美日企業(yè)文化比較

1、編號： 時間：2021 年 x 月 x 日 書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟 書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟 頁碼：第 1 頁 共 5 頁第 1 頁 共 5 頁求《日本企業(yè)文化特點及啟示》論文 求《日本企業(yè)文化特點及啟示》論文~急~ 日本企業(yè)文化 日本企業(yè)文化的 5 條潛規(guī)則世事如棋，上世紀 80 年代日元經濟橫掃全球之際，日本企業(yè)獲得廣泛的贊譽，終身雇傭制和集體主義成了國際企業(yè)的樣板?？僧斎毡窘洕萑胧涞氖曛畷r，日本企業(yè)又因為創(chuàng)新

2、匱乏和反應遲鈍成為被批判的靶子。然而迄今為止，在財富 500 強排行榜中，日本企業(yè)比比皆是；在現代市場經濟體系下幾乎所有重要的行業(yè)中，都能看到著名日本企業(yè)的影子。與創(chuàng)新叛逆、雷厲風行的美國企業(yè)文化相比，日本企業(yè)文化有其自身的特色，這既是日本企業(yè)稱雄世界的動因，也是約束日本企業(yè)進一步發(fā)展的桎梏。筆者試圖在這里梳理一下日本主流企業(yè)文化中的潛規(guī)則。 潛規(guī)則一，評價員工的首要標準是對企業(yè)忠誠度。個人能力和合作意識并非不重要，但是在評價體系中的權

3、重低于前者。中國企業(yè)界的精英們熱衷于在個人簡歷里堆砌不同公司的經歷，似乎自己炒掉的老板和公司越多，個人能力就越強。在日本白領看來，這恰是職業(yè)生涯大忌。雖然終身雇傭制名義上已經取消，但仍然有不少人選擇從一而終，很多公司還將不主動裁員作為一個基本準則，如果員工實在太差，就用不加薪的方法來傳遞信息。跳槽不是不可以，而是不能太頻繁，并且在下一次應聘時要給出令人信服的理由。因為在日本企業(yè)家眼中，一個對以前公司棄若敝履的人，絕對不值得信賴。 潛規(guī)則

4、二，要在一家企業(yè)中長期發(fā)展，穩(wěn)居中游是最優(yōu)策略。這條規(guī)則尤其適合于初進職場的大學畢業(yè)生。要在日本公司里長期發(fā)展，必須具有耐心。在很多日本人的潛意識中，不落后于他人是最佳狀態(tài)。如果一個人過分熱衷于自我表現，不但會招致同事的反感和抵制，而且上司也可能感覺受到威脅從而無情打壓之。木秀于林，風必摧之的中國哲理同樣適用于日本企業(yè)。 潛規(guī)則三，用人不疑，疑人不用。新人剛進公司，往往會做些瑣碎細致的工作。很多人都覺得無聊沒勁，事實上這是管理層考驗員工

5、的第一步。通過這一關后，尤其在某些中小公司，管理層往往會給員工很大的自由，讓其放手去干一件重要事情，借此來考察一個員工應對壓力、整合各方面資源和協(xié)調各方面關系的能力。一旦員工通過了這項考驗，就可能被重用，否則就會被貼上不堪大用的標簽。這種從每件事情成功與否，來決定下一件事情是否分配給特定員工來干的做法，看似不給犯錯誤的員工第二次機會，顯得不合情理，實則是要求員工集中精力完成每一項任務，從而有助于提高公司效率。 潛規(guī)則四，不率先創(chuàng)新，但是

6、把細節(jié)做到極致。按照經濟學術語來說，日本企業(yè)家多是風險規(guī)避者，他們不愿意付出創(chuàng)新的高風險成本，但是日本企業(yè)令人尊敬之處，就在于實現了模仿時滯最小化。往往是歐美企業(yè)研制出新技術不久，日本企業(yè)就用巨資購買之，并且在極短的時間內消化吸收之，然后用全球領先的工藝迅速地生產成品，而且其產品無論在品質還是價格上往往都優(yōu)于歐美的競爭對手。推而廣之，那種雄才大略但是忽視細節(jié)的精英們，在日本企業(yè)往往得不到太好的發(fā)展。原因就是上司們習慣于從細節(jié)來考察員工的

7、績效。正所謂魔鬼在細節(jié)中。 編號： 時間：2021 年 x 月 x 日 書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟 書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟 頁碼：第 3 頁 共 5 頁第 3 頁 共 5 頁企業(yè)在和日本的競爭中不斷敗北的嚴酷現實，更令美國人頭痛和不安。首先是１９８０年日本取代美國成為世界上汽車生產的頭號強國。當年，美國只生產８００萬輛汽車，日本卻生產了１１００萬輛。在美國三大汽車公司連年虧損的情況下，日本產的節(jié)能小轎車卻大量占領美國市場。美

8、國素有汽車王國之稱，可是現在這頂王冠突然被日本人奪走，震驚了美國的企業(yè)界。 其次是美國鋼鐵業(yè)的衰落。鋼鐵工業(yè)是美國工業(yè)的基礎。然而，從６０年代起，它保持了六七十年之久的鋼鐵優(yōu)勢在日本西歐的競爭下也逐漸喪失。１９７９－１９８２年，美國鋼產量從１.３６億噸銳減至７４６０萬噸。許多鋼鐵廠關門。相反，日本鋼鐵工業(yè)卻欣欣向榮。鋼鐵工業(yè)是美國力量的象征，它的衰落引起美國人更大的恐慌。第三是美國某些高科技產品日益喪失優(yōu)勢。本來美國的許多高科技產品一直

9、處于領先地位?？墒亲裕罚澳甏衅谄?，美國半導體集成電路芯片的一部分市場被日本人奪走。到７０年代末，美國大規(guī)模集成電路芯片的很大一部分市場也被日本占領。同時美國的消費電子產品也幾乎被全部擠出世界市場。此外，日本的辦公自動化設備、工業(yè)機器人、數控機床等高科技產品也超過美國。在微電腦、光導纖維、復印機方面美國也敗下陣來。在這種殘酷的現實面前， 美國的企業(yè)家和管理學家開始重新評估自我企業(yè)的特點， 并且與日本企業(yè)相對比， 不但從經濟發(fā)展的角度，

10、 更深刻地從文化層次來思考企業(yè)在競爭中失敗的原因。 揚長避短， 開始吸收和消化國外現金企業(yè)的企業(yè)文化特點為己用， 開始塑造國際性的新的企業(yè)文化特點。 美國企業(yè)文化的產生還有其社會原因。首先是美國職業(yè)隊伍構成的變化。隨著新技術革命引起的產業(yè)結構的變化，１９５６年起，白領工人首次超過藍領工人。有史以來美國大多數工人不是制造產品而是處理信息。人們職業(yè)結構的這種變化，必須影響他們的價值觀、生活方式和情趣。對高技術高智能工人的管理顯然要有別于從

11、事簡單勞動的藍領人，新一代勞動力由于富裕程度和文化素質較高，經濟要求已不是他們工作的唯一動力。他們需要心理滿足和自我實現的沖動。更注意人文色彩的企業(yè)文化正好適應這種要求; 并且， 2 戰(zhàn)后出生的一代人到了 70 年代已進入青壯年。這一代人受過良好教育，富有獨立性和創(chuàng)造精神，要求民主參與的欲望較強。他們進入社會，涉足企業(yè)界，不能不對企業(yè)管理模式產生影響。企業(yè)文化強調面向人、尊重人、關心人和擴大民主參與決策等等，正好是這一代人社會要求的折射