人力資源相關(guān)外文翻譯-印度企業(yè)招聘戰(zhàn)略整合及其對組織績效的影響（譯文）

1、<p>　　2013 屆本科畢業(yè)外文文獻(xiàn)翻譯及原文</p><p>　　文獻(xiàn)題目: Strategic Integration Recruitment Practices and Its Impact on Performance in Indian Enterprises </p><p>　　文獻(xiàn)作者：Chanda,A.,Bansal,T.&Chanda,R.

2、 </p><p>　　2013年6月15日</p><p>　　印度企業(yè)招聘戰(zhàn)略整合及其對組織績效的影響</p><p>　　摘要：招募與甄選是人力資源管理（HRM）實(shí)踐的基礎(chǔ)，二者與企業(yè)的結(jié)合對實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是至關(guān)重要的。然而，迄今很少有人研究特定人力資源管理職能與企業(yè)戰(zhàn)略的整合。因此，對基于經(jīng)濟(jì)增長需求正在擴(kuò)展市場的印度企業(yè)來說，招募與

3、甄選的戰(zhàn)略整合值得更大的投資。因此，本研究著力探討259家印度企業(yè)在招聘選拔招募甄選與企業(yè)戰(zhàn)略的不同整合程度下，組織績效的差別。研究結(jié)果表明，在企業(yè)戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實(shí)施的整合方面，大多數(shù)印度企業(yè)具有高整合度。此外，招募甄選同企業(yè)戰(zhàn)略整合的水平高低與市場份額、利潤和銷售額增長率、員工滿意度、員工生產(chǎn)效率等因素正相關(guān)，與員工的離職率負(fù)相關(guān)。同時，本文對人力資源管理從業(yè)者和進(jìn)一步的研究方向進(jìn)行了討論。</p><p>&

4、lt;b>　　1 引言</b></p><p>　　招聘和選拔是及時有效地吸引足夠數(shù)量的應(yīng)聘人的環(huán)節(jié)。繼最初的選擇之后，這些人很可能再次被選入組織，進(jìn)一步發(fā)展自己的興趣，日后組織也會鼓勵他們申請其他工作。使用適當(dāng)?shù)募记?，人力資源專員能夠在候選人的職業(yè)生涯發(fā)展階段對他們進(jìn)行招募和選拔（2004年，Crawford）。有人認(rèn)為，為了建立和維持公司的競爭優(yōu)勢，合適的人員是至關(guān)重要的（1991年，Wr

5、ight & Snell , 1996年，Boxall）。招聘和選拔是人力資源管理的主要職能，因?yàn)樗私M織所有的做法和決定。當(dāng)今的技術(shù)進(jìn)步、全球化趨勢和挑戰(zhàn)給組織內(nèi)的招聘和選拔帶來了新的挑戰(zhàn)（2002年，Rowley& Benson）。為了卓有成效地應(yīng)對新挑戰(zhàn)，招募和甄選需要與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合（1998年，Lam & White）。招募與甄選策略，最終會融入組織的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)（即，的過程和策略必須與企業(yè)戰(zhàn)略兼

6、容）（2002年，Nankervis, Compton & Baird ）。社會學(xué)家認(rèn)為，通過與企業(yè)戰(zhàn)略的整合，招募與甄選過程能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，提高組織績效（1996年，Becker & Gerhart；1996年，Youndt；2</p><p>　　在過去的三十年里，關(guān)于招募與甄選的研究量急劇增加。盡管這一增長客觀存在，然而最近的文學(xué)評論（2004年，Rodwell & Teo

7、 , 2005年Wright, et al.）指出，過去的研究主要集中在企業(yè)進(jìn)行的招募與甄選實(shí)踐，而不是著眼于招募、甄選與企業(yè)戰(zhàn)略和組織績效的關(guān)系。從整個人力資源管理過程的角度，本研究將招募與甄選過程視為人力資源管理實(shí)踐的一部分，分析了招募和甄選中存在的缺陷，及其對機(jī)構(gòu)設(shè)置有效性的影響。雖然人們對人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略整合的意義有廣泛的認(rèn)同，但是很少有人致力于研究招募和甄選的戰(zhàn)略整合是如何發(fā)生的，以及它對對組織績效的影響（2000年,B

8、udhwar；2004年，Shen）。</p><p>　　通過包括招募與甄選的一系列與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源管理實(shí)踐，“適合”的人力資源管理和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的整合是可能的（1995年，Legge；2000年，Budhwar），因此，優(yōu)先進(jìn)行組織的戰(zhàn)略整合是必要的。缺乏戰(zhàn)略整合時，常會存在圍繞缺乏規(guī)劃與控制問題的障礙，導(dǎo)致不切實(shí)際、問題不清、缺乏協(xié)調(diào)、監(jiān)測和控制。招募甄選與企業(yè)戰(zhàn)略整合的理想實(shí)現(xiàn)，需要解決這些常見的障

9、礙。</p><p>　　大多數(shù)關(guān)于招募與選拔的研究是在西方背景下進(jìn)行的，主要是在美國（2000年，Breaugh & Starke；2005年，Wright,）。關(guān)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展研究的難點(diǎn)是，存在不同文化和制度的細(xì)微差別（有可能對人力資源管理實(shí)踐產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響），如印度。例如，在宏觀層面上，組織往往在社會經(jīng)濟(jì)方面相似，而在微觀層面上，由于文化差異，它們彼此不同，（1999年，McCaughey &

10、De Cieri）。大量實(shí)證表明，戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)踐在各國之間有著顯著變化，即使是在經(jīng)合組織國家之間也是如此（1994年，Betcherman；1997年，Guest；1999 年Schuler & Jackson）。因此，迫切需要對招募和甄選的戰(zhàn)略整合及其對組織績效的影響進(jìn)行研究，特別是屬于發(fā)展中國家的印度。鑒于印度已開始影響全球國際化的理論（2009年，Niosi & Tschang）這項(xiàng)研究概念框架的搭建是很重

11、要的。此外，該項(xiàng)研究將擴(kuò)充戰(zhàn)略人力資源管理協(xié)會（SHRM）的文獻(xiàn)知識基礎(chǔ)。</p><p>　　本研究解決了以下兩個問題。</p><p>　　研究問題1：印度企業(yè)中，招募甄選與企業(yè)戰(zhàn)略整合的程度如何？</p><p>　　研究問題2：招募甄選與企業(yè)戰(zhàn)略整合對印度企業(yè)的績效有什么影響？</p><p>　　基于系統(tǒng)的眼光，回顧招募和甄選的實(shí)踐

12、，一個概念性的表明戰(zhàn)略整合因素的框架已經(jīng)搭建成。它使用二分法分析工具，采用創(chuàng)新方法來衡量戰(zhàn)略整合的程度。此外，招募甄選與企業(yè)戰(zhàn)略整合的程度與組織績效相關(guān)。與過去的研究只注重單一性能指標(biāo)不同，目前的研究調(diào)查從全面的財務(wù)和非財務(wù)績效指標(biāo)討論招募甄選與企業(yè)的戰(zhàn)略整合。</p><p>　　本文分為五個部分。首先介紹了人力資源管理戰(zhàn)略整合的概念，重點(diǎn)從戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實(shí)施兩個維度論述了招募和甄選如何與戰(zhàn)略相結(jié)合的。其次，它

13、確定了一個包含一系列措施來研究這一戰(zhàn)略整合的框架。第三，它從財務(wù)和非財務(wù)的角度定義了企業(yè)績效，并建立了一個研究假設(shè)。第四，論文應(yīng)用了一種研究方法，包括科研設(shè)計、措施、調(diào)查技術(shù)和數(shù)據(jù)收集方式，得到了最終的研究分析結(jié)果。最后，本文從數(shù)據(jù)分析產(chǎn)生的證據(jù)生成一個討論和結(jié)論。</p><p>　　2 招募和甄選的戰(zhàn)略整合概念 Budhwar (2000), Lam and White (1998), 和 Shen

14、 (2005)認(rèn)為，人力資源管理的戰(zhàn)略整合，應(yīng)當(dāng)從戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實(shí)施兩個角度考慮。戰(zhàn)略制定關(guān)注的是組織的使命、愿景，和短期、長期的目標(biāo)與計劃方面的決策，而戰(zhàn)略實(shí)施的重點(diǎn)在于與組織戰(zhàn)略相適應(yīng)的組織架構(gòu)、制度和流程（1999年，Johnson & Scholes）。</p><p>　　2.1 招募甄選戰(zhàn)略整合的制定 過去的研究已經(jīng)確定了人力資源管理戰(zhàn)略整合的一些指標(biāo)。它們包括：正式和非正式磋商渠道的

15、人力資源經(jīng)營策略（1992年，Brewster & Larsen；2000年，Budhwar；2005年Shen）、一套明確的人力資源戰(zhàn)略投入方案和政策、人力資源管理部門和人力資源專業(yè)人員（1998年，Bennett, Ketchen & Schultz；2003年，Wright, Gardner & Moynihan；2005年Shen）。這些指標(biāo)適用于人力資源管理實(shí)踐，也同樣適用于招聘和選拔戰(zhàn)略整合。<

16、/p><p>　　匱乏的人力資源規(guī)劃是招募與甄選中常見的問題。嚴(yán)格的人力資源規(guī)劃將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的人力資源管理政策和實(shí)踐。尤其是當(dāng)招募甄選同戰(zhàn)略結(jié)合在一起時。人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是在合適的時間以合適的成本獲得擁有合適的技能、經(jīng)驗(yàn)和能力的人，并將其安排在在合適的崗位（1999年Hussey；2000年, Breaugh & Starke；2004年，Anderson）。細(xì)致而有力度的招募和甄選政策，如招募

17、甄選程序、評估的標(biāo)準(zhǔn)、人才審計和勞動力市場的信息處理是很重要的，過去的研究表明人力資源經(jīng)理的能力水平對招募和甄選產(chǎn)生主要影響（1985年，Golden &Ramanujam；1988年，Buller Truss & Grattan），而且經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源部門不僅能只縮短崗位空缺持續(xù)時間，還會提高申請人的質(zhì)量。此外，只有擁有一個專門的人力資源團(tuán)隊，有效的才可能進(jìn)行。</p><p>　　2.2

18、招募甄選戰(zhàn)略整合的實(shí)施</p><p>　　在戰(zhàn)略實(shí)施階段，招募和甄選戰(zhàn)略整合的程度可以通過四個不同的指標(biāo)來衡量。這些指標(biāo)是：合格的勞動力、有效工作分析和描述的及時跟進(jìn)、有效的選擇、招募和甄選實(shí)務(wù)中直線經(jīng)理的參與。企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的一個不確定性因素是，是否有足夠的人才（1991年，Wright & Snell），這種不確定性在很大程度上與員工素質(zhì)相關(guān)，例如，作為競爭策略，即使在同一行業(yè)內(nèi)，一個公司可能會決定利

19、用與其對手公司相比，擁有不同技能和教育水平的人力資本庫，以形成人力資源優(yōu)勢（2001年，Wright, Dunford & Snell ,2003 年，Boxall & Purcell）。組織招募和甄選的政策和實(shí)踐與企業(yè)戰(zhàn)略整合之后，可以成功地消除這種不確定性。</p><p>　　在企業(yè)招聘過程中廣泛應(yīng)用了一系列方法，諸如申請表格、面試、正式測試、參考文獻(xiàn)、評估中心和官方成績單等。企業(yè)需要選擇一

20、種最合適招聘職位的方法。普遍認(rèn)為，人力資源專家工作的目的是滿足企業(yè)的要求，并提出哪種方法的技術(shù)含量更高，如果直線經(jīng)理參與到了招聘和選拔過程中。Budhwar和Sparrow(1997)表示，在直線經(jīng)理人員參與的整個過程中（即起草工作的說明、選擇標(biāo)準(zhǔn)和圓桌招聘），業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的實(shí)施是至關(guān)重要的，以確保招聘和選擇能滿足企業(yè)戰(zhàn)略需求。換句話說，直線經(jīng)理在招聘和選拔過程中，扮演的角色是至關(guān)重要的。</p><p>　　圖1描

21、述了總結(jié)招聘和選拔戰(zhàn)略整合指標(biāo)的框架。</p><p>　　注意：R＆S指招募與甄選</p><p>　　3 戰(zhàn)略整合與組織績效</p><p>　　有大量的文獻(xiàn)探討了戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效之間的關(guān)系（例如1997年Guest、1999年Chadwick和Grappelli）。調(diào)查結(jié)果顯示，戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效有著積極的影響，如生產(chǎn)力、利潤、股票價格、質(zhì)

22、量水平、市場價值、股東回報、員工生產(chǎn)力和員工流失率等（1994年Arthur；1995年Huselid等），過去的研究也探討了具體的人力資源管理職能，特別是人事部門實(shí)踐與組織績效的關(guān)系。然而，相對來說，對于招募和甄選對組織績效貢獻(xiàn)的研究一直較少。此外，過去的研究報告并沒有招募和甄選與企業(yè)戰(zhàn)略整合的效果分析。因此，很少有人知道，招募和甄選與企業(yè)戰(zhàn)略整合的程度是否能通過一系列的財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)衡量。然而，已經(jīng)證明與企業(yè)戰(zhàn)略整合的人力資源管理

23、與組織績效呈正相關(guān)。為了檢驗(yàn)這一假設(shè)，我們提出了以下研究假設(shè)。</p><p>　　研究假設(shè)：一個公司的招募選拔與公司戰(zhàn)略的結(jié)合程度與其組織績效水平呈正相關(guān)關(guān)系。</p><p>　　據(jù)推測，招募與甄選的戰(zhàn)略整合程度可以用四個象限來表示。這一概念可以在在戰(zhàn)略制定和實(shí)施的一體化框架內(nèi)完成，其范圍從高到低表示。不同層次的招募和甄選戰(zhàn)略整合象限矩陣如圖2所示。象限圖的第一象限表示高招聘甄選戰(zhàn)略制

24、定和高招聘甄選戰(zhàn)略實(shí)施，定義為“高-高”；第二象限是高程度的戰(zhàn)略制定和低程度的戰(zhàn)略實(shí)施，定義為“高-低”組合；第三象限是“低-低”組合；最后，低的戰(zhàn)略制定和高的戰(zhàn)略實(shí)施組合在第四象限，用“低-高”表示。</p><p><b>　　高</b></p><p><b>　　低</b></p><p><b>　　低

25、高</b></p><p>　　圖2 招募與甄選的矩陣戰(zhàn)略整合</p><p>　　組織希望擁有與組織戰(zhàn)略高度契合的招募與甄選程序。據(jù)推測，高程度的招募與甄選戰(zhàn)略整合是高水平人力資源管理實(shí)踐的體現(xiàn)，從而帶來更高的組織績效成果。為了分析這一水平的戰(zhàn)略整合對組織績效的后續(xù)影響，我們應(yīng)用了以下研究方法。顯然，應(yīng)用這一方法的目的是確定高、低參數(shù)的戰(zhàn)略制定和實(shí)施組合，從而得出四個不同的

26、組合層次，如圖2所示。</p><p>　　4 方法論4.1 樣本點(diǎn)數(shù)據(jù)</p><p>　　從2007年1月至5月，我們對印度機(jī)構(gòu)進(jìn)行了大量調(diào)查。這個研究的調(diào)查受訪者是從印度國家人力資源開發(fā)網(wǎng)絡(luò)庫（NHRD）的1500個人中隨機(jī)抽取的750個，他們大部分是董事、經(jīng)理、副總裁或者公司的人力資源部門負(fù)責(zé)人。我們是基于下面這一選擇他們的：他們是人力資源管理和人力資源流程方面的專家，同時，

27、假定他們業(yè)務(wù)流程有詳細(xì)的了解。這項(xiàng)調(diào)查是通過使用南澳大利亞大學(xué)的“TellUs2”軟件完成的，受訪者被要求及時在網(wǎng)上回應(yīng)?；谝酝善渌芯咳藛T收集的數(shù)據(jù)所進(jìn)行的研究，這種做法兼具方便性和有效性。該調(diào)查共收到271回執(zhí)，回應(yīng)率約為36％。其中，12個受訪者的回執(zhí)由于缺少數(shù)據(jù)而不能使用。表1為收到反饋的公司的檔案和一些描述性統(tǒng)計數(shù)據(jù)。</p><p>　　表1 收到反饋信息的公司的檔案</p><

28、;p>　　注：FMCG-快速消費(fèi)品，IT-信息技術(shù)，ITES- 信息技術(shù)企業(yè)外包服務(wù)。</p><p>　　4.2 程序 在本研究中，我們設(shè)計了一個全面的調(diào)查問卷，旨在選擇適當(dāng)?shù)姆绞皆u估回饋的有效性和可靠性。問卷調(diào)查法使得本研究為特定的行業(yè)選擇特定的回饋方式。下一步是確定如何收集數(shù)據(jù)，本次研究從一個龐大的數(shù)據(jù)庫隨機(jī)抽樣，以涵蓋不同類型的行業(yè)和各種組織。</p><p>　　4

29、.3 措施 在本節(jié)中，因變量、自變量和控制變量都詳細(xì)標(biāo)記于圖1。</p><p>　　本文共有九個自變量，五個變量用來確定企業(yè)戰(zhàn)略的制定，其余四個用于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。它們是：（1）人力資源主管代表董事會高管。（2）書面的人力資源戰(zhàn)略。（3）人力資源規(guī)劃。（4）詳細(xì)的招募和甄選政策。（5）人力資源管理部門和人力資源專家小組的形成。（6）及時的人力資源供應(yīng)。（7）進(jìn)行有效的工作分析和描述。（8）確定適當(dāng)?shù)倪x

30、擇標(biāo)準(zhǔn)和程序。（9）直線經(jīng)理參與招募與甄選過程。</p><p>　　上述各變量的衡量均采用5分制，其中從“1”代表“不存在”，到“5”表示為“很大程度上存在”。</p><p>　　因變量：組織績效為因變量，用三個財政措施和三個非財務(wù)指標(biāo)來衡量。（1）市場份額（1986年，Venkatraman &Ramanujam）（2）銷售增長量（1986年，Venkatraman &a

31、mp;Ramanujam）（3）利潤增長量（1986年，Venkatraman &Ramanujam）（4）員工的工作效率（1994年，Arthur；1997年，Ichniowksi, et al.）（5）員工滿意度（1994年，Arthur；1997年，Ichniowksi, et al.）（6）雇員流失率（1994年，Arthur；1997年，Ichniowksi, et al.） 上述各變量的衡量均采用5

32、分制，“1”表示“未改善，“5”表示“在很大程度上改善”。</p><p>　　控制變量：組織特征，諸如組織規(guī)模（1996年，Delaney & Huselid）；組織中雇員年齡分布（2002年Wan, Ong & Kok）；人力資源部門力量（即在人力資源部門員工的個數(shù)）；和行業(yè)的類型（1997年Amante）被作為控制因素。</p><p>　　4.4 分析 評

33、估數(shù)據(jù)用到了五個主要的統(tǒng)計過程。首先，二分規(guī)模的反應(yīng)與卡方檢驗(yàn)統(tǒng)計量的交叉制表統(tǒng)計被用來確定戰(zhàn)略整合水平。第二，招募和甄選在企業(yè)戰(zhàn)略制定和實(shí)施的分?jǐn)?shù)用二元相關(guān)性衡量。第三，一系列的單因素方差分析，用來衡量招募甄選在戰(zhàn)略制定和實(shí)施兩個變量之間的平均差異。第四，基于一組獨(dú)立統(tǒng)計數(shù)據(jù)的樣本t檢驗(yàn)，來確定招募甄選的戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實(shí)施的規(guī)模和其對組織績效的貢獻(xiàn)。最后，得分超過招募和甄選戰(zhàn)略整合的平均水平的組織，進(jìn)行縮放比例的績效衡量。最終得到兩個

34、用卡方檢驗(yàn)進(jìn)行的測量各項(xiàng)性能和整體性能的交叉表。</p><p>　　對所有指標(biāo)進(jìn)行可靠性分析：招募甄選與企業(yè)的戰(zhàn)略制定整合度為0.9，與企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施整合度是0.82，這在可接受的可信度范圍內(nèi)。圖3 矩陣的戰(zhàn)略整合與組織績效</p><p><b>　　高</b></p><p>　　戰(zhàn)略 </p><p

35、><b>　　制定</b></p><p><b>　　與招</b></p><p><b>　　募甄</b></p><p><b>　　選的 </b></p><p><b>　　集成</b></p&g

36、t;<p><b>　　度 </b></p><p><b>　　低</b></p><p>　　低 高</p><p>　　整合規(guī)模的變量有從集成度低到高的五個項(xiàng)目，包括低和高兩個層次的集成，五個項(xiàng)目規(guī)模必須轉(zhuǎn)換為兩個項(xiàng)目規(guī)模的二分法（即，1代表高，

37、0代表中或低）。組織得到一個接近1的比分代表其戰(zhàn)略制定和實(shí)施的整合程度高，反之亦然。在考量招募甄選與企業(yè)戰(zhàn)略的整合度對組織績效的影響時，采用逐步法，然后采用交叉制表區(qū)分各個組織，將各個公司區(qū)分為高績效或低績效。衡量性能的原始指標(biāo)，已分為兩個二分法指標(biāo)衡量：一代表高性能或者零代表低中等性能。得分超過四的機(jī)構(gòu)被鑒定為高績效組織，得分低于三或更少的屬于低績效組織。因此，得分越接近1的組織績效水平越高，反之亦然。</p><

38、p><b>　　5 結(jié)果</b></p><p>　　第一個問題問印度企業(yè)中，招募甄選與企業(yè)戰(zhàn)略整合的程度如何？表2顯示了樣本非均勻分布的四組。尤其是，59.8%（n =155）的組織中企業(yè)戰(zhàn)略與招募甄選的整合程度高，19.7%的組織（n=51）整合程度低，7.7%的組織（N =20）已經(jīng)形成了招募甄選戰(zhàn)略制定高層次的整合，但在戰(zhàn)略實(shí)施上水平較低。共12.7%的公司（N =33）在招

39、募甄選的戰(zhàn)略制定上的分?jǐn)?shù)低，但是實(shí)施程度得分高。表2的結(jié)果表明，在印度，多數(shù)公司在招募甄選的戰(zhàn)略制定和實(shí)施方面集成度高。</p><p>　　表2 戰(zhàn)略整合的交叉分值表</p><p>　　要回答所研究的問題1，雙變量相關(guān)性進(jìn)行之間的分?jǐn)?shù)招聘和選拔戰(zhàn)略整合。散點(diǎn)圖圖3中給出的相關(guān)系數(shù)輸出結(jié)果證實(shí)了，它表明，招聘和選拔戰(zhàn)略整合之間存在一個顯著的正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)指標(biāo)r =0.564，P <

40、;0.05。</p><p>　　第二個研究問題關(guān)注的是招聘和選拔戰(zhàn)略整合對組織績效的影響。表3顯示了組間統(tǒng)計和獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)值。據(jù)表3顯示的結(jié)果，33％的公司（n =86），擁有高水平的組織績效。結(jié)果表明，大多數(shù)的公司，若有高招募選拔的戰(zhàn)略整合程度，相應(yīng)會擁有更高水平的組織績效。這也表明具有較低招募選拔的戰(zhàn)略整合程度的公司，組織績效水平低。</p><p>　　表3 組間統(tǒng)計和獨(dú)立樣本t

41、檢驗(yàn)</p><p>　　表4給出了組織的戰(zhàn)略整合程度和財務(wù)績效水平值。結(jié)果表明，考慮財務(wù)績效指標(biāo)時，37％的公司（n =96）有較高的整合率，15％的公司（n =39）具有低整合率。考慮非財務(wù)績效指標(biāo)時，15％的公司（n =41）達(dá)到了高績效水平，19％的公司（n =50）績效指標(biāo)低。所有的性能參數(shù)，包括市場份額、利潤增長點(diǎn)、銷售增長率、員工滿意度，員工工作效率，除了雇員流失率的各項(xiàng)財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)的分?jǐn)?shù)都很高

42、，檢驗(yàn)統(tǒng)計結(jié)果是顯著的。</p><p>　　結(jié)果表明高績效組織的χ2（1，102）=11.624，P <.05，低績效組織的χ2（1，157）=35.382，P <.05。此項(xiàng)檢測是檢查是否高績效是源自高整合度，反之亦然。樣本數(shù)據(jù)分布圖見表4。Pearson卡方值為69.286，顯著性水平遠(yuǎn)低于0.05的阿爾法水平，因此，χ2（1，259）=69.286，P <.05有顯著性意義。</p

43、><p>　　鑒于列文的測試有一個概率大于0.05，總體方差是基本均等的。為回答所研究的問題2，我們進(jìn)行了從業(yè)人員的t值和自由度估計，以確定是否存在戰(zhàn)略整合差額及其對組織績效的影響。招募及甄選戰(zhàn)略的制定和實(shí)施的統(tǒng)計值P <.05，因此，表3中給出的所有績效指標(biāo)（除員工流失率外）具有重要的統(tǒng)計意義。也就論證了這一假設(shè)。</p><p><b>　　6 討論</b>&

44、lt;/p><p>　　實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，招聘選拔的戰(zhàn)略整合與市場份額、銷售增長率、利潤增長率、員工工作效率和員工的滿意度呈高度正相關(guān)關(guān)系。因此，本研究也驗(yàn)證了過去的研究，如1994年Arthur ,1996年Delery和Doty,1995年Huselid等論證的戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效之間的明顯的正相關(guān)關(guān)系。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工跳槽率與招募甄選的戰(zhàn)略整合無顯著相關(guān)性。這一發(fā)現(xiàn)并不令人驚訝，因?yàn)檫^去的研究表明，這一指標(biāo)

45、主要與員工所選擇替代公司的發(fā)展前景、對工作現(xiàn)狀的不滿意度、員工貢獻(xiàn)缺乏認(rèn)可、缺乏組織培訓(xùn)和發(fā)展方面的支持、工作與生活的平衡有關(guān)（2004年P(guān)areek；2005年Blanchard & Blanchard）。因此，這證明了，該研究的進(jìn)行幫助人們更好地理解特定的人力資源管理職能的戰(zhàn)略整合是如何影響組織績效的。作為初始研究，該實(shí)驗(yàn)使用二分法，探討了招募甄選戰(zhàn)略整合制定和實(shí)施程度的不同組合對組織績效的影響。</p>&l

46、t;p>　　7 結(jié)論 通過調(diào)查分析印度企業(yè)中招募甄選的戰(zhàn)略整合程度以及不同程度的這種戰(zhàn)略整合對組織績效的影響深度，這項(xiàng)研究有助于豐富人力資源管理的文獻(xiàn)成果。一個突出的結(jié)論是大多數(shù)被調(diào)查的印度企業(yè)一般有高層次的招募與甄選戰(zhàn)略整合。這一發(fā)現(xiàn)表明，印度企業(yè)在你戰(zhàn)略管理上投入了大量的人力資源，此外，高水平的企業(yè)戰(zhàn)略整合制定水平往往伴隨著企業(yè)高水平的戰(zhàn)略整合實(shí)施程度。該研究成果可以用一句話概括：當(dāng)人力資源戰(zhàn)略和政策由企業(yè)戰(zhàn)略驅(qū)動時，

47、它們他們往往以滿足戰(zhàn)略需求的方式被實(shí)現(xiàn)。</p><p>　　研究結(jié)果對人力資源從業(yè)人員有顯著意義。對該研究中開發(fā)的概念框架進(jìn)行的測試，表明了影響招募甄選戰(zhàn)略整合的制定和實(shí)施的指標(biāo)。商業(yè)機(jī)構(gòu)可以相對容易地把它們看作問題切入點(diǎn)，以評估和提高招募甄選戰(zhàn)略整合程度，并應(yīng)用于企業(yè)。用同樣的方法，但修改一下指標(biāo)，組織就可以評估和影響戰(zhàn)略整合的其他人力資源管理職能，或者整體的人力資源管理職能是如何作用的，從而提高管理水平，和

48、組織績效。需要指出的是，招募甄選的戰(zhàn)略整合不會減少雇員跳槽率。因此，為了提高員工的忠貞度，重要的是企業(yè)需要付出更多對其他人力資源問題的關(guān)注，比如組織與個人發(fā)展方向、工作與生活的平衡方式。這項(xiàng)研究也確定了未來的研究方向，該研究只對招募和甄選職能進(jìn)行了評估因此，進(jìn)一步的研究可能會探討在其他人力資源管理領(lǐng)域的戰(zhàn)略整合。此外，社會文化因素也會影響人力資源管理的實(shí)踐，因此為全面衡量人力資源管理戰(zhàn)略整合與組織績效指標(biāo)之間的關(guān)系，不同國家背景、跨文化