淺析廣播電視媒體主持人崗位培養(yǎng)的缺失與對(duì)策

1、學(xué)術(shù)論壇藝術(shù)教育140淺析廣播電視媒體主持人崗位培養(yǎng)的缺失與對(duì)策□焦肅東內(nèi)容摘要：關(guān)鍵詞：就目前情況而言，廣播電視媒體對(duì)主持人的選拔、培養(yǎng)和管理機(jī)制等方面還存在著不同程度的偏差。只有營造有利于主持人培養(yǎng)和持續(xù)發(fā)展的媒體環(huán)境，改革主持人選拔、使用和培養(yǎng)提升的機(jī)制，廣播電視媒體才能在主持人培養(yǎng)這個(gè)復(fù)雜而又亟待解決的問題上有所突破。主持人培養(yǎng)對(duì)策一、廣播電視媒體主持人崗位培養(yǎng)缺失相對(duì)于西方發(fā)達(dá)國家，在職培養(yǎng)的缺失在我國各行業(yè)是一個(gè)共性問題，廣

2、播電視媒體也不例外。傳媒業(yè)還沒有從人才管理的角度制定出符合傳媒未來發(fā)展需要的系統(tǒng)的人力資源管理制度，未形成一套科學(xué)的管理辦法，對(duì)員工的培養(yǎng)和使用缺乏配套的激勵(lì)機(jī)制與培養(yǎng)使用制度，因而難以有效地調(diào)動(dòng)所有人員的積極性。而主持人在傳媒行業(yè)中具有的特殊地位和重要作用又使其在走上工作崗位后的在職培養(yǎng)成為一個(gè)難題。廣播電視媒體作為用人單位，選定主持人經(jīng)歷了筆試、面試、試鏡、試音、與節(jié)目磨合等程序之后，考慮到節(jié)目任務(wù)的緊迫性和培訓(xùn)成本等多方因素，從主

3、觀上不可能花費(fèi)專門的時(shí)間和人力、財(cái)力來對(duì)主持人進(jìn)行針對(duì)性較強(qiáng)的職前培訓(xùn)。經(jīng)調(diào)查，目前主持新人進(jìn)臺(tái)都有培訓(xùn)，不過都是與其他工種人員一起進(jìn)行入臺(tái)教育，主要是政治思想、媒體性質(zhì)、敬業(yè)精神、職業(yè)道德等方面的教育。這種培訓(xùn)對(duì)于主持人的特殊崗位要求和良性發(fā)展意義不大。從客觀來看，主持人在進(jìn)入正常的主持工作后，面對(duì)節(jié)目播出的壓力、生活節(jié)奏的變化和來自各方面審視的目光，忙于在自己“一畝三分地”上“辛勤勞作”，根本無暇顧及在職培訓(xùn)之事。主客觀的因素結(jié)合，

4、就使在職培養(yǎng)流于形式、收效甚微。借鑒美國職業(yè)管理學(xué)家薩柏（DonaldE.Super）的職業(yè)生涯發(fā)展理論，可將主持人職業(yè)生涯分為五個(gè)階段。前期——進(jìn)入業(yè)內(nèi)之前；嘗試期——從業(yè)3年之內(nèi)；長(zhǎng)成期——從業(yè)4—6年；拓展期——從業(yè)6—15年間，后期——15年后。根據(jù)這一劃分和目前我國主持人年紀(jì)普遍偏輕的現(xiàn)狀，在主持人進(jìn)入嘗試期后的在職培養(yǎng)顯得尤為重要。如果沒有科學(xué)的指引，相當(dāng)一部分主持人會(huì)面臨在長(zhǎng)成期過早夭折、拓展期轉(zhuǎn)型困難和后期無法自我提升的

5、尷尬境地。華東師范大學(xué)嚴(yán)三九教授曾一針見血地指出，今天在崗的年輕主持人如果5年后能留下50%，10年后能留下20%，就算是很高的成果了。廣播電視媒體的發(fā)展日新月異，主持人工作的壓力也不斷增大，許多主持人不得不選擇轉(zhuǎn)型，但他們的主持風(fēng)格早已根深蒂固，轉(zhuǎn)型顯得困難重重。由于種種原因，不少優(yōu)秀的主持人放棄原有崗位，媒體付出成本培養(yǎng)新人，而新人成長(zhǎng)以后重蹈覆轍，媒體只能進(jìn)行新一輪的培養(yǎng)發(fā)展，由此形成的惡性循環(huán)，不僅浪費(fèi)了媒體資源，而且造成人才流

6、失，優(yōu)秀主持人無法持續(xù)主持人崗位。還有一個(gè)不容忽視的問題是主持人的“向上流動(dòng)性”。從主持人自身而言，一些個(gè)人業(yè)務(wù)能力突出、適應(yīng)性較強(qiáng)的主持人在經(jīng)歷了一段時(shí)間的媒體實(shí)踐，具有了熟練的實(shí)際操作能力和一定的社會(huì)知名度之后，為了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，尋找更大的發(fā)展空間，會(huì)“不假思索”地向更高級(jí)別的媒體流動(dòng)，這似乎成了主持人提高的“自然法則”。從廣播電視媒體角度來看：一方面，靈活的用工制度造成了主持人的“不安全感”，而主持人本身就是一個(gè)需要“歸屬感”的崗

7、位；另一方面，由于有多樣的選拔途徑和大量的潛在主持人才后備資源，也在一定程度上造成了媒體自身對(duì)主持人在職培養(yǎng)思想上的惰性。借用現(xiàn)代企業(yè)管理的員工“忠誠度”理論，這種現(xiàn)狀也反映了廣播電視媒體對(duì)于主持人“忠誠度”在職培養(yǎng)的缺失。二、主持人職業(yè)培養(yǎng)之崗位培訓(xùn)目前，一些廣播電視媒體對(duì)于主持人的培養(yǎng)“重使用管理，輕教育培養(yǎng)”，這是主持人培養(yǎng)過程中的一大障礙。主持人職業(yè)的特殊性決定了其知識(shí)更新的速度更要甚于其他崗位，長(zhǎng)期的培訓(xùn)學(xué)習(xí)對(duì)于主持人來說是至

8、關(guān)重要的。首先，基于主持人的不同節(jié)目平臺(tái)需要設(shè)置不同的培訓(xùn)學(xué)習(xí)內(nèi)容。主持人的培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作，一般包括三個(gè)方面的內(nèi)容：一是知識(shí)培訓(xùn)，包括基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)；二是技能知識(shí)，使主持人掌握完成主持工作所需的知識(shí)，特別是核心傳播能力的培訓(xùn)；三是態(tài)度培訓(xùn)，樹立媒體與主持人之間的相互信任，培養(yǎng)主持人應(yīng)具備的忠誠度、價(jià)值觀。學(xué)習(xí)內(nèi)容根據(jù)不同時(shí)期、不同的節(jié)目、不同的資歷和水平制定相應(yīng)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，形式不拘一格。如中央電視臺(tái)近年在主持人培養(yǎng)管理上做出了有

9、益的嘗試，除了舉辦“主持人屏幕形象設(shè)計(jì)研討會(huì)”“英國BBC的主持人管理培訓(xùn)班”，召開“心理輔導(dǎo)與職業(yè)減壓”主題講座，組織藝術(shù)觀摩等，還結(jié)合頻道專業(yè)化特色需求，針對(duì)經(jīng)濟(jì)、西法語、體育等頻道開展有針對(duì)性的小型業(yè)務(wù)指導(dǎo)，加強(qiáng)對(duì)主持人綜合素質(zhì)的全面培養(yǎng)。2006年，央視首次組織部分播音員、主持人赴歐洲，與英、法、德等歐洲電視制作機(jī)構(gòu)的有關(guān)人員進(jìn)行了深度業(yè)務(wù)交流，在主持人選拔與管理機(jī)制、品牌塑造與培養(yǎng)及人員支持服務(wù)系統(tǒng)、鏡前語言行為表達(dá)、主持人職

10、業(yè)評(píng)價(jià)體系等方面進(jìn)行廣泛的交流和溝通。除了內(nèi)容的安排，還要安排足夠的時(shí)間保障負(fù)責(zé)組織的人員和部門，通過培訓(xùn)使不同類型的主持人保持不斷自我提升的能力。其次，在主持人工作實(shí)踐中將“伴隨性”培養(yǎng)日常化。所謂“伴隨性”培養(yǎng)，就是指在主持人的日常節(jié)目制作過程中和播出后，對(duì)于主持人在實(shí)踐中所遇到的各類問題和有待提高的部分進(jìn)行實(shí)時(shí)溝通和指導(dǎo)。正如CNN亞太總部執(zhí)行總編PaulCutler所說：“一個(gè)很好的渠道就是意見反饋，它分節(jié)目播出之后來自不同渠道

11、的意見，反饋能夠作為訓(xùn)練的很好方向，改善藝術(shù)教育141學(xué)術(shù)論壇的重要指標(biāo)；但我尤其重視主持人在訪問的時(shí)候那種技巧，每一個(gè)節(jié)目播出之后，每一個(gè)現(xiàn)場(chǎng)訪問之后，我都想辦法跟這些主持人去論證、檢討當(dāng)時(shí)欄目播出來后他訪談技巧有沒有一些需要改進(jìn)的，從而能夠提升下一步表現(xiàn)”。由于“伴隨性”培養(yǎng)的日常性和時(shí)間、地點(diǎn)的不可確定性，很容易在主持人進(jìn)入成長(zhǎng)期后被忽視，這就需要媒體對(duì)于節(jié)目管理者和業(yè)務(wù)監(jiān)督部門在對(duì)主持人的“伴隨性”培養(yǎng)上明確責(zé)任，將“伴隨性”培

12、養(yǎng)這種不確定很強(qiáng)，但對(duì)主持人長(zhǎng)期培養(yǎng)非常有效的隱形培養(yǎng)方式日?；?、制度化。最后，除了上述短期和日常的培養(yǎng)方式，廣播電視媒體還應(yīng)選派在不同階段的主持人在合適的時(shí)間脫離工作崗位進(jìn)入相關(guān)院校進(jìn)行學(xué)習(xí)。這不僅是對(duì)主持人業(yè)務(wù)知識(shí)的更新和再造，也是對(duì)主持人長(zhǎng)期處于高壓下的身體、心理狀態(tài)的調(diào)試。實(shí)踐證明，這種培養(yǎng)方式對(duì)于主持人的提高是大有幫助的，如楊瀾、李佳明在美國哥倫比亞大學(xué)脫產(chǎn)學(xué)習(xí)后的主持狀態(tài)和視野都大有改觀。就目前而言，主持人脫產(chǎn)學(xué)習(xí)大多還僅限

13、于主持人的個(gè)人行為和選擇，而非廣播電視媒體的針對(duì)性培養(yǎng)行為，雖然主持人脫產(chǎn)學(xué)習(xí)與媒體的實(shí)際工作以及主持人自身認(rèn)知有相應(yīng)的矛盾，但從主持人培養(yǎng)科學(xué)性和主持人的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來看是必不可少的，也是培養(yǎng)更多優(yōu)秀主持人的重要途徑。三、主持人職業(yè)培養(yǎng)之管理機(jī)制在主持人職業(yè)培養(yǎng)中，廣播電視媒體對(duì)于主持人的不同管理機(jī)制是所有培養(yǎng)行為的制度前提，對(duì)主持人的培養(yǎng)行為往往是作為主持人管理工作的一部分。對(duì)于主持人的管理已引起了各級(jí)各類媒體的管理部門的高度關(guān)注，也做

14、出了有益的嘗試。如浙江衛(wèi)視成立了國內(nèi)首個(gè)電視主持人經(jīng)紀(jì)機(jī)構(gòu)“藍(lán)星制造”，浙江衛(wèi)視將對(duì)其主持人進(jìn)行“藝人化管理”，邀請(qǐng)專業(yè)造型師打造主持人全新形象，對(duì)主持人進(jìn)行歌唱、聲樂及心理學(xué)等多方面的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，安排主持人檔期，為主持人接全國各地主持工作及廣告代言。目前已經(jīng)給八名主持人配備了經(jīng)紀(jì)人，以后代言或出席商業(yè)主持活動(dòng)，必須通過經(jīng)紀(jì)人。藝人化管理在目前的國內(nèi)媒體主持人管理中還是個(gè)別地方臺(tái)的嘗試，具有強(qiáng)烈的針對(duì)性。從主持人管理機(jī)制的宏觀適用方面，可

15、以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：首先，打破原有的人員在編、聘用、臨時(shí)用工等人事制度壁壘，對(duì)于已在崗的主持人采取集中分級(jí)、分類管理。所謂集中分級(jí)、分類管理是指將在崗主持人根據(jù)品牌價(jià)值、業(yè)務(wù)能力、主持人節(jié)目的重要程度等量化指標(biāo)分成不同的級(jí)別，新聞信息類、綜藝娛樂類主持人分別對(duì)待，對(duì)于處于嘗試期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期的主持人采取不同的培養(yǎng)管理辦法。正如中央電視臺(tái)臺(tái)長(zhǎng)趙化勇所說：“切實(shí)加強(qiáng)播音員、主持人隊(duì)伍管理的要求，就是要在進(jìn)一步全面調(diào)研、分析的基礎(chǔ)

16、上，對(duì)央視目前的播音員、主持人隊(duì)伍進(jìn)行科學(xué)合理的分類、分級(jí)管理，充分發(fā)揮一線品牌播音員、主持人的影響力，高度關(guān)注二線具備一定影響力和較大發(fā)展?jié)摿Φ某砷L(zhǎng)型主持人。我們要對(duì)現(xiàn)有的播音員、主持人隊(duì)伍進(jìn)行重新整合，把具有發(fā)展?jié)摿Φ亩€播音員、主持人安排到真正符合其自身特點(diǎn)的頻道和欄目中去，給予充分的專業(yè)指導(dǎo)；要在合理定位的基礎(chǔ)上，著力培養(yǎng)，重點(diǎn)打造，加快構(gòu)建播音員、主持人管理新體系，從而迅速提升播音員、主持人的品牌價(jià)值，增強(qiáng)其競(jìng)爭(zhēng)能力。作為特殊

17、的專業(yè)人力資源，我們對(duì)播音員、主持人的管理必須打破中心、頻道和欄目界限，統(tǒng)一考慮，實(shí)現(xiàn)在全臺(tái)范圍內(nèi)的優(yōu)化配置。”其次，建立健全主持人激勵(lì)機(jī)制。除了薪酬管理的細(xì)化，還要將有價(jià)有效的培訓(xùn)提升項(xiàng)目納入主持人激勵(lì)機(jī)制。目前，節(jié)目主持人在電視產(chǎn)業(yè)化發(fā)展道路上已率先走向市場(chǎng)，他們正在由“單位人”逐漸成為“社會(huì)人”“市場(chǎng)人”。他們?cè)诒３肿鳛檎昂砩唷钡恼螌傩缘那疤嵯拢湓谑袌?chǎng)中的商品屬性也日益顯現(xiàn)出來?！吧鐣?huì)人”是指主持人按照自己的能力、意愿結(jié)合

18、社會(huì)的需要進(jìn)行合理、自由的流動(dòng)?！笆袌?chǎng)人”是指主持人依據(jù)能力大小、知名度高低，按照人才有價(jià)的原則以契約的形式進(jìn)入市場(chǎng)。因此我們對(duì)主持人的管理應(yīng)當(dāng)確立人才“社會(huì)化”的理念、人才配置“市場(chǎng)化”的理念、人才有“價(jià)”的理念。主持人管理制度的創(chuàng)新，要從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，依靠市場(chǎng)化的配置平臺(tái)，實(shí)行人力資本運(yùn)作，建立人力資源管理機(jī)制，在管理中更多地要考慮其發(fā)展?jié)撃芎蛢r(jià)值的實(shí)現(xiàn)，建立針對(duì)性地滿足主持人需求的激勵(lì)機(jī)制，為其提供充分的

19、發(fā)展空間。這對(duì)提升主持人培養(yǎng)質(zhì)量、創(chuàng)造品牌價(jià)值是有很大促進(jìn)的。最后，科學(xué)的主持人評(píng)估考核制度的完善和執(zhí)行是主持人管理中的核心問題。這直接關(guān)系到主持人分級(jí)的參照標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行是否公平合理。考核指標(biāo)僅僅靠媒體本身對(duì)主持人工作的一些量化指標(biāo)是不夠的，可以進(jìn)一步細(xì)化為受眾調(diào)查指標(biāo)、專家測(cè)評(píng)、競(jìng)爭(zhēng)力指標(biāo)和綜合評(píng)估指數(shù)等多人群參與、全方位的評(píng)估指數(shù)，為主持人分級(jí)確立和激勵(lì)等級(jí)提供技術(shù)支持和依據(jù)。從2004年開始，一些地方電視臺(tái)每年對(duì)在崗主持人

20、進(jìn)行技能水平和實(shí)際貢獻(xiàn)的考評(píng)，評(píng)選出“十佳”“十優(yōu)”播音員、主持人。這個(gè)評(píng)選的意義在于改變了以往對(duì)優(yōu)秀者冠以稱號(hào)，單純精神鼓勵(lì)，而是經(jīng)過考評(píng)對(duì)主持人的報(bào)酬按照優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)的原則分為四個(gè)等級(jí)，獎(jiǎng)勵(lì)檔次拉大，末位淘汰，大部分主持人的報(bào)酬超出其他工種人員的工資。對(duì)他們既有獎(jiǎng)勵(lì)又有壓力，這極大地增強(qiáng)了主持人隊(duì)伍的成就感和歸屬感，激勵(lì)了他們的創(chuàng)作熱情，主持人之間形成了比、學(xué)、趕、超的良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍。主持人的精神面貌和主持水平都上了一個(gè)臺(tái)階，得到了觀眾的

21、普遍認(rèn)可。有些地方臺(tái)還準(zhǔn)備在全臺(tái)實(shí)行薪酬分配制，推行專業(yè)明星化、明星資本化戰(zhàn)略。值得注意的是專業(yè)明星化、明星資本化應(yīng)同“簽約制”結(jié)合起來，以防“零成本跳槽”。因?yàn)槊襟w在培養(yǎng)、包裝主持人或其他人員上投入了一定的成本，甚至對(duì)個(gè)別人付出了很大的投入，而這些人也可能在技能和知名度提高以后，成為奔向待遇更優(yōu)厚地方的資本，使媒體蒙受損失。“簽約制”可將人才的培訓(xùn)、包裝、工作標(biāo)準(zhǔn)、薪酬及違約應(yīng)負(fù)的責(zé)任一概事先約定。主持人管理機(jī)制是主持人職業(yè)培養(yǎng)過程中

22、的運(yùn)行參照，要求廣播電視媒體努力實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向主持人培養(yǎng)主體角色和品牌人力創(chuàng)造主體的角色轉(zhuǎn)化，對(duì)于主持人管理由同一管理轉(zhuǎn)變?yōu)樘厥夤芾?，特別是要建立符合主持人發(fā)展要求的科學(xué)人才評(píng)價(jià)、使用、激勵(lì)等保障機(jī)制，并將主持人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃貫穿于管理的全過程，用制度化的培養(yǎng)激勵(lì)主持人，提升主持人。參考文獻(xiàn)：[1]吳郁等著.電視節(jié)目主持人的綜合素質(zhì)研究.中國廣播電視出版社，2007年第1版.[2]趙建國.中國電視主持人職業(yè)生涯規(guī)劃.中華傳媒網(wǎng)，20