上海對外經(jīng)貿(mào)大學工商管理專業(yè)畢業(yè)論文

1、<p><b>　　畢 業(yè) 論 文</b></p><p><b>　　2017年10月</b></p><p>　論文名稱：知識型員工激勵模式研究——以A公司為例</p><p>　學 院：國際與繼續(xù)教育學院</p><p>　專 業(yè)：工商管理</p><

2、p>　學 號：</p><p>　學生姓名：</p><p>　指導教師：</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　摘要2</b></p><p>　　1 導論錯誤!未定義書簽。</p><p>　　1

3、.1研究背景與意義4</p><p>　　1.2 文獻綜述5</p><p>　　1.3 研究思路與方法5</p><p>　　1.4 研究框架6</p><p>　　2 概念界定與理論基礎7</p><p>　　2.1 知識型員工概念界定7</p><p>　　2.2 論文研究的

4、理論基礎7</p><p>　　3 知識型員工激勵的個案研究——以A公司為例9</p><p>　　3.1 A公司概況9</p><p>　　3.2 A公司知識型員工的激勵模式9</p><p>　　3.3 A公司激勵模式的合理之處與問題診斷10</p><p>　　4 知識型員工有效激勵模式的構建11

5、</p><p>　　4.1 有效激勵模式構建原則11</p><p>　　4.2 有效激勵模式構建框架12</p><p>　　4.3 有效激勵模式構建建議13</p><p>　　5 研究結(jié)論15</p><p><b>　　參考文獻16</b></p><p&

6、gt;<b>　　摘要</b></p><p>　　在這個信息技術一日千里蓬勃發(fā)展的時代，知識型員工激勵模式已然在人力資源管理中占有著舉足輕重的地位，激勵模式對員工心理影響越來越影響這企業(yè)的未來與發(fā)展。如今的高科技企業(yè)公司在激勵機制的探究已經(jīng)走在時代最前線，而對于國內(nèi)大中型企業(yè)來說這方面的探究還稍微滯后。</p><p>　　本文的研究意義在于將有效的的方式來激勵員工

7、才能夠?qū)⒁粋€企業(yè)的經(jīng)濟推動起來。在這競爭激烈的當今社會中盡量通過建立自己企業(yè)的知識型員工激勵模式，是提升企業(yè)競爭力的有利條件。</p><p>　　本文針對大中型企業(yè)激勵模式對員工心理的影響分析，根據(jù)這些分析的結(jié)果給出一定的建議和對策，力圖使知識型員工更好的與國內(nèi)結(jié)合，對于企業(yè)發(fā)揮更大的經(jīng)濟效應。</p><p>　　關鍵詞：激勵機制，心理調(diào)節(jié)，人性化管理，科學合理的薪資體系，完善的考核制

8、度</p><p><b>　　ABSTRACT</b></p><p>　　In this era of vigorous development of information technology, knowledge-based staff incentive model already occupies a pivotal position in human

9、resources management, incentive model of the psychological impact of employees more and more affected the future and development of this enterprise. Today's high-tech companies in the incentive mechanism of inquiry h

10、as been at the forefront of the times, and for large and medium-sized enterprises in this area of inquiry is still a little lag.</p><p>　　The significance of this research lies in the effective way to motiva

11、te employees to be able to push an enterprise's economy. In this highly competitive society as far as possible through the establishment of their own enterprise knowledge-based staff incentive model, is to enhance th

12、e competitiveness of enterprises favorable conditions.</p><p>　　Based on the analysis of the results of these analyzes, this paper gives some suggestions and countermeasures, and tries to make the knowledge

13、workers better and the domestic combination, for the enterprises to play a greater economic effect.</p><p>　　Key Words: Incentive mechanism, psychological adjustment, humanized management, perfect assessment

14、 system </p><p>　　知識型員工激勵模式研究——以A公司為例</p><p><b>　　1 導論</b></p><p>　　1.1研究背景與意義</p><p><b>　　1.1.1研究背景</b></p><p>　　隨著現(xiàn)代人事理論的發(fā)展和現(xiàn)代管理

15、理念系統(tǒng)的形成，人作為生產(chǎn)力第一大要素而排名在各大資源之首，人具有主觀能動性，具有利用別的資源的能力，是可以創(chuàng)造財富的資源，是企業(yè)文化的核心。</p><p>　　全球性的金融危機時常爆發(fā)，對于企業(yè)來講更是寒冷的冬天，企業(yè)想要在危機的浪潮中立于不敗之地，很重要一點就是能否充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，而發(fā)揮人力資源的關鍵則在于企業(yè)是否能有效的激勵知識型員工，產(chǎn)生高績效。而對于個人來說，要想繼續(xù)留在企業(yè)，就必須努力為企業(yè)創(chuàng)

16、造高績效，這也迫切需要借助外力激發(fā)自身的工作熱情。 </p><p><b>　　1.1.2研究意義</b></p><p>　　基于此，我們應該認真分析當前形勢，結(jié)合企業(yè)實際，在工作中不斷了解知識型員工的需求，及時將知識型員工新的需求反映在政策中。根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和知識型員

17、工需求的開放的激勵體系。</p><p>　　研究意義在于將有效的的方式來激勵員工才能夠?qū)⒁粋€企業(yè)的經(jīng)濟推動起來。在這競爭激烈的當今社會中盡量通過建立自己企業(yè)的知識型員工激勵模式，是提升企業(yè)競爭力的有利條件。針對大中型企業(yè)激勵模式對員工心理的影響分析，根據(jù)這些分析的結(jié)果給出一定的建議和對策，力圖使知識型員工更好的與國內(nèi)結(jié)合，對于企業(yè)發(fā)揮更大的經(jīng)濟效應。</p><p><b>　

18、　1.2 文獻綜述</b></p><p>　　激勵機制具體是根據(jù)一系列規(guī)格化的制度以用來映射激勵主要部分與激勵客觀部分互動作用的模式。激勵機制的意義來自于組件這一系列制度的多個層面的重要因素。 </p><p>　　組成激勵機制的五大因素：</p><p>　?。?）針對促進員工積極性的層面上的獎勵；</p><p>

19、　　（2）行為引導制度：就是諾基亞針對員工所向往的發(fā)展方向，工作方式以及理應按照的價值觀的機制；</p><p>　?。?）行為范圍制度：就是根據(jù)引導部分來促進的行為在力度層面的范圍；</p><p>　?。?）行為管理制度：就是獎勵制度根據(jù)時間和空間方式的安排；</p><p>　?。?）行為歸納制度：就是針對諾基亞員工實施構建一體化和對于違背規(guī)章制度抑或不達標的

20、實施懲罰和檢討。</p><p>　?。?）激勵根本上在于兩個層面，其一是物質(zhì)層面，其二是精神層面，這兩個層面的部分是激勵機制中的重中之重。物質(zhì)激勵是根本，精神激勵是后續(xù)的填充，特別在這個信息一日千里蓬勃發(fā)展的時代，只依賴物質(zhì)作為激勵逐漸變得式微，員工的物質(zhì)渴望削減，精神渴望陡增，優(yōu)秀的管理工作者需要想出別的方式去安撫員工對精神的渴望，務必探究在諾基亞中創(chuàng)新探索精神。然而精神激勵的實施是依據(jù)在諾基亞激勵機制的基礎

21、與宣傳，一個團體的激勵機制分發(fā)到每個不一樣的組織，接著又呈現(xiàn)了不一樣的組織激勵機制，諾基亞是一個系列經(jīng)濟集合，但它有著本身的激勵機制—諾基亞激勵機制。羅馬不是一日建成的，對于一個諾基亞的激勵機制也不是一蹴而就的，它是根基諾基亞掌管者在分配管理中不斷地有目的得鍛煉而鑄就的組織制度、規(guī)則制度和相投的諾基亞愿景理念、價值觀念、生活方式和發(fā)展方向，和根據(jù)諸多因素而創(chuàng)造的諾基亞主題激勵機制環(huán)境，員工對當下的激勵機制氣氛的肯定以及反響而體現(xiàn)的行為等

22、。</p><p>　　1.3 研究思路與方法</p><p>　　文章在研究上，主要采取下列幾種方法：</p><p><b>　　1.文獻研究法</b></p><p>　　論文撰寫之前查閱大量數(shù)據(jù)資料，主要通過互聯(lián)網(wǎng)、圖書館等途徑，并將收集而來的資料進行分析、樹立與總結(jié)，為文章后續(xù)研究提供理論數(shù)據(jù)基礎了，文章在撰寫

23、過程中，通過查閱大量文獻資料，并已有的數(shù)據(jù)資料基礎上進行分析、對比與總結(jié)，了解研究課題的理論基礎與發(fā)展現(xiàn)狀，為文章接下來的研究打下基礎。</p><p><b>　　2.調(diào)查法</b></p><p>　　文章在對A公司近些年來KRIF模式績效考核工作在研究方面，主要通過調(diào)查問卷法、訪談法等多種方法進行調(diào)查，通過對調(diào)查收集而來的資料數(shù)據(jù)進行分析、樹立與總結(jié)，為文章研究

24、提供方向、提供依據(jù)。</p><p>　　3.演繹法為主歸納法為輔</p><p>　　通過對已有的文獻資料進行收集、梳理與歸納，并在已有的理論基礎上對A公司展開調(diào)查研究，總結(jié)剖析制度設計中存在的問題，并作出結(jié)論。</p><p><b>　　4.經(jīng)驗歸納法</b></p><p>　　主要圍繞A企業(yè)當前企業(yè)制度以及績效

25、考核開展現(xiàn)狀展開深入分析，并對此現(xiàn)狀進行歸納與總結(jié)，為文章下列闡述做好鋪墊。</p><p><b>　　1.4 研究框架</b></p><p>　　2 概念界定與理論基礎</p><p>　　2.1 知識型員工的界定</p><p>　　美國管理大師彼得.德魯克在1989年10月20日的加州心理學研究會議上提出知識

26、型員工的概念，德魯克認為知識型員工是指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，“他們生產(chǎn)的不是物質(zhì)產(chǎn)品，而是知識和思想”。</p><p>　　最早提出知識型員工(或稱知識工作者，KnowledAe worker)這一概念的是美國管理大師德魯克，他認為知識型員工是指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，“他們生產(chǎn)的不是物質(zhì)產(chǎn)品，而是知識和思想”。加拿大著名咨詢師弗郎西斯？赫瑞比認為“

27、知識型員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設計給產(chǎn)品帶來附加值?！?lt;/p><p>　　本人認為知識型員工是指以知識為載體、具有較強的職業(yè)個性、不斷為自我價值的增值和實現(xiàn)而追求的個人。包含了專業(yè)人員、管理層和技術人員等。他們一般都有較高的學歷，掌握豐富的專業(yè)知識，并且能把這種專業(yè)知識靈活地運用到實踐中去，并且在實踐中不斷創(chuàng)新，極大地提高企業(yè)的績效。</p>

28、<p>　　2.2 論文研究的理論基礎</p><p>　　2.2.1亞當斯的公平理論</p><p>　　亞當斯的公平理論又稱社會比較理論，由美國心理學家約翰·斯塔希·亞當斯（John Stacey Adams）于1965年提出：員工的激勵程度來源于對自己和參照對象（Referents）的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。</p><p&g

29、t;　　該理論是研究人的動機和知覺關系的一種激勵理論，在亞當斯的《工人關于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關系》（1962，與羅森鮑姆合寫）、《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中有所涉及，側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。 其基本內(nèi)容包括三個方面：</p><p>　　1、公平是激勵的動力。</p>&

30、lt;p>　　公平理論認為，人能否受到激勵，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。</p><p>　　這種理論的心理學依據(jù)，就是人的知覺對于人的動機的影響關系很大。他們指出，一個人不僅關心自己所得所失本身，而且還關心與別人所得所失的關系。他們是以相對付出和相對報酬全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人相比大致相當時，就會心理平靜，認為公平合理心情舒暢。比別人高則令其興奮，是最

31、有效的激勵，但有時過高會帶來心虛，不安全感激增。低于別人時產(chǎn)生不安全感，心理不平靜，甚至滿腹怨氣，工作不努力、消極怠工。因此分配合理性常是激發(fā)人在組織中工作動機的因素和動力。</p><p>　　2、公平理論的模式（即方程式）: Qp/Ip=Qo/Io</p><p>　　式中，Qp代表一個人對他所獲報酬的感覺。Ip代表一個人對他所做投入的感覺。Qo代表這個人對某比較對象所獲報酬的感覺。I

32、o代表這個人對比較對象所做投入的感覺。</p><p>　　3、不公平的心理行為。</p><p>　　當人們感到不公平待遇時，在心里會產(chǎn)生苦惱，呈現(xiàn)緊張不安，導致行為動機下降，工作效率下降，甚至出現(xiàn)逆反行為。個體為了消除不安，一般會出現(xiàn)以下一些行為措施：通過自我解釋達到自我安慰，逐個上造成一種公平的假象，以消除不安；更換對比對象，以獲得主觀的公平；采取一定行為，改變自己或他人的得失狀況；

33、發(fā)泄怨氣，制造矛盾；暫時忍耐或逃避。</p><p>　　2.2.2馬斯洛需求層次理論</p><p>　　馬斯洛需求層次理論（Maslow's hierarchy of needs），亦稱“基本需求層次理論”，是行為科學的理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。該理論將需求分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為：

34、生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實現(xiàn)的需求。另外兩種需要：求知需要和審美需要。這兩種需要未被列入到他的需求層次排列中，他認為這二者應居于尊重需求與自我實現(xiàn)需求之間。還討論了需要層次理論的價值與應用等。</p><p>　　3 知識型員工激勵的個案研究——以A公司為例</p><p><b>　　3.1 A公司概況</b></p&g

35、t;<p>　　A公司由兩大業(yè)務集團組成：A移動電話和A網(wǎng)絡。另外，還包括一個獨立的A風險投資機構和公司研發(fā)機構：A研發(fā)中心。</p><p>　　A的總體經(jīng)營目標是，在移動通信領域通過盈利的模式捕捉新商機，從而鞏固我們的全球領先地位。這意味著，我們要樹立強大的品牌，拓展客戶基礎，確保產(chǎn)品和服務的質(zhì)量乃至所有能提高公司未來業(yè)務潛能的要素。</p><p>　　在移動電話領域，

36、A在致力于開發(fā)全新產(chǎn)品類別的同時，繼續(xù)推出具有新特性和新功能的產(chǎn)品。一些先進的應用，例如，多媒體信息服務，內(nèi)容接入及下載，移動瀏覽等在A的各種產(chǎn)品中得到采用。在網(wǎng)絡業(yè)務領域，A旨在開發(fā)提供新興移動應用與服務所需的高速度、高容量系統(tǒng)并使之投入商用。</p><p>　　3.2 A公司知識型員工的激勵模式</p><p>　　1.紅包機制對A員工的心理影響</p><p&g

37、t;　　每年年底，根據(jù)員工的不同業(yè)績表現(xiàn)，每一名員工都會得到A頒發(fā)的紅包，獎勵的金額不等，獎勵員工一年的辛勤貢獻。</p><p>　　2.旅行機制對A員工的心理影響</p><p>　　A中國區(qū)表現(xiàn)突出的員工，還將被獎勵赴澳大利亞等海外旅游，并可以攜帶一名家屬。這種激勵方式不但對員工起到了有效的激勵作用，增加了員工的忠誠度，更贏得了員工家屬的理解和支持，讓他們感到自己的親人在一個人性化的

38、氛圍中工作，也增強了家屬對員工的自豪感。</p><p>　　3.期權機制對A員工的心理影響</p><p>　　A激勵機制的內(nèi)涵及功能包含著不同的含義，對于世界上不同地區(qū)的不同國家有著不同的見解?？傮w來說，A中的激勵機制可以區(qū)別為廣義和狹義。在廣義的A激勵機制層面上來講，意思是代表A的資金儲備、激勵機制底蘊、規(guī)章制度以及激勵機制精髓的匯聚。</p><p>　　對

39、于狹義的A激勵機制代表著A價值觀作為主導的A運用形態(tài)。A激勵機制代表著整個A抑或一個團體在本A成長的過程中樹立核心的價值觀，成立獨特的激勵機制管理方式，以便對A未來的發(fā)展是一種保障，也有利于提高整個A在國際市場上的競爭力。 </p><p>　　然而在A激勵機制方面來說，A激勵機制能夠規(guī)劃為三個方面：物質(zhì)方面、制度方面和精神方面。這些A激勵機制對A的未來發(fā)展能起效到很多作用和功能的：引導功能、規(guī)范功能、

40、核心功能、激勵功能。本文把握A激勵機制的激勵功能作為A激勵機制其他功能的根基，因此務必要根據(jù)A激勵機制的層面來判斷這些功能在A激勵機制中發(fā)揮的作用和影響。 </p><p>　　A有著完善的員工激勵機制。A除了對工作業(yè)績出色的員工給予獎勵外，還給予他們A的期權，使銀行利益與員工個人利益緊密聯(lián)系在一起。</p><p>　　4.職位晉升機制對A員工的心理影響 </p

41、><p>　　激勵還包括對員工職位的晉升。在A，鼓勵員工承擔更大的責任，讓他們穩(wěn)步成長為優(yōu)秀的金融專業(yè)人才。每一次職位的晉升，每一次給員工設定更大的目標，每一次對員工的挑戰(zhàn)，都激勵著A員工奮勇向前，為給A創(chuàng)造更優(yōu)秀的業(yè)績，為實現(xiàn)自己的職業(yè)夢想而努力。 </p><p>　　5.培訓制度機制對A員工的心理影響</p><p>　　形形色色的培訓機會當然也是A集團

42、重要的激勵手段。在A集團，表現(xiàn)突出的員工將得到更多的培訓機會，將被派往馬尼拉的A亞太區(qū)金融管理學院甚至美國總部進行培訓，全面提高各種技能，鍛煉領導力，開拓國際化視野，為擔當更大責任做準備。</p><p>　　3.3 激勵模式的問題診斷</p><p>　　第一，激勵機制層面是在企業(yè)發(fā)展的期間里不斷交互成長的必然，按照所從事企業(yè)的激勵機制積淀和外力驅(qū)動的變革而不斷演變以及發(fā)揚的奏效。根據(jù)企

43、業(yè)潛在價值觀的指引下，將匯合成一系列擁有一樣的價值觀的知識型員工，在相互認可下的工作方式和工作環(huán)境下，將會在一樣的價值理念下共同，增強企業(yè)的向心力和核心力，以便結(jié)果得到的收獲的喜悅，渴望企業(yè)的成長以及壯大。就像企業(yè)社會名譽度能夠使知識型員工擁有更好的激勵機制成長環(huán)境；</p><p>　　第二，企業(yè)的經(jīng)營管理方案與團結(jié)精神的沉淀是精髓的個人競爭力；培訓激勵機制素養(yǎng)是知識型員工的一種必備功課。所以，企業(yè)務必需要爭取

44、營造一種良好的環(huán)境，激勵知識型員工的工作熱度，提高知識型員工對工作的責任感；提高每個知識型員工的以自我為中心的地位，使得知識型員工擁有成就感。當企業(yè)激勵機制可以水乳交融在每個知識型員工個人的價值觀體現(xiàn)時，他們才能夠?qū)⑵髽I(yè)的理想樹立在自己的理想中，能夠在企業(yè)的未來進程中充分推動這類摒棄商業(yè)的效益關系削減主管存在的效益統(tǒng)一性，造就優(yōu)良的企業(yè)激勵機制，管理統(tǒng)一性渴求，理應是所有激勵的最終目標。</p><p>　　第三

45、，一個企業(yè)務必要一個競價標準的薪資原則來招募人才，但是還務必要有一定保障的薪資留住人才。如今的社會企業(yè)，最便利有效的激勵方式就是薪資的激勵。但是倘若分配制度讓知識型員工不放在眼里抑或感覺理所應當，這樣的分配制度注定是沒有成效的；以至于無法達到激勵效果的分配在企業(yè)的層面上，是一種不必要的侵蝕。所以，企業(yè)理應審視自己所處的環(huán)境、地勢等樹立科學合理、具備競爭力的薪資管理分配。倘若一些全部在用市場為核心的企業(yè)，已經(jīng)能夠削減抑或具局部取消固定薪資

46、，獲取和業(yè)績相關的彈性工作機制和便捷福利方法，就是按照業(yè)績給付薪資的方式。</p><p>　　第四，激勵機制對知識型員工心理的影響是管理的藝術，更是科學實現(xiàn)的一門藝術，科學的激勵機制是管理知識型員工的藝術，是實施最有效的方式，更便捷的方案促使人的情感發(fā)揮最大的積極性，不管任何形式的的企業(yè)圖發(fā)展都不會在激勵機制的少下功夫。激勵機制能夠打開人的創(chuàng)造力和積極性。所以任何企業(yè)務必要在乎對知識型員工的激勵，按照切實狀況，

47、整體性實施各式各樣激勵機制，將激勵的方案和目標匯總起來，變革思維方式，有效的樹立起科學的企業(yè)特點、時代氣息和知識型員工渴求的開放的激勵系統(tǒng)性，促使企業(yè)在激烈的市場競爭中擁有更強的優(yōu)勢。</p><p>　　4 知識型員工有效激勵模式的構建</p><p>　　4.1 有效激勵模式構建原則</p><p>　　企業(yè)激勵機制影響著企業(yè)激勵機制的遞進以及未來，激勵機制使

48、用不當很有可能產(chǎn)生發(fā)企業(yè)激勵機制崩塌。</p><p>　　第一，合理分派原則。知識型員工的存在是多個方面的，在不一樣的企業(yè)，一樣的企業(yè)的不一樣發(fā)展時期，知識型員工的渴求同樣是不一樣的，所以激勵方案也是按照孰輕孰重來分配的，激勵方案的實施呈現(xiàn)表了企業(yè)的效益引導，以至于知識型員工激勵可以創(chuàng)造和鞏固企業(yè)激勵機制，指導企業(yè)激勵機制的改革。</p><p>　　第二，價值衡量原則。激勵機制存在內(nèi)部

49、的依據(jù)企業(yè)本質(zhì)來實施操作、把控、適配以及分發(fā)的功能，本身依然存在著一種價值衡量的準則。知識型員工能夠按照這個衡量準則及時更正自己的行為用來貼合自身的渴求，個人的動機總會收到卓越的行為成果促使行為一直呈現(xiàn)和獲取成長。</p><p>　　第三，有效性原則。有效的激勵措施能夠讓知識型員工擁有貼切的企業(yè)價值觀的激勵機制品質(zhì)，促進行為轉(zhuǎn)變，和實施行為的強化措施讓已經(jīng)產(chǎn)生變化的動作方式偏向持續(xù)化、可發(fā)展化，達到生成一種貼合

50、企業(yè)激勵機制的行為方式。</p><p>　　4.2 有效激勵模式構建框架</p><p>　　企業(yè)激勵機制影響著企業(yè)激勵機制的遞進以及未來，激勵機制使用不當很有可能產(chǎn)生發(fā)企業(yè)激勵機制崩塌。</p><p>　　第一，合理分派原則。知識型員工的存在是多個方面的，在不一樣的企業(yè)，一樣的企業(yè)的不一樣發(fā)展時期，知識型員工的渴求同樣是不一樣的，所以激勵方案也是按照孰輕孰重來

51、分配的，激勵方案的實施呈現(xiàn)表了企業(yè)的效益引導，以至于知識型員工激勵可以創(chuàng)造和鞏固企業(yè)激勵機制，指導企業(yè)激勵機制的改革。</p><p>　　第二，價值衡量原則。激勵機制存在內(nèi)部的依據(jù)企業(yè)本質(zhì)來實施操作、把控、適配以及分發(fā)的功能，本身依然存在著一種價值衡量的準則。知識型員工能夠按照這個衡量準則及時更正自己的行為用來貼合自身的渴求，個人的動機總會收到卓越的行為成果促使行為一直呈現(xiàn)和獲取成長。</p>&

52、lt;p>　　第三，有效性原則。有效的激勵措施能夠讓知識型員工擁有貼切的企業(yè)價值觀的激勵機制品質(zhì)，促進行為轉(zhuǎn)變，和實施行為的強化措施讓已經(jīng)產(chǎn)生變化的動作方式偏向持續(xù)化、可發(fā)展化，達到生成一種貼合企業(yè)激勵機制的行為方式。</p><p>　　激勵機制對知識型員工心理的影響是管理的藝術，更是科學實現(xiàn)的一門藝術，科學的激勵機制是管理知識型員工的藝術，是實施最有效的方式，更便捷的方案促使人的情感發(fā)揮最大的積極性，不

53、管任何形式的的企業(yè)圖發(fā)展都不會在激勵機制的少下功夫。激勵機制能夠打開人的創(chuàng)造力和積極性。所以任何企業(yè)務必要在乎對知識型員工的激勵，按照切實狀況，整體性實施各式各樣激勵機制，將激勵的方案和目標匯總起來，變革思維方式，有效的樹立起科學的企業(yè)特點、時代氣息和知識型員工渴求的開放的激勵系統(tǒng)性，促使企業(yè)在激烈的市場競爭中擁有更強的優(yōu)勢。</p><p>　　4.3 有效激勵模式構建的具體措施</p><

54、p>　　金融效益的環(huán)境里，樹立根據(jù)條例激勵機制引導下的最大效益激勵機制在自身上是企業(yè)激勵機制的一類人本機制。所以，達到企業(yè)激勵機制的效益的效益，企業(yè)務必力爭打造一種企業(yè)激勵機制的創(chuàng)造效益企業(yè)激勵機制。</p><p>　　1.樹立人性化的企業(yè)激勵機制對知識型員工心理影響 </p><p>　　人性化的企業(yè)激勵機制是每個知識型員工的希望。詹姆斯·西蒙說過：“企業(yè)激勵

55、機制是一種獨特的激勵機制氛圍，這種獨特的激勵機制氛圍營造了的公司命脈，它表名著公司的方向，譬如上天、開放抑或明暗——諸如此類的效益觀念組公司知識型員工動態(tài)圖、表決以及行為的準則。”所以，打造貼身的企業(yè)特色的企業(yè)激勵機制能鞏固的經(jīng)營防線，為企業(yè)營造好的未來，做到一些開放、團結(jié)的溝通激勵機制的企業(yè)激勵機制用抽象的激勵機制觀念組成企業(yè)形象的向心力、牽引力、制約力和溝通力，以至于達到激勵機制的核心結(jié)構，以及可以奏效引領企業(yè)激勵機制激勵機制的創(chuàng)造

56、，變成其核心的引領思想。所以，企業(yè)激勵機制的激勵機制也不能全部傾向人性化的企業(yè)機制為引領。盡管如此這是企業(yè)機制本身促成的，也是市場經(jīng)濟條件下調(diào)控做到人力資源盡量充分利用的凝聚核心。</p><p>　　2.實現(xiàn)理想對企業(yè)激勵機制對知識型員工心理影響 </p><p>　　詹姆斯·西蒙說的需求方式覺得人類渴求的方式是大相徑庭的。企業(yè)知識型員工的主要渴求層面在、安全渴求、社

57、交渴求、尊重渴求以及自我實現(xiàn)渴求。企業(yè)激勵機制的激勵機制，規(guī)定企業(yè)最大限度的樹立一種讓知識型員工接受的自我實施渴求下的激勵機制，給夠每個知識型員工的發(fā)展足夠多的空間，這是最基本的自由，這也是企業(yè)激勵模式企業(yè)激勵機制的必經(jīng)之路。所以，一個頗具爆發(fā)潛力的企業(yè)，理應是一個可以給知識型員工提供足夠發(fā)展空間環(huán)境的企業(yè)。根據(jù)企業(yè)的大力度勵機制下激發(fā)知識型員工不斷增強自我的毅力與恒心；在于知識型員工的自我理想激勵，達到知識型員工立下含有難度的目標；然

58、后爭取讓目標呈現(xiàn)前衛(wèi)性與執(zhí)行性的結(jié)合。重視激勵企業(yè)知識型員工將自我價值的體現(xiàn)和企業(yè)發(fā)展渴求充分匯聚一塊，有助于他們充分體會到企業(yè)發(fā)展的利益，讓他們能夠感受到自我實現(xiàn)的渴求是以企業(yè)發(fā)展的基礎，以至于體現(xiàn)有效激勵機制環(huán)境里知識型員工發(fā)展渴求與企業(yè)發(fā)展需要的結(jié)合。</p><p>　　3.激勵因素對企業(yè)激勵機制對知識型員工心理影響 </p><p>　　針對知識型員工可以獲取自我激勵狀

59、態(tài)，相對企業(yè)而言，是激勵層面的最高方式；相對知識型員工自己而言，這個是自我成長和發(fā)展的最好的時期。類似于現(xiàn)在人們所謂的自我激勵，自我暗示。所以來說，作為人性化投射的個人激勵，是合適企業(yè)激勵機制的以人為本思想的。企業(yè)激勵機制的激勵機制，需要用知識型員工的自我激勵作為企業(yè)激勵的主導方案，經(jīng)過知識型員工對于的自我管理、自我懲罰、自我評估和自我限制用于實施對知識型員工的個人激勵；另外，也能夠經(jīng)過內(nèi)在獎賞的方案來確保這類自我激勵的可持續(xù)發(fā)展的方式

60、。 </p><p><b>　　5 研究結(jié)論</b></p><p>　　論文充分明確了樹立和諧互動的激勵機制能夠最大化激勵人的心理的影響，在科學合理的激勵機制，打造良好的企業(yè)激勵機制，留住人才，甚至鑄就企業(yè)的未來。根據(jù)優(yōu)秀的企業(yè)激勵機制，在有效的激勵機制下，激勵知識型員工的上進心和創(chuàng)造力，激勵機制存在內(nèi)部的依據(jù)企業(yè)本質(zhì)來實施操作、把控、適配以及分發(fā)的功

61、能，本身依然存在著一種價值衡量的準則。知識型員工能夠按照這個衡量準則及時更正自己的行為用來貼合自身的渴求，個人的動機總會收到卓越的行為成果促使行為一直呈現(xiàn)和獲取成長。所以，有效的激勵措施能夠讓知識型員工擁有貼切的企業(yè)價值觀的激勵機制品質(zhì)，促進行為轉(zhuǎn)變，和實施行為的強化措施讓已經(jīng)產(chǎn)生變化的動作方式偏向持續(xù)化、可發(fā)展化，達到生成一種貼合企業(yè)激勵機制的行為方式。 </p><p>　　總之盡可能促進知識型員工

62、的自主能力和創(chuàng)造意識，是企業(yè)在激烈的市場競爭中的重中之重，企業(yè)唯有不斷的完善和健全自已的激勵機制，才能在這個信息時代大爆發(fā)中不斷強大，才能在市場中壯大發(fā)展，長處不敗之地。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1] 陶文華.知識型員工激勵模式研究應走科學道路[M].北京郵電大學出版社，1999：11-12.</p><

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