DZ經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)公務(wù)員激勵對策研究.pdf

1、我國正處于全面建設(shè)小康社會，實施“十二五”發(fā)展規(guī)劃的重要戰(zhàn)略機遇期，公務(wù)員肩負著建設(shè)服務(wù)型政府、踐行科學(xué)發(fā)展觀、構(gòu)建社會主義和諧社會的歷史重任。如何調(diào)動公務(wù)員工作積極性，實現(xiàn)公務(wù)員責(zé)權(quán)利的有機統(tǒng)一，是公務(wù)員團隊建設(shè)的一項重大課題。本文以DZ經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)公務(wù)員激勵對策為研究課題，對長期困擾開發(fā)區(qū)公務(wù)員團隊建設(shè)存在的突出問題進行了剖析，提出了針對性解決方案。DZ經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)公務(wù)員激勵對策具有典型性，可為我國其他地區(qū)公務(wù)員激勵對策建設(shè)提供

2、借鑒。
　　本文在對國內(nèi)外相關(guān)文獻進行綜述的基礎(chǔ)上，運用理論研究和實證研究相結(jié)合的方法，以DZ經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)為研究對象，引入關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)、彈性寬帶薪酬、分類培訓(xùn)等先進理論，從績效考核、薪酬制度、公務(wù)員培訓(xùn)、行政文化四個方面進行了全新設(shè)計，提出了可行性實施方案。本研究注重理論聯(lián)系實際、進行了創(chuàng)新研究，具有重大現(xiàn)實意義。在績效考核設(shè)計上，把關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)作為公務(wù)員績效考核核心，按照公務(wù)員職責(zé)分工制訂《職位說明書》，在

3、考核指標體系中針對不同科室制訂平時考核表和年度考核表。最終工作績效=部門平時績效考核成績×40％+組織部門年度考核成績×40％+服務(wù)對象意見×20％。依最終工作績效確定了4個考核等次并作為公務(wù)員職務(wù)任免、提拔晉升、薪酬發(fā)放、先進評選、獎懲、參加培訓(xùn)的依據(jù)。在薪酬考核中引入彈性寬帶薪酬理念，把薪酬收入與績效考核、員工培訓(xùn)掛鉤，打破了現(xiàn)行職級工資幅度過窄、難以調(diào)動公務(wù)員積極性的局限，引入競爭對策，按勞取酬。在公務(wù)員培訓(xùn)中，以能力提高為核心，

4、針對不同職級公務(wù)員設(shè)計了開發(fā)區(qū)培訓(xùn)內(nèi)容及能力建設(shè)表，對培訓(xùn)方式進行多樣化創(chuàng)新，提高了培訓(xùn)針對性和實用性。在行政文化激勵設(shè)計上，倡導(dǎo)民本思想，要求公務(wù)員樹立正確的政績觀。
　　本研究主要結(jié)論包括：第一、公務(wù)員激勵對策研究具有重大現(xiàn)實意義。第二、公務(wù)員激勵對策是一個有機整體，必須相互配合才能達到激勵公務(wù)員的目的。第三、公務(wù)員激勵對策必須建立相關(guān)配套制度，形成約束對策才能確保激勵對策發(fā)揮作用。第四、公務(wù)員激勵對策建設(shè)必須理論聯(lián)系實際，具