性別工作平等法令解析

1、性別工作平等與性騷擾防治,王惠玲,主要國際公約,聯(lián)合國1979年通過消除對(duì)婦女一切形式歧視公約（CEDAW），為重要婦女人權(quán)法典，全世界已有186個(gè)國家簽署 立法院100年5月20日通過「消除對(duì)婦女一切形式歧視公約施行法」，使聯(lián)合國消除對(duì)婦女一切形式歧視公約於國內(nèi)生效,1979年《消除對(duì)婦女一切形式歧視公約》第十一條 〈一〉,1. 人人有不可剝奪的工作權(quán)利。2. 享有相同就業(yè)機(jī)會(huì)的權(quán)利，包括在就業(yè)方面相同的甄選 標(biāo)準(zhǔn)。3.

2、 享有自由選擇專業(yè)和職業(yè)，提升和工作保障，一切服務(wù) 福利和條件，接受職業(yè)訓(xùn)練和再訓(xùn)練，包括實(shí)習(xí)訓(xùn)練、 高等職業(yè)訓(xùn)練和經(jīng)常訓(xùn)練的權(quán)利。4. 享有社會(huì)保障的權(quán)利，特別是在退休、失業(yè)、疾病、殘 廢和老年或在其他喪失工作能力的情況下，以及享有帶 薪假。5. 在工作條件中享有健康和安全保障，包括保障生育機(jī)能 的權(quán)利。,1979年《消除對(duì)婦女一切形式歧視公約》第十一條 〈二〉,1. 禁止以懷孕或產(chǎn)假為理由予以解僱

3、，以及以 婚姻狀況為理由予以解僱的歧視，違反規(guī)定者 得受處分。2. 實(shí)施帶薪產(chǎn)假或具有同等社會(huì)福利的產(chǎn)假，不 喪失原有工作、年資或社會(huì)津貼。3. 鼓勵(lì)提供必要的輔助性社會(huì)服務(wù)，特別是通過促 進(jìn)建立和發(fā)展托兒設(shè)施，使父母得以兼顧家庭義 務(wù)和工作責(zé)任並參與公共事務(wù)。4. 對(duì)於懷孕期間從事確實(shí)有害健康的工作的婦女， 給予特別保護(hù)。,國際勞工組織就業(yè)歧視禁止的核心公約,一九五一年第一○○號(hào)男女勞

4、工同工同酬公約一九五八年第一一一號(hào)歧視（就業(yè)與職業(yè)）公約我國均已批準(zhǔn),性別工作平等保護(hù)規(guī)定的四種類型,女性保護(hù):單純以性別作為保護(hù)前提，如危險(xiǎn)有害工作禁止母性保護(hù):以女性負(fù)擔(dān)生育機(jī)能為前提，如產(chǎn)假及哺乳時(shí)間之規(guī)定禁止歧視:禁止因性別而給予差別待遇，如招募歧視、薪資或僱用歧視之禁止就業(yè)促進(jìn):消除女性因家庭負(fù)擔(dān)所造成之就業(yè)障礙，積極促進(jìn)就業(yè)，如育嬰留職停薪及扥兒設(shè)施等,、,、,女性保護(hù),最早出現(xiàn)的規(guī)範(fàn)類型女性 = 需要保護(hù)的弱者

5、。 基於單純性別差異，針對(duì)女性給予特別保護(hù)。主要係以避免勞動(dòng)者在工作過程中受到直接危害，保護(hù)勞動(dòng)者生命、健康及勞動(dòng)力為目的，並基於男女性生理構(gòu)造之差異，在一般勞動(dòng)者保護(hù)規(guī)定之外，針對(duì)女性勞動(dòng)訂定特別之限制或禁止規(guī)定。例如勞動(dòng)基準(zhǔn)法第49條女性夜間工作之禁止及勞工安全衛(wèi)生法第21條女性勞動(dòng)者危險(xiǎn)有害工作之禁止。受到挑戰(zhàn)，有必要重新檢討,母性保護(hù),目的：保障母體與胎兒的安全與健康 與女性在生理上負(fù)擔(dān)生育機(jī)能直接相關(guān)，針對(duì)懷孕及哺乳期

6、間所給予之保護(hù)規(guī)定，如勞基法中產(chǎn)假、哺乳時(shí)間、申請(qǐng)改調(diào)較輕易之工作等規(guī)定，以及性別工作平等法中安胎假、懷孕歧視之禁止等。,性別歧視之禁止,始於同工同酬的要求，其後則擴(kuò)張至受僱、解僱及一切勞動(dòng)條件、升遷、教育訓(xùn)練、退休等之平等對(duì)待。禁止歧視：禁止因性別差異而在工作上給予不同待遇之相關(guān)規(guī)定。例如勞基法第25條同工同酬之規(guī)定，目前則主要規(guī)定於性別工作平等法第二章。性騷擾亦被認(rèn)為是歧視對(duì)待,促進(jìn)平等就業(yè)措施,目的：平衡家庭與工作責(zé)任 在於

7、使勞動(dòng)者，尤其是女性勞動(dòng)者，不致因婚姻關(guān)係或家庭責(zé)任，導(dǎo)致其在職業(yè)生涯發(fā)展上受到歧視或限制，甚至中斷職業(yè)生涯，並克服因家庭責(zé)任在就業(yè)上所造成之障礙，使女性在勞動(dòng)市場(chǎng)上以及職業(yè)發(fā)展上能享有均等待遇。例如性別工作平等法中之家庭照顧假、育嬰留職停薪等皆屬之。,歧視之概念,歧視以個(gè)人獨(dú)斷的方式，出於對(duì)於特定團(tuán)體或族群不正確之認(rèn)知或偏見，給予不利的對(duì)待，致使其排除於某些權(quán)利或機(jī)會(huì)之外。歧視一般而言係基於刻板印象或個(gè)人偏見個(gè)人偏見︰個(gè)人主觀上

8、認(rèn)知與好惡刻板印象︰為社會(huì)長久形塑而成對(duì)特定事務(wù)之特定意象,歧視之類型,直接歧視：直接以性別或性傾向因素給予差別對(duì)待。間接歧視：以表面上相同的要求作為受僱、解僱、勞動(dòng)條件、升遷等之條件，但該項(xiàng)要求只有特定性別的人始有可能達(dá)成。,性平法適用對(duì)象,勞工、公務(wù)人員、教育人員及軍職人員103年6月新增建教生與實(shí)習(xí)生之保障於雇主依勞動(dòng)基準(zhǔn)法規(guī)定招收之技術(shù)生及準(zhǔn)用技術(shù)生規(guī)定者，除適用 高級(jí)中等學(xué)校建教合作實(shí)施及建教生權(quán)益保障法規(guī)定之建教生外

9、，亦適用 之。但育嬰留職停薪之規(guī)定，不在此限。實(shí)習(xí)生於實(shí)習(xí)期間遭受性騷擾時(shí)，適用本法之規(guī)定。,派遣勞工之?dāng)M制適用,要派單位使用派遣勞工時(shí)，有關(guān)福利、薪資之平等待遇（§8、§9），性騷擾之防治（§12、§13），以及哺乳時(shí)間、工作時(shí)間之減少或調(diào)整等（§18、§19），視同雇主，須負(fù)雇主之責(zé)任不得因勞工申訴而給予不利對(duì)待（§36）,（）,名詞定義,實(shí)習(xí)生：指公立或經(jīng)立

10、案之私立高級(jí)中等以上學(xué)校修習(xí)校外實(shí)習(xí)課程 之學(xué)生。要派單位：指依據(jù)要派契約，實(shí)際指揮監(jiān)督管理派遣勞工從事工作者 。派遣勞工：指受派遣事業(yè)單位僱用，並向要派單位提供勞務(wù)者。派遣事業(yè)單位：指從事勞動(dòng)派遣業(yè)務(wù)之事業(yè)單位,因婚育狀況歧視之禁止,單身?xiàng)l款或禁孕條款之禁止工作規(guī)則、勞動(dòng)契約或團(tuán)體協(xié)約，不得規(guī)定或事先約定受僱者有結(jié)婚、懷孕、分娩或育兒之情事時(shí)，應(yīng)行離職或留職停薪。雇主不得以受僱者結(jié)婚、懷孕、分娩或育兒作為解僱之理由。如有上

11、述之規(guī)定或約定，則該規(guī)定或約定無效；如因上述事由受解僱，則勞動(dòng)契約終止不生效力。,促進(jìn)工作平等措施,1. 生理假2. 產(chǎn)假3. 陪產(chǎn)假4. 育嬰留職停薪5. 調(diào)整工作時(shí)間6. 哺乳時(shí)間7. 家庭照顧假8. 安胎假,生理假： 女性受僱者因生理日至工作困難，每月可請(qǐng)一天，全年日數(shù)未逾三日者，不併入病假，其餘併入病假日數(shù)計(jì)算。產(chǎn)假： 女性受僱者分娩或流產(chǎn)時(shí)，可請(qǐng)產(chǎn)假天數(shù)如下：,安胎假,99年5月修改勞工請(qǐng)假規(guī)則

12、， 100年1月於性別工作平等法第15條第3項(xiàng)明文規(guī)定。受僱者經(jīng)醫(yī)師診斷須安胎休養(yǎng)者，其治療、照護(hù)或休養(yǎng)期間之請(qǐng)假及薪資計(jì)算，依勞工請(qǐng)假規(guī)則第4條，安胎假視同住院傷病假，亦即與其他住院病假合計(jì)兩年內(nèi)不得超過一年。工資：30日以內(nèi)工資折半發(fā)給（雇主責(zé)任）。住院休養(yǎng)依勞工保險(xiǎn)條例規(guī)定之傷病給付。,姙娠期間雇主應(yīng)給予產(chǎn)檢假5日。受僱者於其配偶分娩時(shí)，雇主應(yīng)給予5日陪產(chǎn)假，其應(yīng)於配偶分娩之當(dāng)日及其前後15日內(nèi)，擇其中之5日請(qǐng)假產(chǎn)檢假與陪

13、產(chǎn)假工資雇主應(yīng)照給。,產(chǎn)檢假與陪產(chǎn)假,育嬰留職停薪,97年修法刪除三十人以上事業(yè)單位之限制，並於98年4月依行政院命令自98年5月1日起施行，因此目前三十人以下事業(yè)規(guī)模之事業(yè)單位之勞工也可申請(qǐng)育嬰留職停薪要件：勞動(dòng)者任職滿一年，兩性皆可申請(qǐng)期間：以一子女滿三歲前，兩年為限；同時(shí)撫育子女二人以上，以最幼子女受撫育兩年為限,育嬰留職停薪津貼,就業(yè)保險(xiǎn)法之修正條文業(yè)經(jīng)總統(tǒng)98年4月22日修正公布，自98年5月1日起施行請(qǐng)領(lǐng)條件：勞工參加

14、就業(yè)保險(xiǎn)年資累計(jì)滿1年，育有3歲以下子女，依性別工作平等法規(guī)定，辦理育嬰留職停薪者（第十一條第一項(xiàng)第四款） 給付標(biāo)準(zhǔn)：按被保險(xiǎn)人平均月投保薪資60%計(jì)算，每一子女父母各得請(qǐng)領(lǐng)最長6個(gè)月，合計(jì)最長可領(lǐng)12個(gè)月。（第十九條之二）父母皆可申請(qǐng) ，但不得同一時(shí)間請(qǐng)領(lǐng),申請(qǐng)復(fù)職,復(fù)職：103年6月明訂回復(fù)受僱者申請(qǐng)育嬰留職停薪時(shí)之原有工作原則上雇主不得拒絕，例外：一、歇業(yè)、虧損或業(yè)務(wù)緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散或轉(zhuǎn)讓者。三、不可

15、抗力暫停工作在一個(gè)月以上者。四、業(yè)務(wù)性質(zhì)變更，有減少受僱者之必要，又無適當(dāng)工作可供安置者。雇主因前項(xiàng)各款原因未能使受僱者復(fù)職時(shí)，應(yīng)於三十日前通知之，並依法定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給資遣費(fèi)或退休金。,調(diào)整工作時(shí)間,雇主僱用人數(shù)三十人以上受僱者撫育未滿三歲子女得向雇主請(qǐng)求每天減少工作時(shí)間一小時(shí)或調(diào)整工作時(shí)間，減少之工作時(shí)間，不得請(qǐng)求報(bào)酬。(男女皆可申請(qǐng)),哺乳時(shí)間,子女未滿兩歲，受雇者親自哺(集)乳，除規(guī)定休息時(shí)間外，雇主應(yīng)每日給予哺乳時(shí)間六十分鐘

16、。延長工時(shí)在一小時(shí)以上需另給予三十分鐘。哺乳時(shí)間視為工作時(shí)間，雇主應(yīng)給付工資。雇用人數(shù)在100人以上之雇主應(yīng)提供哺集乳室及托兒設(shè)施或措施。,家庭照顧假,100年一月取消僱用人數(shù)門檻受僱者於其家庭成員預(yù)防接種、發(fā)生嚴(yán)重之疾病或其他重大事故須親自照顧時(shí)，得請(qǐng)家庭照顧假請(qǐng)假日數(shù)：併入事假計(jì)算，全年以七日為限。薪資之計(jì)算，依勞工請(qǐng)假規(guī)則事假規(guī)定不給薪。(男女皆可申請(qǐng)),性別工作平等相關(guān)申訴案件救濟(jì)機(jī)關(guān),性別工作平等相關(guān)申訴案件：各級(jí)勞工

17、行政主管機(jī)關(guān)之性別工作平等會(huì)所有歧視案件：各級(jí)勞工行政主管機(jī)關(guān)就業(yè)歧視評(píng)議委員會(huì)公務(wù)人員、教育人員及軍職人員適用各該人事法令之申訴救濟(jì)程序,性別工作平等相關(guān)案件救濟(jì)程序,雇主有性別歧視〈差別待遇〉、未盡性騷擾防治及糾正補(bǔ)救責(zé)任、未給與應(yīng)有之權(quán)益〈產(chǎn)假、育嬰假等等〉—申訴→行政處分→行政救濟(jì)性騷擾損害賠償、不利待遇及解僱等私權(quán)主張—申訴→協(xié)調(diào)、調(diào)解→法院訴訟歧視案件雇主負(fù)舉證責(zé)任,行政救濟(jì)流程,向地方勞政主管 機(jī)關(guān)申訴→評(píng)議或?qū)徸h

18、→行政處分→不服處分→向勞動(dòng)部申請(qǐng)審議 ↑↓ ↘向勞動(dòng)部訴願(yuàn) →行政訴訟,雇主賠償責(zé)任,受僱者或求職者因遭受歧視或請(qǐng)性平法各項(xiàng)假別不獲準(zhǔn)而受有損害，雇主須負(fù)損害賠償責(zé)任,要派單位視為雇主之情形,教育訓(xùn)練、福利措施等之提供，性騷擾之防治以及哺乳時(shí)間給予、請(qǐng)求減少工作時(shí)間或調(diào)整工作時(shí)間不得因勞工申

19、訴或協(xié)助申訴而予以解僱、調(diào)職或其他不利之處分,性騷擾類型,敵意工作環(huán)境：受僱者於執(zhí)行職務(wù)時(shí)，雇主、同事或客戶以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對(duì)其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環(huán)境，至侵犯或干擾其人格尊嚴(yán)、人身自由或影響其工作表現(xiàn)。交換式性騷擾：雇主利用職權(quán)，對(duì)受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務(wù)契約成立、存續(xù)、變更或分發(fā)、配置、報(bào)酬、考績(jī)、陞遷、降調(diào)、獎(jiǎng)懲等之交換條件。,性騷擾防

20、治,雇主應(yīng)防治性騷擾行為之發(fā)生（性平13/I） 雇主於知悉性騷擾之情形時(shí)，應(yīng)採取立即有效之糾正及補(bǔ)救措施 （性平13/II）受僱者或求職者因遭受性騷擾致受有損害，雇主及行為人應(yīng)連帶負(fù)責(zé)，但雇主能證明已遵守防治義務(wù)並盡力防止性騷擾發(fā)生，不在此限（27)未採取立即有效之糾正及補(bǔ)救措施，致受僱者或求職者受有損害時(shí)，雇主並應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任 （性平28）事業(yè)單位受僱者在三十人以上，有義務(wù)訂定性騷擾防治措施以及申訴及懲戒辦法，並於工作場(chǎng)所公開揭

21、示（性平13/I）,性騷擾防治措施,實(shí)施防治性騷擾之教育訓(xùn)練頒布禁止工作場(chǎng)所性騷擾之書面聲明規(guī)定處理性騷擾事件之申訴程序，並指定人員或單位負(fù)責(zé)以保密方式處理申訴，並使申訴人免於遭受報(bào)復(fù)或其他不利待遇規(guī)定對(duì)調(diào)查屬實(shí)行為人之懲戒處理方式,性騷擾申訴處理,不公開雇主與受僱者代表共同組成申訴處理委員會(huì)注意委員性別比例調(diào)查時(shí)應(yīng)保護(hù)當(dāng)事人之隱私權(quán)決議應(yīng)付理由，並以書面通知雙方當(dāng)事人及雇主適當(dāng)之懲戒或處理措施，避免相同事件或報(bào)復(fù)行為

22、發(fā)生,派遣勞動(dòng)關(guān)係,要派單位對(duì)派遣勞工之性騷擾防治視同雇主受僱者於非雇主所能支配、管理之工作場(chǎng)所工作者，雇主應(yīng)為工作環(huán)境性騷擾風(fēng)險(xiǎn)類型辨識(shí)、提供必要防護(hù)措施、事前告知受僱者。派遣事業(yè)單位亦屬之。,性騷擾相關(guān)案件救濟(jì)程序,雇主未盡性騷擾防治及糾正補(bǔ)救責(zé)任—申訴→行政處分→行政救濟(jì)性騷擾損害賠償—申訴→協(xié)調(diào)、調(diào)解→法院訴訟性別歧視案件雇主負(fù)舉證責(zé)任，但是否有性騷擾則須當(dāng)事人自行舉證，行政救濟(jì)主要著眼於判定雇主有無盡到法律上責(zé)任勞工因

23、性騷擾事件涉訟，到庭期間雇主應(yīng)給予公假,罰則〈一〉,雇主違反第二十一條、二十七條第四項(xiàng)或第三十六條處二萬元以上三十萬元以下罰鍰，包括：1.雇主拒絕第十四條至第二十條之給假或因請(qǐng)假影響全勤獎(jiǎng)金、考績(jī)或其他不利之處分2.雇主因勞工申訴或協(xié)助申訴而予以解僱、調(diào)職或其他不利之處分,罰則〈二〉,第三十八條之一處三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，包括：第七條至第十條以及第十一條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)之性別歧視行為第十三條僱用三十人以上雇主未定性騷擾