基于相對業(yè)績評估的企業(yè)高管薪酬激勵研究.pdf

1、企業(yè)高管薪酬一直是社會廣泛關注的一個話題，尤其是近年來的天價薪酬事件，已經激起了公眾對高管薪酬很大的質疑聲，一個核心要素就是高管薪酬與企業(yè)業(yè)績是否相匹配，如何對高層管理人員進行有效的薪酬激勵也是當前研究的熱點。從相關文獻可以看到，我國企業(yè)的高管薪酬業(yè)績敏感性并不好，一方面是相關研究沒有區(qū)分企業(yè)規(guī)模、所處區(qū)域以及行業(yè)等因素，更重要的是企業(yè)業(yè)績變量的設定大多采用絕對業(yè)績的方式。一個企業(yè)的業(yè)績應該區(qū)分為兩個部分，一個部分是與企業(yè)自身相關的，可

2、以通過高管的努力帶來的業(yè)績，即企業(yè)相對業(yè)績，另一個部分是與企業(yè)自身無關的，市場環(huán)境帶來的業(yè)績即行業(yè)權重業(yè)績。為了更好的分析我國上市企業(yè)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績敏感性，就需要從企業(yè)業(yè)績中剔除與企業(yè)自身無關的，市場波動帶來的業(yè)績。1982年，Holmstrom提出了“相對業(yè)績評估假說”（RPE），即委托人通過對工作性質相關或相似的代理人的業(yè)績進行比較，得到代理人的相對業(yè)績。
　　本文借鑒國外研究較為成熟的相對業(yè)績評估理論，利用相互業(yè)績比較的

3、方法消除市場對業(yè)績的“噪音”，在比較相似企業(yè)間的業(yè)績的過程中使得代理人自身的貢獻顯現(xiàn)出來，結合我國當前的企業(yè)薪酬改制情況，利用我國上市企業(yè)三個行業(yè)2005-2014年數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)，對我國上市企業(yè)的高管薪酬是否存在相對業(yè)績評估、以及薪酬激勵的有效性進行實證研究。首先，本文通過對有關文獻的研究回顧結合理論分析，采用Holmstrom模型設定企業(yè)相對業(yè)績指標，區(qū)分企業(yè)相對業(yè)績和行業(yè)權重業(yè)績，這有別于采用行業(yè)平均數(shù)來確定相對業(yè)績的做法。隨后，本文