薪能肯定不能挖過來，

13、回報太低。(2)基本的安全保障。員工與企業(yè)的關系中，員工相對處于弱勢，是風險較大的一方，所以員工本身具備不安全感。所以員工希望企業(yè)能與其簽定合同，能給他買保險，能及時發(fā)放工資，這都是源于安全的保障需求，做為企業(yè)管理者我們必須重視這種需求，特別是在營銷人員的薪酬設計中，首先得讓員工有安全感，員工才會愿意去為企業(yè)打拼。(3)價值肯定。很多企業(yè)的薪酬方案相當簡單，一共分為四級，員工一級、主管一級、經(jīng)理一級、思監(jiān)一級。這樣是有問題的。同為部門經(jīng)

14、理，技術研發(fā)的經(jīng)理和財務經(jīng)理對企業(yè)的貢獻度肯定不一樣，但他們拿的薪酬卻一樣，肯定貢獻大的那個人會不平衡，這就是忽略了崗位的價值。我們給員工的薪酬絕對不是單純基于職級的。而是必須基于崗位價值，回歸到該崗位對企業(yè)的貢獻上來。(4)結成利益共同體。很多企業(yè)的員工對公司是否掙錢并不在意和關心，因為不管公司賺多少錢員工拿的工資都是一樣的。員工在什么時候最拼命呢只有在感覺為自己掙錢的時候。他如果老感覺錢都給企業(yè)掙走了，自己什么好處都沒有，是不會賣命

15、工作的。所以，在設計高管人員薪酬時，我們要考慮分紅、甚至股份的設計，都是為了將中長期的利益結合起來，形成利益共同體。二、企業(yè)薪酬結構設計的原則(1)新方案的設計首先是要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。薪酬體系的最終目標是推動人力資源管理，從而服務于企業(yè)戰(zhàn)略目標。要推行薪酬改革的企業(yè)首先應該系統(tǒng)梳理企業(yè)戰(zhàn)略、分析企業(yè)的核心競爭能力、明晰企業(yè)的核心價值觀、并將它們量化為指標。在此基礎上建立人力資源戰(zhàn)略。(2)薪酬方案設計對外要有競爭性，對內要體現(xiàn)公

16、平性。外部競爭性是指不同組織間的薪酬關系也就是與競爭對手相比本組織的薪酬水平如何。薪酬水平是指組織支付給員工的平均薪酬。外部競爭性是一個相對的概念，需要與競爭對手相比，這為“高”、“低”提供了比較標準。競爭性并非一定要比對手高，更多的是指一種策略，綜合地體現(xiàn)競爭性。內部公平，是指薪酬結構與組織設計和工作之間的關系。要對所有員工公平，也就是要保證決定薪酬的過程公平和實際結果的公平。(3)在具體設計中，可考慮引入寬帶薪酬模式。寬帶薪酬，主要

17、是指薪酬等級對應的薪酬浮動范圍加寬。寬帶薪酬設計方案突出的特點就是削減職位的級別數(shù)與此同時拉大同級薪酬的浮動范圍，并且不同級別薪酬水平部分重疊。(4)薪酬體系要實現(xiàn)固定薪酬與變動薪酬的合理結構。薪酬結構一般由兩部分組成：固定薪酬加變動薪酬。其中，固定薪酬是指月度工資和年終雙薪等，為了更好地吸引人才，固定收入要在外部市場具有競爭力，體現(xiàn)職位的市場價值，由職位的相對價值和個人的能力來確定固定薪酬。變動薪酬包括績效獎金、超標獎金和年終獎金以及

18、年終紅利等它跟員工的工作業(yè)績直接掛鉤。變動薪酬體現(xiàn)高績效高回報的原則，激勵員工實現(xiàn)最佳業(yè)績，保證公司績效的最大化。三、企業(yè)薪酬結構設計理論的程序和方法(1)弄清問題，明確需求，確定方向和目標。發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)實的薪酬制度存在的問題，弄清楚問題產(chǎn)生的原因、背景和條件，明確改革需求，確定改革方向，是薪酬制度設計的第一步，是保證做出正確設計的基礎。(2)市場調查，確定企業(yè)薪酬水平。薪酬市場調查是對企業(yè)所支付的薪酬情況做系統(tǒng)的收集和分析判斷過程。一個

19、好的薪酬市場調查?？梢詭椭髽I(yè)了解薪酬水平在產(chǎn)品市場和勞動力市場上的位置，將有利于控制勞動力成本又能保持對關鍵人才的吸引、留住和激勵贏得人才競爭優(yōu)勢，同時還可以預測企業(yè)薪酬政策在將來的變化和發(fā)展為企業(yè)制訂薪酬制度控制薪酬總水平、各類人員薪酬相對水平、各類人員的薪酬等級劃分提供基本數(shù)據(jù)。(3)建立健全薪酬制度支撐體系。一家企業(yè)的薪酬制度不是孤立的，它需要其他管理體系的支撐，才能做出正確決策和發(fā)揮作用。薪酬制度支撐體系應包括如下內容：企業(yè)組

20、織結構再造；完善職位(崗位)說明書(即工作描述和工作規(guī)范)；制定各類員工知識、技能等級標準，評定員工能力等級；編制工作職位(崗位)績效考核評價標準。(4)擬定薪酬設計方案。這是指企業(yè)薪酬組成和支付方式的決策，包括：薪酬總額是由哪幾項構成的；各項占總額的比例；彈性范圍和幅度；何時支持等內容。具體的設計內容有如下：薪酬結構設計；確定個人工資水平；業(yè)績評價與獎金計算；薪酬支付方式。四、企業(yè)薪酬結構設計理論的展望(1)在實證研究方面，應當更加關

21、注對薪酬的界定和測量，需要運用科學的測量和研究方式。在以往的研究中，對薪酬的獲得往往是來源于公司的財務報表。這種做法非常方便，但是存在一些問題：并不是所有的公司都有公開的財務報表。如果在中國的社會環(huán)境下進行研究。還需要考慮到中國特殊的文化根基，充分利用社會資源獲得真實的薪酬資料。(2)要充分理解情境對薪酬差距的影響。我們對薪酬結構理論的許多研究是基于競賽理論，競賽理論有固有的假設和適用條件，在進行研究的時候不能忽視情境對適用條件產(chǎn)生的影