少子老齡化社會(huì)中的日本中小企業(yè)雇用問(wèn)題研究.pdf

1、無(wú)論是發(fā)達(dá)國(guó)家還是發(fā)展中國(guó)家,中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中扮演著越來(lái)越重要的角色。中小企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分,在整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中有著特殊的戰(zhàn)略地位。在發(fā)達(dá)國(guó)家中,日本是中小企業(yè)最多的國(guó)家之一。然而,中小企業(yè)由于其規(guī)模小,發(fā)展機(jī)會(huì)少和薪金吸引力低等原因,與大企業(yè)相比中小企業(yè)在雇用、融資等方面處于明顯劣勢(shì)。長(zhǎng)期以來(lái),中小企業(yè)在員工雇用方面處于相當(dāng)不利的局面。
　　 論文第一章中分析了當(dāng)前日本中小企業(yè)的雇用環(huán)境和雇用動(dòng)向,指出日本中

2、小企業(yè)多面臨的雇用形勢(shì)。伴隨著終身雇用制的衰落,日本的雇用形勢(shì)也發(fā)生著深刻變化,如非正式雇用現(xiàn)象日益深化,即短時(shí)工、合同制員工、派遣員工等非正式員工的比例不斷增加。雇用環(huán)境和就業(yè)形勢(shì)的好壞跟一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r是密不可分的,所以從短期來(lái)看,由于日本經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)期低迷,中小企業(yè)的員工雇用總體上呈現(xiàn)出過(guò)剩的態(tài)勢(shì),同時(shí)結(jié)構(gòu)性雇用矛盾(mismatch)問(wèn)題同樣值得關(guān)注。在人才構(gòu)成方面,日本總務(wù)省進(jìn)行的《就業(yè)構(gòu)造基本調(diào)查》顯示,中小企業(yè)中正式員工

3、的比例低于大企業(yè),非正式員工的比例不斷增加,其中派遣員工尤為顯著,并且中小企業(yè)吸收了大部分外國(guó)勞動(dòng)者。高中畢業(yè)生是中小企業(yè)人才錄用的重要來(lái)源,但中小企業(yè)高中畢業(yè)生充足率明顯不足,中小企業(yè)對(duì)大學(xué)畢業(yè)生的吸引力則更為不足。在員工流動(dòng)性方面,日本總務(wù)省發(fā)布的《平成19年就業(yè)構(gòu)造基本調(diào)查》顯示,隨著企業(yè)員工規(guī)模變小,正式員工中應(yīng)屆畢業(yè)生的比例降低,中途錄用的比例增加。
　　 本文第二章主要分析了日本少子老齡化的發(fā)展及其對(duì)中小企業(yè)雇用問(wèn)題

4、的影響。從中長(zhǎng)期來(lái)看,日益嚴(yán)峻的少子老齡化形勢(shì)又給日本中小企業(yè)雇用形勢(shì)增添了新的陰影。日益惡化的少子老齡化將導(dǎo)致勞動(dòng)力人口不斷減少,因此從長(zhǎng)期來(lái)看,伴隨著少子老齡化的進(jìn)展,勞動(dòng)力的確保問(wèn)題將是中小企業(yè)面臨的重大課題。此外,老齡化也引發(fā)了中小企業(yè)的事業(yè)繼承和技能傳承問(wèn)題。日本中小企業(yè)的事業(yè)繼承將是一個(gè)越來(lái)越棘手的問(wèn)題。其實(shí)不只是經(jīng)營(yíng)者,員工也存在著高齡化傾向,并且年輕員工與高齡員工比例越來(lái)越不平衡的現(xiàn)象日益引起人們的擔(dān)憂(yōu),這種不平衡將導(dǎo)致

5、高齡員工所具備的能力和經(jīng)驗(yàn)不能得到傳承。即少子老齡化除導(dǎo)致勞動(dòng)力供應(yīng)不斷減少外,還會(huì)引起企業(yè)員工的高齡化問(wèn)題。
　　 本文第三章則分析了為解決日本中小企業(yè)雇用問(wèn)題,日本政府及企業(yè)所采取的對(duì)策。日本是旨在促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的政府政策發(fā)揮作用最充分的國(guó)家之一。為了確保中小企業(yè)的勞動(dòng)力,創(chuàng)造良好的雇用機(jī)會(huì),改善雇用管理,日本政府于1991年頒布了《中小企業(yè)勞動(dòng)力確保法》,并形成較為完善的中小企業(yè)人力資源確保體系,包括在資金、雇用促進(jìn)、人

6、才培育、以及福利保障上的支援和服務(wù)。除了政府的作為,中小企業(yè)自身也積極進(jìn)行人才的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)。為提高員工的業(yè)務(wù)能力,日本中小企業(yè)開(kāi)展各種在職培訓(xùn)、集中培訓(xùn)等,樹(shù)立尊重員工的基本理念,實(shí)行能力主義的人事制度,加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的感情溝通,培育一體感、調(diào)動(dòng)職工參與經(jīng)營(yíng)的積極性,激發(fā)各類(lèi)人員的責(zé)任感。日本中小企業(yè)通過(guò)實(shí)習(xí)等方式積極參加與大學(xué)等教育機(jī)構(gòu)的合作和交流。為吸引更多的女性勞動(dòng)者來(lái)企業(yè)工作,日本中小企業(yè)采取相應(yīng)的措施,其中最重要的就是盡量做到“

7、工作與育人的平衡”。而有些中小企業(yè)所采取的主要對(duì)策則是開(kāi)發(fā)新領(lǐng)域,充分有效利用女職工。而為了發(fā)揮企業(yè)內(nèi)高齡員工的作用,日本中小企業(yè)采取了對(duì)這些人進(jìn)行再教育的措施。通過(guò)對(duì)高齡員工的再教育,促進(jìn)這些人員的能力轉(zhuǎn)換?？傊?日本中小企業(yè)在人才開(kāi)發(fā)過(guò)程中,不僅重視人的能力的提高,同時(shí),也極為重視能力的活用,使每個(gè)人都能各展所長(zhǎng),做到人盡其才。
　　 論文最后一部分則著眼于上述對(duì)策對(duì)我國(guó)的啟示。中國(guó)與日本是近鄰,兩國(guó)經(jīng)濟(jì)的相互影響隨著中國(guó)經(jīng)