招聘畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)

1、<p><b>　　摘 要</b></p><p>　　面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)激烈而又快速變遷的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，人員招聘的效果與效率已經(jīng)成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵，完善的招聘流程與健全的招聘體系是獲取人才、保持企業(yè)生存與發(fā)展的有力工具，如何根據(jù)企業(yè)的具體情況制定出一整套適合企業(yè)的招聘體系已成為企業(yè)招聘中的難點(diǎn)。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的招聘體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相關(guān)聯(lián)，從而使企業(yè)能夠在盡可能的時(shí)間內(nèi)以盡可能少的資

2、金成本獲取最適合企業(yè)的人才，滿足企業(yè)對(duì)人才的需求，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。本文運(yùn)用人力資源和員工招聘的基本理論，分析了**公司在招聘工作中存在的諸多問(wèn)題，研究和分析了**公司員工招聘制度、流程及策略，同時(shí)運(yùn)用所學(xué)知識(shí)對(duì)其進(jìn)行診斷分析，并提出改進(jìn)方案，進(jìn)而以此為依據(jù)優(yōu)化設(shè)計(jì)了**公司員工招聘策略方案和員工招聘流程。論文設(shè)計(jì)的招聘體系，從招募、選拔、錄用、評(píng)估等四個(gè)方面提出具體實(shí)施方案，為企業(yè)特別是快速發(fā)展的制造業(yè)企業(yè)提高

3、人才招聘有效性提供了理論及實(shí)踐的借鑒和參考。</p><p>　　關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工招聘，招聘制度，優(yōu)化設(shè)計(jì)</p><p><b>　　ABSTRACT</b></p><p>　　In the face of fierce competition and rapidly changing business environment, the eff

4、ectiveness and efficiency of recruitment has become a key to business success, recruitment processes and integrity of recruitment system is access to talent, to maintain a powerful tool for business survival and developm

5、ent, and how the enterprise the specific circumstances to work out a set of suitable corporate recruitment system has become a corporate recruitment difficulty. A well-designed recruitment system </p><p>　　K

6、EY WORDS: Staff recruitment，Recruitment system，Optimization design </p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　摘 要I</b></p><p>　　ABSTRACTII</p><p>

7、<b>　　第1 章 緒論1</b></p><p>　　1.1 選題背景和意義1</p><p>　　1.2 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1</p><p>　　1.3 本文的主要研究?jī)?nèi)容及預(yù)期目標(biāo)2</p><p>　　第2章 理論概述3</p><p>　　2.1招聘的概念及作用3</p

8、><p>　　2.2招聘的理論依據(jù)3</p><p>　　2.3招聘的前提和基礎(chǔ)4</p><p>　　2.4企業(yè)員工招聘的甄選方法4</p><p>　　2.5招聘體系的構(gòu)成5</p><p>　　第3章 **公司員工招聘制度存在問(wèn)題及研究分析7</p><p>　　3.1**公司概況

9、7</p><p>　　3.2**公司人力資源管理現(xiàn)狀7</p><p>　　3.3**公司的招聘現(xiàn)狀8</p><p>　　3.3.1招聘計(jì)劃不科學(xué)、不合理9</p><p>　　3.3.2招聘前未進(jìn)行工作分析和崗位研究10</p><p>　　3.3.3招聘的渠道選擇不當(dāng)10</p><

10、;p>　　3.3.4招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)10</p><p>　　3.3.5甄選過(guò)程中面試缺乏結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)10</p><p>　　3.3.6未對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估11</p><p>　　第4章 **公司員工招聘體系優(yōu)化與再設(shè)計(jì)12</p><p>　　4.1 設(shè)計(jì)思路12</p><p><

11、;b>　　4.2 招募13</b></p><p>　　4.2.1建立完善的招聘體系13</p><p>　　4.2.2 建立廣泛靈活的招聘渠道13</p><p><b>　　4.3 選拔14</b></p><p>　　4.3.1明確以崗位說(shuō)明書為基準(zhǔn)的選拔標(biāo)準(zhǔn)14</p>

12、<p>　　4.3.2 面試方法多樣化，確保面試效果15</p><p><b>　　4.4錄用17</b></p><p><b>　　4.5評(píng)估17</b></p><p>　　4.5.1 對(duì)招聘效果進(jìn)行定性分析17</p><p>　　4.5.2 對(duì)招聘效果進(jìn)行定量分析18

13、</p><p><b>　　結(jié) 論19</b></p><p>　　參 考 文 獻(xiàn)20</p><p><b>　　致 謝21</b></p><p><b>　　第1章 緒 論</b></p><p>　　1.1 選題背景和意義&

14、lt;/p><p>　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入，企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展模式正在發(fā)生歷史性變革。在市場(chǎng)、技術(shù)和人才三個(gè)因素中，人力資源對(duì)企業(yè)生存和戰(zhàn)略管理的意義日漸突出。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終是員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，通過(guò)人力資源獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是實(shí)施人力資源管理的最終目標(biāo)。人力資源管理系統(tǒng)由招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、激勵(lì)幾大模塊組成，其中人才招聘是引進(jìn)企業(yè)所需的人才，是實(shí)施人力資源管理的第一步，決定著員工的基本素質(zhì)，是企業(yè)興衰的關(guān)鍵。**公司作為一

15、家制造業(yè)國(guó)有企業(yè)，現(xiàn)有的人員招聘制度難以滿足企業(yè)的發(fā)展的需要，因此，只有對(duì)現(xiàn)有的招聘制度進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)才能使**公司走出人員招聘的困局，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的人力資源支撐。</p><p>　　1.2 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀</p><p>　　（1）國(guó)外招聘研究概況</p><p>　　工業(yè)社會(huì)的發(fā)展，促使企業(yè)把人當(dāng)作經(jīng)濟(jì)價(jià)值來(lái)看待，不僅承認(rèn)人的存在價(jià)值，而且承認(rèn)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)

16、值，是一種資源，即人力資源。心理學(xué)家以人格假說(shuō)和人格測(cè)驗(yàn)的方法，探求人的能力、人格特點(diǎn)、就業(yè)傾向與職業(yè)選擇之間的關(guān)系。</p><p>　　霍蘭（J.L.Holland）于1960年出版了《職業(yè)決策》，提出了人格職業(yè)匹配理論。他認(rèn)為，在現(xiàn)實(shí)中存在著與人格類型相對(duì)應(yīng)的職業(yè)環(huán)境，如果一個(gè)人所從事的職業(yè)與其人格類型是匹配的，則他工作起來(lái)就輕松愉快、得心應(yīng)手、反之則會(huì)不適應(yīng)、困難重重，給個(gè)人的發(fā)展和組織造成影響。這一理論

17、用于職業(yè)指導(dǎo)中，幫助人們了解自己屬于哪一種類型，然后在對(duì)應(yīng)的職業(yè)環(huán)境中尋找合適的職業(yè)，這樣不僅縮小了人們職業(yè)選擇的搜索范圍，使職業(yè)選擇的方向得以初步確定，而且選中的職業(yè)與自己個(gè)性最為匹配，有利于個(gè)人才能的發(fā)揮和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)[1]。 </p><p>　　他把人的人格劃分為六種類型：現(xiàn)實(shí)型（Realistie）、研究型（Investigative）、藝術(shù)型（Artiaie）、社會(huì)型（Social）、企業(yè)型（Enter

18、prising）和常規(guī)型（Conventional）。每一個(gè)人都可以劃為一種人格類型，并對(duì)應(yīng)一種職業(yè)興趣。而每一種職業(yè)興趣都有兩種相近的血液興趣和一種相互排斥的職業(yè)興趣，二次世界大戰(zhàn)以來(lái)，心理檢測(cè)被大量的應(yīng)用于人員選拔，編制各種各樣的測(cè)量量表，作為選拔和任用的依據(jù)。</p><p>　?。?）國(guó)內(nèi)招聘研究概況</p><p>　　以中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院彭劍峰、王麗娟為主要代表的國(guó)內(nèi)若干

19、對(duì)有效構(gòu)建招聘體系的研究，基本上吸取了國(guó)外人力資源管理理論的精髓，從人力資源管理體系出發(fā)，包括制定人力資源的規(guī)劃、招聘計(jì)劃，而后進(jìn)行招募和甄選，奠定了我國(guó)企業(yè)人力資源管理從傳統(tǒng)的人事管理到現(xiàn)代的新型管理模式轉(zhuǎn)換的基礎(chǔ)理論。</p><p>　　梁梓聰在發(fā)表的《銷售人員招聘：亮出你的潛質(zhì)來(lái)》一文中指出，招聘不是擇優(yōu)，測(cè)評(píng)只能發(fā)現(xiàn)那些比較糟糕、不適合從事銷售行業(yè)的人，但很難說(shuō)哪位應(yīng)聘者很優(yōu)秀，優(yōu)秀不是能測(cè)試出來(lái)的，而

20、是他自己表現(xiàn)出來(lái)的，讓以后的市場(chǎng)去驗(yàn)證、去擇優(yōu)[2]。</p><p>　　田效勛在2006年針對(duì)招聘應(yīng)屆大學(xué)生時(shí)應(yīng)該怎樣進(jìn)行測(cè)評(píng)和如何應(yīng)用行為面試技術(shù)選準(zhǔn)人才，結(jié)合自己的實(shí)踐，提出解決方案。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)開(kāi)發(fā)出針對(duì)企業(yè)自身戰(zhàn)略和價(jià)值觀的、對(duì)企業(yè)全體員工都有要求的勝任力模型來(lái)，即全員勝任力。然后，針對(duì)大學(xué)招聘的測(cè)評(píng)工作，要采用“柵欄”法，一般設(shè)置三道柵欄：第一道柵欄的第一項(xiàng)內(nèi)容是進(jìn)行大規(guī)模的筆試，主要包括基本職業(yè)

21、能力傾向測(cè)試，考察考生的認(rèn)知能力，包括：邏輯推理能力、資料分析能力、閱讀理解能力、文字表達(dá)能力等，其中邏輯推理能力是測(cè)試的核心部分，也是標(biāo)識(shí)一個(gè)人智力水平高低的關(guān)鍵；第二項(xiàng)內(nèi)容是知識(shí)和技能測(cè)試，可以考察專業(yè)知識(shí)理論水平、英文能力等等；第三項(xiàng)內(nèi)容是性格測(cè)驗(yàn)，但要小心使用，也可以不用。能通過(guò)第一道柵欄的才能進(jìn)行第二道柵欄的測(cè)試，一般第二道柵欄常用小組面試法，也叫無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，請(qǐng)5-7名應(yīng)聘者通過(guò)共同討論解決一個(gè)實(shí)踐問(wèn)題，來(lái)考察其獨(dú)立分析、

22、溝通協(xié)調(diào)、合作、領(lǐng)導(dǎo)、適應(yīng)性等綜合能力，考察的是應(yīng)聘者在群體互動(dòng)中的表現(xiàn)。第三道柵欄是針對(duì)已經(jīng)選出來(lái)的比較優(yōu)秀的候選人，采用行為面試法，行為面試法是挖掘候選人過(guò)去實(shí)際經(jīng)歷過(guò)的事件詳情，從而預(yù)測(cè)其未來(lái)行為表現(xiàn)的最有效的面試</p><p>　　鄧康明認(rèn)為招聘不能簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單地依靠人力資源部來(lái)推動(dòng)，甄選什么樣的人、怎樣甄選，歸根到底應(yīng)該是各部門經(jīng)理的“球”，人力資源部要幫助他們踢好每一場(chǎng)招聘“球賽”。所以，提高經(jīng)理們的招

23、聘水平，把人招對(duì)，才是人力資源部的重要職責(zé)[4]。</p><p>　　張廷文認(rèn)為：以往企業(yè)選拔人才所關(guān)注的教育背景、知識(shí)技能、工作經(jīng)驗(yàn)等因素將不再起主導(dǎo)作用，創(chuàng)業(yè)者自身的素質(zhì)將成為選拔的關(guān)鍵點(diǎn)[5]。 </p><p>　　1.3 本文的主要研究?jī)?nèi)容及預(yù)期目標(biāo)</p><p><b>　　本文共分為五部分。</b></p>&l

24、t;p>　　第1章，緒論。主要描述了本課題的選題背景，以及國(guó)內(nèi)外招聘系統(tǒng)的招聘研究狀況等。</p><p>　　第2章，相關(guān)理論綜述。主要對(duì)國(guó)內(nèi)外現(xiàn)行的員工招聘的相關(guān)理論進(jìn)行了概述。</p><p>　　第3章，**公司員工招聘存在的問(wèn)題及研究分析。介紹了**公司概況，對(duì)**公司人力資源招聘現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，分析員工招聘制度現(xiàn)狀，并根據(jù)公司具體情況分析其招聘特點(diǎn)，指出招聘制度問(wèn)題所在。

25、</p><p>　　第4章，根據(jù)研究分析成果，對(duì)**公司員工招聘制度和流程進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。</p><p>　　結(jié)論。對(duì)論文進(jìn)行了總結(jié)，并對(duì)**公司員工招聘制度和系統(tǒng)的下一步建設(shè)提出了改進(jìn)意見(jiàn)。 </p><p>　　本文的預(yù)期目標(biāo)是：對(duì)**公司員工招聘制度提出改進(jìn)建議，并對(duì)改進(jìn)措施的實(shí)施提出必要的保障措施，使企業(yè)能夠更好的吸引、使用和留住核心人才，同時(shí)，為企

26、業(yè)構(gòu)建和完善員工招聘制度和體系優(yōu)化提供一些可供參考的思路和方法。</p><p><b>　　第2章 理論概述</b></p><p>　　2.1 招聘的概念及作用</p><p>　　美國(guó)學(xué)者喬治.T.米爾科維奇與約翰.W.布得羅在其所著的《人力資源管理》中對(duì)招聘所下的定義是：“招聘是確認(rèn)和吸引大量候選者的過(guò)程，從中挑選符合雇傭要求的人”[6

27、]。</p><p>　　亞瑟.W.小舍曼、喬治.W.勃蘭德與斯科特.A.斯耐爾在其所著的《人力資源管理》中認(rèn)為，“招聘是尋求和鼓勵(lì)潛在的應(yīng)征者申請(qǐng)現(xiàn)有的或預(yù)期的空缺職位的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，組織應(yīng)致力于使應(yīng)征者得到工作要求和職位機(jī)遇的全面信息”[7]。</p><p>　　國(guó)內(nèi)的學(xué)者認(rèn)為，“人員招聘就是尋找并吸引合適的、有潛力的、工資合理的候選人來(lái)從事企業(yè)內(nèi)部工作”[8]。</p&

28、gt;<p>　　只有吸引到優(yōu)秀的人才，公司才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。好的員工不僅能為公司創(chuàng)造更多財(cái)富，還能為公司贏得更多潛在的客戶和合作伙伴。對(duì)高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的成功招聘，還能為組織帶來(lái)新的管理理念和更豐富的知識(shí)資源。這些觀念和知識(shí)能促進(jìn)企業(yè)的改革和創(chuàng)新，為企業(yè)增添新的活力。真正優(yōu)秀的員工是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的動(dòng)力。優(yōu)秀的員工不僅能符合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，還能在組織內(nèi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，滿足企業(yè)的成長(zhǎng)壯大和多樣化。</p&

29、gt;<p>　　2.2 招聘的理論依據(jù)</p><p>　　要取得好的招聘效果，科學(xué)的招聘理論指導(dǎo)應(yīng)該貫穿始終，本文選擇一些影響廣泛、具有代表性、與企業(yè)招聘相關(guān)的基礎(chǔ)理論，為企業(yè)人力資源狀況的分析和招聘體系的設(shè)計(jì)奠定理論基礎(chǔ)。</p><p>　　人職匹配理論的經(jīng)典代表是由美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕金森所提出的職業(yè)——人匹配理論，其核心思想是應(yīng)聘者的個(gè)人素質(zhì)和崗位需求必須匹配。它

30、是用于職業(yè)選擇、職業(yè)指導(dǎo)的經(jīng)典性理論。1909年，帕金森在《選擇一個(gè)職業(yè)》著述中，明確闡明職業(yè)選擇的三大要素或條件：一是應(yīng)清楚地了解自己的態(tài)度、能力、興趣、智謀、局限和其他特征；二是應(yīng)清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件，所需知識(shí)，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢(shì)、不利和補(bǔ)償、機(jī)會(huì)和前途；三是上述兩個(gè)條件的平衡。帕余森理論的內(nèi)涵即是在清楚認(rèn)識(shí)、了解個(gè)人的主觀條件和社會(huì)職業(yè)崗位需求條件基礎(chǔ)上，將主客觀條件與社會(huì)職業(yè)崗位相對(duì)照，相匹配，最后選擇一個(gè)

31、職業(yè)與個(gè)人匹配相當(dāng)?shù)穆殬I(yè)[9]。</p><p>　　該理論運(yùn)用到的人力資源管理中的重要方法是工作分析和職位說(shuō)明書?！肮ぷ鞣治觯且粋€(gè)搜集與工作崗位有關(guān)的信息的過(guò)程，并以此來(lái)確定工作的任務(wù)和內(nèi)容，以及哪些人（從知識(shí)、能力、技能和其它特征的角度）可以勝任”。</p><p>　　通過(guò)系統(tǒng)工作分析所形成的崗位說(shuō)明書，可以清晰地看出員工的職責(zé)范圍，崗位所需要的能力，令上下級(jí)關(guān)系一目了然，有利于上

32、級(jí)主管對(duì)員工進(jìn)行管理。崗位說(shuō)明書為人崗匹配管理和企業(yè)招聘活動(dòng)提供了依據(jù)，依照崗位職責(zé)要求招聘合適人才，這是招聘的基本要求，在招聘中有效運(yùn)用崗位說(shuō)明書制定招聘標(biāo)準(zhǔn)，可以避免盲目招聘，提升招聘有效性。</p><p>　　2.3 招聘的前提和基礎(chǔ)</p><p>　　招聘有兩個(gè)前提，第一：人力資源規(guī)劃。通過(guò)人力資源規(guī)劃，可以進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，提前做好年度招聘計(jì)劃。第二：工作分析及據(jù)此確定的

33、崗位說(shuō)明書。崗位說(shuō)明書是招聘的參考依據(jù)，同時(shí)也可以幫助應(yīng)聘者進(jìn)一步了解該崗位的工作要求。</p><p><b>　?。?）人力資源規(guī)劃</b></p><p>　　一旦確定了公司和業(yè)務(wù)單位的戰(zhàn)略，就可以開(kāi)始制定人力資源戰(zhàn)略了。人力資源戰(zhàn)略就是要抓住組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和目的，并將它們轉(zhuǎn)化為一套前后一致的、整體化的、完善的員工管理計(jì)劃和政策。</p><

34、p>　　人力資源規(guī)劃是指，通過(guò)相應(yīng)的技術(shù)手段，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，將人力資源戰(zhàn)略落實(shí)為可執(zhí)行的若干計(jì)劃的過(guò)程。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略服務(wù)的，是企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標(biāo)、計(jì)劃與方式，是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的“龍頭”[10]。</p><p><b>　?。?）工作分析</b></p><p>　　工作分析

35、又稱職務(wù)分析、崗位分析，它是指系統(tǒng)地收集崗位相關(guān)信息，分析并確定崗位的工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、任職資格等內(nèi)容的一個(gè)過(guò)程。組織要進(jìn)行內(nèi)外部招聘與選拔工作，必須先明確招聘條件或選拔標(biāo)準(zhǔn)。工作分析能系統(tǒng)地分析不同崗位應(yīng)該具備的知識(shí)、技能、能力等任職資格條件。而崗位的任職資格也就是組織進(jìn)行招聘公告時(shí)需要說(shuō)明的招聘條件，在進(jìn)行選拔過(guò)程中應(yīng)該依據(jù)的選拔標(biāo)準(zhǔn)，所以工作分析是招聘與選拔工作的依據(jù)。</p><p>　　2.4 企業(yè)員

36、工招聘的甄選方法</p><p><b>　?。?）心理測(cè)驗(yàn)法</b></p><p>　　是根據(jù)已標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)驗(yàn)工具如量表，引發(fā)和刺激被測(cè)試者的反應(yīng)，所引發(fā)的反應(yīng)結(jié)果由被測(cè)試者自己或他人記錄，然后通過(guò)一定的方法進(jìn)行處理，予以量化，描繪行為的軌跡，并對(duì)其結(jié)果進(jìn)行分析。這種方法可以對(duì)被測(cè)試者的心理現(xiàn)象或心理品質(zhì)進(jìn)行定量分析，具有很強(qiáng)的科學(xué)性，而且隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展和廣泛

37、應(yīng)用，心理測(cè)試領(lǐng)域已出現(xiàn)了明顯的計(jì)算機(jī)化的趨勢(shì)，如在機(jī)上施測(cè)、自動(dòng)計(jì)分、測(cè)試結(jié)果分析和解釋等。</p><p><b>　?。?）情景模擬法</b></p><p>　　又稱為中心法，即創(chuàng)設(shè)一個(gè)模擬的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，將被測(cè)試者納入該系統(tǒng)中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段，觀察和分析被測(cè)者在模擬的工作場(chǎng)景壓力下的心理和行為，以測(cè)量其管理能力和潛能的測(cè)評(píng)方法。</p&g

38、t;<p><b>　?。?）觀察判斷法</b></p><p>　　是以觀察被測(cè)試者的行為反應(yīng)為基本手段，判斷其內(nèi)在素質(zhì)能力的一種方法，它是以測(cè)評(píng)人員素質(zhì)為目的，借助一定的量表，在觀察的基礎(chǔ)上進(jìn)行測(cè)評(píng)活動(dòng)。</p><p><b>　?。?）紙筆測(cè)評(píng)法</b></p><p>　　這種方法可以有效地測(cè)量被測(cè)

39、試者的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、綜合分析能力、邏輯推理能力和文字表達(dá)能力等素質(zhì)差異。通過(guò)這些甄選測(cè)驗(yàn)方法的應(yīng)用，招聘者從過(guò)去完全依靠主觀判斷的被動(dòng)中解放出來(lái)，對(duì)應(yīng)聘者的觀察和認(rèn)識(shí)更客觀、更準(zhǔn)確。</p><p>　　2.5 招聘體系的構(gòu)成</p><p>　　根據(jù)招聘流程，一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)完整的企業(yè)招聘體系包括招募、選拔、錄用、評(píng)估等四個(gè)主要部分，如圖2-1所示：</p>

40、<p>　　圖2-1企業(yè)招聘流程圖</p><p><b>　?。?）招募</b></p><p>　　人員招募是招聘的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，主要目的在于吸引更多的人來(lái)應(yīng)聘，使得招聘主體有更大的人員選擇余地。有效的人員招聘可以提高招聘質(zhì)量，減少組織和個(gè)人的損失。</p><p>　　在招募環(huán)節(jié)，主要包括招聘計(jì)劃的制定與審批、招聘信息的發(fā)布、應(yīng)

41、聘者提出申請(qǐng)、招聘渠道的選擇等。其中最重要的是招聘計(jì)劃的制定和招聘渠道的有效選擇。</p><p>　　招聘的主要依據(jù)是招聘計(jì)劃。制定招聘計(jì)劃的目的在于使招聘更合理及科學(xué)。招聘計(jì)劃是用人部門根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求，根據(jù)人力資源規(guī)劃，對(duì)招聘的崗位、數(shù)量、時(shí)間限制等因素作出詳細(xì)的計(jì)劃。招聘計(jì)劃包括：招聘的崗位、人員需求量及每個(gè)崗位的具體要求；招聘信息發(fā)布的時(shí)間、方式、渠道與范圍：招募對(duì)象的來(lái)源與范圍；招募方法；招聘測(cè)試的

42、實(shí)施部門；招聘預(yù)算；招聘結(jié)束時(shí)間與新員工到位時(shí)間。</p><p>　　招聘渠道主要分為內(nèi)部招募和外部招募。</p><p>　　內(nèi)部招募是指從組織內(nèi)部發(fā)現(xiàn)及挖掘人才的方法。內(nèi)部招募的對(duì)象主要來(lái)源有提升、工作調(diào)換、工作輪換、內(nèi)部人員重新聘用等。</p><p>　　外部招募是指從組織外部發(fā)現(xiàn)及挖掘人才的方法。對(duì)于創(chuàng)業(yè)初期或者快速發(fā)展的組織，主要采用外部招募的方法來(lái)獲

43、得所需要的人才。外部招募的主要來(lái)源與方法有廣告、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)、招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘等。</p><p><b>　?。?）選拔</b></p><p>　　人才選拔對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)非常重要。人才選拔是招聘中最關(guān)鍵、技術(shù)性最強(qiáng)、難度最大的一步。有效的選拔能夠提高組織的投入產(chǎn)出比及提高生產(chǎn)率；能夠?yàn)榻M織節(jié)省費(fèi)用，節(jié)約離職成本和再招聘成本，減少對(duì)新員工的培訓(xùn)開(kāi)支；能夠?yàn)榻M織內(nèi)外

44、的人員提供公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。</p><p>　　人才選拔的過(guò)程包括資格審查、初選、面試、人員甄選等環(huán)節(jié)。其中技術(shù)性最強(qiáng)的是面試和測(cè)評(píng)這兩個(gè)環(huán)節(jié)。</p><p><b>　?。?）錄用</b></p><p>　　人員錄用主要有試用合同的簽訂、員工的入職手續(xù)辦理及安排、正式錄用等環(huán)節(jié)。錄用與就職工作是否成功，關(guān)系到新員工在組織中是否能順利發(fā)展并

45、創(chuàng)造高的效益。錄用環(huán)節(jié)包括錄用決策、新員工入職培訓(xùn)、試用期考核、正式錄用等。人員錄用主要應(yīng)遵循以下原則：因事?lián)袢?，知事識(shí)人；任人唯賢，知人善用。</p><p><b>　?。?）評(píng)估</b></p><p>　　招聘工作完成后，需要對(duì)招聘的效果進(jìn)行節(jié)果，以檢查預(yù)期的招聘目的是否達(dá)到，從而不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，并改進(jìn)和提高以后的招聘工作。</p><p

46、>　　招聘評(píng)估至少有以下作用：</p><p>　　有利于為組織節(jié)省開(kāi)支。通過(guò)成本與效益核算可以幫助招聘人員清楚知道招聘費(fèi)用支出情況，區(qū)分出哪些是不應(yīng)支出的費(fèi)用，以便降低以后的招聘費(fèi)用； </p><p>　　錄用員工數(shù)量評(píng)估有利于對(duì)招聘工作有效性進(jìn)行檢驗(yàn)。通過(guò)數(shù)量評(píng)估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利于改進(jìn)招聘環(huán)節(jié)中的薄弱之處；同時(shí)，通過(guò)招聘計(jì)劃完成率的評(píng)估，為人力資

47、源規(guī)劃的修訂提供了依據(jù)。</p><p>　　錄用員工質(zhì)量評(píng)估。有利于對(duì)員工工作能力的評(píng)估。質(zhì)量評(píng)估有利于招聘方法的改進(jìn)。信度與效度評(píng)估有利于對(duì)招聘所使用方法的正確性與有效性進(jìn)行評(píng)估，提升招聘準(zhǔn)確度。</p><p>　　第3章 **公司員工招聘制度存在問(wèn)題及研究分析</p><p>　　3.1 **公司概況</p><p>　　**公司是由

48、中國(guó)西電電氣股份有限公司和四川蜀電集團(tuán)共同組建的股份制企業(yè)，是中國(guó)最強(qiáng)的輸配電設(shè)備制造企業(yè)---中國(guó)西電集團(tuán)的控股子公司。是集研發(fā)、設(shè)計(jì)、制造、服務(wù)于一體的大型輸配電設(shè)備制造公司。公司下設(shè)人力資源部、市場(chǎng)服務(wù)部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、制造部、財(cái)務(wù)部等幾個(gè)職能部門。截至2012年年底，共有員工410人，其中管理人員150人，占員工總數(shù)37%，技能操作及服務(wù)人員260人，占員工總數(shù)63%。作為中國(guó)西電集團(tuán)的控股子公司公司，**公司的特點(diǎn)如下：用工制度

49、較為單一，公司現(xiàn)有四百一十余名員工中，僅5%為社會(huì)招聘員工，3%從西電其他單位派遣員工，其余92%均為內(nèi)部員工。公司的組織機(jī)構(gòu)框架如圖3-1所示：</p><p>　　圖3-1**公司組織機(jī)構(gòu)架構(gòu)</p><p>　　3.2 **公司人力資源管理現(xiàn)狀</p><p>　　由于近年來(lái)國(guó)內(nèi)外日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力，**公司面臨人力資源管理體制改革的必要性和緊迫性，如不能解決

50、這一問(wèn)題，其它各項(xiàng)改革將缺少動(dòng)力，效果會(huì)打折扣。近年來(lái)，**公司在推進(jìn)人事制度改革方面進(jìn)行了一些有益的探索，但由于這一問(wèn)題的復(fù)雜性、敏感性及受內(nèi)外部環(huán)境的制約，改革的目標(biāo)遠(yuǎn)未達(dá)到，長(zhǎng)期以來(lái)存在的一些深層次問(wèn)題迄今仍未得到很好地解決。</p><p>　　（1）員工結(jié)構(gòu)的矛盾</p><p>　　由于歷史原因，**公司的人員新增主要來(lái)自于以下五個(gè)方面1.統(tǒng)一分配的復(fù)原或?qū)I(yè)軍人。2.應(yīng)屆畢業(yè)

51、生。3.社會(huì)招聘。4.新進(jìn)代理用工。5.系統(tǒng)外調(diào)入人員。上個(gè)世紀(jì)九十年代，**公司把擴(kuò)大組織規(guī)模當(dāng)作增加企業(yè)效益的手段，逐年積累，使企業(yè)背上了組織結(jié)構(gòu)臃腫和員工管理水平及業(yè)務(wù)能力低下的沉重負(fù)擔(dān)。</p><p>　　（2）一線員工大量冗余</p><p>　　機(jī)械化程度的的不斷提高和對(duì)生產(chǎn)步驟的不斷優(yōu)化整合，大幅提高了生產(chǎn)人員工作效率，因此在公司中中形成大量的富余員工，對(duì)于該部分員工安置問(wèn)

52、題，**公司從兩個(gè)方面進(jìn)行解決，一是通過(guò)多樣的分流方式安置富余員工，二是通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)和競(jìng)聘，對(duì)其它管理崗位進(jìn)行有效補(bǔ)充。</p><p>　?。?）高級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員缺乏</p><p>　　隨著市場(chǎng)的逐步開(kāi)放，**公司的組織機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)發(fā)生了相應(yīng)的調(diào)整，原有的人力資源結(jié)構(gòu)已經(jīng)很難滿足企業(yè)這種戰(zhàn)略性調(diào)整的需要，主要表現(xiàn)在高級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的嚴(yán)重匱乏。為了解決此類人才匱乏的問(wèn)題

53、，**公司從兩個(gè)方面展開(kāi)工作，一是加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)管理，提升企業(yè)內(nèi)員工的專業(yè)技能。二是通過(guò)員工招聘，為關(guān)鍵崗位匹配專業(yè)人才。</p><p>　　3.3 **公司的招聘現(xiàn)狀</p><p>　　作為人力資源管理的一項(xiàng)基本職能活動(dòng)，招聘錄用是人力資源進(jìn)入企業(yè)或者具體職位的重要入口，它的有效實(shí)施不僅是人力資源管理系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提，也是整個(gè)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的重要保證。由于**公司的人力資源管理體系還不夠健

54、全，在招聘過(guò)程中，招聘的效果和效用很低，已經(jīng)難以滿足企業(yè)對(duì)人才的需求和企業(yè)發(fā)展的需要，因?yàn)橹挥胁粩喔倪M(jìn)**公司的招聘體系，找出適合**公司的招聘體系，才能為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和人員素質(zhì)的提升提供強(qiáng)有力的支撐。</p><p>　　為了解**公司的招聘現(xiàn)狀及招聘工作中存在的問(wèn)題，找出優(yōu)化**公司員工招聘制度的對(duì)策，根據(jù)招聘的理論指導(dǎo)，設(shè)計(jì)了訪談問(wèn)卷。采用人員訪談的方法，并在公司內(nèi)部分層次抽取了各部門相關(guān)人員進(jìn)行了綜合性

55、訪談，力求找出**公司在員工招聘中存在的問(wèn)題，設(shè)計(jì)出一套適合企業(yè)發(fā)展和需要的招聘制度。本次訪談對(duì)象包括：**公司人力資源部部長(zhǎng)、人力資源部招聘部的5位同事、6位具有代表性的業(yè)務(wù)部門經(jīng)理。通過(guò)對(duì)他們做了全面的訪談，并且對(duì)放他結(jié)果做了分析后，得出了如下影響**公司員工招聘的因素。訪談結(jié)果如表3-1所示：</p><p>　　表3-1**公司招聘存在問(wèn)題訪談總結(jié)表</p><p>　　3.3.1

56、 招聘計(jì)劃不科學(xué)、不合理</p><p>　　這種情況的出現(xiàn)是由于公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人員招聘工作不夠重視、人力資源管理部門的管理水平有限，沒(méi)有根據(jù)公司整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)制定人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，招聘時(shí)不是依據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定的招聘計(jì)劃，而僅是憑短期內(nèi)企業(yè)某些崗位有空缺，或者是依據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的拍腦袋而去招聘的。這樣勢(shì)必引起人員引進(jìn)時(shí)的盲目性。如果是這樣引起的招聘問(wèn)題，可以對(duì)人力資源部門和中層以上管理人員進(jìn)行人員管理

57、和企業(yè)管理方面的知識(shí)培訓(xùn)，以提高他們自身的能力和水平[11]。</p><p>　　3.3.2 招聘前未進(jìn)行工作分析和崗位研究</p><p>　　沒(méi)有招聘時(shí)的崗位依據(jù)，就去招聘。這樣，招聘人員僅是憑著想象中的情形去招人和選人，而且對(duì)應(yīng)聘者根本說(shuō)不清具體的崗位職責(zé)，會(huì)對(duì)企業(yè)的形象大打折扣，再就是對(duì)來(lái)公司應(yīng)聘的人沒(méi)有篩選依據(jù)，到面試時(shí)只能憑著面試人的主觀印象，而且這也會(huì)在應(yīng)聘者中產(chǎn)生消極的影

58、響，吸引不到高素質(zhì)、高水平的優(yōu)秀員工。解決這個(gè)問(wèn)題的辦法就是對(duì)組織所有的崗位進(jìn)行崗位研究和工作分析，制訂出各崗位的崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書，并及時(shí)根據(jù)崗位的變化和組織發(fā)展的需要進(jìn)行修正，在招聘前再對(duì)空缺崗位再次進(jìn)行研究，這樣在招聘時(shí)就會(huì)有選擇的標(biāo)準(zhǔn)，才能招聘到適合企業(yè)的人才。</p><p>　　3.3.3 招聘的渠道選擇不當(dāng)</p><p>　　當(dāng)一個(gè)企業(yè)有人員需求時(shí)，有些企業(yè)的人力資源部門

59、沒(méi)有從內(nèi)部和外部進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃就直接進(jìn)行內(nèi)部招聘，這樣的招聘極具盲目性。所以，在當(dāng)企業(yè)有了人員需求時(shí)，應(yīng)該權(quán)衡內(nèi)外招聘的優(yōu)劣勢(shì)，在本企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有能勝任的員工的時(shí)候，再去考慮外部招聘。特別是對(duì)于一些技術(shù)性人才和難以招聘的重要崗位的人員需求可以在先考慮本企業(yè)內(nèi)部的人員調(diào)配和晉升的情況下，如果沒(méi)有能勝任的員工，去外部招聘。這樣可以為企業(yè)注入新鮮血液，節(jié)省培訓(xùn)成本，產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的緊迫性。所以，在人員招聘時(shí)一定要統(tǒng)籌考慮內(nèi)外資

60、源的統(tǒng)一進(jìn)行，合理選擇招聘渠道，才能更好地利用內(nèi)外部的資源，提高招聘的有效性。</p><p>　　3.3.4 招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)</p><p>　　有些人總是覺(jué)得自己處于招聘的位置上，對(duì)前來(lái)應(yīng)聘的人員過(guò)于苛刻，不尊重應(yīng)聘人員，這會(huì)讓人敬而遠(yuǎn)之不敢近前，同時(shí)也會(huì)影響到企業(yè)在外的形象。另外，招聘人員在進(jìn)行招聘的時(shí)候總是會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地陷入一些心理誤區(qū)，若陷入這些誤區(qū)，會(huì)對(duì)招聘造成不

61、良影響，所以在招聘過(guò)程中招聘人員要盡可能地避免陷入以下這些誤區(qū)：優(yōu)勢(shì)心理；首因效應(yīng)；暈輪效應(yīng)。因此在招聘開(kāi)始前組織應(yīng)該對(duì)招聘人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，避免招聘過(guò)程出現(xiàn)由于招聘人員的問(wèn)題而影響到招聘的效率。</p><p>　　3.3.5 甄選過(guò)程中面試缺乏結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)</p><p>　　幾十年來(lái)的研究表明，在預(yù)測(cè)候選人未來(lái)工作績(jī)效的所有方法中，結(jié)構(gòu)化面試是最有效的方法之一。所謂結(jié)構(gòu)化面試是指，在

62、面試之前，確定好職位要求的能力清單和面試問(wèn)題，然后，在面試中，面試的人員嚴(yán)格根據(jù)問(wèn)題來(lái)提問(wèn)，來(lái)判斷候選人是否符合職位要求，是否具備職位要求的能力。這種面試經(jīng)常包括一些很難回答的令人不舒服的問(wèn)題，需要精心設(shè)計(jì)，用心提問(wèn)[12]。</p><p>　　3.3.6 未對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估</p><p>　　公司對(duì)招聘結(jié)果的評(píng)估沒(méi)有科學(xué)的程序和要求。招聘評(píng)估有可以檢驗(yàn)招聘工作的有效性，檢驗(yàn)招聘工作

63、成果與方法的有效性程度。通過(guò)招聘評(píng)估中招聘信度和效度的評(píng)估，可以了解招聘過(guò)程中所使用的方法的正確性與有效性，從而不斷積累招聘工作的經(jīng)驗(yàn)與修正不足，提高招聘工作質(zhì)量。</p><p>　　第4章 **公司員工招聘體系優(yōu)化與再設(shè)計(jì)</p><p>　　根據(jù)對(duì)招聘理論的研究，結(jié)合**公司在招聘現(xiàn)狀上存在的問(wèn)題剖析，進(jìn)而設(shè)計(jì)出**公司招聘體系，該體系由招募、選拔、錄用、評(píng)估四部分組成。</p

64、><p><b>　　4.1 設(shè)計(jì)思路</b></p><p>　　由于**公司采用的是擴(kuò)張戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)其人力資源管理和人員招聘現(xiàn)狀分析，可以看到，招聘工作遇到了空前的挑戰(zhàn)。根據(jù)以上對(duì)公司招聘所存在問(wèn)題的總結(jié)，因此要改善公司的招聘效果，招到真正符合要求的人才，需要從以下方面著手設(shè)計(jì)招聘體系：</p><p>　?。?）建立完善的招聘體系</p

65、><p>　　針對(duì)**公司在招聘方面存在的問(wèn)題“公司在招聘上缺乏一套科學(xué)、合理的招聘體系”，需要建立科學(xué)、合理的招聘體系，實(shí)施規(guī)范化招聘。具體體現(xiàn)在本章中對(duì)**公司招聘體系的設(shè)計(jì)，從招募、選拔、錄用、評(píng)估四個(gè)方面構(gòu)建完善的招聘體系：</p><p>　　在招募部分，需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，確定招聘計(jì)劃；需要建立廣泛而靈活的招聘渠道。</p><p>　　在選拔部

66、分，需要根據(jù)以崗位分析為基礎(chǔ)的崗位說(shuō)明書標(biāo)準(zhǔn)；需要明確甄選流程及角色分工；需要引用測(cè)評(píng)工具協(xié)助進(jìn)行素質(zhì)判斷和招聘選擇；為了提高選擇的準(zhǔn)確度，需要應(yīng)用多種有針對(duì)性的面試方法，實(shí)現(xiàn)人崗匹配。 </p><p>　　在錄用部分，需要明確錄用流程。 </p><p>　　在評(píng)估部分，需要明確招聘評(píng)估方法，對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估，以不斷改進(jìn)招聘效果，促使招聘有效實(shí)施。</p>

67、<p>　?。?）明確以崗位分析和崗位說(shuō)明書為基礎(chǔ)的選拔標(biāo)準(zhǔn)</p><p>　　針對(duì)**公司存在的招聘問(wèn)題“招聘前沒(méi)有進(jìn)行工作分析和崗位研究，選拔標(biāo)準(zhǔn)未與崗位標(biāo)準(zhǔn)有效結(jié)合，選拔隨意性大”，依據(jù)人職匹配原則，將公司已經(jīng)做好的崗位分析及崗位說(shuō)明書應(yīng)用于招聘中，并據(jù)此設(shè)計(jì)選拔標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行招聘，達(dá)到人與職匹配。</p><p>　?。?）建立廣泛而靈活的招聘渠道</p>&l

68、t;p>　　針對(duì)**公司存在的招聘問(wèn)題“招聘渠道不夠靈活多樣”，建立廣泛而靈活的招聘渠道，并根據(jù)崗位的具體需求確定恰當(dāng)?shù)恼衅盖?，保證有效簡(jiǎn)歷的來(lái)源。</p><p>　?。?）做好員工崗位評(píng)估工作，做好關(guān)鍵人才的儲(chǔ)備工作</p><p>　　針對(duì)**公司存在的招聘問(wèn)題“沒(méi)有考慮到企業(yè)員工的流動(dòng)性，沒(méi)有做好人才儲(chǔ)備工作”要對(duì)關(guān)鍵崗位上的人員，做好后備人才儲(chǔ)備工作，避免關(guān)鍵人才流失對(duì)企

69、業(yè)造成的損失。</p><p>　?。?）對(duì)招聘人員進(jìn)行必要的和培訓(xùn)，提高人員招聘的效果</p><p>　　針對(duì)**公司存在的招聘問(wèn)題“招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)，招聘人員的素質(zhì)過(guò)低”，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)招聘人員的專業(yè)知識(shí)和公司部門相關(guān)崗位的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，提高招聘人員在招聘過(guò)程中的甄選效果。</p><p>　?。?）面試方法豐富化，確保面試效果</p>&

70、lt;p>　　針對(duì)**公司存在的招聘問(wèn)題“面試缺乏結(jié)構(gòu)、缺乏系統(tǒng)，面試方法單一”，對(duì)不同的能力考核要素采用不同的面試方法，有針對(duì)性的進(jìn)行面試評(píng)估，確保面試效果和效率。</p><p>　?。?）加強(qiáng)招聘評(píng)估工作</p><p>　　針對(duì)**公司存在的招聘問(wèn)題“未對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估“，對(duì)招聘結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，有效改進(jìn)工作。</p><p><b>　　4.

71、2 招募</b></p><p>　　4.2.1 建立完善的招聘體系</p><p>　　**公司的招聘計(jì)劃與企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃結(jié)合不緊密，導(dǎo)致招聘隨意性較大。需要結(jié)合戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源規(guī)劃，而后提前制訂招聘計(jì)劃，提前儲(chǔ)備人才，才能在業(yè)務(wù)部門需要人手的時(shí)候快速滿足人才的需要。</p><p>　　招聘計(jì)劃制訂流程為：分析企業(yè)戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)目標(biāo)，制定人力資源

72、規(guī)劃，并確定招聘計(jì)劃。</p><p>　　4.2.2 建立廣泛靈活的招聘渠道</p><p>　　**公司存在的問(wèn)題是招聘渠道單一，普通人才的簡(jiǎn)歷來(lái)源主要靠?jī)?nèi)部熟人介紹，高級(jí)人才的簡(jiǎn)歷來(lái)源主要靠?jī)?nèi)部晉升，導(dǎo)致人員素質(zhì)參差不齊，企業(yè)缺乏新鮮血液和活力，因此必須進(jìn)行系統(tǒng)的招聘渠道規(guī)劃。</p><p>　　廣泛而靈活的招聘渠道對(duì)企業(yè)得到發(fā)展非常重要。外部招聘可供選擇的

73、人才范圍較廣，可以為企業(yè)帶來(lái)新的思想和新方法，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”，促使單位內(nèi)部員工更加努力和積極的去工作；同時(shí)也有利于招聘到優(yōu)秀人才，對(duì)外樹(shù)立企業(yè)良好的外部形象。因此，只有建立了廣泛而靈活的多渠道并選擇有效渠道獲取簡(jiǎn)歷，才能滿足企業(yè)快速擴(kuò)張的需求。</p><p>　　招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。**公司應(yīng)用快速擴(kuò)張戰(zhàn)略，內(nèi)部人才培養(yǎng)的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上企業(yè)發(fā)展的需要，因此，應(yīng)加強(qiáng)從外部招募優(yōu)秀的人才，滿足企業(yè)對(duì)

74、人才的需求。</p><p>　　針對(duì)**公司招聘現(xiàn)狀，對(duì)**公司的招聘渠道規(guī)劃如下：</p><p>　　初級(jí)人員：招聘渠道主要應(yīng)用報(bào)紙廣告、校園招聘、招聘告示、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘；</p><p>　　中級(jí)人員：招聘渠道主要應(yīng)用現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘；</p><p>　　高級(jí)人才：招聘主要應(yīng)用獵頭招聘；</p><p

75、>　　招聘渠道的目標(biāo)群體及應(yīng)用，如表4-1所示：</p><p>　　表4-1招聘渠道應(yīng)用分析</p><p><b>　　4.3 選拔</b></p><p>　　4.3.1 明確以崗位說(shuō)明書為基準(zhǔn)的選拔標(biāo)準(zhǔn)</p><p>　　在**公司招聘過(guò)程中，經(jīng)常出現(xiàn)以下現(xiàn)象：招聘人員對(duì)于企業(yè)需要什么的人才，沒(méi)有準(zhǔn)確、明

76、晰、細(xì)化、一致的標(biāo)準(zhǔn)，稀里糊涂，走馬觀花，根本沒(méi)有辦法從眾多的應(yīng)聘者中挑出企業(yè)所需要的人，吸引不到高素質(zhì)、高水平的優(yōu)秀員工，更嚴(yán)重的是發(fā)現(xiàn)那些經(jīng)過(guò)“層層篩選”出來(lái)的人選在試用一段時(shí)間后竟然很多方面與企業(yè)的要求不符、并不適合本企業(yè)，從而造成企業(yè)財(cái)力和精力的極大浪費(fèi)。</p><p>　　根據(jù)招聘的人崗匹配的招聘原則，針對(duì)**公司的招聘體系建設(shè)，應(yīng)通過(guò)建立一個(gè)明確、一致、透明的人才管理機(jī)制來(lái)提高找對(duì)人才的命中率，對(duì)組

77、織所有的崗位進(jìn)行崗位研究和工作分析，制訂出各崗位的崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書，并及時(shí)根據(jù)崗位的變化和組織發(fā)展的需要進(jìn)行修正，在招聘前再對(duì)空缺崗位再次進(jìn)行研究，這樣在招聘時(shí)就會(huì)有選擇的標(biāo)準(zhǔn)，才能招聘到適合企業(yè)的人才。把人才招聘選拔工作做得更有系統(tǒng)和有效[13]。</p><p>　　4.3.2 面試方法多樣化，確保面試效果</p><p>　　為了提高選材的準(zhǔn)確度，在人才選拔上嚴(yán)格把關(guān)，追求“精兵

78、強(qiáng)將”需要對(duì)擬錄用的候選人進(jìn)行系統(tǒng)全面的任職資格審查評(píng)估后再做出是否錄用決策。就各種面試方法的標(biāo)準(zhǔn)效度與工作績(jī)效的相關(guān)性進(jìn)行了研究與借鑒，選擇了行為面試方法、主題演講、角色扮演、案例分析、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操、文件筐處理、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議等七種科學(xué)方法應(yīng)用到**公司的招聘體系中。</p><p><b>　　（1）行為面試方法</b></p><p>　　行為面談法是基于應(yīng)聘者對(duì)過(guò)

79、往工作事件的描述及面試人的提問(wèn)與追問(wèn)，運(yùn)用素質(zhì)模型來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者在過(guò)往工作中的素質(zhì)表現(xiàn)，并以此推測(cè)在以后工作中的表現(xiàn)。</p><p>　　行為描述式面談的要點(diǎn)：</p><p>　　要求應(yīng)聘者描述最近發(fā)生的事情，非假定的事情或者抽象的觀點(diǎn)，以讓其舉例的方式進(jìn)行引導(dǎo)；</p><p>　　2.如應(yīng)聘者對(duì)事件描述的過(guò)于簡(jiǎn)單，實(shí)施提問(wèn)和追問(wèn)，引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細(xì)節(jié)；&l

80、t;/p><p>　　3.如應(yīng)聘者在事件描述中涉及到“我們”，應(yīng)問(wèn)清楚是指誰(shuí)，要確認(rèn)應(yīng)聘者在其中的角色；</p><p>　　4.不要過(guò)多重復(fù)應(yīng)聘者的話，避免應(yīng)聘者理解為引導(dǎo)性問(wèn)題。</p><p>　　對(duì)過(guò)去行為的完整的描述有助于我們?nèi)媪私鈶?yīng)聘者的素質(zhì)或?qū)I(yè)技能，為獲得完整而真實(shí)的信息，我們對(duì)于在面試時(shí)針對(duì)應(yīng)聘者描述的關(guān)鍵事件可以用STAR原則進(jìn)行引導(dǎo)；對(duì)于面試問(wèn)題

81、我們可以按STAR原則從S（情境）、T（任務(wù)）、A（行動(dòng)）、R（結(jié)果）等四個(gè)方面進(jìn)行追問(wèn)[14],如表4-2所示。</p><p>　　表4-2 STAR面試法關(guān)鍵點(diǎn)</p><p><b>　　（2）主題演講</b></p><p>　　讓候選人在限定時(shí)間內(nèi)就選擇的主題準(zhǔn)備演講材料，并在現(xiàn)場(chǎng)按照要求完成演講，在此過(guò)程中觀察候選人的相關(guān)能力是

82、否達(dá)到職位要求。演講的題目需按照特定職位進(jìn)行設(shè)計(jì)，主要測(cè)試候選人的表達(dá)能力、自信程度及影響力，可同時(shí)考察候選的相關(guān)知識(shí)和技能。主題演講需要有相關(guān)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)指引作為參考。</p><p><b>　?。?）角色扮演</b></p><p>　　通過(guò)讓候選人扮演某一職位擔(dān)任者的角色，觀察其在被設(shè)定情景中的反應(yīng)和表現(xiàn)，以考察其勝任特質(zhì)，及其與崗位勝任資格的匹配程度。角色扮演

83、可能是候選人單獨(dú)表演，也可以是有人配合來(lái)表演，情景的描述需要具備關(guān)鍵的要素，如時(shí)問(wèn)、地點(diǎn)、人物等。題目由人力資源與業(yè)務(wù)部門共同完成，根據(jù)任職資格要求，結(jié)合現(xiàn)實(shí)中發(fā)生的真實(shí)情景進(jìn)行設(shè)計(jì)，并列明該角色扮演題目的評(píng)估要點(diǎn)。</p><p><b>　?。?）案例分析</b></p><p>　　給予候選人一個(gè)具體案例進(jìn)行分析，讓其解釋說(shuō)明對(duì)該案例的分析結(jié)果和建議采取的解決方

84、案，通過(guò)觀察其在過(guò)程中的表現(xiàn)來(lái)判斷其勝任與否。案例應(yīng)是一個(gè)具體完整的事件，其中存在各種可能的問(wèn)題和機(jī)會(huì)點(diǎn)，需要候選人去發(fā)現(xiàn)和分析并給出好的解決辦法。案例的開(kāi)發(fā)由業(yè)務(wù)部門主導(dǎo)、人力資源部協(xié)助完成，根據(jù)任職資格要求，可采集現(xiàn)實(shí)中發(fā)生的真實(shí)案例進(jìn)行改編，并列明評(píng)估候選人表現(xiàn)的關(guān)鍵條目。</p><p><b>　?。?）現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操</b></p><p>　　結(jié)合職位或職族的

85、職責(zé)和要求，讓候選人現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行操作，以觀察其操作能力并評(píng)估其操作結(jié)果，來(lái)判斷是否能夠達(dá)到應(yīng)聘職位所要求的水平?，F(xiàn)場(chǎng)實(shí)操多用于操作性較強(qiáng)的職位，對(duì)特定技能有較高要求，譬如程序設(shè)計(jì)人員、系統(tǒng)服務(wù)工程師等?，F(xiàn)場(chǎng)實(shí)操的題目設(shè)計(jì)可直接連接該職位的主要職責(zé)和功能，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)需按照特定職位進(jìn)行特別說(shuō)明。</p><p><b>　?。?）文件筐處理</b></p><p>　　即假設(shè)候

86、選人為某個(gè)職位角色，不在公司一段時(shí)間，回公司后面對(duì)一系列設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和事務(wù)，需要候選人對(duì)這些任務(wù)進(jìn)行優(yōu)先排序，并分析說(shuō)明排序的理由。文件筐處理的測(cè)試適合多種任務(wù)交叉的崗位，通常具備技術(shù)或行政管理方面的職能。情景的設(shè)計(jì)，尤其是有待處理的問(wèn)題和事務(wù)，可結(jié)合具體職位的相關(guān)職責(zé)所設(shè)計(jì)的工作任務(wù)。重點(diǎn)考察候選人的排序過(guò)程和根據(jù)，測(cè)試應(yīng)有參考答案和分析作為評(píng)估的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。</p><p>　?。?）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議</

87、p><p>　　即組織數(shù)個(gè)候選人同時(shí)參加會(huì)議，假設(shè)他們?yōu)槟硞€(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的成員，各自有一套設(shè)計(jì)好的方案，召開(kāi)會(huì)議的目的是從中選擇最佳的項(xiàng)目方案。在討論和決策的過(guò)程中，觀察候選人的相關(guān)能力和素質(zhì)，以進(jìn)行職位匹配。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議通常適用于對(duì)溝通、分析和影響力等方面要求較高的職位，譬如銷售類、顧問(wèn)類職位等。情景的設(shè)計(jì)如能結(jié)合崗位的只?；顒?dòng)會(huì)有極佳的測(cè)試效果，須有評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)指引作為參考。**公司的招聘人員在面試過(guò)程中，運(yùn)用科學(xué)的面

88、試方法，可提高選才的準(zhǔn)確程度。</p><p><b>　　4.4 錄用</b></p><p>　　通過(guò)對(duì)**的招聘狀況進(jìn)調(diào)查，可以看出，**公司的錄用流程基本順暢，應(yīng)聘者經(jīng)過(guò)了各種篩選后，最后一個(gè)步驟就是錄用。人員錄用是指從招聘選拔階段層層篩選出來(lái)的候選人中選擇符合組織需要的人。這項(xiàng)工作將直接決定組織吸收的人力資源的素質(zhì)，進(jìn)而對(duì)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生影響。</p

89、><p>　　人員錄用工作對(duì)提高員工隊(duì)伍素質(zhì)有重要作用。只有確保合格人才進(jìn)進(jìn)企業(yè)，這樣才能在進(jìn)一步培訓(xùn)基礎(chǔ)上構(gòu)造第一流的員工隊(duì)伍。做好人員錄用工作是提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率的前提。每個(gè)崗位上都是合格人員，才能確保每項(xiàng)工作的順利完成；每個(gè)崗位上都是第一流人員，則可使每項(xiàng)工作達(dá)到同行業(yè)最佳水平。相反，若存在許多不合格人員在崗，則無(wú)法保證工作任務(wù)的完成；若一崗多人，人浮于事，又會(huì)造成效率低下的后果[15]。**公司人員的錄用流程

90、如圖4-1所示：</p><p>　　圖4-1 **公司人員錄用流程圖</p><p><b>　　4.5 評(píng)估</b></p><p>　　4.5.1 對(duì)招聘效果進(jìn)行定性分析</p><p>　　可以從招聘渠道成效、用人部門對(duì)招聘工作的滿意度、新員工對(duì)招聘工作滿意度等方面進(jìn)行評(píng)估。</p><p&g

91、t;　　招聘渠道成效可以通過(guò)橫向比較對(duì)招聘渠道有效性進(jìn)行分析，例如在同等情況下，企業(yè)使用的招聘渠道招聘到的員工人數(shù)對(duì)比；通過(guò)某招聘渠道招聘到位的人均招聘成本等。</p><p>　　用人部門對(duì)招聘工作的滿意度，主要通過(guò)用人部門對(duì)招聘部門的工作態(tài)度、反應(yīng)速度、招聘速度、招聘到位率等方面進(jìn)行評(píng)估。</p><p>　　新員工對(duì)招聘工作滿意度，主要通過(guò)新員工對(duì)面試官的工作態(tài)度，對(duì)招聘流程的處理速

92、度等方面進(jìn)行評(píng)估。</p><p>　　4.5.2 對(duì)招聘效果進(jìn)行定量分析</p><p>　　對(duì)招聘效果的評(píng)估，也可以通過(guò)定量分析的方法進(jìn)行，收集招聘數(shù)據(jù)進(jìn)行分析及備案，可以不斷改進(jìn)招聘效果。具體可以從數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本等四個(gè)方面進(jìn)行分析。</p><p>　　在數(shù)量方面，加強(qiáng)對(duì)申請(qǐng)某崗位的簡(jiǎn)歷數(shù)量、合格簡(jiǎn)歷數(shù)量、參加面試人數(shù)、錄用人數(shù)等方面進(jìn)行評(píng)估分析。并通

93、過(guò)與以往數(shù)據(jù)或者標(biāo)桿數(shù)據(jù)的對(duì)比進(jìn)行分析并探討改進(jìn)對(duì)策。</p><p>　　在質(zhì)量方面，通過(guò)被面試者對(duì)面試質(zhì)量的評(píng)價(jià)、新員工轉(zhuǎn)正率、入職一年以上員工的百分比、招聘的員工質(zhì)量（含業(yè)績(jī)、出勤等）等方面進(jìn)行評(píng)估[16]。</p><p>　　在時(shí)間方面，通過(guò)從發(fā)布招聘需求到接收到簡(jiǎn)歷的時(shí)間、進(jìn)行面試所用的時(shí)問(wèn)；決定錄用到入職的時(shí)問(wèn)、發(fā)布招聘需求到招聘結(jié)束的時(shí)問(wèn)進(jìn)行評(píng)估。</p>&

94、lt;p>　　在成本方面，通過(guò)對(duì)每次面試的成本、每個(gè)被錄用員工招聘成本、每個(gè)離職員工成本進(jìn)行分析。</p><p>　　通過(guò)對(duì)**公司員工招聘效果進(jìn)行定性、定量分析可以評(píng)估本次招聘的效果、效率和效用，并為下一次員工招聘提供參考依據(jù)和改進(jìn)方案。</p><p><b>　　結(jié) 論</b></p><p>　　本文以人力資源管理的理論為

95、基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)**公司招聘過(guò)程中的問(wèn)題進(jìn)行分析，指出現(xiàn)行招聘制度中存在的問(wèn)題，初步提出了有效招聘體系必須是建立在人力資源規(guī)劃和工作分析的基礎(chǔ)之上的觀點(diǎn)。著重分析了針對(duì)**公司招募的各種招募渠道、方法的優(yōu)缺點(diǎn)及實(shí)施要點(diǎn)，闡述了招聘中選拔標(biāo)準(zhǔn)的制定及面試、心理測(cè)試和評(píng)價(jià)中心三種常用的選拔方法及實(shí)施要點(diǎn)。</p><p>　　招聘工作是企業(yè)人力資源管理中一項(xiàng)重要內(nèi)容，它既是有效地進(jìn)行人力資源管理的前提，又是人力資源管理的

96、關(guān)鍵環(huán)節(jié)。同時(shí)，人員招聘工作更是一項(xiàng)系統(tǒng)的、復(fù)雜的綜合性工作，對(duì)于改革中的**公司更是如此。隨著社會(huì)的發(fā)展而發(fā)展。做好現(xiàn)代企業(yè)的招聘工作，既要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，又必須對(duì)現(xiàn)代企業(yè)招聘觀念、招聘方式、招聘制度、招聘管理等方面進(jìn)行充分的認(rèn)識(shí)和理解，更要熟悉掌握各種招聘技能，并靈活運(yùn)用。只有這樣**公司才能構(gòu)建有效的員工招聘體系，讓招聘工作對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理方面給予積極的支持和配合，才能為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)提供適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。</p

97、><p><b>　　參 考 文 獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]（美）霍蘭（J.L.Holland）.職業(yè)決策.北京：機(jī)械工業(yè)出版社，1960.7</p><p>　　[2]梁梓聰.銷售人員招聘：亮出你的潛質(zhì)來(lái).中國(guó)發(fā)展出版社,2006.10</p><p>　　[3]田效勛.校園招聘.中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社,2008.

98、6</p><p>　　[4] 張廷文.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理.廣州：中山大學(xué)出版社,2002．9</p><p>　　[5] 鄧康明.人力資源咨詢.北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2006.7</p><p>　　[6](美)喬治.T.米爾科維奇,約翰.W.布得羅.人力資源管理.北京：中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社,2004.6</p><p>　　[7]亞瑟.W

99、.小舍曼,喬治.W.勃蘭德,斯科特.A.斯耐爾.人力資源管理. 第9版.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2005.9</p><p>　　[8]彭劍鋒,饒征.基于能力的人力資源管理.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社,2003.3</p><p>　　[9]帕金森.選擇一個(gè)職業(yè).第11版.大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2001.3</p><p>　　[10] DE CONINCK J

100、．BA HMAN D．An analysis of turnover among retailer buyers[J]． Journal</p><p>　　of Business Research，2007.7 </p><p>　　[11] HACKES B L，HAMOUZ F L．College and university food--service perceptions of

101、 employee</p><p>　　training on productivity and turnover[J]．Journal of American Dietetic Association，</p><p><b>　　1995．9</b></p><p>　　[12]林澤炎.執(zhí)行招聘管理.北京：中國(guó)發(fā)展出版社,2008.1<

102、;/p><p>　　[13]趙永樂(lè)沈宗軍劉宇瑛編著.人員招聘面試技術(shù).上海：上海交通大學(xué)出版社,2001.7</p><p>　　[14]孫宗虎,李艷.招聘與錄用管理實(shí)務(wù)手冊(cè).北京：人民郵電出版社,2007.7</p><p>　　[15]寇家倫.人才測(cè)評(píng).北京：中國(guó)發(fā)展出版社,2006.10</p><p>　　[16] MOBLEY .W.

103、H. Inter mediate 1inkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover[J]．Journal of Applied Psychology，2003.8</p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　本論文是在覃成菊老師悉心指導(dǎo)下完成

104、地。在論文的選題和寫作過(guò)程中，導(dǎo)師的全程指導(dǎo)和細(xì)心修改使我獲益非淺，感激之情，溢于言表。值此論文完稿之際，向她表示崇高的敬意和衷心的祝福，祝她全家幸福安康!</p><p>　　另外，本論文在選題答辯時(shí)，答辯組的老師對(duì)選題提出了很有益的意見(jiàn)和建議；在論文資料收集過(guò)程中，**公司的有關(guān)同志給我提供了大量的基礎(chǔ)性資料，在此一并表示感謝!</p><p>　　同時(shí)，也感謝經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院的每一位老師