本科畢業(yè)設(shè)計(jì)論文《安全文化》外文翻譯

1、<p>　　本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）外文翻譯譯文</p><p>　　學(xué)生姓名： 任小平 </p><p>　　院 （系）： 電子工程學(xué)院 </p><p>　　專(zhuān)業(yè)班級(jí)： 安全1003 </p><p>　　指導(dǎo)教師： 孟

2、思辰 薛朝妹 </p><p>　　完成日期： 20 年 月 日 </p><p><b>　　要 求</b></p><p>　　1、外文翻譯是畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的主要內(nèi)容之一，必須學(xué)生獨(dú)立完成。</p><p>　　2、外文翻譯譯文內(nèi)容應(yīng)與學(xué)生的專(zhuān)業(yè)或畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）內(nèi)容

3、相關(guān)，不得少于15000印刷符號(hào)。</p><p>　　3.外文翻譯譯文用A4紙打印。文章標(biāo)題用3號(hào)宋體，章節(jié)標(biāo)題用4號(hào)宋體，正文用小4號(hào)宋體，20磅行距；頁(yè)邊距上、下、左、右均為2.5cm，左側(cè)裝訂，裝訂線0.5cm。按中文翻譯在上，外文原文在下的順序裝訂。</p><p>　　4、年月日等的填寫(xiě)，用阿拉伯?dāng)?shù)字書(shū)寫(xiě)，要符合《關(guān)于出版物上數(shù)字用法的試行規(guī)定》，如“2005年2月26日”。&

4、lt;/p><p>　　5、所有簽名必須手寫(xiě)，不得打印。</p><p>　　建設(shè)一個(gè)跨國(guó)的安全文化</p><p>　　Implementing a safety culture in a major multi-national</p><p>　　Patrick Hudson *</p><p>　　Departme

5、nt of Psychology, Leiden University, The Netherlands</p><p>　　起止頁(yè)碼：697–722</p><p>　　出版日期（期刊號(hào)）：Safety Science 45 (2007) </p><p><b>　　摘要</b></p><p>　　本文報(bào)告的是一個(gè)

6、石油和天然氣跨國(guó)企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)先進(jìn)的安全文化。提議最初就是來(lái)自該公司，它已經(jīng)很清楚的表明成功實(shí)施安全文化后提高了健康、安全與環(huán)境(HSE)管理系統(tǒng)以及對(duì)于后續(xù)阿爾法災(zāi)難的預(yù)控。在回顧檢閱文獻(xiàn)后發(fā)展一個(gè)先進(jìn)的安全文化HSE，目的是發(fā)展工人勞動(dòng)的本質(zhì)安全。該模型采用梯型結(jié)構(gòu)，HSE文化已經(jīng)成為行業(yè)OGP(國(guó)際石油和天然氣生產(chǎn)商協(xié)會(huì))接受的標(biāo)準(zhǔn)。該模型旨在表明,即使HSE-MS已經(jīng)實(shí)現(xiàn),仍有相當(dāng)大的改善機(jī)會(huì)，人們覺(jué)得這種更先進(jìn)的文化是可取的和可

7、以實(shí)現(xiàn)的。一旦高層管理人員提供有力的的支持，更先進(jìn)的安全文化就會(huì)發(fā)展,也會(huì)開(kāi)發(fā)一系列的支持工具,,和發(fā)展的實(shí)施策略,更多的依賴(lài)于自下而上的“拉動(dòng)”,而不是由上而下的“推”——所以人們會(huì)積極提倡這種標(biāo)準(zhǔn)模式。設(shè)計(jì)這些工具是為了提供一個(gè)清晰的方向,先進(jìn)文化的路線圖，明確定義行業(yè)內(nèi)的人,支持持久的態(tài)度或信念的變化,加強(qiáng)解決HSE問(wèn)題時(shí)的可控制的感覺(jué)——先進(jìn)文化的組成。運(yùn)用這種策略,使用拉而不是推,必須是允許局部變化的，設(shè)定一般范圍的策略,最終

8、成為一個(gè)混合的自頂向下和自底向上的方法。接下來(lái)討論的是目前的現(xiàn)狀和可提供值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn):大型組織脫離</p><p><b>　　導(dǎo)言</b></p><p>　　安全文化的問(wèn)題是什么?又怎么成為一體？可能是（Turner和Pidgeon，1997）現(xiàn)代思維的有關(guān)安全的主要問(wèn)題。自從國(guó)際原子能機(jī)構(gòu)在切爾諾貝利災(zāi)難的報(bào)告（IAEA，1991）中引入了安全文化的理念，

9、就應(yīng)以更廣闊的視野，一個(gè)組織的文化的的失敗已經(jīng)被看作為重大事故發(fā)生的原因，如損失航天飛機(jī)哥倫比亞特區(qū)（美國(guó)航空航天局，2003年）和最近的許多鐵路等災(zāi)害的Clapham Junction（Hidden，1989）的Ladbroke Grove（Cullen，2001年）和瀑布災(zāi)難（麥金納尼，2005）。安全文化已經(jīng)最受關(guān)注（Zohar，1980），一個(gè)概念很容易提出（例如福林娜弗等人，2000），但潛在的期望是最好的和最安全的組織擁有安

10、全文化，并且將安全文化如何緊密的與該組織相匹配。</p><p>　　本文主要報(bào)道的是一個(gè)跨國(guó)石油天然氣公司將計(jì)劃實(shí)施安全文化。這和一個(gè)單一的，物理上是不同的，或者為多個(gè)原因?qū)嵤┌踩幕慕M織是不同的問(wèn)題。雖然在一個(gè)小的，有界的組織可以通過(guò)建立一個(gè)簡(jiǎn)單明了的愿景實(shí)施安全文化，并從頂部的愿景一心一意致力于做，在小型組織中會(huì)有更受限制的范圍的操作，導(dǎo)致嚴(yán)格的組織結(jié)構(gòu)，大多數(shù)人可以知道，或相互知道。但是大機(jī)構(gòu)卻更難駕馭

11、，即使有充分的承諾。即使一個(gè)大型的國(guó)際公司有突出的重點(diǎn)，如石化公司，如杜邦或陶氏化學(xué)，或飛機(jī)制造商波音公司和空中客車(chē)，或者是不具備所有這些與之抗衡的問(wèn)題。一個(gè)現(xiàn)代化的縱向整合石油和天然氣的企業(yè)，像殼牌，BP或埃克森，涵蓋范圍廣泛的活動(dòng)，包括勘探，石油和天然氣生產(chǎn)，運(yùn)輸，煉油，化工生產(chǎn)，運(yùn)輸和銷(xiāo)售。這些不同的操作都有危險(xiǎn)，而且長(zhǎng)期的實(shí)踐可能會(huì)導(dǎo)致一組歷史，因?yàn)樗麄兪遣①?gòu)的結(jié)果。</p><p>　　跨國(guó)機(jī)構(gòu)需要有廣

12、泛的的管理，人們實(shí)際分散在一定范圍的時(shí)區(qū)，在不同的國(guó)家進(jìn)行管理，同時(shí)要會(huì)說(shuō)各種語(yǔ)言。大型組織中將會(huì)有大量的子組織，每個(gè)都會(huì)有自己的歷史，也有一個(gè)潛在的獨(dú)特的文化，并用自己的愿景經(jīng)營(yíng)管理該朝哪里發(fā)展，以及如何去做。規(guī)模龐大的問(wèn)題和這些組織的本質(zhì)意味著一個(gè)近距離范圍內(nèi)的親歷親為是不可行的。</p><p>　　這必須考慮的另一個(gè)因素是國(guó)家與組織文化的互動(dòng)。主要依據(jù)于該類(lèi)型的組織和研究已經(jīng)通常在西方環(huán)境中（Gulden

13、mund，2000）數(shù)量有限的學(xué)術(shù)文獻(xiàn)集中。我們沒(méi)有什么可以用來(lái)參考的，當(dāng)我們加強(qiáng)了舒適區(qū)，就已經(jīng)處在了研究過(guò)一些細(xì)節(jié)的西方文化環(huán)境之外。本文載述的問(wèn)題，最初是由公司提出，因?yàn)樵葲](méi)有明確要求改變的文化，但很快就被重新定義，然后被制定如下戰(zhàn)略綱要，接著落實(shí)，這是正在開(kāi)展，隨后在特定位置被用到戰(zhàn)術(shù)的描述發(fā)展文化。然后，我將嘗試評(píng)估遇到的困難，評(píng)價(jià)是什么仍然是一個(gè)早期的階段，在程序中的當(dāng)前狀態(tài)，一個(gè)10年的計(jì)劃還沒(méi)有多久，它可能需要獲得一個(gè)

14、高度發(fā)達(dá)的文化的合理估計(jì)。</p><p><b>　　了解事故的原因</b></p><p>　　這里要說(shuō)明的程序形成是早期研究計(jì)劃的延續(xù)，為同一家公司，了解事故因果關(guān)系可追溯到1985年。最初打算更換一次事故分類(lèi)（瓦赫納爾和Hudson，1986），這一計(jì)劃最終發(fā)展成事故是如何發(fā)生的（Wagenaar, 1986;Wagenaar和Groeneweg，1987等，

15、1988;瓦赫納爾等，1994;Reason1990年，1997），現(xiàn)已成為廣為人知的瑞士奶酪模型。公司內(nèi)部的這個(gè)程序，事故因果關(guān)系的關(guān)聯(lián)模式被稱(chēng)為三腳架和服務(wù)，由兩個(gè)工具來(lái)支持;三腳架貝塔成為事故調(diào)查和分析工具，而三腳架則是對(duì)主動(dòng)識(shí)別事故是如何發(fā)生的可能的工具（Hudson等人，1994）。</p><p><b>　　安全管理體系</b></p><p>　　石油

16、及天然氣業(yè)務(wù)一直有著技術(shù)完整性的悠久傳統(tǒng)，并在1988年派珀阿爾法災(zāi)難以后，又提出了要求，通常必須是（Cullen，1990），通過(guò)使用安全管理，提高安全管理體系（SMS）。因?yàn)楹苊黠@，在行業(yè)內(nèi)，安全管理可以擴(kuò)展到職業(yè)健康及環(huán)境管理，這便導(dǎo)致了綜合的健康，安全和環(huán)境管理體系（HSE-MS）的實(shí)施。在這一點(diǎn)上很明顯的是，雖然經(jīng)典指標(biāo)的安全性能，如死亡事故率（FAR），損失工時(shí)工傷事故頻率（LTIF）和總可記錄情況下的頻率（TRIF），已全

17、部顯著較往年減少，卻沒(méi)有已減小到零。事實(shí)上，他們通常會(huì)達(dá)到一個(gè)平臺(tái)期。</p><p><b>　　體系之后做什么</b></p><p>　　事故工具的開(kāi)發(fā)后，同時(shí)在公司內(nèi)部主要注意了讓全世界通信到位，對(duì)一些特定的人為因素課題進(jìn)行了研究，包括對(duì)程序和規(guī)則破壞（Hudson等人，1997，2000C工作，2002），HSE（Hudson和斯蒂芬斯，2000）的成本效益

18、分析和研究，探討為什么有些HSE的工具會(huì)出現(xiàn)，而有些則沒(méi)有（Hudson等人，2000年）。后一個(gè)項(xiàng)目第一次被突出關(guān)注，即安全文化和民族文化有關(guān)的問(wèn)題。已經(jīng)很清楚，尤其是，某些工具在特定的安全文化是唯一有效的且或多或少先進(jìn)。同時(shí)民族文化問(wèn)題的產(chǎn)生，也是需要面臨的一個(gè)問(wèn)題，因?yàn)檫@么多的工具和概念似乎是文化束縛，工具和方法發(fā)展在一個(gè)民族文化往往未能兌現(xiàn)承諾于其他國(guó)家的時(shí)候的好處。</p><p>　　1998年在公司

19、內(nèi)匯集了一群人，他們考慮怎樣做一次到位的HSE管理體系問(wèn)題，其目的是發(fā)現(xiàn)被遺漏的部分是什么，而不是技術(shù)建議或系統(tǒng)。在這個(gè)時(shí)候證據(jù)是明確的，雖然管理制度的實(shí)施作出了顯著的貢獻(xiàn)，但是零事故的目標(biāo)并沒(méi)有達(dá)到，也不可能達(dá)到，即使是通過(guò)管理制度方法更加嚴(yán)格的或剛性的應(yīng)用。在組織方面，組織事故的工作已成為公司內(nèi)部的共識(shí)，但是已經(jīng)成功地將注意力集中到遠(yuǎn)離了一線的人，而不是對(duì)個(gè)人，但是無(wú)論是高或低的組織，已經(jīng)加強(qiáng)了管理制度的實(shí)施。咨詢小組認(rèn)為現(xiàn)在有時(shí)間

20、來(lái)恢復(fù)平衡，個(gè)人應(yīng)不再被指責(zé)，因?yàn)樵谥八麄兛赡鼙灰髮?duì)于那些他們有控制措施的行為負(fù)責(zé)。</p><p>　　該小組原來(lái)提出的是創(chuàng)立本質(zhì)安全性方面的勞動(dòng)力的建議。這項(xiàng)建議被遞交給了研究人員，所有的心理養(yǎng)成（有人認(rèn)為心理學(xué)家研究動(dòng)機(jī)將是有趣的）。事態(tài)很快變得明了，就在項(xiàng)目開(kāi)始時(shí)這是困難的，至少如果一個(gè)人只是想沿著提高人們的積極性的途徑。就像一個(gè)簡(jiǎn)單的想法一樣，讓人們的行為以同樣的方式，如讓他們?cè)谄?chē)?yán)锎┥纤麄兊陌踩?/p>

21、帶，將會(huì)基本沒(méi)有威脅或治安，也是很難推廣的，如果這是一個(gè)人開(kāi)始的想法，人就會(huì)通過(guò)自我利益和動(dòng)機(jī)激勵(lì)來(lái)提供廣闊的收益。吸引心理學(xué)家概括類(lèi)似的方法卻被工程師誣陷了，工程師與他們?cè)羞^(guò)在健康，安全和環(huán)境方面的長(zhǎng)期的合作關(guān)系。不幸的是這樣做沒(méi)有意識(shí)到，解決激勵(lì)的問(wèn)題可能比創(chuàng)造一種文化，甚至更難。</p><p><b>　　文化模型</b></p><p>　　安全文化的概念

22、經(jīng)常被視為一個(gè)二分法的一部分，一個(gè)組織無(wú)論是有或沒(méi)有這樣一種文化;集中討論一輪的問(wèn)題，如一個(gè)組織是否具有或者是這樣一種文化，什么特點(diǎn)才是該做的文化（Hale2000; Guldenmund，2000;Reason1997，1998）。如果一個(gè)人僅僅是希望描述這樣一種文化，以一種自然的方式來(lái)進(jìn)行，但是人應(yīng)該希望真正讓一個(gè)組織成為這樣的文化，特別是大型組織，這代表著巨大的飛躍。比較有前途的理論上的替代將是一個(gè)漸進(jìn)的模式，其中更多的是來(lái)自那些

23、被組織之間同意墊付的連續(xù)體，如高可靠性組織（Rochlin等，1987，1987）。讓中間階段進(jìn)行可以的管理的步驟，而不是要求一個(gè)重大飛躍到的可能是未知的。</p><p>　　安全文化的模式選擇了將組織傳播的模型進(jìn)行擴(kuò)展最初是由Westrum提出的（19881991）。區(qū)分了三種類(lèi)型的組織，病態(tài)官僚主義以及其衍生。早在導(dǎo)致組織事故模型發(fā)展為三腳架模式是（Reason等，1988）殼牌Westrum的原始模型，實(shí)

24、際上已經(jīng)延伸到有些八個(gè)階段，其中包括初期反應(yīng)和早期積極的項(xiàng)目階段在公司內(nèi)部做了發(fā)言，在20世紀(jì)80年代后期（Reason個(gè)人交流）。但是，盡管安全文化的概念已經(jīng)知道，有些人在公司卻沒(méi)有使用過(guò)這些想法。到1991年，這三個(gè)層次的組織文化帶標(biāo)簽的官僚主義（那會(huì)很難被工程師接受），已經(jīng)被引入到更廣泛的石油化工行業(yè)（Hudson，1991）。</p><p>　　該模型是由三至五個(gè)階段中的序列所延伸，計(jì)算的更換和標(biāo)簽官僚

25、主義的引入只是兩個(gè)額外的步驟。隨著Westrum的合作可能，他的內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行了第一次充實(shí)，過(guò)去原有的通信模式，一些尺寸涵蓋通話（別人說(shuō)什么）和步行（實(shí)際上他們做的）因素，以及它的作用和地位，HSE部門(mén)組織作為一個(gè)整體。首先在中東的初步研究（Hudson等人，1991），其次是在荷蘭空軍基地(Croes,2000) 混凝土潛在指標(biāo)的大量研究。而在空軍研究受訪者的數(shù)量上卻并不大如人們所想，由于空軍基地大小的限制，這項(xiàng)研究產(chǎn)生了一致的因素結(jié)構(gòu)

26、。先進(jìn)安全文化的概念生成了文化特點(diǎn)，然后被廣泛刊登在公司內(nèi)部里（范德格拉夫等人，2000年)..</p><p>　　` 2000年由于石油和天然氣生產(chǎn)商國(guó)際協(xié)會(huì)的因素，包括大多數(shù)主要的生產(chǎn)商工作組，會(huì)見(jiàn)了一小群專(zhuān)業(yè)人士（Huston和帕克，2001）。這項(xiàng)研究中一個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐富的專(zhuān)業(yè)人士，對(duì)一批有經(jīng)驗(yàn)的首席營(yíng)運(yùn)官兼高級(jí)副總裁的大型石油公司的主管和HSE專(zhuān)業(yè)人士進(jìn)行了采訪。他們被要求填寫(xiě)說(shuō)明。關(guān)于病理的五個(gè)層次

27、，從早期的研究確定了18項(xiàng)主要尺寸和生成。選擇每個(gè)因素，受訪者描述那些一貫被提及的五個(gè)階段及內(nèi)容效度的高度。而在這一點(diǎn)上他可以繼續(xù)研究和改進(jìn)，它決定了哪些是足夠清晰和強(qiáng)大到可以前進(jìn)到下一個(gè)階段，及描述了主動(dòng)和生成階段，隨后這種發(fā)展先進(jìn)文化梯子上的結(jié)構(gòu)已經(jīng)由勞里進(jìn)一步測(cè)試，似乎是堅(jiān)固和可靠的</p><p>　　HSE文化梯有助于減少一個(gè)途徑，以便更先進(jìn)的文化。但很顯然，簡(jiǎn)單地指出哪個(gè)階梯對(duì)進(jìn)展情況引起哪個(gè)方向不夠

28、實(shí)際的情況，為了創(chuàng)造持久的變化，在某種程度上是必要的。因此，在項(xiàng)目的下一階段要求定義如何給人帶來(lái)改變，因此有人認(rèn)為發(fā)展一個(gè)過(guò)程模型，這將是最好的，如果這種變化是人們想要的，沒(méi)有之一，他們認(rèn)為這必須要做到位，因?yàn)樗麄儽桓嬷懈鞣N各樣的改款車(chē)型可供選擇，但大多數(shù)（如Kotter，1996； Kotter和Heskett，1992）往往集中在項(xiàng)目管理中改變環(huán)境的細(xì)節(jié)上，我們從精神病人中選擇了一個(gè)模型，跨理論模式普羅哈斯卡和克萊門(mén)特（1983

29、），（斯卡等人，1998），因?yàn)樗w的元素達(dá)到人們應(yīng)該要更改的的要求。尤其這個(gè)模型更加注重當(dāng)事者有一個(gè)活躍的個(gè)人意愿來(lái)改變，而不是被動(dòng)的。</p><p>　　這種變化的模型，創(chuàng)建內(nèi)在動(dòng)機(jī)的個(gè)人和團(tuán)體的基本要素被發(fā)現(xiàn)了(Lawrie 等,2006)。以科學(xué)為基礎(chǔ)建立一個(gè)主要組織真正的變化，它是不夠的，例如，意識(shí)正在開(kāi)發(fā)中的沉思階段，即該階段表示可被隔離在對(duì)照研究中是最好的。因此，五階段模型的擴(kuò)展是值得參考的（H

30、udton等人，1998）。尤其是意識(shí)，個(gè)人發(fā)展需要改變，它為人們的要求提供了信念，他們想要做的，現(xiàn)實(shí)的，可行的和可實(shí)現(xiàn)的。意識(shí)海應(yīng)包括其他可能成功的信息，該概念的認(rèn)識(shí)擴(kuò)展為包括控制感情的要求，自我和集體性效能核心內(nèi)在的動(dòng)機(jī)。</p><p>　　我們可以從早期的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)，采取一種先進(jìn)安全文化的概念，實(shí)際上是試圖將其在一個(gè)非常大的公司中應(yīng)用于實(shí)踐嗎？在該公司所采取的做法是形成了一個(gè)替代的指揮和控制的方式來(lái)管理人

31、的因素，這在許多公司是普遍的。這種方法將個(gè)人都有強(qiáng)制匹配到安全的行為。相反，要求在這些創(chuàng)造''''不安全行為條件，及排除有正確的認(rèn)識(shí)，被認(rèn)為不僅僅是強(qiáng)制遵守更重要的創(chuàng)造的文化，更能贏得芳心。正如所預(yù)期的，老習(xí)慣難改，許多經(jīng)理都被說(shuō)服，有一個(gè)替代方案，把他們從小到處大進(jìn)行命令和控制。一個(gè)關(guān)鍵的階段，將已經(jīng)達(dá)到時(shí)，有的個(gè)人所扮演的角色進(jìn)行一次全面的共識(shí)，無(wú)論是在低或高級(jí)別，定義為積極的文化。但一些人要學(xué)習(xí)的合

32、規(guī)本身就是一把雙刃劍，強(qiáng)調(diào)違規(guī)的管理，所以規(guī)則和程序必須具有足夠高的水平，而不是遵循權(quán)威。雖然有很多這個(gè)階段還沒(méi)有達(dá)到卻已經(jīng)贏得了。</p><p>　　一個(gè)大的組織發(fā)展先進(jìn)的安全文化是在一個(gè)位置，如在核電廠，航空母艦或空中交通管制中心建立了一個(gè)非常不同的任務(wù)，在這樣的情況下，學(xué)者只能保持一天的控制權(quán)，大型跨國(guó)組織這樣的控制已經(jīng)超過(guò)了任何一所大學(xué)團(tuán)隊(duì)的資源。需要一種方法來(lái)實(shí)現(xiàn)變革計(jì)劃，因此，將聘請(qǐng)一個(gè)主要顧問(wèn)機(jī)構(gòu)

33、，一個(gè)在不同國(guó)家可以管理大型企業(yè)，同時(shí)具有該項(xiàng)目的能力，這是一個(gè)非常昂貴的路線，但有人可能會(huì)說(shuō)這是值得的，以確保制定目標(biāo)可被實(shí)現(xiàn)的結(jié)果，對(duì)于使用一個(gè)外部機(jī)構(gòu)，我們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)它所固有更先進(jìn)的文化。所以，雖然它可能是適應(yīng)使用的主要外部顧問(wèn)做的病理，一直到計(jì)算的階段過(guò)渡時(shí)，朝著積極的方向發(fā)展，這絕對(duì)需要那些文化的提出來(lái)實(shí)現(xiàn)。這聽(tīng)起來(lái)像是在模仿男爵明細(xì)豪森，但似乎沒(méi)有別的選擇。此外先進(jìn)文化的不同性質(zhì)，表示該文化中的個(gè)人和團(tuán)體必須設(shè)計(jì)自己的文化，一

34、是為了適合于他們?cè)谑澜缟系睦?。在早期階段外部便利可能是合適的，因?yàn)槊總€(gè)計(jì)算的組織非常相似。</p><p><b>　　創(chuàng)立企業(yè)品牌</b></p><p>　　品牌推廣提供了一個(gè)單一而難忘的重點(diǎn)，通常涵蓋了一系列相關(guān)的產(chǎn)品和為顧客提供期望的信息；品牌如耐克或阿迪達(dá)斯的覆蓋要比原來(lái)的鞋多的多，包括生活方式的形象和有關(guān)產(chǎn)品的質(zhì)量，貿(mào)易標(biāo)記意味著其他人可以使用材料來(lái)適應(yīng)

35、他們，但只能使用標(biāo)志不規(guī)范的材料，如果變化和改變隊(duì)友，由商標(biāo)持有人批準(zhǔn)。這也意味著允許從Linux和MacOSX上運(yùn)行的用戶做些改進(jìn)。</p><p>　　一個(gè)相當(dāng)大的卷取和攻心程序，以某種形式或另一種，已經(jīng)在殼牌集團(tuán)幾乎所有地區(qū)運(yùn)行。2004年實(shí)施的攻心計(jì)劃成為本集團(tuán)的HSE工作重點(diǎn)之一。此優(yōu)先級(jí)是一個(gè)由殼牌集團(tuán)首席執(zhí)行官主持本集團(tuán)的HSE委員會(huì)制定。幾乎所有的管理團(tuán)隊(duì)都至少經(jīng)歷過(guò)HSE文化的練習(xí)，他們查明其操

36、作是在梯子上，并選擇一個(gè)或兩個(gè)進(jìn)行改進(jìn)，他們親自移動(dòng)組織的梯子，從病理到生成，安全文化概念正在成為日常生活的一部分，有一個(gè)功能，傳統(tǒng)盟友與本集團(tuán)的其余部分截然不同，跑去美國(guó)而不是歐洲，高級(jí)管理人員寧愿專(zhuān)注于更傳統(tǒng)的管理辦法。不過(guò)也有一些民心的工具和他們的管理層已通過(guò)所有的HSE文化的練習(xí)。以及HSE文化運(yùn)動(dòng)2830高級(jí)經(jīng)理也經(jīng)歷了向上的考核過(guò)程和超過(guò)700名已經(jīng)做了不止一次（預(yù)期每年兩次）。這超過(guò)了17500名估價(jià)師。向上的評(píng)價(jià)一直由勘

37、探和生產(chǎn)的函數(shù)和聚集的結(jié)果報(bào)告給管理的頂層首席執(zhí)行官。幾乎所有集團(tuán)內(nèi)的其他功能都遵循了這一領(lǐng)先，并使其成為一種習(xí)慣，從而確保該計(jì)劃不會(huì)成為一個(gè)典型的一次性舉措。在較低的管理水平下，違規(guī)的工具已被廣泛使用，要求有材料翻譯成當(dāng)?shù)卣Z(yǔ)言從而變得清晰。工作安全和改進(jìn)監(jiān)督要一致，但選擇和使用適當(dāng)?shù)囊粋€(gè)或者兩個(gè)最</p><p>　　在殼牌集團(tuán)，其他原因是導(dǎo)致兩高層管理人員的解雇和第三辭職的一個(gè)主要原因。荷蘭皇家殼牌有限公司現(xiàn)

38、在的首席執(zhí)行官委員會(huì)董事長(zhǎng)確定和組織了信任文化的大難題。他設(shè)立的“企業(yè)至上”是由最高管理層與積極生成的文化是完全一致的。這提供了主要?jiǎng)恿Γ_保這些高層管理者在一個(gè)更廣闊的背景，承諾攻心計(jì)劃的成功的不僅僅是HSE。</p><p>　　結(jié)合工業(yè)和學(xué)術(shù)界 工業(yè)與學(xué)術(shù)相比之下，自然而然地傾向于采取行動(dòng)----先開(kāi)槍?zhuān)竺闇?zhǔn)。正如學(xué)者需要從樹(shù)上下來(lái)參與，即使這意味著創(chuàng)建一個(gè)新的學(xué)科，企業(yè)家要學(xué)會(huì)尊重valof理論