上海對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué)工商管理專業(yè)畢業(yè)論文

1、<p><b>　　畢 業(yè) 論 文</b></p><p><b>　　2017年10月</b></p><p>　論文名稱：知識(shí)型員工激勵(lì)模式研究——以A公司為例</p><p>　學(xué) 院：國際與繼續(xù)教育學(xué)院</p><p>　專 業(yè)：工商管理</p><

2、p>　學(xué) 號(hào)：</p><p>　學(xué)生姓名：</p><p>　指導(dǎo)教師：</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　摘要2</b></p><p>　　1 導(dǎo)論錯(cuò)誤!未定義書簽。</p><p>　　1

3、.1研究背景與意義4</p><p>　　1.2 文獻(xiàn)綜述5</p><p>　　1.3 研究思路與方法5</p><p>　　1.4 研究框架6</p><p>　　2 概念界定與理論基礎(chǔ)7</p><p>　　2.1 知識(shí)型員工概念界定7</p><p>　　2.2 論文研究的

4、理論基礎(chǔ)7</p><p>　　3 知識(shí)型員工激勵(lì)的個(gè)案研究——以A公司為例9</p><p>　　3.1 A公司概況9</p><p>　　3.2 A公司知識(shí)型員工的激勵(lì)模式9</p><p>　　3.3 A公司激勵(lì)模式的合理之處與問題診斷10</p><p>　　4 知識(shí)型員工有效激勵(lì)模式的構(gòu)建11

5、</p><p>　　4.1 有效激勵(lì)模式構(gòu)建原則11</p><p>　　4.2 有效激勵(lì)模式構(gòu)建框架12</p><p>　　4.3 有效激勵(lì)模式構(gòu)建建議13</p><p>　　5 研究結(jié)論15</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)16</b></p><p&

6、gt;<b>　　摘要</b></p><p>　　在這個(gè)信息技術(shù)一日千里蓬勃發(fā)展的時(shí)代，知識(shí)型員工激勵(lì)模式已然在人力資源管理中占有著舉足輕重的地位，激勵(lì)模式對(duì)員工心理影響越來越影響這企業(yè)的未來與發(fā)展。如今的高科技企業(yè)公司在激勵(lì)機(jī)制的探究已經(jīng)走在時(shí)代最前線，而對(duì)于國內(nèi)大中型企業(yè)來說這方面的探究還稍微滯后。</p><p>　　本文的研究意義在于將有效的的方式來激勵(lì)員工

7、才能夠?qū)⒁粋€(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)推動(dòng)起來。在這競爭激烈的當(dāng)今社會(huì)中盡量通過建立自己企業(yè)的知識(shí)型員工激勵(lì)模式，是提升企業(yè)競爭力的有利條件。</p><p>　　本文針對(duì)大中型企業(yè)激勵(lì)模式對(duì)員工心理的影響分析，根據(jù)這些分析的結(jié)果給出一定的建議和對(duì)策，力圖使知識(shí)型員工更好的與國內(nèi)結(jié)合，對(duì)于企業(yè)發(fā)揮更大的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。</p><p>　　關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制，心理調(diào)節(jié)，人性化管理，科學(xué)合理的薪資體系，完善的考核制

8、度</p><p><b>　　ABSTRACT</b></p><p>　　In this era of vigorous development of information technology, knowledge-based staff incentive model already occupies a pivotal position in human

9、resources management, incentive model of the psychological impact of employees more and more affected the future and development of this enterprise. Today's high-tech companies in the incentive mechanism of inquiry h

10、as been at the forefront of the times, and for large and medium-sized enterprises in this area of inquiry is still a little lag.</p><p>　　The significance of this research lies in the effective way to motiva

11、te employees to be able to push an enterprise's economy. In this highly competitive society as far as possible through the establishment of their own enterprise knowledge-based staff incentive model, is to enhance th

12、e competitiveness of enterprises favorable conditions.</p><p>　　Based on the analysis of the results of these analyzes, this paper gives some suggestions and countermeasures, and tries to make the knowledge

13、workers better and the domestic combination, for the enterprises to play a greater economic effect.</p><p>　　Key Words: Incentive mechanism, psychological adjustment, humanized management, perfect assessment

14、 system </p><p>　　知識(shí)型員工激勵(lì)模式研究——以A公司為例</p><p><b>　　1 導(dǎo)論</b></p><p>　　1.1研究背景與意義</p><p><b>　　1.1.1研究背景</b></p><p>　　隨著現(xiàn)代人事理論的發(fā)展和現(xiàn)代管理

15、理念系統(tǒng)的形成，人作為生產(chǎn)力第一大要素而排名在各大資源之首，人具有主觀能動(dòng)性，具有利用別的資源的能力，是可以創(chuàng)造財(cái)富的資源，是企業(yè)文化的核心。</p><p>　　全球性的金融危機(jī)時(shí)常爆發(fā)，對(duì)于企業(yè)來講更是寒冷的冬天，企業(yè)想要在危機(jī)的浪潮中立于不敗之地，很重要一點(diǎn)就是能否充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，而發(fā)揮人力資源的關(guān)鍵則在于企業(yè)是否能有效的激勵(lì)知識(shí)型員工，產(chǎn)生高績效。而對(duì)于個(gè)人來說，要想繼續(xù)留在企業(yè)，就必須努力為企業(yè)創(chuàng)

16、造高績效，這也迫切需要借助外力激發(fā)自身的工作熱情。 </p><p><b>　　1.1.2研究意義</b></p><p>　　基于此，我們應(yīng)該認(rèn)真分析當(dāng)前形勢(shì)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，在工作中不斷了解知識(shí)型員工的需求，及時(shí)將知識(shí)型員工新的需求反映在政策中。根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和知識(shí)型員

17、工需求的開放的激勵(lì)體系。</p><p>　　研究意義在于將有效的的方式來激勵(lì)員工才能夠?qū)⒁粋€(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)推動(dòng)起來。在這競爭激烈的當(dāng)今社會(huì)中盡量通過建立自己企業(yè)的知識(shí)型員工激勵(lì)模式，是提升企業(yè)競爭力的有利條件。針對(duì)大中型企業(yè)激勵(lì)模式對(duì)員工心理的影響分析，根據(jù)這些分析的結(jié)果給出一定的建議和對(duì)策，力圖使知識(shí)型員工更好的與國內(nèi)結(jié)合，對(duì)于企業(yè)發(fā)揮更大的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。</p><p><b>　

18、　1.2 文獻(xiàn)綜述</b></p><p>　　激勵(lì)機(jī)制具體是根據(jù)一系列規(guī)格化的制度以用來映射激勵(lì)主要部分與激勵(lì)客觀部分互動(dòng)作用的模式。激勵(lì)機(jī)制的意義來自于組件這一系列制度的多個(gè)層面的重要因素。 </p><p>　　組成激勵(lì)機(jī)制的五大因素：</p><p>　?。?）針對(duì)促進(jìn)員工積極性的層面上的獎(jiǎng)勵(lì)；</p><p>

19、　?。?）行為引導(dǎo)制度：就是諾基亞針對(duì)員工所向往的發(fā)展方向，工作方式以及理應(yīng)按照的價(jià)值觀的機(jī)制；</p><p>　　（3）行為范圍制度：就是根據(jù)引導(dǎo)部分來促進(jìn)的行為在力度層面的范圍；</p><p>　?。?）行為管理制度：就是獎(jiǎng)勵(lì)制度根據(jù)時(shí)間和空間方式的安排；</p><p>　?。?）行為歸納制度：就是針對(duì)諾基亞員工實(shí)施構(gòu)建一體化和對(duì)于違背規(guī)章制度抑或不達(dá)標(biāo)的

20、實(shí)施懲罰和檢討。</p><p>　　（6）激勵(lì)根本上在于兩個(gè)層面，其一是物質(zhì)層面，其二是精神層面，這兩個(gè)層面的部分是激勵(lì)機(jī)制中的重中之重。物質(zhì)激勵(lì)是根本，精神激勵(lì)是后續(xù)的填充，特別在這個(gè)信息一日千里蓬勃發(fā)展的時(shí)代，只依賴物質(zhì)作為激勵(lì)逐漸變得式微，員工的物質(zhì)渴望削減，精神渴望陡增，優(yōu)秀的管理工作者需要想出別的方式去安撫員工對(duì)精神的渴望，務(wù)必探究在諾基亞中創(chuàng)新探索精神。然而精神激勵(lì)的實(shí)施是依據(jù)在諾基亞激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)

21、與宣傳，一個(gè)團(tuán)體的激勵(lì)機(jī)制分發(fā)到每個(gè)不一樣的組織，接著又呈現(xiàn)了不一樣的組織激勵(lì)機(jī)制，諾基亞是一個(gè)系列經(jīng)濟(jì)集合，但它有著本身的激勵(lì)機(jī)制—諾基亞激勵(lì)機(jī)制。羅馬不是一日建成的，對(duì)于一個(gè)諾基亞的激勵(lì)機(jī)制也不是一蹴而就的，它是根基諾基亞掌管者在分配管理中不斷地有目的得鍛煉而鑄就的組織制度、規(guī)則制度和相投的諾基亞愿景理念、價(jià)值觀念、生活方式和發(fā)展方向，和根據(jù)諸多因素而創(chuàng)造的諾基亞主題激勵(lì)機(jī)制環(huán)境，員工對(duì)當(dāng)下的激勵(lì)機(jī)制氣氛的肯定以及反響而體現(xiàn)的行為等

22、。</p><p>　　1.3 研究思路與方法</p><p>　　文章在研究上，主要采取下列幾種方法：</p><p><b>　　1.文獻(xiàn)研究法</b></p><p>　　論文撰寫之前查閱大量數(shù)據(jù)資料，主要通過互聯(lián)網(wǎng)、圖書館等途徑，并將收集而來的資料進(jìn)行分析、樹立與總結(jié)，為文章后續(xù)研究提供理論數(shù)據(jù)基礎(chǔ)了，文章在撰寫

23、過程中，通過查閱大量文獻(xiàn)資料，并已有的數(shù)據(jù)資料基礎(chǔ)上進(jìn)行分析、對(duì)比與總結(jié)，了解研究課題的理論基礎(chǔ)與發(fā)展現(xiàn)狀，為文章接下來的研究打下基礎(chǔ)。</p><p><b>　　2.調(diào)查法</b></p><p>　　文章在對(duì)A公司近些年來KRIF模式績效考核工作在研究方面，主要通過調(diào)查問卷法、訪談法等多種方法進(jìn)行調(diào)查，通過對(duì)調(diào)查收集而來的資料數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、樹立與總結(jié)，為文章研究

24、提供方向、提供依據(jù)。</p><p>　　3.演繹法為主歸納法為輔</p><p>　　通過對(duì)已有的文獻(xiàn)資料進(jìn)行收集、梳理與歸納，并在已有的理論基礎(chǔ)上對(duì)A公司展開調(diào)查研究，總結(jié)剖析制度設(shè)計(jì)中存在的問題，并作出結(jié)論。</p><p><b>　　4.經(jīng)驗(yàn)歸納法</b></p><p>　　主要圍繞A企業(yè)當(dāng)前企業(yè)制度以及績效

25、考核開展現(xiàn)狀展開深入分析，并對(duì)此現(xiàn)狀進(jìn)行歸納與總結(jié)，為文章下列闡述做好鋪墊。</p><p><b>　　1.4 研究框架</b></p><p>　　2 概念界定與理論基礎(chǔ)</p><p>　　2.1 知識(shí)型員工的界定</p><p>　　美國管理大師彼得.德魯克在1989年10月20日的加州心理學(xué)研究會(huì)議上提出知識(shí)

26、型員工的概念，德魯克認(rèn)為知識(shí)型員工是指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”，“他們生產(chǎn)的不是物質(zhì)產(chǎn)品，而是知識(shí)和思想”。</p><p>　　最早提出知識(shí)型員工(或稱知識(shí)工作者，KnowledAe worker)這一概念的是美國管理大師德魯克，他認(rèn)為知識(shí)型員工是指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”，“他們生產(chǎn)的不是物質(zhì)產(chǎn)品，而是知識(shí)和思想”。加拿大著名咨詢師弗郎西斯？赫瑞比認(rèn)為“

27、知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加值?！?lt;/p><p>　　本人認(rèn)為知識(shí)型員工是指以知識(shí)為載體、具有較強(qiáng)的職業(yè)個(gè)性、不斷為自我價(jià)值的增值和實(shí)現(xiàn)而追求的個(gè)人。包含了專業(yè)人員、管理層和技術(shù)人員等。他們一般都有較高的學(xué)歷，掌握豐富的專業(yè)知識(shí)，并且能把這種專業(yè)知識(shí)靈活地運(yùn)用到實(shí)踐中去，并且在實(shí)踐中不斷創(chuàng)新，極大地提高企業(yè)的績效。</p>

28、<p>　　2.2 論文研究的理論基礎(chǔ)</p><p>　　2.2.1亞當(dāng)斯的公平理論</p><p>　　亞當(dāng)斯的公平理論又稱社會(huì)比較理論，由美國心理學(xué)家約翰·斯塔希·亞當(dāng)斯（John Stacey Adams）于1965年提出：員工的激勵(lì)程度來源于對(duì)自己和參照對(duì)象（Referents）的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺。</p><p&g

29、t;　　該理論是研究人的動(dòng)機(jī)和知覺關(guān)系的一種激勵(lì)理論，在亞當(dāng)斯的《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》（1962，與羅森鮑姆合寫）、《工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會(huì)交換中的不公平》（1965）等著作中有所涉及，側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。 其基本內(nèi)容包括三個(gè)方面：</p><p>　　1、公平是激勵(lì)的動(dòng)力。</p>&

30、lt;p>　　公平理論認(rèn)為，人能否受到激勵(lì)，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。</p><p>　　這種理論的心理學(xué)依據(jù)，就是人的知覺對(duì)于人的動(dòng)機(jī)的影響關(guān)系很大。他們指出，一個(gè)人不僅關(guān)心自己所得所失本身，而且還關(guān)心與別人所得所失的關(guān)系。他們是以相對(duì)付出和相對(duì)報(bào)酬全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人相比大致相當(dāng)時(shí)，就會(huì)心理平靜，認(rèn)為公平合理心情舒暢。比別人高則令其興奮，是最

31、有效的激勵(lì)，但有時(shí)過高會(huì)帶來心虛，不安全感激增。低于別人時(shí)產(chǎn)生不安全感，心理不平靜，甚至滿腹怨氣，工作不努力、消極怠工。因此分配合理性常是激發(fā)人在組織中工作動(dòng)機(jī)的因素和動(dòng)力。</p><p>　　2、公平理論的模式（即方程式）: Qp/Ip=Qo/Io</p><p>　　式中，Qp代表一個(gè)人對(duì)他所獲報(bào)酬的感覺。Ip代表一個(gè)人對(duì)他所做投入的感覺。Qo代表這個(gè)人對(duì)某比較對(duì)象所獲報(bào)酬的感覺。I

32、o代表這個(gè)人對(duì)比較對(duì)象所做投入的感覺。</p><p>　　3、不公平的心理行為。</p><p>　　當(dāng)人們感到不公平待遇時(shí)，在心里會(huì)產(chǎn)生苦惱，呈現(xiàn)緊張不安，導(dǎo)致行為動(dòng)機(jī)下降，工作效率下降，甚至出現(xiàn)逆反行為。個(gè)體為了消除不安，一般會(huì)出現(xiàn)以下一些行為措施：通過自我解釋達(dá)到自我安慰，逐個(gè)上造成一種公平的假象，以消除不安；更換對(duì)比對(duì)象，以獲得主觀的公平；采取一定行為，改變自己或他人的得失狀況；

33、發(fā)泄怨氣，制造矛盾；暫時(shí)忍耐或逃避。</p><p>　　2.2.2馬斯洛需求層次理論</p><p>　　馬斯洛需求層次理論（Maslow's hierarchy of needs），亦稱“基本需求層次理論”，是行為科學(xué)的理論之一，由美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年在《人類激勵(lì)理論》論文中所提出。該理論將需求分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級(jí)遞升，分別為：

34、生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實(shí)現(xiàn)的需求。另外兩種需要：求知需要和審美需要。這兩種需要未被列入到他的需求層次排列中，他認(rèn)為這二者應(yīng)居于尊重需求與自我實(shí)現(xiàn)需求之間。還討論了需要層次理論的價(jià)值與應(yīng)用等。</p><p>　　3 知識(shí)型員工激勵(lì)的個(gè)案研究——以A公司為例</p><p><b>　　3.1 A公司概況</b></p&g

35、t;<p>　　A公司由兩大業(yè)務(wù)集團(tuán)組成：A移動(dòng)電話和A網(wǎng)絡(luò)。另外，還包括一個(gè)獨(dú)立的A風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)構(gòu)和公司研發(fā)機(jī)構(gòu)：A研發(fā)中心。</p><p>　　A的總體經(jīng)營目標(biāo)是，在移動(dòng)通信領(lǐng)域通過盈利的模式捕捉新商機(jī)，從而鞏固我們的全球領(lǐng)先地位。這意味著，我們要樹立強(qiáng)大的品牌，拓展客戶基礎(chǔ)，確保產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量乃至所有能提高公司未來業(yè)務(wù)潛能的要素。</p><p>　　在移動(dòng)電話領(lǐng)域，

36、A在致力于開發(fā)全新產(chǎn)品類別的同時(shí)，繼續(xù)推出具有新特性和新功能的產(chǎn)品。一些先進(jìn)的應(yīng)用，例如，多媒體信息服務(wù)，內(nèi)容接入及下載，移動(dòng)瀏覽等在A的各種產(chǎn)品中得到采用。在網(wǎng)絡(luò)業(yè)務(wù)領(lǐng)域，A旨在開發(fā)提供新興移動(dòng)應(yīng)用與服務(wù)所需的高速度、高容量系統(tǒng)并使之投入商用。</p><p>　　3.2 A公司知識(shí)型員工的激勵(lì)模式</p><p>　　1.紅包機(jī)制對(duì)A員工的心理影響</p><p&g

37、t;　　每年年底，根據(jù)員工的不同業(yè)績表現(xiàn)，每一名員工都會(huì)得到A頒發(fā)的紅包，獎(jiǎng)勵(lì)的金額不等，獎(jiǎng)勵(lì)員工一年的辛勤貢獻(xiàn)。</p><p>　　2.旅行機(jī)制對(duì)A員工的心理影響</p><p>　　A中國區(qū)表現(xiàn)突出的員工，還將被獎(jiǎng)勵(lì)赴澳大利亞等海外旅游，并可以攜帶一名家屬。這種激勵(lì)方式不但對(duì)員工起到了有效的激勵(lì)作用，增加了員工的忠誠度，更贏得了員工家屬的理解和支持，讓他們感到自己的親人在一個(gè)人性化的

38、氛圍中工作，也增強(qiáng)了家屬對(duì)員工的自豪感。</p><p>　　3.期權(quán)機(jī)制對(duì)A員工的心理影響</p><p>　　A激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵及功能包含著不同的含義，對(duì)于世界上不同地區(qū)的不同國家有著不同的見解?？傮w來說，A中的激勵(lì)機(jī)制可以區(qū)別為廣義和狹義。在廣義的A激勵(lì)機(jī)制層面上來講，意思是代表A的資金儲(chǔ)備、激勵(lì)機(jī)制底蘊(yùn)、規(guī)章制度以及激勵(lì)機(jī)制精髓的匯聚。</p><p>　　對(duì)

39、于狹義的A激勵(lì)機(jī)制代表著A價(jià)值觀作為主導(dǎo)的A運(yùn)用形態(tài)。A激勵(lì)機(jī)制代表著整個(gè)A抑或一個(gè)團(tuán)體在本A成長的過程中樹立核心的價(jià)值觀，成立獨(dú)特的激勵(lì)機(jī)制管理方式，以便對(duì)A未來的發(fā)展是一種保障，也有利于提高整個(gè)A在國際市場(chǎng)上的競爭力。 </p><p>　　然而在A激勵(lì)機(jī)制方面來說，A激勵(lì)機(jī)制能夠規(guī)劃為三個(gè)方面：物質(zhì)方面、制度方面和精神方面。這些A激勵(lì)機(jī)制對(duì)A的未來發(fā)展能起效到很多作用和功能的：引導(dǎo)功能、規(guī)范功能、

40、核心功能、激勵(lì)功能。本文把握A激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)功能作為A激勵(lì)機(jī)制其他功能的根基，因此務(wù)必要根據(jù)A激勵(lì)機(jī)制的層面來判斷這些功能在A激勵(lì)機(jī)制中發(fā)揮的作用和影響。 </p><p>　　A有著完善的員工激勵(lì)機(jī)制。A除了對(duì)工作業(yè)績出色的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)外，還給予他們A的期權(quán)，使銀行利益與員工個(gè)人利益緊密聯(lián)系在一起。</p><p>　　4.職位晉升機(jī)制對(duì)A員工的心理影響 </p

41、><p>　　激勵(lì)還包括對(duì)員工職位的晉升。在A，鼓勵(lì)員工承擔(dān)更大的責(zé)任，讓他們穩(wěn)步成長為優(yōu)秀的金融專業(yè)人才。每一次職位的晉升，每一次給員工設(shè)定更大的目標(biāo)，每一次對(duì)員工的挑戰(zhàn)，都激勵(lì)著A員工奮勇向前，為給A創(chuàng)造更優(yōu)秀的業(yè)績，為實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)夢(mèng)想而努力。 </p><p>　　5.培訓(xùn)制度機(jī)制對(duì)A員工的心理影響</p><p>　　形形色色的培訓(xùn)機(jī)會(huì)當(dāng)然也是A集團(tuán)

42、重要的激勵(lì)手段。在A集團(tuán)，表現(xiàn)突出的員工將得到更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，將被派往馬尼拉的A亞太區(qū)金融管理學(xué)院甚至美國總部進(jìn)行培訓(xùn)，全面提高各種技能，鍛煉領(lǐng)導(dǎo)力，開拓國際化視野，為擔(dān)當(dāng)更大責(zé)任做準(zhǔn)備。</p><p>　　3.3 激勵(lì)模式的問題診斷</p><p>　　第一，激勵(lì)機(jī)制層面是在企業(yè)發(fā)展的期間里不斷交互成長的必然，按照所從事企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制積淀和外力驅(qū)動(dòng)的變革而不斷演變以及發(fā)揚(yáng)的奏效。根據(jù)企

43、業(yè)潛在價(jià)值觀的指引下，將匯合成一系列擁有一樣的價(jià)值觀的知識(shí)型員工，在相互認(rèn)可下的工作方式和工作環(huán)境下，將會(huì)在一樣的價(jià)值理念下共同，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和核心力，以便結(jié)果得到的收獲的喜悅，渴望企業(yè)的成長以及壯大。就像企業(yè)社會(huì)名譽(yù)度能夠使知識(shí)型員工擁有更好的激勵(lì)機(jī)制成長環(huán)境；</p><p>　　第二，企業(yè)的經(jīng)營管理方案與團(tuán)結(jié)精神的沉淀是精髓的個(gè)人競爭力；培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制素養(yǎng)是知識(shí)型員工的一種必備功課。所以，企業(yè)務(wù)必需要爭取

44、營造一種良好的環(huán)境，激勵(lì)知識(shí)型員工的工作熱度，提高知識(shí)型員工對(duì)工作的責(zé)任感；提高每個(gè)知識(shí)型員工的以自我為中心的地位，使得知識(shí)型員工擁有成就感。當(dāng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制可以水乳交融在每個(gè)知識(shí)型員工個(gè)人的價(jià)值觀體現(xiàn)時(shí)，他們才能夠?qū)⑵髽I(yè)的理想樹立在自己的理想中，能夠在企業(yè)的未來進(jìn)程中充分推動(dòng)這類摒棄商業(yè)的效益關(guān)系削減主管存在的效益統(tǒng)一性，造就優(yōu)良的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，管理統(tǒng)一性渴求，理應(yīng)是所有激勵(lì)的最終目標(biāo)。</p><p>　　第三

45、，一個(gè)企業(yè)務(wù)必要一個(gè)競價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的薪資原則來招募人才，但是還務(wù)必要有一定保障的薪資留住人才。如今的社會(huì)企業(yè)，最便利有效的激勵(lì)方式就是薪資的激勵(lì)。但是倘若分配制度讓知識(shí)型員工不放在眼里抑或感覺理所應(yīng)當(dāng)，這樣的分配制度注定是沒有成效的；以至于無法達(dá)到激勵(lì)效果的分配在企業(yè)的層面上，是一種不必要的侵蝕。所以，企業(yè)理應(yīng)審視自己所處的環(huán)境、地勢(shì)等樹立科學(xué)合理、具備競爭力的薪資管理分配。倘若一些全部在用市場(chǎng)為核心的企業(yè)，已經(jīng)能夠削減抑或具局部取消固定薪資

46、，獲取和業(yè)績相關(guān)的彈性工作機(jī)制和便捷福利方法，就是按照業(yè)績給付薪資的方式。</p><p>　　第四，激勵(lì)機(jī)制對(duì)知識(shí)型員工心理的影響是管理的藝術(shù)，更是科學(xué)實(shí)現(xiàn)的一門藝術(shù)，科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是管理知識(shí)型員工的藝術(shù)，是實(shí)施最有效的方式，更便捷的方案促使人的情感發(fā)揮最大的積極性，不管任何形式的的企業(yè)圖發(fā)展都不會(huì)在激勵(lì)機(jī)制的少下功夫。激勵(lì)機(jī)制能夠打開人的創(chuàng)造力和積極性。所以任何企業(yè)務(wù)必要在乎對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)，按照切實(shí)狀況，

47、整體性實(shí)施各式各樣激勵(lì)機(jī)制，將激勵(lì)的方案和目標(biāo)匯總起來，變革思維方式，有效的樹立起科學(xué)的企業(yè)特點(diǎn)、時(shí)代氣息和知識(shí)型員工渴求的開放的激勵(lì)系統(tǒng)性，促使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中擁有更強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)。</p><p>　　4 知識(shí)型員工有效激勵(lì)模式的構(gòu)建</p><p>　　4.1 有效激勵(lì)模式構(gòu)建原則</p><p>　　企業(yè)激勵(lì)機(jī)制影響著企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的遞進(jìn)以及未來，激勵(lì)機(jī)制使

48、用不當(dāng)很有可能產(chǎn)生發(fā)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制崩塌。</p><p>　　第一，合理分派原則。知識(shí)型員工的存在是多個(gè)方面的，在不一樣的企業(yè)，一樣的企業(yè)的不一樣發(fā)展時(shí)期，知識(shí)型員工的渴求同樣是不一樣的，所以激勵(lì)方案也是按照孰輕孰重來分配的，激勵(lì)方案的實(shí)施呈現(xiàn)表了企業(yè)的效益引導(dǎo)，以至于知識(shí)型員工激勵(lì)可以創(chuàng)造和鞏固企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，指導(dǎo)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的改革。</p><p>　　第二，價(jià)值衡量原則。激勵(lì)機(jī)制存在內(nèi)部

49、的依據(jù)企業(yè)本質(zhì)來實(shí)施操作、把控、適配以及分發(fā)的功能，本身依然存在著一種價(jià)值衡量的準(zhǔn)則。知識(shí)型員工能夠按照這個(gè)衡量準(zhǔn)則及時(shí)更正自己的行為用來貼合自身的渴求，個(gè)人的動(dòng)機(jī)總會(huì)收到卓越的行為成果促使行為一直呈現(xiàn)和獲取成長。</p><p>　　第三，有效性原則。有效的激勵(lì)措施能夠讓知識(shí)型員工擁有貼切的企業(yè)價(jià)值觀的激勵(lì)機(jī)制品質(zhì)，促進(jìn)行為轉(zhuǎn)變，和實(shí)施行為的強(qiáng)化措施讓已經(jīng)產(chǎn)生變化的動(dòng)作方式偏向持續(xù)化、可發(fā)展化，達(dá)到生成一種貼合

50、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的行為方式。</p><p>　　4.2 有效激勵(lì)模式構(gòu)建框架</p><p>　　企業(yè)激勵(lì)機(jī)制影響著企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的遞進(jìn)以及未來，激勵(lì)機(jī)制使用不當(dāng)很有可能產(chǎn)生發(fā)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制崩塌。</p><p>　　第一，合理分派原則。知識(shí)型員工的存在是多個(gè)方面的，在不一樣的企業(yè)，一樣的企業(yè)的不一樣發(fā)展時(shí)期，知識(shí)型員工的渴求同樣是不一樣的，所以激勵(lì)方案也是按照孰輕孰重來

51、分配的，激勵(lì)方案的實(shí)施呈現(xiàn)表了企業(yè)的效益引導(dǎo)，以至于知識(shí)型員工激勵(lì)可以創(chuàng)造和鞏固企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，指導(dǎo)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的改革。</p><p>　　第二，價(jià)值衡量原則。激勵(lì)機(jī)制存在內(nèi)部的依據(jù)企業(yè)本質(zhì)來實(shí)施操作、把控、適配以及分發(fā)的功能，本身依然存在著一種價(jià)值衡量的準(zhǔn)則。知識(shí)型員工能夠按照這個(gè)衡量準(zhǔn)則及時(shí)更正自己的行為用來貼合自身的渴求，個(gè)人的動(dòng)機(jī)總會(huì)收到卓越的行為成果促使行為一直呈現(xiàn)和獲取成長。</p>&

52、lt;p>　　第三，有效性原則。有效的激勵(lì)措施能夠讓知識(shí)型員工擁有貼切的企業(yè)價(jià)值觀的激勵(lì)機(jī)制品質(zhì)，促進(jìn)行為轉(zhuǎn)變，和實(shí)施行為的強(qiáng)化措施讓已經(jīng)產(chǎn)生變化的動(dòng)作方式偏向持續(xù)化、可發(fā)展化，達(dá)到生成一種貼合企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的行為方式。</p><p>　　激勵(lì)機(jī)制對(duì)知識(shí)型員工心理的影響是管理的藝術(shù)，更是科學(xué)實(shí)現(xiàn)的一門藝術(shù)，科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是管理知識(shí)型員工的藝術(shù)，是實(shí)施最有效的方式，更便捷的方案促使人的情感發(fā)揮最大的積極性，不

53、管任何形式的的企業(yè)圖發(fā)展都不會(huì)在激勵(lì)機(jī)制的少下功夫。激勵(lì)機(jī)制能夠打開人的創(chuàng)造力和積極性。所以任何企業(yè)務(wù)必要在乎對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)，按照切實(shí)狀況，整體性實(shí)施各式各樣激勵(lì)機(jī)制，將激勵(lì)的方案和目標(biāo)匯總起來，變革思維方式，有效的樹立起科學(xué)的企業(yè)特點(diǎn)、時(shí)代氣息和知識(shí)型員工渴求的開放的激勵(lì)系統(tǒng)性，促使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中擁有更強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)。</p><p>　　4.3 有效激勵(lì)模式構(gòu)建的具體措施</p><

54、p>　　金融效益的環(huán)境里，樹立根據(jù)條例激勵(lì)機(jī)制引導(dǎo)下的最大效益激勵(lì)機(jī)制在自身上是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的一類人本機(jī)制。所以，達(dá)到企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的效益的效益，企業(yè)務(wù)必力爭打造一種企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)造效益企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。</p><p>　　1.樹立人性化的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制對(duì)知識(shí)型員工心理影響 </p><p>　　人性化的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是每個(gè)知識(shí)型員工的希望。詹姆斯·西蒙說過：“企業(yè)激勵(lì)

55、機(jī)制是一種獨(dú)特的激勵(lì)機(jī)制氛圍，這種獨(dú)特的激勵(lì)機(jī)制氛圍營造了的公司命脈，它表名著公司的方向，譬如上天、開放抑或明暗——諸如此類的效益觀念組公司知識(shí)型員工動(dòng)態(tài)圖、表決以及行為的準(zhǔn)則?！彼?，打造貼身的企業(yè)特色的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制能鞏固的經(jīng)營防線，為企業(yè)營造好的未來，做到一些開放、團(tuán)結(jié)的溝通激勵(lì)機(jī)制的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制用抽象的激勵(lì)機(jī)制觀念組成企業(yè)形象的向心力、牽引力、制約力和溝通力，以至于達(dá)到激勵(lì)機(jī)制的核心結(jié)構(gòu)，以及可以奏效引領(lǐng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)造

56、，變成其核心的引領(lǐng)思想。所以，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)機(jī)制也不能全部傾向人性化的企業(yè)機(jī)制為引領(lǐng)。盡管如此這是企業(yè)機(jī)制本身促成的，也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下調(diào)控做到人力資源盡量充分利用的凝聚核心。</p><p>　　2.實(shí)現(xiàn)理想對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制對(duì)知識(shí)型員工心理影響 </p><p>　　詹姆斯·西蒙說的需求方式覺得人類渴求的方式是大相徑庭的。企業(yè)知識(shí)型員工的主要渴求層面在、安全渴求、社

57、交渴求、尊重渴求以及自我實(shí)現(xiàn)渴求。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)機(jī)制，規(guī)定企業(yè)最大限度的樹立一種讓知識(shí)型員工接受的自我實(shí)施渴求下的激勵(lì)機(jī)制，給夠每個(gè)知識(shí)型員工的發(fā)展足夠多的空間，這是最基本的自由，這也是企業(yè)激勵(lì)模式企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的必經(jīng)之路。所以，一個(gè)頗具爆發(fā)潛力的企業(yè)，理應(yīng)是一個(gè)可以給知識(shí)型員工提供足夠發(fā)展空間環(huán)境的企業(yè)。根據(jù)企業(yè)的大力度勵(lì)機(jī)制下激發(fā)知識(shí)型員工不斷增強(qiáng)自我的毅力與恒心；在于知識(shí)型員工的自我理想激勵(lì)，達(dá)到知識(shí)型員工立下含有難度的目標(biāo)；然

58、后爭取讓目標(biāo)呈現(xiàn)前衛(wèi)性與執(zhí)行性的結(jié)合。重視激勵(lì)企業(yè)知識(shí)型員工將自我價(jià)值的體現(xiàn)和企業(yè)發(fā)展渴求充分匯聚一塊，有助于他們充分體會(huì)到企業(yè)發(fā)展的利益，讓他們能夠感受到自我實(shí)現(xiàn)的渴求是以企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，以至于體現(xiàn)有效激勵(lì)機(jī)制環(huán)境里知識(shí)型員工發(fā)展渴求與企業(yè)發(fā)展需要的結(jié)合。</p><p>　　3.激勵(lì)因素對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制對(duì)知識(shí)型員工心理影響 </p><p>　　針對(duì)知識(shí)型員工可以獲取自我激勵(lì)狀

59、態(tài)，相對(duì)企業(yè)而言，是激勵(lì)層面的最高方式；相對(duì)知識(shí)型員工自己而言，這個(gè)是自我成長和發(fā)展的最好的時(shí)期。類似于現(xiàn)在人們所謂的自我激勵(lì)，自我暗示。所以來說，作為人性化投射的個(gè)人激勵(lì)，是合適企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的以人為本思想的。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)機(jī)制，需要用知識(shí)型員工的自我激勵(lì)作為企業(yè)激勵(lì)的主導(dǎo)方案，經(jīng)過知識(shí)型員工對(duì)于的自我管理、自我懲罰、自我評(píng)估和自我限制用于實(shí)施對(duì)知識(shí)型員工的個(gè)人激勵(lì)；另外，也能夠經(jīng)過內(nèi)在獎(jiǎng)賞的方案來確保這類自我激勵(lì)的可持續(xù)發(fā)展的方式

60、。 </p><p><b>　　5 研究結(jié)論</b></p><p>　　論文充分明確了樹立和諧互動(dòng)的激勵(lì)機(jī)制能夠最大化激勵(lì)人的心理的影響，在科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，打造良好的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，留住人才，甚至鑄就企業(yè)的未來。根據(jù)優(yōu)秀的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，在有效的激勵(lì)機(jī)制下，激勵(lì)知識(shí)型員工的上進(jìn)心和創(chuàng)造力，激勵(lì)機(jī)制存在內(nèi)部的依據(jù)企業(yè)本質(zhì)來實(shí)施操作、把控、適配以及分發(fā)的功

61、能，本身依然存在著一種價(jià)值衡量的準(zhǔn)則。知識(shí)型員工能夠按照這個(gè)衡量準(zhǔn)則及時(shí)更正自己的行為用來貼合自身的渴求，個(gè)人的動(dòng)機(jī)總會(huì)收到卓越的行為成果促使行為一直呈現(xiàn)和獲取成長。所以，有效的激勵(lì)措施能夠讓知識(shí)型員工擁有貼切的企業(yè)價(jià)值觀的激勵(lì)機(jī)制品質(zhì)，促進(jìn)行為轉(zhuǎn)變，和實(shí)施行為的強(qiáng)化措施讓已經(jīng)產(chǎn)生變化的動(dòng)作方式偏向持續(xù)化、可發(fā)展化，達(dá)到生成一種貼合企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的行為方式。 </p><p>　　總之盡可能促進(jìn)知識(shí)型員工

62、的自主能力和創(chuàng)造意識(shí)，是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中的重中之重，企業(yè)唯有不斷的完善和健全自已的激勵(lì)機(jī)制，才能在這個(gè)信息時(shí)代大爆發(fā)中不斷強(qiáng)大，才能在市場(chǎng)中壯大發(fā)展，長處不敗之地。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1] 陶文華.知識(shí)型員工激勵(lì)模式研究應(yīng)走科學(xué)道路[M].北京郵電大學(xué)出版社，1999：11-12.</p><

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