畢業(yè)設計--中小型企業(yè)營銷人員的激勵問題研究

1、<p><b>　　目錄</b></p><p><b>　　摘要1</b></p><p><b>　　關鍵詞1</b></p><p>　　Abstract2</p><p>　　Key words2</p><p><b&g

2、t;　　引言3</b></p><p>　　一、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢3</p><p>　　二、當前中小型企業(yè)營銷人員激勵問題的現(xiàn)狀4</p><p><b>　?。ㄒ唬┛傮w狀況4</b></p><p>　?。ǘI銷人員績效考核中發(fā)現(xiàn)的問題：4</p><p>　　1

3、．績效考核指標設計4</p><p>　　2．考核周期的設置不合理4</p><p>　　3．考核制度主要存在兩個問題5</p><p>　　4．考評方法不當使績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)5</p><p>　　5.績效考核的結(jié)果難以應用5</p><p>　?。ㄈI銷人員績效考核中出現(xiàn)的問題進行分析6&l

4、t;/p><p>　　三、銷售人員績效考核存在問題解決方法7</p><p>　?。ㄒ唬┲贫ㄟm合本公司的銷售人員校核指標7</p><p>　?。ǘ┲贫ê侠淼目己酥芷?</p><p>　?。ㄈ┩晟瓶冃Э己酥贫?</p><p>　?。ㄋ模┨岣呖己说墓叫?</p><p>　?。ㄎ澹?/p>

5、績效考核與回報掛鉤10</p><p>　?。I(yè)績管理上升到戰(zhàn)略高度10</p><p><b>　　四、總結(jié)11</b></p><p><b>　　參考文獻12</b></p><p><b>　　致謝：12</b></p><p>

6、　　中小型企業(yè)營銷人員的激勵問題研究</p><p><b>　　財務管理 XXX</b></p><p><b>　　指導老師 xx</b></p><p>　　摘要： 企業(yè)的營銷人員在企業(yè)迅速占領并穩(wěn)定市場，占有市場份額的市場經(jīng)濟活動中起著占有重要的地位。本文針對我國中小企業(yè)“留人難”的狀況，比較系統(tǒng)的運用激勵與約束

7、機制的理論，并引入博弈論對中小企業(yè)關于營銷人員激勵和管理方面存在的問題進行分析，為我國中小型企業(yè)建立完善的科學的用人機制提供一些有益的幫助，促使企業(yè)認識到激勵與約束機制的重要性，建立完善科學的用人管理制度，建立行之有效的激勵與約束機制，采取相關監(jiān)督措施，從而達到培育人才，留住人才，發(fā)揮人才的作用，保證企業(yè)營銷隊伍的穩(wěn)定。</p><p>　　關鍵詞：激勵機制；約束機制 ；博弈論；績效管理。</p>

8、<p>　　Marketing staff incentive problems of small and medium-sized enterprises</p><p>　　Student majoring in FinancialManagement Guanzhen Zhao</p><p>　　Tutor Xiang Li</p><p>　

9、　Abstract：Plays occupies an important position in the corporate marketing staff in companies dominate the market, to seize market share in market economic activities.In this paper, China's small and medium enterprise

10、s "hard to keep people" the status quo, the use of incentive and restraint mechanisms theory, and the introduction of game theory to analyze the problems SMEs marketers human resources management for Chinese en

11、terprises to establish a sound scientificemployment mechanism to provide so</p><p>　　Key words：Incentives; restraint mechanisms; Game Theory; performance management.</p><p>　　引言 伴隨著日益激烈的市場競爭，國內(nèi)企

12、業(yè)尤其是中小企業(yè)由于自身存在的不規(guī)范的公司運作而導致企業(yè)人員過剩辦事效率低下等弊端開始顯現(xiàn)出來，從而導致企業(yè)發(fā)展舉步維艱，企業(yè)內(nèi)部人才難以留住。縱觀中國企業(yè)，普遍存在著激勵不夠和人力資源配置不合理，從而導致嚴重的資源浪費現(xiàn)象，尤其是營銷人員隊伍，吃回扣，頻繁跳槽現(xiàn)象層出不窮。本文針對中小企業(yè)“留人難”的問題，分析中小企業(yè)營銷人員激勵不足的原因，在從企業(yè)文化層面進行剖析，論述如何建立企業(yè)行之有效的激勵與約束機制，如何建立起完善、有效的監(jiān)督

13、管理體制，并引入博弈論方法，闡述如何達到企業(yè)與營銷人員的共贏，為規(guī)范公司的治理結(jié)構，提高企業(yè)經(jīng)營效率最有效的激勵和使用人才提供可供參考的方向。</p><p>　　一、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢</p><p>　　關于員工激勵問題的研究，從20世紀初西方管理界就對此進行了持續(xù)不斷的研究，經(jīng)過了一次又一次的。以麥格雷戈（D .Mcgreor）的“X理論”及泰勒的“差別計件工資制”、“胡蘿卜加

14、大棒”、“任務——獎金”為代表強調(diào)“經(jīng)濟人”和只通過金錢刺激進行激勵的論述觀點，為員工激勵理論的研究拉開了帷幕。到現(xiàn)在為止，已形成了一些比較成熟而系統(tǒng)的激勵理論。就對當前企業(yè)管理而言，被廣泛使用的主要有兩類：內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論。</p><p>　　在國內(nèi)，由于對激勵研究起步比較晚，直到20世紀80年代才出現(xiàn)了一些有關激勵問題的研究著作、論文，然而其內(nèi)容大多為定性描述，難以發(fā)現(xiàn)激勵工作中較深層次的問題

15、，與國外激勵理論的研究成果比較相距甚遠。總結(jié)這些文獻內(nèi)容，可看出國內(nèi)對于激勵問題的研究主要從兩方面著手：一是對西方激勵理論的整理與消化，二是對我國企業(yè)怎樣進行員工激勵，怎樣建立有效的激勵機制進行探討和研究。國內(nèi)研究還存在以下問題：缺乏多變量分析，缺乏系統(tǒng)、全面的分析；只注重經(jīng)濟因素，而忽視了社會因素和預測變量作為自變量，并且國外的研究大多基于完善和成熟的市場環(huán)境，因而許多國外的研究成果無法移植到我國進行實質(zhì)性操作。近幾年國內(nèi)學者對激勵問

16、題的研究特點主要表現(xiàn)在：由單一的激勵研究到對激勵和約束機制的研究并重，由如何實現(xiàn)激勵到到對激勵效果的評估，注重理論和實踐相結(jié)合對研究更為深刻具體[1]。</p><p>　　對于約束問題的研究，國內(nèi)外學者的研究主要把約束機制分為內(nèi)部約束和外部約束。內(nèi)部約束是指企業(yè)和人力物力資本之間的約束，當事人之間的約束。包含：合同約束、公司的章程約束、偏好約束、機構約束和在激勵中體現(xiàn)約束。所謂外部約束，實際上為社會約束，指的是

17、社會要對人力資本形成一種約束，此約束大致上有以下幾個方面的內(nèi)容：道德約束、法律約束、、社會團體約束、市場約束和媒體約束。</p><p>　　二、當前中小型企業(yè)營銷人員激勵問題的現(xiàn)狀</p><p><b>　?。ㄒ唬┛傮w狀況</b></p><p>　　當前，隨著中國經(jīng)濟的高速發(fā)展，銷售人才已經(jīng)成為各個企業(yè)爭奪的焦點，人才資源以比物質(zhì)資源更快

18、的速度呈現(xiàn)出國際化趨勢，在營銷人才戰(zhàn)略迎來國際化的同時，各中小型企業(yè)管理者也迎來了如何激勵營銷人員、如何留住營銷人員的難題；然而，在很多企業(yè)中，營銷人員激勵工作開展異常艱辛，企業(yè)付出了大量心血，卻仍然不能留住營銷人員，高居不下的流失率，低的員工滿意度和工作熱情讓很多中小型企業(yè)管理者百思不得其解。針對以上現(xiàn)象進行分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，目前中小企業(yè)營銷人員激勵存在的問題。</p><p>　　（二）營銷人員績效考核中發(fā)

19、現(xiàn)的問題：</p><p>　　1．績效考核指標設計</p><p>　　（1）在績效計劃階段,管理者們沒有明確的評估重點,怕“不評估工作便難以落實”,導致績效指標眾多,指標的權重細微(5%～10%),員工難以明確究竟什么才是自己的工作重點。</p><p>　　（2）目前較多企業(yè)的考核指標中都缺乏科學性。一方面，部分企業(yè)的考核指標過分關注一些短期的財務指標而忽視了

20、員工和公司的長遠發(fā)展目標，致使銷售人員工作熱情不高，銷售業(yè)績不穩(wěn)定，跳1、考評指標設計不當。績效指標誤區(qū)可以說是績效考核的各種誤區(qū)中最常見的。部分企業(yè)在設定對銷售人員的考核指標時，只是沿用常規(guī)的銷售人員考核指標，而沒有切實根據(jù)企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標來制定適合本企業(yè)發(fā)展的考核指標及權重，這樣會導致：</p><p>　?。?）企業(yè)制定的考評指標過于籠統(tǒng)過分強調(diào)定量指標的考核,忽視定性評議指標的使用,并且在定量指標的選取

21、上,與企業(yè)的中心工作產(chǎn)生偏差。</p><p>　　（2）定量考核的指標在使用中較少,然而空泛定性評議指標的權重過大，并將工作人員的素質(zhì)與績效考核混在一談,從而導致在員工的績效考核中對員工素質(zhì)的考核占了大部分比重。</p><p>　?。?）考核標準不科學不全面、各種考核指標所占的權重不合理。同時許多企業(yè)對考核指標的權重不能隨著企業(yè)的發(fā)展加以改變。</p><p>

22、　?。?）對銷售人員的考核一般只考慮銷售量的多少其他指標卻沒有考慮。</p><p>　　2．考核周期的設置不合理</p><p>　　第一：周期的設置過于長?？偸歉鶕?jù)年初所簽訂的經(jīng)濟責任書在年底或者第二年初進行一次考核,主要是用于對年終獎金的分配。如果這樣就會致使過程中出現(xiàn)的問題不能夠得到有效的提升和整改;一方面可能給評價帶來誤差,二方面考核不及時或者過分滯后從而失去績效考核的激勵作用。

23、第二:對周期的制定過短。周期過短給考核者和被考核者帶來極大的工作量,在加上精力有限,使得考核者和被考核者疲于應付；增加考核成本,影響正常的生產(chǎn)活動,反而給公司經(jīng)營管理帶來負面影響；考核指針統(tǒng)計周期和實際業(yè)務結(jié)算周期經(jīng)常不一致,而導致統(tǒng)計口徑不一。 </p><p>　　3．考核制度主要存在兩個問題</p><p>　?。?）考核制度不健全，導致不少企業(yè)人浮于事、效率低下，經(jīng)常是才能平平而人

24、緣好的評價結(jié)果較好,相反有才能有業(yè)績的往往人際關系未處理好而得到較差的結(jié)果。 </p><p>　?。?）核制度往往偏重于標準規(guī)范性而忽略了個性化特點，新性被扼殺得不到充分的發(fā)揮。 </p><p>　　4．考評方法不當使績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)</p><p>　　績效考核是企業(yè)戰(zhàn)略實施的重要工具，銷售人員的績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略實施脫節(jié)，會導致銷售績效不能圓滿完成，

25、企業(yè)的總體績效不佳的狀況。企業(yè)在績效考核實施中存在困難，績效考核與發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、績效考核時間僵化、員工和各級管理者的共通參與不夠、不明確的工作績效評價指標、考核缺乏量化和工作任務、績效評價不現(xiàn)實、、考核指標脫離崗位職責、不能夠產(chǎn)生有效的反饋制度等，使這個企業(yè)績效的考核體系有沒有都沒關系，營銷人員產(chǎn)生逆反心理，從而不能達到考核的預期目標，甚至還丟失了人才。  </p><p>　　5.績效考核的結(jié)果難以

26、應用</p><p>　　（1）績效考核主觀性強、缺乏詳細的考核指標和考核標準，同時也缺乏相應的績效記錄，考核者只是憑記憶在月底或年終對被考核者評分，領導具有很大的權利，考核指標不健全，評分時隨意性比較大，人為主觀因素很大，主觀性強。（2）績效考核缺乏公開性和公正性，考評結(jié)果只在評審部門待審，沒有起到其應有的激勵和改進作用。（3）沒有把結(jié)果及時回饋給員工。</p><p>　?。ㄈI銷

27、人員績效考核中出現(xiàn)的問題進行分析 </p><p>　　1.績效考核指標設計不當?shù)脑蚴牵翰簧倨髽I(yè)在設計銷售人員的績效考核時，重視結(jié)果而輕視過程，科學合理的績效指標應當兼顧結(jié)果指標和過程指標，只重視結(jié)果的考核使績效管理變成了事后考核。企業(yè)在設計考評指標體系時不能進一步具體細分致使考評者在評分時難以把握致使不同的人在不同的時間對同一個被考評者進行考評時所得的分數(shù)卻不同，造成一定的考評誤差。</p>&

28、lt;p>　　2.考核周期不合理的原因是：沒有依據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理的實際情況（包括管理形態(tài)、市場周期、銷售周期和生產(chǎn)周期）確定合適的考核周期。對于需要跨周期才可能完成的工作，沒有列入工作計劃，進行考核。對于軟硬指標的考核周期沒有進行合理的安排。</p><p>　　3.導致績效考核制度不健全、忽略個性化的原因是：（1）由于要求上級、同級、下級,以及其他局外人員參與考評,往往就使得被考評者要想被評價優(yōu)秀,就會出現(xiàn)

29、被評價者為人做事處處小心,進而被評價者的創(chuàng)新性被扼殺得不到充分的發(fā)揮。（2）主要是沒有建立規(guī)范的考核制度，是企業(yè)績效考核工作缺乏明確的依據(jù)。如一些企業(yè)吃大鍋飯的情況比較嚴重，主要是缺乏績效文化或者績效考核方式存在缺點，難以有效的量化和考核造成的。（3）企業(yè)的績效考核工作缺乏相應的規(guī)范化、程序化，方式、方法過于隨便導致考核工作流于形式，不能有效的區(qū)分員工的工作優(yōu)劣，難以實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的基本目的。 </p><p>　

30、　4．一方面是企業(yè)績效目標過分追求片面的銷售數(shù)量，這種“只重數(shù)量不重質(zhì)量”的導向讓企業(yè)的精力無法集中在長遠的戰(zhàn)略目標上。另一方面，許多企業(yè)在制定整體目標時往往是將部門自行制定的部門目標稍加整合，這種自下而上的目標，往往來源于部門利益本位主義和職能的局限性，不利于企業(yè)整體戰(zhàn)略的制定和實現(xiàn)。因此，會出現(xiàn)銷售部門制定的目標和取得的短期績效可能對企業(yè)整體戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的不具有太大價值的情形。 </p><p>　　5.對銷

31、售人員績效考核結(jié)果難以運用的原因</p><p>　　（1）被考核者不知道自己業(yè)績的好壞，考核不僅起不到應有的作用，還使被考核者產(chǎn)生了抵觸情緒，績效考評也就沒有起到其應有的激勵和改進作用。</p><p>　?。?）考核者往往是根據(jù)自己的印象，主觀判斷進行評分，難免受到個人喜好因素的影響。有些企業(yè)每年都會考核員工,還建立了員工績效考核檔案,但由于績效考核缺乏公開性和公正性,使績效評估在很大

32、程度上只是一種形式,沒有一個規(guī)范化的運作流程。同時在中小企業(yè),一些企業(yè)的績效評價指標的選擇,大多出自領導者個人的偏好,員工參與績效目標制定的機會很少,使得績效目標的選擇缺乏合理的基礎。</p><p>　　（3）領導者單方面制定績效目標,缺乏必要的監(jiān)督和政策的透明度,使得員工本身對績效評估活動缺乏熱情,加上在績效評估活動結(jié)束以后,沒有把考核的結(jié)果及時回饋給員工。</p><p>　　三、銷

33、售人員績效考核存在問題解決方法</p><p>　?。ㄒ唬┲贫ㄟm合本公司的銷售人員校核指標</p><p>　　考核指標即考核要素,考核指標一般包括指標維度、指標權重和指標等次。考核指標設置要通過深入細致的工作分析將績效考核指標具體化、個性化,符合崗位職責;績效考核指標要注意量化指標和定性指標之間的平衡,一要目標具體、明確;二要可衡量;三要考核方案可行;四要考核方案便于執(zhí)行;五要有明確的考

34、核時間節(jié)點。</p><p>　　由于各個企業(yè)所面臨的實際問題各不相同, 在對銷售人員進行績效考評時,可使用關鍵業(yè)績指標。在設計關鍵性業(yè)績指標時,我們可以從以下幾個方面來進行考慮。</p><p>　　1.銷售人員的銷售業(yè)績。銷售業(yè)績是銷售人員KPI考核中最重要的指標之一,對中小企業(yè)而言,我們可以將公司規(guī)定的銷售人員負責的部門區(qū)域的銷售收入作為分母,銷售人員的實際完成的銷售收入作為分子,兩

35、者之商與該項權重系數(shù)的乘積即為員工該項得分。</p><p>　　2.銷售產(chǎn)品的利潤率。由于產(chǎn)品利潤的不同,可能銷售某一種產(chǎn)品,銷售量很大,但利潤很少;可能公司新推出一種產(chǎn)品,銷售員的銷售量雖然不小,但單獨這種新產(chǎn)品的推廣卻不理想;在設計關鍵性業(yè)績指標時,應該考慮銷售員銷售的產(chǎn)品結(jié)構,而不能僅僅對銷售總量進行簡單核算。  3.銷售人員的回款。對中小企業(yè)來說,要保證資金的運行安全,必須重視企業(yè)的回

36、款問題。有些企業(yè)長時期內(nèi)不能夠很好解決該問題而使企業(yè)陷入困境。作為企業(yè),要在關鍵業(yè)績指標設計中加強對回款的重視程度。  4.消費者的反映情況。主要包括有顧客滿意度和顧客忠誠度這兩個指標。顧客滿意度就是通過顧客對企業(yè)的滿意程度來評價消費者對企業(yè)的認知狀況。顧客忠誠度可以通過顧客對該公司產(chǎn)品和品牌的偏好進行表示。許多公司將重復購買力作為衡量顧客忠誠度的依據(jù)。關鍵業(yè)績指標設計中增加消費者的反映可以很好督促銷售人員樹立科學的營

37、銷觀,改進他們的服務質(zhì)量和營銷方法。</p><p>　　5.其他銷售指標。這些指標包括“新開客戶數(shù)”指標,用來激勵銷售人員多開發(fā)新客戶。“現(xiàn)有客戶重復購買”指標,用來督促銷售人員管理好現(xiàn)有的客戶,保持與客戶的</p><p>　　穩(wěn)定的成交率,防止老客戶的流失。</p><p>　　此外我們在關鍵業(yè)績指標設計中,還要考慮銷售人員的日常管理工作,以及銷售人員的市場表

38、現(xiàn)。例如,銷售人員的顧客拜訪率等指標。同時我們也可以其他指標為補充：包括學習與成長、個人行為、個人能力等等。</p><p>　　例如：銷售人員KPI組成表</p><p>　　（二）制定合理的考核周期</p><p>　　一般地企業(yè)每年進行一次考核，這與考核目的有關?？己说哪康闹饕菫榱朔帜杲K獎金，那么自然就會使得考核的周期與獎金分配的周期保持一致。從考核的績效指

39、標來看，不同的績效指標需要不同的考核周期。對于任務績效的指針，一般需要較短的考核周期，例如一個月。這樣做的好處是：一方面，在較短的時間內(nèi)，考核者對被考核者在這些方面的工作有較清楚的記錄和印象。另一方面，對工作的產(chǎn)出及時進行評價和回饋，有利于及時地改進工作，避免將問題積攢到年底來處理。對于周邊績效的指標，則適合于在相對較長的時期內(nèi)進行考核，例如半年或一年，因為這些關于人的表現(xiàn)的指標具有相對的穩(wěn)定性，需較長時間才能得出結(jié)論。考核周期的選擇因

40、各企業(yè)性質(zhì)、要求的不同,沒有唯一的標準,可以為一個月、一季度、半年或一年,也可在一項特殊任務或項目完成之后進行。因此在設計績效考核周期時,著重考慮了以下因素: 　　1.根據(jù)工作任務的完成周期來確定績效考核周期。 　 2.根據(jù)員工的工作內(nèi)容來確定考核周期。不同人員的工作內(nèi)容不同,對其的考核周期應有所區(qū)別。比如說房地產(chǎn)銷售和產(chǎn)品銷售等</p><p>　　在考核周期上要根據(jù)實際工作節(jié)點來進行

41、,這種可以確保統(tǒng)計口徑與實際業(yè)務節(jié)點相一致,既可以節(jié)約大量統(tǒng)計工作,又可以減少許多錯誤的發(fā)生。</p><p>　　3.確定原則是員工的工作需要多長時間才能見到效果，對于銷售人員按半年度和年終進行考核。</p><p>　　（三）完善績效考核制度</p><p>　　為了更好地實現(xiàn)績效考核的目的執(zhí)行績效考核的過程中,應重視績效考核的回饋作用。可以采用書面回饋和面談兩

42、種形式,書面形式可以對各主體的考評詳細描述進行歸納總結(jié)，并對表現(xiàn)突出的地方加以肯定和表揚,對一些不足的地方提出一些建議和要求,以幫助其改進并引起重視,這種方法簡單、快捷,并且可以避免面對面交流的尷尬。 　　另外根據(jù)考核結(jié)果,可以做出相應的管理決策。業(yè)績和工資的有效結(jié)合,具有很好的激勵作用;同時獎勵時應制定合理的規(guī)范和統(tǒng)一的標準;對一些考核不理想的員工,可以根據(jù)具體情況和員工自身的需求提供有針對性的培訓,幫助其更好的提高績效,

43、這樣才能更好的激勵員工。 </p><p>　　（四）提高考核的公平性</p><p>　　1.提高考核的公平性首先要通過思想上的教育和培訓考評者使考核公平公正。要求考評者一定要克服考評中的個人情感因素，力求公正。在績效考評中必須對各級主管作為考評者時進行監(jiān)督，只有健全的監(jiān)督機制才能真正保證績效考評的公平公正。值得特別注意的是監(jiān)督者應該從利益上與被監(jiān)督者分離，而且監(jiān)督者本身也要接

44、受監(jiān)督如實行公示制度責任追究制度通報批評制度等真正將監(jiān)督落到實處，使考評者能嚴格按照要求辦事，減少和防止偏見和感情效應帶來的誤差提高員工的公平感，為了保證績效考核的公正性,績效考核指標的制定就要保證效度和信度。</p><p>　　2.建立員工申訴制度 。一方面即使推行民主參與制。績效考評制仍然可能因為考慮不周而出現(xiàn)不公平的問題。另一方面即使建立了考評監(jiān)督制度考評者仍然可能因偏見和感情效應而再現(xiàn)不公平的

45、評分。因此為了確保考評制度的逐步完善確?？荚u制度在實施中的嚴格執(zhí)行。推行員工申訴制度就顯得十分重要。申訴有許多形式，正常的申訴管道是通過基層遂級上報有關部門。如果員工有顧慮還可以設立匿名信箱、申訴電話、網(wǎng)站等。</p><p>　　3.英明領導與獎懲分明。作為領導者，區(qū)域銷售經(jīng)理自身在管理上要公正、公平，這是銷售人員績效考核公平的基礎。</p><p>　　4.清晰的市場戰(zhàn)略與政策。如果企

46、業(yè)沒有清晰的市場戰(zhàn)略和政策，是很難有所謂的銷售人員績效考核的公正性的，因為市場戰(zhàn)略直接決定了銷售人員在企業(yè)市場開發(fā)中的作用和職能定位。</p><p>　　一些企業(yè)在考核銷售人員時往往只是銷售額、利潤、回款，卻沒有對應的市場戰(zhàn)略相支持。而且經(jīng)常是銷售指標定的很高，但產(chǎn)品競爭力跟不上、提供的廣告與宣傳支持又很少，最后市場任務沒有完成就把原因歸結(jié)為銷售人員工作做的不好。這樣實際上就造成了銷售人員對于企業(yè)的不公平。企業(yè)

47、在市場開拓過程中，產(chǎn)品的競爭力、人員的努力、廣告的投入、管道的建設等必然是一個相輔相成的體系。如果自己的產(chǎn)品和廣告投入都要比競爭對手強，就可以對銷售人員的工作成果要求高一些；但如果產(chǎn)品的競爭力和廣告的投入都不如競爭對手的話，也就無法要求銷售人員快速的達成很高的銷售業(yè)績。</p><p>　　5.銷售人員明確的職能定位。有了清晰的市場策略之后，就很容易確定銷售人員的職能定位了，對銷售人員的考核方面也就明確了。<

48、;/p><p>　　6.合理的業(yè)績指標與標準化的考核標準。在明確的市場策略和清晰的銷售人員職能定位之后，需要有針對性的設定與之匹配的績效考核指標。如果企業(yè)希望銷售人員以自己的能力、技巧、方法和手段來達成銷售額，考核指標就可以簡單的定位銷售額、回款額。而如果希望維持與客戶長久的合作關系，那么客戶滿意度、投訴率等指標就要列上考核范圍。由于企業(yè)在各個區(qū)域市場上采取的營銷方式和策略不盡相同，比如對于成熟市場要求達成銷售額度為

49、主，而對于新開發(fā)的市場則要求管道建設為主，對于這些不同目標市場情況，需要制定標準化的業(yè)績衡量標準，以便于對比銷售人員之間的工作業(yè)績和個人努力程度.</p><p>　　（五）績效考核與回報掛鉤</p><p>　　企業(yè)的績效考核工作需要把確定的指標和員工的貢獻聯(lián)系起來，既與員工的晉升、換崗、培訓等目標掛鉤，也與員工的績效回報掛鉤。確定激勵考核辦法時一般是年初確立目標，年終進行兌現(xiàn)，而且是一

50、年一個標準，以便強化監(jiān)督，并使之符合企業(yè)的經(jīng)營實際。</p><p>　　企業(yè)需將績效考核結(jié)果與調(diào)資比例相掛鉤，在年初設計個人目標時，在考核期內(nèi)主管對下屬目標的完成情況進行打分。年底通過加權平均，計算出總得分，然后歸入相應的總評分檔次。只要企業(yè)能夠持續(xù)改進績效考核工作，以客戶為導向、以業(yè)績?yōu)榭己艘罁?jù)，就能持續(xù)改進自己的競爭力。</p><p>　?。I(yè)績管理上升到戰(zhàn)略高度</p

51、><p>　　企業(yè)需要根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整來調(diào)整績效考核工作。企業(yè)職位職責的考核，是需要保持管理指標與質(zhì)量管理一致的。企業(yè)需要確定戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)型，主要的內(nèi)容是一產(chǎn)品為中心、以客戶為導向或者以服務為導向的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。</p><p>　　企業(yè)的績效管理一種以績效為導向的管理思想，它強調(diào)溝通和發(fā)展。企業(yè)在確定績效考核方式時要在適合企業(yè)自身的考核指標的基礎上，借助一定的考核方法，對銷售員工的工作績效作出全面

52、的評價。對銷售人員的績效考核指標，可以從財務、客戶、內(nèi)部運營、學習成長等方面加以考慮。銷售人員績效考評辦法的直接目的是激勵銷售人員提高他們的銷售業(yè)績,最終目的是要努力促成企業(yè)營銷戰(zhàn)略和經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。如果企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略是確保主營業(yè)務進一步發(fā)展和避免出現(xiàn)生存危機，則考核辦法要具有明顯的銷售導向。在對銷售人員的考評中,重點傾向于對主營業(yè)務合同的獎勵。</p><p><b>　　四、總結(jié)</b>

53、;</p><p>　　隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)員工激勵相關理論的研究與應用日益深入。本文在深入了解國內(nèi)外對營銷人員激勵理論的基礎上，找出當前中小型企業(yè)營銷人員激勵制度和方法中的問題，并對出現(xiàn)這些問題進行分析，探索出解決營銷人員激勵問題的方法，并提出合理化的建議。來改善中小型企業(yè)“留人難”的現(xiàn)狀，從而促進中小型企業(yè)的長足發(fā)展。</p><p><b>　　參考文獻</b&g

54、t;</p><p>　　[1] 嬌琨.中小企業(yè)營銷人員激勵機制探析[J].中國商貿(mào)，2009.</p><p>　　[2] 羅巍.XX食品公司營銷人員的激勵體系研究和設計[D].西南財經(jīng)大學，2010.</p><p>　　[3] 史寶玉.企業(yè)營銷人員激勵機制研究[J].中國市場，2007.</p><p>　　[4] 馬靜.中小企業(yè)營銷人

55、才流失與激勵機制研究[J].中國商界，2010.</p><p>　　[5] 趙同慶.淺談民營企業(yè)營銷人員的薪酬管理[J].商場現(xiàn)代化，2008.</p><p>　　[6] 史亞楠.現(xiàn)代企業(yè)營銷團隊的人才激勵問題初探[J].中國商貿(mào)，2010.</p><p>　　[7] 劉海俠.K公司營銷人員激勵案例研究[D].大連理工大學，2010.</p>&

56、lt;p>　　[8] 彭亞君.營銷人員考評模式的選擇研究[D].南京師范大學，2006.</p><p>　　[9] 高山.試論企業(yè)對營銷人員的激勵和約束[J].成都行政學學報，2006.</p><p>　　[10] 汪騰.試論現(xiàn)代營銷人員激勵機制的建立[J].中國商貿(mào)，2011.</p><p><b>　　致謝：</b></p

57、><p>　　歷時將近兩個月的時間終于將這篇論文寫完，在論文的寫作過程中遇到了無數(shù)的困難和障礙，都在同學和老師的幫助下度過了。尤其要強烈感謝我的論文指導老師—**老師，他對我進行了無私的指導和幫助，不厭其煩的幫助進行論文的修改和改進。在此向幫助和指導過我的各位老師表示最衷心的感謝！</p><p>　　感謝這篇論文所涉及到的各位學者。本文引用了數(shù)位學者的研究文獻，如果沒有各位學者的研究成果的幫

58、助和啟發(fā)，我將很難完成本篇論文的寫作。</p><p>　　感謝我的同學和朋友，在我寫論文的過程中給予我了很多素材，還在論文的撰寫和排版過程中提供熱情的幫助。由于我的學術水平有限，所寫論文難免有不足之處，懇請各位老師和學友批評和指正！