天津醫(yī)科大學(xué)眼科中心薪酬管理改革研究.pdf

1、醫(yī)療行業(yè)的有序發(fā)展關(guān)系每一個(gè)家庭的幸福，是重大民生問(wèn)題。無(wú)容置疑，醫(yī)療行業(yè)是高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)職業(yè)同時(shí)也應(yīng)該是高收入的職業(yè)。醫(yī)院要正常運(yùn)轉(zhuǎn)，醫(yī)務(wù)人員工資、獎(jiǎng)金、福利等待遇要滿足，同時(shí)要杜絕以藥養(yǎng)醫(yī)、開(kāi)單提成等負(fù)面作用，就有必要對(duì)我國(guó)公立醫(yī)院的薪酬制度進(jìn)行分析，并希望在此基礎(chǔ)上找到適合的解決辦法。本研究旨在找出適合天津醫(yī)科大學(xué)眼科中心的薪酬管理模型，為今后公立醫(yī)院薪酬改革提供一些建設(shè)性的意見(jiàn)和一些新的思考。
　　論文從三個(gè)方面展開(kāi):首先

2、，對(duì)天津醫(yī)科大學(xué)眼科中心原有薪酬管理的狀況進(jìn)行介紹，其次闡述了薪酬管理存在的問(wèn)題。天津醫(yī)科大學(xué)眼科中心醫(yī)務(wù)人員薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于天津市同級(jí)別醫(yī)院，同時(shí)內(nèi)部分配欠缺公平性和薪酬結(jié)構(gòu)不合理導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員對(duì)薪酬水平滿意度較低。醫(yī)院在2009年擴(kuò)建資金緊張，國(guó)家財(cái)政支持又欠缺，為增加醫(yī)院利潤(rùn)，激勵(lì)職工薪酬分配采取以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為導(dǎo)向，但由于缺乏有效管理以及考核機(jī)制不健全，出現(xiàn)了很多負(fù)面效果。
　　通過(guò)對(duì)問(wèn)題原因分析，運(yùn)用公共管理學(xué)的基本理論，結(jié)合

3、大量文獻(xiàn)學(xué)習(xí)并結(jié)合自身工作經(jīng)驗(yàn)，提出了完善天津醫(yī)科大學(xué)眼科中心薪酬管理的建議，并在2011年開(kāi)始組織實(shí)施。通過(guò)對(duì)崗位分析，科學(xué)設(shè)崗，建立了一套合理的按崗付酬，崗變薪變的管理模式。根據(jù)不同崗位形成了較為科學(xué)并易操作的績(jī)效考核方案，將績(jī)效工資與績(jī)效考核相結(jié)合，使績(jī)效工資分配方案脫了以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)導(dǎo)向的負(fù)面作用，注重社會(huì)效益，實(shí)現(xiàn)了公立醫(yī)院公益性目標(biāo)。在規(guī)范管理的同時(shí)加強(qiáng)社會(huì)保險(xiǎn)及福利機(jī)制，注重醫(yī)院文化建設(shè)提升醫(yī)院的凝聚力。
　　最后，經(jīng)過(guò)