【勞動(dòng)關(guān)系法務(wù)實(shí)操篇】規(guī)章制度修審與員工手冊(cè)撰寫

1、勞動(dòng)關(guān)系法務(wù)－實(shí)操篇,規(guī)章制度修審與員工手冊(cè)撰寫,2,分享綱要,,人力資源風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)分析,1,,規(guī)章制度設(shè)計(jì)的原則,2,,員工手冊(cè)框架與范例,3,,3,上篇,人力資源風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)分析,4,人事管理　Vs　人力資源管理,不要把100%的精力放在30%的人事管理中去,職業(yè)前景,如果連基礎(chǔ)的人事管理都不能控制如何再談人力資源開(kāi)發(fā),,,,法律HR的底線,實(shí)操HR的進(jìn)階,規(guī)劃HR的升華,5,人事管理失誤的后果,費(fèi)時(shí)費(fèi)力，有樣學(xué)樣，讓第三

2、方賺錢,沒(méi)事找事?tīng)砍度鎰谫Y問(wèn)題,,企業(yè)重創(chuàng)?。。?！,,,,,,曝光,,,,,,,監(jiān)察,,,,,,仲裁,政府介入依法處理,6,人力資源流程對(duì)于每個(gè)人力資源管理者來(lái)講都不陌生，我們無(wú)時(shí)無(wú)刻的在使用流程和優(yōu)化流程。而就是這個(gè)看似簡(jiǎn)單的而實(shí)際上又錯(cuò)綜復(fù)雜的過(guò)程，使得不同的企業(yè)面對(duì)同樣的工作和問(wèn)題時(shí)，得到的結(jié)果都會(huì)有差異，那么究竟是什么導(dǎo)致了這樣差異的結(jié)果呢？流程是一個(gè)或一系列有規(guī)律的行動(dòng)，如何將流程從習(xí)慣意識(shí)到形成文本，而得到（鎖定）希

3、望的結(jié)果呢？　　　　　這就是我們要探討如何提取流程中的風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)！,人力資源流程與風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn),7,如何發(fā)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn),8,權(quán)利爭(zhēng)議或利益爭(zhēng)議 (一)因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議；　　(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議；　　(三)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議；　　(四)因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議；　　(五)因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議；　　

4、(六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。,勞動(dòng)仲裁的請(qǐng)求范圍,9,(一）不簽合同的整改＋雙倍賠償 （二）違反工會(huì)法的整改 （三）違反女工保護(hù)的整改＋1000-5000罰款 （四）違反未成年工禁忌和體檢的整改＋ 1000-5000/人/月罰款 （五）違反法規(guī)和工作時(shí)間的限期整改＋100-500/人罰款 （六）拖欠、少付工資補(bǔ)償金的限期支付＋逾期按50％－100%賠償 (七）社保少交漏交的整改、騙保的＋1-3倍罰款 （八）職業(yè)

5、介紹、培訓(xùn)違法的整改＋沒(méi)收違反所得＋1-5萬(wàn)罰款 （九）阻撓、毀證、拒改正的＋2000-2萬(wàn)罰款,勞動(dòng)監(jiān)察的處理－整改、處罰、賠償,10,（一）制度、合同違法無(wú)效整改＋賠償（二）不簽合同、無(wú)固定期限合同雙倍工資（三）試用期違法賠償（四）扣壓身份證件、檔案、擔(dān)保，500-2000/人處罰（五）拖欠、少付工資補(bǔ)償金的限期支付＋逾期按50％－100%賠償（六）違法解除勞動(dòng)合同雙倍賠償（七）強(qiáng)迫勞動(dòng)、違章指揮、未提供勞動(dòng)保護(hù)的行政

6、處罰＋賠償（八）未出具離職書面證明的整改＋賠償（九）禁業(yè)限制、勞務(wù)派遣、任用兼職連帶責(zé)任＋賠償,勞動(dòng)合同法的罰則,11,風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)的梳理要素,證據(jù)防范,風(fēng)險(xiǎn)成本,政策依據(jù),節(jié)點(diǎn)的操作空間－如何合法操作？,操作實(shí)務(wù),節(jié)點(diǎn)的設(shè)計(jì)理由－為什么要這樣做？,節(jié)點(diǎn)的風(fēng)險(xiǎn)成本－沒(méi)做有什么后果？,節(jié)點(diǎn)的證據(jù)要素－仲裁時(shí)如何舉證？,12,A、誰(shuí)提出招聘要求？　　B、誰(shuí)負(fù)責(zé)進(jìn)行招聘？　　　C、誰(shuí)管理信息發(fā)布？　　　　D、誰(shuí)負(fù)責(zé)人員面試？　　　　　

7、E、誰(shuí)核查背景材料？　　　　　　F、誰(shuí)發(fā)出錄用通知？,人力資源流程的風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn) 1 － 招聘,13,A、如何確認(rèn)員工的身份？　　B、如何收驗(yàn)員工的資料？　　　C、如何起草合同的文本？　　　　D、如何落實(shí)合同的簽訂？　　　　　E、如何控制合同的變更？　　　　　?。?、有沒(méi)有擔(dān)保抵押行為？,人力資源流程的風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn) 2 －簽約,14,A、試用期的期限合法嗎？　　B、試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)嗎？　　　C、不符合錄用的條件明確嗎？　　　　D

8、、考核標(biāo)準(zhǔn)量化嗎？　　　　　E、終止試用轉(zhuǎn)正時(shí)間把握了嗎？,人力資源流程的風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn) 3 － 試用,15,A、制度都完善修改過(guò)嗎？　　B、制度都走了流程嗎？　　　C、制度都簽收了嗎？,人力資源流程的風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn) 4 － 制度,16,A、如何明確員工正常出勤？　　B、如何管理非常態(tài)出勤？　　　C、如何管理加班？　　　　D、如何認(rèn)定曠工？　　　　　E、如何管理年休假？　　　　　?。?、各種假期如何控制管理？,人力資源流程的風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)

9、5 － 考勤,17,A、有薪酬結(jié)構(gòu)嗎？　　B、有薪資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)嗎？　　　C、有薪資支付方式嗎？　　　　D、有薪資支付時(shí)間嗎？　　　　　E、有核準(zhǔn)薪資流程嗎？　　　　　　Ｆ、試用期和同工同酬問(wèn)題有沒(méi)有注意？,人力資源流程的風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn) 6 － 薪酬,18,A、崗位職務(wù)說(shuō)明書有沒(méi)有？　　B、崗位不勝任條件設(shè)定沒(méi)有？　　　C、崗位不勝任的處理方案有沒(méi)有？　　　　D、崗位是否有有效期？,人力資源流程的風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn) 7 － 崗位,19,A、

10、有行為準(zhǔn)則？　　B、有商業(yè)道德？　　　C、有保密規(guī)定？　　　　D、有競(jìng)業(yè)禁止和限制？　　　　　E、有違紀(jì)處理標(biāo)準(zhǔn)與流程？,人力資源流程的風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn) 8 － 紀(jì)律,20,A、終止、解除的情形明確沒(méi)？　　B、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的會(huì)計(jì)算嗎？　　　C、勞動(dòng)合同簽了沒(méi)有？　　　　D、離職交接怎么做？　　　　　E、突發(fā)離職如何處理？,人力資源流程的風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn) 9 － 離職,21,中篇,規(guī)章制度設(shè)計(jì)的原則勞動(dòng)規(guī)章制度：是指企業(yè)根據(jù)國(guó)家法律法

11、規(guī)并根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)制定的，明確勞動(dòng)條件、調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系、規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人行為的各種規(guī)章、制度的總稱,22,規(guī)章制度的法律要求,一、《勞動(dòng)法》與司法解析首提用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。 －－－勞動(dòng)法 用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。－－－司法解析[2

12、001]14號(hào),23,規(guī)章制度的法律要求,二、勞動(dòng)合同法的再次強(qiáng)調(diào)用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程

13、中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。,24,規(guī)章制度的法律要求,規(guī)章制度的制定和修改 用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。規(guī)章制度的公示 直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)

14、決定應(yīng)當(dāng)公示“公示或告知”是指用人單位的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)決定可以采取勞動(dòng)者人手一冊(cè)簽收、學(xué)習(xí)培訓(xùn)簽到等方式完整送達(dá)或傳達(dá)勞動(dòng)者知曉。,擬制草案,,征求職工意見(jiàn),,職工代表討論,,公示知情記錄,,生效,25,規(guī)章制度的公示,規(guī)章制度的公示八法（1）勞動(dòng)合同約定法：可以直接在合同中約定，并注明勞動(dòng)者已經(jīng)知悉并愿意遵守，也可以將規(guī)章制度作為附件。（2）試卷保留法：對(duì)新職工作規(guī)章制度考試，保留考試的

15、資料。（3）入職申明法：入職將規(guī)章制度交付職工，保留職工已經(jīng)知悉規(guī)章制度的憑證。（4）張貼法。在職工應(yīng)該看到的黑板報(bào)、宣傳欄張貼。（5）電子郵件確認(rèn)法：職工確認(rèn)自己的電子郵箱，將規(guī)章制度發(fā)到該郵箱，規(guī)定一定時(shí)間回復(fù)。（6）傳閱簽名法：規(guī)章制度付傳閱登記表，發(fā)到基層單位的職工傳閱，已約者簽名。（7）手冊(cè)發(fā)放法：發(fā)放手冊(cè)，人手一本，收訖簽名。（8）書面確認(rèn)通知書：發(fā)規(guī)章制度付書面確認(rèn)通知書，回執(zhí)確認(rèn)。,26,規(guī)章制度實(shí)施的風(fēng)險(xiǎn)性

16、,規(guī)章制度合法要件欠缺的法律后果仲裁、法院不予適用。違法的內(nèi)容無(wú)效。由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告。損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同，并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。,,程序不合法,內(nèi)容不合法,實(shí)施不合法,27,規(guī)章制度必需的預(yù)見(jiàn)力（一）,規(guī)章制度的作用維護(hù)用人單位正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序，做為法律法規(guī)的補(bǔ)充與延伸，是企業(yè)自主管理的根本體現(xiàn)；明確勞動(dòng)條件和行為規(guī)范，作為勞動(dòng)爭(zhēng)議中的

17、法律依據(jù)，是企業(yè)依法維權(quán)的重要手段；教育、引導(dǎo)、威懾、警戒員工，達(dá)到規(guī)范員工行為，降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的重要保障；保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的自律，預(yù)防和減少勞動(dòng)爭(zhēng)議。,28,規(guī)章制度必需的預(yù)見(jiàn)力（二）,要有哪些制度？人力資源部是一個(gè)公司里需要制度最多的部門，制定了多少制度以及有多少制度在實(shí)施，是永遠(yuǎn)也說(shuō)不清楚的事情，最要命的是有些員工比自己知道的還要多。要控制什么問(wèn)題？人力資源制度的形成過(guò)程是一個(gè)極其漫長(zhǎng)的無(wú)止境的過(guò)

18、程，是經(jīng)過(guò)吸收了不同企業(yè)管理失誤、裁決案例而不斷修正建立起來(lái)的。制度中的每一句話中都將暗示著某個(gè)曾經(jīng)發(fā)生仲裁的案例或法律條款。要人治還是法治？客觀問(wèn)題壓迫著人力資源管理者很自然地執(zhí)行第一步與第二步，但往往就在第二步中停住了，沒(méi)有意識(shí)到第三步的必要性及重要性。為了杜絕問(wèn)題的再現(xiàn)，人力資源管理者就必須思考，憑借自己的閱歷，將常規(guī)性的、可程序化的工作與問(wèn)題，形成企業(yè)的用人管理規(guī)范，以減少許多人治的風(fēng)險(xiǎn)。,29,規(guī)章制度強(qiáng)調(diào)的文學(xué)功（一）,規(guī)

19、章制度體現(xiàn)的風(fēng)格是柔性還是剛性？,30,規(guī)章制度強(qiáng)調(diào)的文學(xué)功（二）,規(guī)章制度采用的是國(guó)標(biāo)還是國(guó)粹？,規(guī)章應(yīng)當(dāng)分條文書寫，冠以“第×條”字樣，并可分為款、項(xiàng)、目。款不冠數(shù)字，空兩字書寫，項(xiàng)冠以“（一）”、“（二）”等數(shù)字，目冠以（1）” 、“（2）”等數(shù)字。,31,規(guī)章制度強(qiáng)調(diào)的文學(xué)功（三）審美,規(guī)章制度建設(shè)管理辦法（格式：字體居中、方正小標(biāo)宋簡(jiǎn)體二號(hào)，行距30磅）（格式：空行）第一章（格式：空2格） 總則（格式：字體

20、居中、方正小標(biāo)宋簡(jiǎn)體四號(hào)） （說(shuō)明：以“章”為起始，每章以內(nèi)需要重新分類的，以“節(jié)”起始）第一條(格式：前空兩字，粗體，空一字) 為使公司規(guī)章制度體系建立合法化民主化，使公司一體化管理體系文件編寫規(guī)范化，制定本辦法。（格式：仿宋四號(hào)字體行距23磅）（格式：空行）,32,規(guī)章制度強(qiáng)調(diào)的文學(xué)功（四）命名,一、規(guī)章制度的名稱為“條例”、“規(guī)定”或者“辦法”、“實(shí)施細(xì)則”。對(duì)某一方面的行政管理關(guān)系作比較全面、系統(tǒng)的規(guī)定

21、，可稱“條例”、“規(guī)定”；對(duì)某一項(xiàng)行政管理關(guān)系作比較具體的規(guī)定，或者為貫徹、執(zhí)行既有規(guī)章而制定的具體辦法和程序，可稱“辦法”、“實(shí)施細(xì)則”。 二、適用于公司的行政公文種類與命名：(一) 決定:適用于對(duì)重大事項(xiàng)或重大活動(dòng)做出安排；獎(jiǎng)懲有關(guān)部門及人員；變更或撤消二級(jí)單位不適當(dāng)?shù)臎Q定。(二) 通告:適用于公司在一定范圍內(nèi)公布應(yīng)當(dāng)遵守或周知的事項(xiàng)。(三) 通知:適用發(fā)布規(guī)章；轉(zhuǎn)發(fā)上級(jí)機(jī)關(guān)、不相隸屬機(jī)關(guān)的公文，批轉(zhuǎn)下級(jí)單位的公文；

22、要求下級(jí)部門辦理和需要有關(guān)單位周知或共同執(zhí)行的事項(xiàng)；任免行政干部。公司制定的規(guī)章、行政措施和其他規(guī)范性文件根據(jù)實(shí)際內(nèi)容可分別冠以“規(guī)定”、“辦法”、“細(xì)則”等名稱，一般用“通知”形式印發(fā)。,33,規(guī)章制度強(qiáng)調(diào)的文學(xué)功（四）命名,二、適用于公司的行政公文種類與命名（續(xù)）(四) 通報(bào):適用于表彰先進(jìn)，批評(píng)錯(cuò)誤，傳達(dá)重要精神或情況。(五) 報(bào)告:適用于向上級(jí)機(jī)關(guān)匯報(bào)工作、反映情況，答復(fù)上級(jí)機(jī)關(guān)的詢問(wèn)。(六)請(qǐng)示:適用于向上級(jí)機(jī)關(guān)請(qǐng)求指

23、示、批準(zhǔn)。(七)批復(fù):適用于答復(fù)校內(nèi)各部門的請(qǐng)示事項(xiàng)。(八)意見(jiàn):適用于對(duì)重要問(wèn)題提出見(jiàn)解和處理辦法。(九) 函: 適用于不相隸屬單位之間商洽工作、詢問(wèn)、請(qǐng)求批準(zhǔn)或答復(fù)有關(guān)事項(xiàng)。(十)會(huì)議紀(jì)要:適用于記載和傳達(dá)公司辦公會(huì)議或其他重要會(huì)議情況和議定事項(xiàng)。,34,規(guī)章制度強(qiáng)調(diào)的文學(xué)功（五）表達(dá),語(yǔ)言的準(zhǔn)確達(dá)意,在規(guī)章制度的撰寫中需要審查可能的問(wèn)題：選言判斷與聯(lián)言判斷劃分不全混淆根據(jù)屬種關(guān)系概念并列自相矛盾“除外”濫用

24、因多種搭配可能而產(chǎn)生歧義,因標(biāo)點(diǎn)符號(hào)作用不確定而產(chǎn)生歧義因代詞指代不明而造成歧義因否定詞否定對(duì)象不明確而引起歧義主語(yǔ)和謂語(yǔ)搭配不當(dāng)謂語(yǔ)和賓語(yǔ)搭配不當(dāng)定語(yǔ)或狀語(yǔ)與中心語(yǔ)搭配不當(dāng),35,規(guī)章制度注意的操作極,規(guī)章制度修審時(shí)1. 注意制度的合法性； 2. 把握制度的有效性，適時(shí)修改、 廢止相結(jié)合； 3. 強(qiáng)調(diào)制度的民主協(xié)商過(guò)程，以 求協(xié)調(diào)統(tǒng)一;4. 注重制度的可操作性。,規(guī)章制度操作時(shí)1. 執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)－平等對(duì)

25、待2. 執(zhí)行過(guò)程－保留證據(jù)3. 處理過(guò)程－書面記錄4. 處理程序－全面履行5. 處理機(jī)構(gòu)－有權(quán)作出6. 處理結(jié)果－可靠送達(dá),規(guī)章制度撰寫時(shí)1.根據(jù)企業(yè)的實(shí)際依法對(duì)法律原則規(guī)定，設(shè)定具體實(shí)施標(biāo)準(zhǔn);2.對(duì)法律未能明確作規(guī)定的其他事項(xiàng)，作出規(guī)范和量化標(biāo)準(zhǔn)； 3.對(duì)有可能產(chǎn)生爭(zhēng)議的事項(xiàng)，作出具體的界定方法。,36,規(guī)章制度注意的操作極－修審,人員節(jié)點(diǎn),時(shí)間節(jié)點(diǎn),條款節(jié)點(diǎn),責(zé)任節(jié)點(diǎn),四缺乏：計(jì)劃方案、操作規(guī)范、驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間限制

26、四未能：落實(shí)責(zé)任、明確權(quán)限、人員匹配、信息資源,37,規(guī)章制度注意的操作極 － 誤區(qū)１,（一）程序不當(dāng)1、少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)討論決定后，未經(jīng)職代會(huì)討論，未與工會(huì)協(xié)商即行實(shí)施；2、人力資源部門擬訂后，未經(jīng)職代會(huì)討論，未與工會(huì)協(xié)商即行實(shí)施；3、以總公司或集團(tuán)公司的勞動(dòng)規(guī)章制度替代下屬獨(dú)立法人企業(yè)的勞動(dòng)規(guī)章制度；4、以總公司或集團(tuán)公司發(fā)出的文件代替下屬獨(dú)立法人企業(yè)的勞動(dòng)規(guī)章制度。（二）內(nèi)容不當(dāng)1、將處罰勞動(dòng)者作為規(guī)章制度的主體內(nèi)容，規(guī)章制

27、度變成處罰職工的項(xiàng)目清單； 2、原文照般法律、法規(guī)的內(nèi)容，規(guī)章制度成了國(guó)家、省、市勞動(dòng)法規(guī)的復(fù)印件；3、撇開(kāi)勞動(dòng)法律法規(guī)而不顧，按照企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的意愿，自搞一套；4、內(nèi)容簡(jiǎn)單，沒(méi)有本企業(yè)特色，沒(méi)有具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，幾乎所有事項(xiàng)都以“按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行（辦理）”而概之，出現(xiàn)問(wèn)題再去找文件。,38,規(guī)章制度注意的操作極 － 誤區(qū)２,（三）條款不合理有缺失1、霸王條款：如不準(zhǔn)生育，不準(zhǔn)戀愛(ài)，不準(zhǔn)生育，發(fā)生工傷本人承擔(dān)全責(zé)。2、以罰代

28、教：懲處內(nèi)容均施于罰款措施，超出法律允許范圍；3、解除隨意：大量解除合同條款不合理合法；4、崗位調(diào)整：主動(dòng)權(quán)全在公司，任意調(diào)崗，無(wú)據(jù)無(wú)依；5、安全責(zé)任：重安全責(zé)任輕安全保護(hù)；6、假期管理：無(wú)規(guī)定不明確不可協(xié)商；7、證據(jù)收集：無(wú)證據(jù)管理意識(shí)，無(wú)操作流程。,39,人力資源制度的分類技巧,（一）合同文書類勞動(dòng)合同、非全日制合同、勞務(wù)合同、聘用合同、實(shí)習(xí)協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議、競(jìng)業(yè)協(xié)議。（二）制度文本類員工手冊(cè)、規(guī)章制度管理辦法、企業(yè)用

29、工與合同管理辦法、員工崗位管理辦法、員工行為紀(jì)律管理辦法、員工招聘離職管理辦法、員工績(jī)效考核辦法、員工培訓(xùn)管理辦法、員工薪酬管理辦法、員工考勤假期管理辦法。（三）操作表單類（略）各式各樣的條文、表格、單據(jù)是企業(yè)實(shí)行管理的靈魂和骨架，既是員工執(zhí)行命令的依據(jù)，又是執(zhí)行過(guò)程的記錄，并且是執(zhí)行結(jié)果的分析歸類。在制度建設(shè)過(guò)程中，應(yīng)該力求每一條文、每一張單據(jù)、每一張報(bào)表、每一個(gè)欄目、每一個(gè)字都切實(shí)有效，多有一個(gè)小數(shù)點(diǎn)也不要。,40,人

30、力資源制度的分類技巧,如何歸類與把握框架：1. 企業(yè)用工與合同管理辦法　如何確定用工形式，如何把握合同的期限，如何確保合同的簽定，如何理解合同的續(xù)簽、解除、中止。2. 員工崗位管理辦法　崗位如何設(shè)置、崗位如何聘用、崗位如何調(diào)整、崗位何謂勝任、如何說(shuō)明工作地。3. 員工行為紀(jì)律管理辦法　行為準(zhǔn)則、商業(yè)道德、保密規(guī)定、競(jìng)業(yè)禁止、勞動(dòng)紀(jì)律、預(yù)防控制4. 員工薪酬管理辦法　薪酬原則與依據(jù)、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬調(diào)整與核定、薪酬計(jì)算與支

31、付、薪酬管理,41,下篇,員工手冊(cè)的框架與分享,42,員工手冊(cè)的框架,第一章　 總 則 － 手冊(cè)內(nèi)容、適用范圍、公示形式第二章　 公司文化 － 公司理念、組織架構(gòu)、權(quán)利義務(wù)第三章　 招聘錄用 － 招聘面試、報(bào)到簽約、試用轉(zhuǎn)正第四章　 考勤假期 － 工時(shí)適用、考勤標(biāo)準(zhǔn)、假期管理第五章　 薪酬福利 － 勞動(dòng)報(bào)酬、工資支付、社保福利第六章　 工作管理 － 崗位異動(dòng)、工作地點(diǎn)、工作流程第七章 培訓(xùn)考核

32、 － 員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、職業(yè)發(fā)展第八章 職業(yè)道德 － 行為準(zhǔn)則、紀(jì)律管理、保密競(jìng)業(yè)第九章 企業(yè)責(zé)任 － 勞動(dòng)保護(hù)、投訴建議、工會(huì)民主第十章 勞動(dòng)關(guān)系 － 用工合同、制度管理、勞動(dòng)爭(zhēng)議第十一章 離職交接 － 離職手續(xù)、工作交接、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)谑?附 則 － 員工簽收、意見(jiàn)反饋,43,員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（一）,一、員工手冊(cè)定義、適用范圍與公示形式第二條本手冊(cè)是指根據(jù)政

33、府頒布有關(guān)法律、法規(guī)，在公司自主權(quán)范圍內(nèi)制定的，調(diào)整公司管理、運(yùn)營(yíng)服務(wù)等管理關(guān)系，由公司發(fā)布，對(duì)公司所有職工具有普遍約束力的員工規(guī)范、獎(jiǎng)懲規(guī)定的總稱。－－定義第三條本手冊(cè)適用于經(jīng)公司人力資源部批準(zhǔn)錄用的所有員工，“公司”包括瑞海及所有與瑞海建立外包、派遣、代理關(guān)系的公司。－－適用范圍第四條建立外包、派遣、代理關(guān)系的公司另有員工手冊(cè)并經(jīng)公示，員工簽字確認(rèn)的，以該公司的員工手冊(cè)為準(zhǔn)。－－公示形式一第五條本手冊(cè)同時(shí)以文本版和

34、電子網(wǎng)絡(luò)版形式與員工見(jiàn)面，兩者具有同等效力。員工可通過(guò)個(gè)人專用或公司公用電腦查閱公司網(wǎng)站www.hrhrhr.com.cn 上的《員工手冊(cè)》相關(guān)內(nèi)容。－－公示形式二,44,員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（二）,二、公司理念、組織結(jié)構(gòu)與權(quán)利義務(wù)１、此部份可以包括：公司的傳統(tǒng)、信條、文化、準(zhǔn)則、公司領(lǐng)導(dǎo)的寄語(yǔ)等。２、勞動(dòng)爭(zhēng)議是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)崿F(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)而發(fā)生的糾紛，又稱勞動(dòng)糾紛，是指用人單位與勞動(dòng)者之間因?qū)崿F(xiàn)或履

35、行《勞動(dòng)法》 《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律中確定的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭(zhēng)議?！　。虼嗽趩T工手冊(cè)中增加權(quán)利義務(wù)這一章節(jié)，是對(duì)可能產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)的具體明確的表述。,45,員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（三）,三、招聘面試１、表達(dá)企業(yè)的用人觀、招聘原則。２、明確企業(yè)的一些可用、不可用、不錄用的人員類型，但切記不能出現(xiàn)違背《就業(yè)促進(jìn)法》的規(guī)定，如對(duì)婦女、殘疾人、傳染病不得提高錄用條件、拒絕、岐視。３、招聘執(zhí)行者、面試中的告

36、知義務(wù)明確（勞動(dòng)合同法條款）。４、員工手冊(cè)是濃縮企業(yè)主要規(guī)章制度，因此對(duì)于實(shí)操流程中所要注意的事項(xiàng)，如崗位的招聘條件、招聘的程序、招聘中的評(píng)估制度、招聘渠道選擇與成本控制、招聘風(fēng)險(xiǎn)控制等可在《員工招聘離職管理辦法》中具體明確。,46,員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（四－１）,四、報(bào)到簽約（員工確認(rèn)錄用時(shí)企業(yè)往往會(huì)發(fā)出錄用通知單，如何控制此后的情況變化）第十五條新員工接到錄用通知后，應(yīng)在指定日期到錄用單位人力資源部門報(bào)到，辦理相關(guān)

37、手續(xù)。（一）如因故不能按期前來(lái)報(bào)到的，應(yīng)與《錄用通知書》上的聯(lián)系人進(jìn)行聯(lián)系，另行確定報(bào)到日期；（二）如未在約定之日前來(lái)報(bào)到且未能與公司聯(lián)系的，視為自動(dòng)放棄本工作，公司另行招聘； （三）員工在報(bào)到時(shí)未能提供通知書上要求的各項(xiàng)材料，公司不予安排上崗；如有特殊情況的，員工應(yīng)提交書面報(bào)告，說(shuō)明原因及補(bǔ)交材料的時(shí)間，經(jīng)公司負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)后方可上崗；　（四）收到《錄用通知書》的人員，必須在公司指定的醫(yī)院進(jìn)行指定項(xiàng)目的體檢，只有經(jīng)證明其健康狀

38、況適合工作者，方視為符合錄用條件。公司指定體檢的員工，可憑醫(yī)院體檢原始發(fā)票在試用期滿后向公司報(bào)銷其體檢費(fèi)。（五）公司因不確定因素造成不能錄用新員工的，應(yīng)在三天內(nèi)告知待錄用人原《錄用通知書》作廢。（六）員工在入職前簽訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同自上崗之日起生效。,47,員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（四－２）,四、報(bào)到簽約（報(bào)到時(shí)的材料核實(shí)、簽收，切記避免即錄用即上班的情況出現(xiàn)）第十六條?新錄用人員報(bào)到應(yīng)先到人力資源部辦理下列手續(xù)，人力

39、資源部門對(duì)報(bào)到材料進(jìn)行核實(shí)、簽收，并將雙方簽字確認(rèn)的簽收單交給報(bào)到人員一份，相關(guān)手續(xù)如下： （一）親筆填寫相關(guān)人事資料表格； （二）遞交體檢合格證明書原件； （三）核對(duì)并遞交學(xué)歷證書原件； （四）核對(duì)并遞交身份證原件、當(dāng)?shù)卣?guī)定的各類就業(yè)證件原件，各項(xiàng)社會(huì)保障的轉(zhuǎn)移手續(xù)； （五）與原單位的解除勞動(dòng)關(guān)系的證明或待業(yè)證明;　（六）上海市居住證（或上海市臨時(shí)居住證）；?。ㄆ撸﹩T工手冊(cè)、規(guī)章制度、

40、崗位說(shuō)明書的公示閱讀簽字確認(rèn)；?。ò耍┢渌枰k理的手續(xù)；　　　　員工不能提交公司要求的報(bào)到材料，導(dǎo)致合同未簽、錄用無(wú)法辦理等產(chǎn)生的后果，由本人承擔(dān)全責(zé)。,48,員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（四－3）,四、報(bào)到簽約（簽約、員工資料管理，切記要求員工信息的準(zhǔn)確填寫）１、員工提交報(bào)到材料后，原則上應(yīng)在一周內(nèi)完成勞動(dòng)合同簽訂手續(xù)；２、 員工信息的記錄、變更的即時(shí)通知；　　第十九條　員工的聯(lián)系地址、電話號(hào)碼、婚姻狀況、生育狀況、家

41、屬、教育程度、緊急通知人和其它個(gè)人資料若有變更，員工有責(zé)任在七個(gè)工作日內(nèi)主動(dòng)告知公司人力資源部，如因相關(guān)信息變更后未作及時(shí)通知和更正，造成信件、物件、資料等不能及時(shí)送達(dá)的，后果由員工自負(fù)；3、虛假信息的處理　　第二十條　公司提倡正直誠(chéng)實(shí)，員工需要確保提供的人事信息真實(shí)無(wú)誤，公司保留審查員工所提供個(gè)人資料的權(quán)利，如發(fā)現(xiàn)員工提供虛假資料（學(xué)歷、工作經(jīng)歷、薪酬待遇等），將視為嚴(yán)重違紀(jì)行為，公司將對(duì)其立即終止試用或解除勞動(dòng)合同，并且不支付

42、任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。,49,員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（五）,五、試用轉(zhuǎn)正（錄用手續(xù)、社保的即時(shí)辦理與繳納）１、入職引導(dǎo)手續(xù)；２、第二十三條新聘員工實(shí)行試用期考核制度，明確量化考核的要求標(biāo)準(zhǔn)，試用期限按雙方協(xié)商簽訂勞動(dòng)合同的試用期條款予以確定，一般為1－6個(gè)月。（試用期限明確、試用條件提醒，盡量做到新人報(bào)到后，試用考核標(biāo)準(zhǔn)得以量化）３、不符合錄用條件－對(duì)有可能產(chǎn)生爭(zhēng)議的事項(xiàng)，作出具體的界定方法。　第二十五條　以下情況均將被視

43、為不符合錄用條件: （一）曾經(jīng)被本公司開(kāi)除或未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離職者； （二）判處有期徒刑，尚在服刑者； （三）被剝奪公民權(quán)力者；（四）通緝?cè)诎刚?；（五）?jīng)公司指定醫(yī)院體檢不合格者； （六）有欺騙、隱瞞行為者； （七）患有精神病或傳染病者； （八）酗酒、吸毒者； （九）曾有虧空、拖欠公款行為者；（十）試用期內(nèi)連續(xù)缺勤五個(gè)工作日或者有曠工行為者； （十一）試用期內(nèi)患病或非因工負(fù)傷的醫(yī)療期滿者；（十二）工作能力不符合試用期考核標(biāo)準(zhǔn)或崗位

44、要求者;（十三）試用期滿前未能按本手冊(cè)第十六條完備手續(xù)者。,50,員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（六）,六、工時(shí)適用第二十七條　公司根據(jù)崗位性質(zhì)及業(yè)務(wù)發(fā)展需要，對(duì)不同崗位采用不同的工時(shí)制度，即：標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、不定時(shí)工作制及綜合計(jì)算工時(shí)工作制。對(duì)于員工所需執(zhí)行的工時(shí)制度，可在員工手冊(cè)中選擇確認(rèn)，或在勞動(dòng)合同、崗位聘任書中進(jìn)行選擇、變更、確認(rèn)。　　工時(shí)的分類：１、定時(shí)工作制：明確上下班時(shí)間，午餐時(shí)間的細(xì)化，合理控制在８小時(shí)內(nèi)；２、不定

45、時(shí)、綜合工時(shí)工作制：經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門批準(zhǔn)后執(zhí)行；３、做輪、換休工作制：明確倒班、輪班規(guī)則，另訂細(xì)則；４、非全日工作制：不超過(guò)２４小時(shí)，在合同中明確。,51,員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（七）,七、打卡、考勤管理１、考勤的形式，打卡、記錄，代打卡的懲罰。２、不屬加班的打卡規(guī)定明確：（經(jīng)常出現(xiàn)的加班爭(zhēng)議問(wèn)題）　　第二十九條　為保證員工的身體與工作效率，公司不鼓勵(lì)員工超過(guò)上下半小時(shí)的前后到達(dá)或離開(kāi)工作地點(diǎn)。對(duì)于員工在沒(méi)有公司書

46、面通知、加班申請(qǐng)核準(zhǔn)的，公司對(duì)不正常的考勤打卡不予承認(rèn)。３、對(duì)遺失、作假考勤記錄的處理，員工考勤的確認(rèn)簽字（加班爭(zhēng)議時(shí)處理證據(jù)）。４、遲到早退的定義，并在紀(jì)律管理章節(jié)明確處罰的標(biāo)準(zhǔn)?！　∵t到、早退每次減發(fā)一小時(shí)工資，在當(dāng)月工資中核減，并依照公司《員工行為紀(jì)律管理辦法》有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處罰?！　∫粋€(gè)月內(nèi)遲到早退3次者，由相關(guān)部門予以警告一次；一個(gè)月內(nèi)遲到早退五次以上或年累計(jì)遲到早退八次以上者予以辭退。,52,員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操

47、作提醒（八）,八、曠工管理　(細(xì)化界定標(biāo)準(zhǔn)）第三十六條　曠工期間勞動(dòng)報(bào)酬不予發(fā)放，包括崗位薪金、補(bǔ)貼及其他福利待遇等，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)視情節(jié)輕重予以部分或全部扣減;對(duì)曠工行為者，人力資源部根據(jù)《員工紀(jì)律管理辦法》進(jìn)行處罰并通報(bào)批評(píng)。下列行為為曠工或視作曠工：（一）單日缺勤三十分鐘以上不滿四小時(shí)的，計(jì)曠工半天；單日缺勤四小時(shí)以上的，計(jì)曠工一天；（二）無(wú)正當(dāng)理由未打卡或考勤記錄不完整者；（三）請(qǐng)假期限已滿，不續(xù)假或續(xù)假未獲批準(zhǔn)而逾期不歸者

48、； （四）不經(jīng)請(qǐng)假或請(qǐng)假未獲批準(zhǔn)而擅自離開(kāi)工作崗位者;（五）依公司規(guī)定未及時(shí)辦理補(bǔ)假手續(xù)者；（六）不服從公司調(diào)動(dòng)和工作分配并不提出書面說(shuō)明，不按時(shí)到工作崗位工作者；（七）利用病、事假或其他假期形式在外兼職者;（八）用不當(dāng)手段，騙取、涂改、偽造休假證明者；（九）打架斗毆，違紀(jì)致傷造成休息，被公安部門拘留者。,53,員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（九）,九、加班管理　(細(xì)化界定標(biāo)準(zhǔn)）第三十八條　公司執(zhí)行加班需要提前申請(qǐng)的做法，

49、如不能在事前提交加班申請(qǐng)表的員工并經(jīng)部門主管簽字認(rèn)可的（主管級(jí)別以上需要加班的，應(yīng)經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可），其實(shí)際加班時(shí)間將視為無(wú)效。申報(bào)加班的最小單位為1小時(shí)，加班應(yīng)如實(shí)打卡記錄加班時(shí)間。第三十九條　員工本月加班的，公司應(yīng)于三個(gè)月內(nèi)安排調(diào)休或與之后的病、事假相抵，但不可先請(qǐng)病、事假再與加班調(diào)休相抵。如遇特殊情況無(wú)法調(diào)休的，按照合同約定的基本工資作為計(jì)算基數(shù)，依法支付加班費(fèi)用。第四十條　以下情況不視為加班：（一）實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的

50、員工不執(zhí)行加班制度;（二）公司在節(jié)假日組織的郊游及其他娛樂(lè)活動(dòng)；（三）公司在非節(jié)假日組織的下班后的娛樂(lè)活動(dòng)；（四）出差時(shí)在路途所花費(fèi)的時(shí)間；（五）在非工作時(shí)間組織的培訓(xùn)；（六）未經(jīng)上級(jí)指派或填寫《加班申請(qǐng)單》核準(zhǔn)的工作時(shí)間的延長(zhǎng)。,54,員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（十）,十、假期管理?。?zhǔn)假流程）第四十四條　員工申請(qǐng)所有假別，均應(yīng)事先填寫公司的《請(qǐng)假申請(qǐng)單》, 按請(qǐng)假核準(zhǔn)權(quán)限，獲批準(zhǔn)后生效。（一）如發(fā)生意料之外的請(qǐng)假，不

51、能事先辦理請(qǐng)假手續(xù)，必須盡快以各種途徑向上級(jí)主管說(shuō)明缺勤理由和預(yù)計(jì)上班的時(shí)間，并征得上級(jí)主管同意事后補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)，否則視作曠工處理；（二）因故續(xù)假，應(yīng)在假期滿前按請(qǐng)假程序辦理新的準(zhǔn)假手續(xù)；（三）公司安排調(diào)休、休帶薪年休假、請(qǐng)假經(jīng)批準(zhǔn)后而又自行取消假期或在假期內(nèi)上班的，必須填寫《銷假申請(qǐng)書》經(jīng)部門主管簽署并交人力資源部認(rèn)可后生效，否則不能統(tǒng)計(jì)為出勤。第四十五條　除醫(yī)療期外，公司給假按“工作日”計(jì)，假期薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行

52、。員工在請(qǐng)假手續(xù)中弄虛作假，經(jīng)查明后，其原有假期作曠工處理，并按曠工有關(guān)處罰規(guī)定執(zhí)行。,55,員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（十一?。?）,十一、年假管理?。?、帶薪年休假天數(shù)依自然年度時(shí)間統(tǒng)一核定，在每年的1月份公布在職員工當(dāng)年度可享受的年休假天數(shù)；２、公司核定年休假標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，當(dāng)年度才達(dá)到一年、十年、二十年的員工。企業(yè)按照在當(dāng)年度可享受的月份時(shí)間除以12乘以相應(yīng)的天數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算可享受的時(shí)間天數(shù)，不滿半天的按半天計(jì)算，超過(guò)半天的按一天計(jì)

53、算給予。３、員工在該年度滿一年時(shí)可以享受年休假條件時(shí)或達(dá)到十年、二十年用工年限需調(diào)整年休假給付標(biāo)準(zhǔn)的，期間員工離職、退休的，按照本條（一）、（二）、（三）項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)足額安排休假。４、員工在公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)工作的，調(diào)出單位必須將員工當(dāng)年年休假情況介紹給調(diào)入單位，但上一年度的年休假必須在原單位休完，因工作原因無(wú)法安排休完的，應(yīng)支付年休假工資報(bào)酬。５、政策規(guī)定外的不享受年假標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化：（六）職工息工、放假、待崗4個(gè)月以上的;（七）工傷假期超過(guò)6

54、個(gè)月的；或產(chǎn)前假、哺乳假合計(jì)超過(guò)3個(gè)月的；（八）離崗脫產(chǎn)學(xué)習(xí)超過(guò)6個(gè)月以上的;（九）協(xié)保、內(nèi)退、學(xué)生、退休、勞務(wù)派遣及采用非全日制用工形式員工;（十）員工有上述情形的，若當(dāng)年帶薪年休假還未使用的，予以取消，若當(dāng)年已使用的，則次年年休假予以扣除上一年度已休假天數(shù)。,56,員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（十一?。?）,十一、年假管理　第四十八條 國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入帶薪年休假;帶薪年休假可以一次性或拆分使用，最小單位是半天（4小時(shí)

55、），使用時(shí)需提前填寫《請(qǐng)假申請(qǐng)單》; 帶薪年休假如連續(xù)使用，應(yīng)提前10個(gè)工作日提出申請(qǐng)。凡未經(jīng)批準(zhǔn)擅自休假或超過(guò)批準(zhǔn)期限者，視為曠工。第四十九條　公司按照以下規(guī)則統(tǒng)籌安排年休假：（一）以不影響部門崗位工作為原則，根據(jù)各部門工作特點(diǎn)，年休假由部門安排在工作淡季使用。各部門根據(jù)工作需要安排員工定期休假，員工不休假者，視為自動(dòng)放棄；（統(tǒng)籌）（二）員工事假缺勤時(shí)，首先用當(dāng)年度帶薪年休假代替，員工可以申請(qǐng)病假一天折算年休假半天抵消;（抵充

56、）（三）公司未統(tǒng)籌年休假的，員工提出休假申請(qǐng)，部門因工作需要無(wú)法安排休假的，應(yīng)在假期使用年度內(nèi)再次安排，確因工作，當(dāng)年無(wú)法安排的，須由部門負(fù)責(zé)人審批通過(guò)后適當(dāng)延期，但延期時(shí)間不得超過(guò)3個(gè)月。如最終未能安排的，在職工本人同意，可以不安排職工年休假，但應(yīng)按照該員工勞動(dòng)合同約定的日工資基數(shù)的300%支付年休假工資報(bào)酬;（給薪）,57,員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（十一?。?）,十一、年假管理?。ㄋ模┠晷菁俳y(tǒng)籌期間，公司可組織旅游活動(dòng)形式

57、等活動(dòng);（使用）（五）員工如有特別需要增加年休假的，可向人力資源部申請(qǐng)預(yù)支下一年度的年休假，經(jīng)批準(zhǔn)后使用。預(yù)支年休假不得超過(guò)員工本人一年的年休假標(biāo)準(zhǔn);預(yù)支年休假員工在中途離職的，應(yīng)按預(yù)支年休假的天數(shù)退回相應(yīng)天數(shù)的工資，在離職時(shí)結(jié)清；（預(yù)支）（六）員工在合同到期、終止、按照法定程序提出離職的，均應(yīng)在離職前、通知期期間使用完未休的年休假，方可辦理離職交接手續(xù);（風(fēng)險(xiǎn)）（七）公司原規(guī)定年休假天數(shù)多于本條規(guī)定的天數(shù)，按有薪事假處理，員工必

58、須先申請(qǐng)使用年休假天數(shù)，方可申請(qǐng)有薪事假；（調(diào)整）（八）員工年休假應(yīng)按規(guī)定程序辦理請(qǐng)銷假手續(xù)。人力資源部建立職工年休假管理臺(tái)賬和年休假使用登記卡，按規(guī)定審核，如實(shí)登記，造成公司損失的，由相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行賠償。（責(zé)任）,58,員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（十二?。? ）,十二、病假管理　第五十條員工因病請(qǐng)假，病假者須持區(qū)級(jí)醫(yī)院或公司指定的二級(jí)醫(yī)院開(kāi)具的病假證明單、病歷記錄簿、掛號(hào)單，填寫公司規(guī)定的《請(qǐng)假申請(qǐng)單》，經(jīng)部門主管批準(zhǔn)。無(wú)醫(yī)

59、院證明者，各部門領(lǐng)導(dǎo)無(wú)權(quán)簽批請(qǐng)假。第五十一條　因突發(fā)疾病不能提前請(qǐng)假的，出差因急病就地治療者的處理。第五十四條　無(wú)正當(dāng)理由或虛報(bào)捏造謊報(bào)病假者，經(jīng)查屬實(shí)，公司可不經(jīng)預(yù)告予以解除勞動(dòng)關(guān)系，且無(wú)任何補(bǔ)償。第五十五條　病假期以內(nèi)，原則上只發(fā)基本工資的50%。月累計(jì)請(qǐng)病假超過(guò)3個(gè)工作日及以上，年累計(jì)超過(guò)15個(gè)工作日及以上的，扣除一切以出勤掛鉤的補(bǔ)貼、津貼獎(jiǎng)金，并影響晉升工資資格。（爭(zhēng)議中）,59,員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（十二　

60、－2 ）,十二、病假管理　第五十六條　員工患病或非因工負(fù)傷，依法享受不超過(guò)法律規(guī)定最長(zhǎng)期限的醫(yī)療期。醫(yī)療期的標(biāo)準(zhǔn)以國(guó)家勞動(dòng)部《企業(yè)職工患病或非因公負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》及當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)醫(yī)療規(guī)定實(shí)施。長(zhǎng)病假30天以上至法律規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)按法律規(guī)定的工資計(jì)發(fā)。第五十七條　病假超過(guò)1個(gè)月的，其部門可向人力資源部申請(qǐng)另聘臨時(shí)工補(bǔ)缺；病假超過(guò)3個(gè)月的，其崗位不予保留，公司可另聘新人。第五十八條　員工病假期間應(yīng)與主管部門經(jīng)理保持聯(lián)系。主管部門

61、經(jīng)理在其下屬員工長(zhǎng)期休病假期間，應(yīng)總結(jié)該員工的工作表現(xiàn)及員工健康狀況及時(shí)通知人力資源部。,60,員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（十三）,十三、婚喪假期　第五十九條　公司員工初次結(jié)婚:男25周歲、女23周歲以下，給予婚假 3 天；初次晚婚者:男25周歲、女23周歲（含）以上，給予婚假 10天；再婚員工，給予婚假3天。員工不在本公司在職期間登記結(jié)婚的，不予享受婚假。第六十條婚假自領(lǐng)取結(jié)婚證書之日起的一年內(nèi)使用有效，須由本人憑《結(jié)婚證

62、》提前填寫《請(qǐng)假申請(qǐng)單》書面申請(qǐng)，經(jīng)人力資源部門核準(zhǔn)，上級(jí)主管審批方準(zhǔn)假?；榧傧抟淮涡孕萃?婚假時(shí)間包括雙休日，不包括法定節(jié)假日;婚假期間工資照發(fā)。第六十一條　員工的配偶、父母、子女去世，喪假給予3天；岳父母、公婆、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母去世，喪假酌情給予1到3天。員工在外地的直系親屬死亡，喪事在當(dāng)?shù)剞k的，另給予路程假一天，但不予路程費(fèi)報(bào)銷。喪假限一次性使用完畢; 喪假期間工資照發(fā)。,61,員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（十四）,

63、十四、生育假期　　　女職工生育或自然流產(chǎn)憑本市衛(wèi)生行政部門認(rèn)可的醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)出具的《生育醫(yī)學(xué)證明》，并且符合國(guó)家計(jì)劃生育政策，公司準(zhǔn)予假期。（一） 請(qǐng)產(chǎn)假應(yīng)提前四周填寫《產(chǎn)假申請(qǐng)》，報(bào)部門主管，由部門主管安排人員接替其工作，并持《產(chǎn)假申請(qǐng)》至人力資源部備案；（二）產(chǎn)前假：凡符合國(guó)家計(jì)劃生育規(guī)定，且妊娠7個(gè)月以上的女職工每天可工間休息一小時(shí)；如工作許可，經(jīng)本人申請(qǐng)，公司批準(zhǔn)，可請(qǐng)不超過(guò)2個(gè)半月的產(chǎn)前假;公司不予批準(zhǔn)的，員工可申請(qǐng)事

64、假或病假，該事假不受公司最高事假天數(shù)限制，病假按本手冊(cè)有關(guān)病假規(guī)定執(zhí)行。（五）嬰兒一周歲內(nèi)每班勞動(dòng)時(shí)間授乳兩次（包括人工喂養(yǎng)）。每次授乳時(shí)間為30分鐘，亦可將兩次授乳時(shí)間合并使用。員工可累積在每周的最后一個(gè)工作日使用;（十）產(chǎn)假、計(jì)劃生育假待遇按《上海市城鎮(zhèn)生育保險(xiǎn)辦法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。未婚先孕、不符合計(jì)劃生育規(guī)定的按病假有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理;（十一）所有女員工必須于孕后一個(gè)季度之內(nèi)書面通知人力資源部及相關(guān)部門主管其懷孕狀況，未書面通知

65、期間，公司依規(guī)章制度調(diào)整崗位薪資，合同解除、終止等情形的，公司不承擔(dān)因此而違反相關(guān)婦女生育的法律規(guī)定的責(zé)任。,62,員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（十五）,十五、公、事假　第六十四條　員工按照國(guó)家規(guī)定必須履行的義務(wù)及接受參加政府機(jī)構(gòu)或其它機(jī)構(gòu)所舉辦會(huì)議或活動(dòng)者，憑有關(guān)通知或證明，經(jīng)申請(qǐng)批準(zhǔn)，按公假處理，期間工資照發(fā)。第六十五條　員工根據(jù)本手冊(cè)休息休假的相關(guān)規(guī)定，除去各種情況下取得的休假外，職工在工作日不能出勤應(yīng)當(dāng)申請(qǐng)事假準(zhǔn)假手續(xù)。

66、事先以書面形式向部門主管申請(qǐng)，經(jīng)部門主管批準(zhǔn)予以生效。連續(xù)請(qǐng)假3天以上或當(dāng)月累計(jì)請(qǐng)假3天以上的，須向公司人事部申請(qǐng)，申請(qǐng)批準(zhǔn)后生效。第六十七條　員工月累計(jì)事假不得超過(guò)五天，年累計(jì)事假不得超過(guò)十五天，連續(xù)事假不得超過(guò)八天，超過(guò)此天數(shù)的相關(guān)部門及人力資源部一律不予核準(zhǔn)。員工請(qǐng)事假不滿半天按半天計(jì)算，滿半天不滿一天按一天計(jì)算，事假期間工資不發(fā)。,63,員工手冊(cè)節(jié)點(diǎn)之原理及操作提醒（十六）,十六、勞動(dòng)報(bào)酬?。üべY結(jié)構(gòu)的組成）第七十條　公

67、司執(zhí)行“以崗定級(jí)，以級(jí)定薪、人崗匹配、易崗易薪”的競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)構(gòu)。（一）員工的工資總額由基本工資、崗位津貼、獎(jiǎng)金（其中出勤、表現(xiàn)、效益獎(jiǎng)各占一定的比例）、福利構(gòu)成。 （二）基本工資是員工工資總額的基礎(chǔ)部份，是公司為了保障員工維系生存需要，在符合法規(guī)政策的前提下，在員工正常出勤并付出正常勞動(dòng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。基本工資不低上海市每年規(guī)定的最低工資;基本工資是雙方勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬數(shù)額，是公司計(jì)算日工資、假期工資的基數(shù)。（三）崗位津貼是

68、公司根據(jù)相關(guān)的崗位勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等評(píng)價(jià)要素確定的崗位系數(shù)決定的工資，員工根據(jù)任職的崗位享有崗位津貼，員工易崗易薪。崗位津貼在崗位聘任書中進(jìn)行明確，隨勞動(dòng)合同約定的基本工資同時(shí)發(fā)放，員工未出勤、未聘崗位的，公司不支付崗位津貼。 （四）獎(jiǎng)金是根據(jù)員工的出勤情況、工作表現(xiàn)、公司的效益等靈活給予，試用期內(nèi)、勞動(dòng)關(guān)系終止的員工不再享有公司任何名譽(yù)發(fā)放的獎(jiǎng)金提成。（五）福利是指公司為員工購(gòu)買的保險(xiǎn)、提供的培訓(xùn)、發(fā)放的實(shí)物等，非固定