【勞動關系法務實操篇】規(guī)章制度修審與員工手冊撰寫

1、勞動關系法務－實操篇,規(guī)章制度修審與員工手冊撰寫,2,分享綱要,,人力資源風險節(jié)點分析,1,,規(guī)章制度設計的原則,2,,員工手冊框架與范例,3,,3,上篇,人力資源風險節(jié)點分析,4,人事管理　Vs　人力資源管理,不要把100%的精力放在30%的人事管理中去,職業(yè)前景,如果連基礎的人事管理都不能控制如何再談人力資源開發(fā),,,,法律HR的底線,實操HR的進階,規(guī)劃HR的升華,5,人事管理失誤的后果,費時費力，有樣學樣，讓第三

2、方賺錢,沒事找事牽扯全面勞資問題,,企業(yè)重創(chuàng)?。。?！,,,,,,曝光,,,,,,,監(jiān)察,,,,,,仲裁,政府介入依法處理,6,人力資源流程對于每個人力資源管理者來講都不陌生，我們無時無刻的在使用流程和優(yōu)化流程。而就是這個看似簡單的而實際上又錯綜復雜的過程，使得不同的企業(yè)面對同樣的工作和問題時，得到的結果都會有差異，那么究竟是什么導致了這樣差異的結果呢？流程是一個或一系列有規(guī)律的行動，如何將流程從習慣意識到形成文本，而得到（鎖定）希

3、望的結果呢？　　　　　這就是我們要探討如何提取流程中的風險節(jié)點！,人力資源流程與風險節(jié)點,7,如何發(fā)現風險節(jié)點,8,權利爭議或利益爭議 (一)因確認勞動關系發(fā)生的爭議；　　(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；　　(三)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；　　(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；　　(五)因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；　　

4、(六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。,勞動仲裁的請求范圍,9,(一）不簽合同的整改＋雙倍賠償 （二）違反工會法的整改 （三）違反女工保護的整改＋1000-5000罰款 （四）違反未成年工禁忌和體檢的整改＋ 1000-5000/人/月罰款 （五）違反法規(guī)和工作時間的限期整改＋100-500/人罰款 （六）拖欠、少付工資補償金的限期支付＋逾期按50％－100%賠償 (七）社保少交漏交的整改、騙保的＋1-3倍罰款 （八）職業(yè)

5、介紹、培訓違法的整改＋沒收違反所得＋1-5萬罰款 （九）阻撓、毀證、拒改正的＋2000-2萬罰款,勞動監(jiān)察的處理－整改、處罰、賠償,10,（一）制度、合同違法無效整改＋賠償（二）不簽合同、無固定期限合同雙倍工資（三）試用期違法賠償（四）扣壓身份證件、檔案、擔保，500-2000/人處罰（五）拖欠、少付工資補償金的限期支付＋逾期按50％－100%賠償（六）違法解除勞動合同雙倍賠償（七）強迫勞動、違章指揮、未提供勞動保護的行政

6、處罰＋賠償（八）未出具離職書面證明的整改＋賠償（九）禁業(yè)限制、勞務派遣、任用兼職連帶責任＋賠償,勞動合同法的罰則,11,風險節(jié)點的梳理要素,證據防范,風險成本,政策依據,節(jié)點的操作空間－如何合法操作？,操作實務,節(jié)點的設計理由－為什么要這樣做？,節(jié)點的風險成本－沒做有什么后果？,節(jié)點的證據要素－仲裁時如何舉證？,12,A、誰提出招聘要求？　　B、誰負責進行招聘？　　　C、誰管理信息發(fā)布？　　　　D、誰負責人員面試？　　　　　

7、E、誰核查背景材料？　　　　　　F、誰發(fā)出錄用通知？,人力資源流程的風險節(jié)點 1 － 招聘,13,A、如何確認員工的身份？　　B、如何收驗員工的資料？　　　C、如何起草合同的文本？　　　　D、如何落實合同的簽訂？　　　　　E、如何控制合同的變更？　　　　　?。?、有沒有擔保抵押行為？,人力資源流程的風險節(jié)點 2 －簽約,14,A、試用期的期限合法嗎？　　B、試用期的工資標準嗎？　　　C、不符合錄用的條件明確嗎？　　　　D

8、、考核標準量化嗎？　　　　　E、終止試用轉正時間把握了嗎？,人力資源流程的風險節(jié)點 3 － 試用,15,A、制度都完善修改過嗎？　　B、制度都走了流程嗎？　　　C、制度都簽收了嗎？,人力資源流程的風險節(jié)點 4 － 制度,16,A、如何明確員工正常出勤？　　B、如何管理非常態(tài)出勤？　　　C、如何管理加班？　　　　D、如何認定曠工？　　　　　E、如何管理年休假？　　　　　　Ｆ、各種假期如何控制管理？,人力資源流程的風險節(jié)點

9、5 － 考勤,17,A、有薪酬結構嗎？　　B、有薪資計算標準嗎？　　　C、有薪資支付方式嗎？　　　　D、有薪資支付時間嗎？　　　　　E、有核準薪資流程嗎？　　　　　?。啤⒃囉闷诤屯ね陠栴}有沒有注意？,人力資源流程的風險節(jié)點 6 － 薪酬,18,A、崗位職務說明書有沒有？　　B、崗位不勝任條件設定沒有？　　　C、崗位不勝任的處理方案有沒有？　　　　D、崗位是否有有效期？,人力資源流程的風險節(jié)點 7 － 崗位,19,A、

10、有行為準則？　　B、有商業(yè)道德？　　　C、有保密規(guī)定？　　　　D、有競業(yè)禁止和限制？　　　　　E、有違紀處理標準與流程？,人力資源流程的風險節(jié)點 8 － 紀律,20,A、終止、解除的情形明確沒？　　B、經濟補償金的會計算嗎？　　　C、勞動合同簽了沒有？　　　　D、離職交接怎么做？　　　　　E、突發(fā)離職如何處理？,人力資源流程的風險節(jié)點 9 － 離職,21,中篇,規(guī)章制度設計的原則勞動規(guī)章制度：是指企業(yè)根據國家法律法

11、規(guī)并根據企業(yè)自身特點制定的，明確勞動條件、調整勞動關系、規(guī)范勞動關系當事人行為的各種規(guī)章、制度的總稱,22,規(guī)章制度的法律要求,一、《勞動法》與司法解析首提用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。 －－－勞動法 用人單位根據《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。－－－司法解析[2

12、001]14號,23,規(guī)章制度的法律要求,二、勞動合同法的再次強調用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程

13、中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。,24,規(guī)章制度的法律要求,規(guī)章制度的制定和修改 用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。規(guī)章制度的公示 直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項

14、決定應當公示“公示或告知”是指用人單位的規(guī)章制度或重大事項決定可以采取勞動者人手一冊簽收、學習培訓簽到等方式完整送達或傳達勞動者知曉。,擬制草案,,征求職工意見,,職工代表討論,,公示知情記錄,,生效,25,規(guī)章制度的公示,規(guī)章制度的公示八法（1）勞動合同約定法：可以直接在合同中約定，并注明勞動者已經知悉并愿意遵守，也可以將規(guī)章制度作為附件。（2）試卷保留法：對新職工作規(guī)章制度考試，保留考試的

15、資料。（3）入職申明法：入職將規(guī)章制度交付職工，保留職工已經知悉規(guī)章制度的憑證。（4）張貼法。在職工應該看到的黑板報、宣傳欄張貼。（5）電子郵件確認法：職工確認自己的電子郵箱，將規(guī)章制度發(fā)到該郵箱，規(guī)定一定時間回復。（6）傳閱簽名法：規(guī)章制度付傳閱登記表，發(fā)到基層單位的職工傳閱，已約者簽名。（7）手冊發(fā)放法：發(fā)放手冊，人手一本，收訖簽名。（8）書面確認通知書：發(fā)規(guī)章制度付書面確認通知書，回執(zhí)確認。,26,規(guī)章制度實施的風險性

16、,規(guī)章制度合法要件欠缺的法律后果仲裁、法院不予適用。違法的內容無效。由勞動行政部門責令改正，給予警告。損害勞動者權益的，勞動者可以隨時通知解除勞動合同，并要求經濟補償。對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。,,程序不合法,內容不合法,實施不合法,27,規(guī)章制度必需的預見力（一）,規(guī)章制度的作用維護用人單位正常生產經營秩序，做為法律法規(guī)的補充與延伸，是企業(yè)自主管理的根本體現；明確勞動條件和行為規(guī)范，作為勞動爭議中的

17、法律依據，是企業(yè)依法維權的重要手段；教育、引導、威懾、警戒員工，達到規(guī)范員工行為，降低企業(yè)風險的重要保障；保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務，促進企業(yè)的自律，預防和減少勞動爭議。,28,規(guī)章制度必需的預見力（二）,要有哪些制度？人力資源部是一個公司里需要制度最多的部門，制定了多少制度以及有多少制度在實施，是永遠也說不清楚的事情，最要命的是有些員工比自己知道的還要多。要控制什么問題？人力資源制度的形成過程是一個極其漫長的無止境的過

18、程，是經過吸收了不同企業(yè)管理失誤、裁決案例而不斷修正建立起來的。制度中的每一句話中都將暗示著某個曾經發(fā)生仲裁的案例或法律條款。要人治還是法治？客觀問題壓迫著人力資源管理者很自然地執(zhí)行第一步與第二步，但往往就在第二步中停住了，沒有意識到第三步的必要性及重要性。為了杜絕問題的再現，人力資源管理者就必須思考，憑借自己的閱歷，將常規(guī)性的、可程序化的工作與問題，形成企業(yè)的用人管理規(guī)范，以減少許多人治的風險。,29,規(guī)章制度強調的文學功（一）,規(guī)

19、章制度體現的風格是柔性還是剛性？,30,規(guī)章制度強調的文學功（二）,規(guī)章制度采用的是國標還是國粹？,規(guī)章應當分條文書寫，冠以“第×條”字樣，并可分為款、項、目?？畈还跀底?，空兩字書寫，項冠以“（一）”、“（二）”等數字，目冠以（1）” 、“（2）”等數字。,31,規(guī)章制度強調的文學功（三）審美,規(guī)章制度建設管理辦法（格式：字體居中、方正小標宋簡體二號，行距30磅）（格式：空行）第一章（格式：空2格） 總則（格式：字體

20、居中、方正小標宋簡體四號） （說明：以“章”為起始，每章以內需要重新分類的，以“節(jié)”起始）第一條(格式：前空兩字，粗體，空一字) 為使公司規(guī)章制度體系建立合法化民主化，使公司一體化管理體系文件編寫規(guī)范化，制定本辦法。（格式：仿宋四號字體行距23磅）（格式：空行）,32,規(guī)章制度強調的文學功（四）命名,一、規(guī)章制度的名稱為“條例”、“規(guī)定”或者“辦法”、“實施細則”。對某一方面的行政管理關系作比較全面、系統(tǒng)的規(guī)定

21、，可稱“條例”、“規(guī)定”；對某一項行政管理關系作比較具體的規(guī)定，或者為貫徹、執(zhí)行既有規(guī)章而制定的具體辦法和程序，可稱“辦法”、“實施細則”。 二、適用于公司的行政公文種類與命名：(一) 決定:適用于對重大事項或重大活動做出安排；獎懲有關部門及人員；變更或撤消二級單位不適當的決定。(二) 通告:適用于公司在一定范圍內公布應當遵守或周知的事項。(三) 通知:適用發(fā)布規(guī)章；轉發(fā)上級機關、不相隸屬機關的公文，批轉下級單位的公文；

22、要求下級部門辦理和需要有關單位周知或共同執(zhí)行的事項；任免行政干部。公司制定的規(guī)章、行政措施和其他規(guī)范性文件根據實際內容可分別冠以“規(guī)定”、“辦法”、“細則”等名稱，一般用“通知”形式印發(fā)。,33,規(guī)章制度強調的文學功（四）命名,二、適用于公司的行政公文種類與命名（續(xù)）(四) 通報:適用于表彰先進，批評錯誤，傳達重要精神或情況。(五) 報告:適用于向上級機關匯報工作、反映情況，答復上級機關的詢問。(六)請示:適用于向上級機關請求指

23、示、批準。(七)批復:適用于答復校內各部門的請示事項。(八)意見:適用于對重要問題提出見解和處理辦法。(九) 函: 適用于不相隸屬單位之間商洽工作、詢問、請求批準或答復有關事項。(十)會議紀要:適用于記載和傳達公司辦公會議或其他重要會議情況和議定事項。,34,規(guī)章制度強調的文學功（五）表達,語言的準確達意,在規(guī)章制度的撰寫中需要審查可能的問題：選言判斷與聯言判斷劃分不全混淆根據屬種關系概念并列自相矛盾“除外”濫用

24、因多種搭配可能而產生歧義,因標點符號作用不確定而產生歧義因代詞指代不明而造成歧義因否定詞否定對象不明確而引起歧義主語和謂語搭配不當謂語和賓語搭配不當定語或狀語與中心語搭配不當,35,規(guī)章制度注意的操作極,規(guī)章制度修審時1. 注意制度的合法性； 2. 把握制度的有效性，適時修改、 廢止相結合； 3. 強調制度的民主協商過程，以 求協調統(tǒng)一;4. 注重制度的可操作性。,規(guī)章制度操作時1. 執(zhí)行標準－平等對

25、待2. 執(zhí)行過程－保留證據3. 處理過程－書面記錄4. 處理程序－全面履行5. 處理機構－有權作出6. 處理結果－可靠送達,規(guī)章制度撰寫時1.根據企業(yè)的實際依法對法律原則規(guī)定，設定具體實施標準;2.對法律未能明確作規(guī)定的其他事項，作出規(guī)范和量化標準； 3.對有可能產生爭議的事項，作出具體的界定方法。,36,規(guī)章制度注意的操作極－修審,人員節(jié)點,時間節(jié)點,條款節(jié)點,責任節(jié)點,四缺乏：計劃方案、操作規(guī)范、驗收標準、時間限制

26、四未能：落實責任、明確權限、人員匹配、信息資源,37,規(guī)章制度注意的操作極 － 誤區(qū)１,（一）程序不當1、少數領導討論決定后，未經職代會討論，未與工會協商即行實施；2、人力資源部門擬訂后，未經職代會討論，未與工會協商即行實施；3、以總公司或集團公司的勞動規(guī)章制度替代下屬獨立法人企業(yè)的勞動規(guī)章制度；4、以總公司或集團公司發(fā)出的文件代替下屬獨立法人企業(yè)的勞動規(guī)章制度。（二）內容不當1、將處罰勞動者作為規(guī)章制度的主體內容，規(guī)章制

27、度變成處罰職工的項目清單； 2、原文照般法律、法規(guī)的內容，規(guī)章制度成了國家、省、市勞動法規(guī)的復印件；3、撇開勞動法律法規(guī)而不顧，按照企業(yè)領導的意愿，自搞一套；4、內容簡單，沒有本企業(yè)特色，沒有具體內容和標準，幾乎所有事項都以“按照有關規(guī)定執(zhí)行（辦理）”而概之，出現問題再去找文件。,38,規(guī)章制度注意的操作極 － 誤區(qū)２,（三）條款不合理有缺失1、霸王條款：如不準生育，不準戀愛，不準生育，發(fā)生工傷本人承擔全責。2、以罰代

28、教：懲處內容均施于罰款措施，超出法律允許范圍；3、解除隨意：大量解除合同條款不合理合法；4、崗位調整：主動權全在公司，任意調崗，無據無依；5、安全責任：重安全責任輕安全保護；6、假期管理：無規(guī)定不明確不可協商；7、證據收集：無證據管理意識，無操作流程。,39,人力資源制度的分類技巧,（一）合同文書類勞動合同、非全日制合同、勞務合同、聘用合同、實習協議、培訓協議、競業(yè)協議。（二）制度文本類員工手冊、規(guī)章制度管理辦法、企業(yè)用

29、工與合同管理辦法、員工崗位管理辦法、員工行為紀律管理辦法、員工招聘離職管理辦法、員工績效考核辦法、員工培訓管理辦法、員工薪酬管理辦法、員工考勤假期管理辦法。（三）操作表單類（略）各式各樣的條文、表格、單據是企業(yè)實行管理的靈魂和骨架，既是員工執(zhí)行命令的依據，又是執(zhí)行過程的記錄，并且是執(zhí)行結果的分析歸類。在制度建設過程中，應該力求每一條文、每一張單據、每一張報表、每一個欄目、每一個字都切實有效，多有一個小數點也不要。,40,人

30、力資源制度的分類技巧,如何歸類與把握框架：1. 企業(yè)用工與合同管理辦法　如何確定用工形式，如何把握合同的期限，如何確保合同的簽定，如何理解合同的續(xù)簽、解除、中止。2. 員工崗位管理辦法　崗位如何設置、崗位如何聘用、崗位如何調整、崗位何謂勝任、如何說明工作地。3. 員工行為紀律管理辦法　行為準則、商業(yè)道德、保密規(guī)定、競業(yè)禁止、勞動紀律、預防控制4. 員工薪酬管理辦法　薪酬原則與依據、薪酬結構、薪酬調整與核定、薪酬計算與支

31、付、薪酬管理,41,下篇,員工手冊的框架與分享,42,員工手冊的框架,第一章　 總 則 － 手冊內容、適用范圍、公示形式第二章　 公司文化 － 公司理念、組織架構、權利義務第三章　 招聘錄用 － 招聘面試、報到簽約、試用轉正第四章　 考勤假期 － 工時適用、考勤標準、假期管理第五章　 薪酬福利 － 勞動報酬、工資支付、社保福利第六章　 工作管理 － 崗位異動、工作地點、工作流程第七章 培訓考核

32、 － 員工培訓、績效考核、職業(yè)發(fā)展第八章 職業(yè)道德 － 行為準則、紀律管理、保密競業(yè)第九章 企業(yè)責任 － 勞動保護、投訴建議、工會民主第十章 勞動關系 － 用工合同、制度管理、勞動爭議第十一章 離職交接 － 離職手續(xù)、工作交接、經濟補償第十二章 附 則 － 員工簽收、意見反饋,43,員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（一）,一、員工手冊定義、適用范圍與公示形式第二條本手冊是指根據政

33、府頒布有關法律、法規(guī)，在公司自主權范圍內制定的，調整公司管理、運營服務等管理關系，由公司發(fā)布，對公司所有職工具有普遍約束力的員工規(guī)范、獎懲規(guī)定的總稱。－－定義第三條本手冊適用于經公司人力資源部批準錄用的所有員工，“公司”包括瑞海及所有與瑞海建立外包、派遣、代理關系的公司。－－適用范圍第四條建立外包、派遣、代理關系的公司另有員工手冊并經公示，員工簽字確認的，以該公司的員工手冊為準。－－公示形式一第五條本手冊同時以文本版和

34、電子網絡版形式與員工見面，兩者具有同等效力。員工可通過個人專用或公司公用電腦查閱公司網站www.hrhrhr.com.cn 上的《員工手冊》相關內容。－－公示形式二,44,員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（二）,二、公司理念、組織結構與權利義務１、此部份可以包括：公司的傳統(tǒng)、信條、文化、準則、公司領導的寄語等。２、勞動爭議是指勞動關系雙方當事人因實現勞動權利和履行勞動義務而發(fā)生的糾紛，又稱勞動糾紛，是指用人單位與勞動者之間因實現或履

35、行《勞動法》 《勞動合同法》等相關法律中確定的勞動權利義務產生分歧而引起的爭議。　?。虼嗽趩T工手冊中增加權利義務這一章節(jié)，是對可能產生勞動爭議事項的具體明確的表述。,45,員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（三）,三、招聘面試１、表達企業(yè)的用人觀、招聘原則。２、明確企業(yè)的一些可用、不可用、不錄用的人員類型，但切記不能出現違背《就業(yè)促進法》的規(guī)定，如對婦女、殘疾人、傳染病不得提高錄用條件、拒絕、岐視。３、招聘執(zhí)行者、面試中的告

36、知義務明確（勞動合同法條款）。４、員工手冊是濃縮企業(yè)主要規(guī)章制度，因此對于實操流程中所要注意的事項，如崗位的招聘條件、招聘的程序、招聘中的評估制度、招聘渠道選擇與成本控制、招聘風險控制等可在《員工招聘離職管理辦法》中具體明確。,46,員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（四－１）,四、報到簽約（員工確認錄用時企業(yè)往往會發(fā)出錄用通知單，如何控制此后的情況變化）第十五條新員工接到錄用通知后，應在指定日期到錄用單位人力資源部門報到，辦理相關

37、手續(xù)。（一）如因故不能按期前來報到的，應與《錄用通知書》上的聯系人進行聯系，另行確定報到日期；（二）如未在約定之日前來報到且未能與公司聯系的，視為自動放棄本工作，公司另行招聘； （三）員工在報到時未能提供通知書上要求的各項材料，公司不予安排上崗；如有特殊情況的，員工應提交書面報告，說明原因及補交材料的時間，經公司負責人簽字確認后方可上崗；　（四）收到《錄用通知書》的人員，必須在公司指定的醫(yī)院進行指定項目的體檢，只有經證明其健康狀

38、況適合工作者，方視為符合錄用條件。公司指定體檢的員工，可憑醫(yī)院體檢原始發(fā)票在試用期滿后向公司報銷其體檢費。（五）公司因不確定因素造成不能錄用新員工的，應在三天內告知待錄用人原《錄用通知書》作廢。（六）員工在入職前簽訂勞動合同的，勞動合同自上崗之日起生效。,47,員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（四－２）,四、報到簽約（報到時的材料核實、簽收，切記避免即錄用即上班的情況出現）第十六條?新錄用人員報到應先到人力資源部辦理下列手續(xù)，人力

39、資源部門對報到材料進行核實、簽收，并將雙方簽字確認的簽收單交給報到人員一份，相關手續(xù)如下： （一）親筆填寫相關人事資料表格； （二）遞交體檢合格證明書原件； （三）核對并遞交學歷證書原件； （四）核對并遞交身份證原件、當地政府規(guī)定的各類就業(yè)證件原件，各項社會保障的轉移手續(xù)； （五）與原單位的解除勞動關系的證明或待業(yè)證明;　（六）上海市居住證（或上海市臨時居住證）；?。ㄆ撸﹩T工手冊、規(guī)章制度、

40、崗位說明書的公示閱讀簽字確認；?。ò耍┢渌枰k理的手續(xù)；　　　　員工不能提交公司要求的報到材料，導致合同未簽、錄用無法辦理等產生的后果，由本人承擔全責。,48,員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（四－3）,四、報到簽約（簽約、員工資料管理，切記要求員工信息的準確填寫）１、員工提交報到材料后，原則上應在一周內完成勞動合同簽訂手續(xù)；２、 員工信息的記錄、變更的即時通知；　　第十九條　員工的聯系地址、電話號碼、婚姻狀況、生育狀況、家

41、屬、教育程度、緊急通知人和其它個人資料若有變更，員工有責任在七個工作日內主動告知公司人力資源部，如因相關信息變更后未作及時通知和更正，造成信件、物件、資料等不能及時送達的，后果由員工自負；3、虛假信息的處理　　第二十條　公司提倡正直誠實，員工需要確保提供的人事信息真實無誤，公司保留審查員工所提供個人資料的權利，如發(fā)現員工提供虛假資料（學歷、工作經歷、薪酬待遇等），將視為嚴重違紀行為，公司將對其立即終止試用或解除勞動合同，并且不支付

42、任何經濟補償。,49,員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（五）,五、試用轉正（錄用手續(xù)、社保的即時辦理與繳納）１、入職引導手續(xù)；２、第二十三條新聘員工實行試用期考核制度，明確量化考核的要求標準，試用期限按雙方協商簽訂勞動合同的試用期條款予以確定，一般為1－6個月。（試用期限明確、試用條件提醒，盡量做到新人報到后，試用考核標準得以量化）３、不符合錄用條件－對有可能產生爭議的事項，作出具體的界定方法。　第二十五條　以下情況均將被視

43、為不符合錄用條件: （一）曾經被本公司開除或未經批準擅自離職者； （二）判處有期徒刑，尚在服刑者； （三）被剝奪公民權力者；（四）通緝在案者；（五）經公司指定醫(yī)院體檢不合格者； （六）有欺騙、隱瞞行為者； （七）患有精神病或傳染病者； （八）酗酒、吸毒者； （九）曾有虧空、拖欠公款行為者；（十）試用期內連續(xù)缺勤五個工作日或者有曠工行為者； （十一）試用期內患病或非因工負傷的醫(yī)療期滿者；（十二）工作能力不符合試用期考核標準或崗位

44、要求者;（十三）試用期滿前未能按本手冊第十六條完備手續(xù)者。,50,員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（六）,六、工時適用第二十七條　公司根據崗位性質及業(yè)務發(fā)展需要，對不同崗位采用不同的工時制度，即：標準工時、不定時工作制及綜合計算工時工作制。對于員工所需執(zhí)行的工時制度，可在員工手冊中選擇確認，或在勞動合同、崗位聘任書中進行選擇、變更、確認。　　工時的分類：１、定時工作制：明確上下班時間，午餐時間的細化，合理控制在８小時內；２、不定

45、時、綜合工時工作制：經勞動保障行政部門批準后執(zhí)行；３、做輪、換休工作制：明確倒班、輪班規(guī)則，另訂細則；４、非全日工作制：不超過２４小時，在合同中明確。,51,員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（七）,七、打卡、考勤管理１、考勤的形式，打卡、記錄，代打卡的懲罰。２、不屬加班的打卡規(guī)定明確：（經常出現的加班爭議問題）　　第二十九條　為保證員工的身體與工作效率，公司不鼓勵員工超過上下半小時的前后到達或離開工作地點。對于員工在沒有公司書

46、面通知、加班申請核準的，公司對不正常的考勤打卡不予承認。３、對遺失、作假考勤記錄的處理，員工考勤的確認簽字（加班爭議時處理證據）。４、遲到早退的定義，并在紀律管理章節(jié)明確處罰的標準?！　∵t到、早退每次減發(fā)一小時工資，在當月工資中核減，并依照公司《員工行為紀律管理辦法》有關規(guī)定進行處罰。　　一個月內遲到早退3次者，由相關部門予以警告一次；一個月內遲到早退五次以上或年累計遲到早退八次以上者予以辭退。,52,員工手冊節(jié)點之原理及操

47、作提醒（八）,八、曠工管理　(細化界定標準）第三十六條　曠工期間勞動報酬不予發(fā)放，包括崗位薪金、補貼及其他福利待遇等，績效獎勵視情節(jié)輕重予以部分或全部扣減;對曠工行為者，人力資源部根據《員工紀律管理辦法》進行處罰并通報批評。下列行為為曠工或視作曠工：（一）單日缺勤三十分鐘以上不滿四小時的，計曠工半天；單日缺勤四小時以上的，計曠工一天；（二）無正當理由未打卡或考勤記錄不完整者；（三）請假期限已滿，不續(xù)假或續(xù)假未獲批準而逾期不歸者

48、； （四）不經請假或請假未獲批準而擅自離開工作崗位者;（五）依公司規(guī)定未及時辦理補假手續(xù)者；（六）不服從公司調動和工作分配并不提出書面說明，不按時到工作崗位工作者；（七）利用病、事假或其他假期形式在外兼職者;（八）用不當手段，騙取、涂改、偽造休假證明者；（九）打架斗毆，違紀致傷造成休息，被公安部門拘留者。,53,員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（九）,九、加班管理　(細化界定標準）第三十八條　公司執(zhí)行加班需要提前申請的做法，

49、如不能在事前提交加班申請表的員工并經部門主管簽字認可的（主管級別以上需要加班的，應經總經理簽字認可），其實際加班時間將視為無效。申報加班的最小單位為1小時，加班應如實打卡記錄加班時間。第三十九條　員工本月加班的，公司應于三個月內安排調休或與之后的病、事假相抵，但不可先請病、事假再與加班調休相抵。如遇特殊情況無法調休的，按照合同約定的基本工資作為計算基數，依法支付加班費用。第四十條　以下情況不視為加班：（一）實行不定時工時制的

50、員工不執(zhí)行加班制度;（二）公司在節(jié)假日組織的郊游及其他娛樂活動；（三）公司在非節(jié)假日組織的下班后的娛樂活動；（四）出差時在路途所花費的時間；（五）在非工作時間組織的培訓；（六）未經上級指派或填寫《加班申請單》核準的工作時間的延長。,54,員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（十）,十、假期管理?。始倭鞒蹋┑谒氖臈l　員工申請所有假別，均應事先填寫公司的《請假申請單》, 按請假核準權限，獲批準后生效。（一）如發(fā)生意料之外的請假，不

51、能事先辦理請假手續(xù)，必須盡快以各種途徑向上級主管說明缺勤理由和預計上班的時間，并征得上級主管同意事后補辦請假手續(xù)，否則視作曠工處理；（二）因故續(xù)假，應在假期滿前按請假程序辦理新的準假手續(xù)；（三）公司安排調休、休帶薪年休假、請假經批準后而又自行取消假期或在假期內上班的，必須填寫《銷假申請書》經部門主管簽署并交人力資源部認可后生效，否則不能統(tǒng)計為出勤。第四十五條　除醫(yī)療期外，公司給假按“工作日”計，假期薪資發(fā)放標準按國家有關規(guī)定執(zhí)行

52、。員工在請假手續(xù)中弄虛作假，經查明后，其原有假期作曠工處理，并按曠工有關處罰規(guī)定執(zhí)行。,55,員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（十一?。?）,十一、年假管理　１、帶薪年休假天數依自然年度時間統(tǒng)一核定，在每年的1月份公布在職員工當年度可享受的年休假天數；２、公司核定年休假標準時，當年度才達到一年、十年、二十年的員工。企業(yè)按照在當年度可享受的月份時間除以12乘以相應的天數標準，計算可享受的時間天數，不滿半天的按半天計算，超過半天的按一天計

53、算給予。３、員工在該年度滿一年時可以享受年休假條件時或達到十年、二十年用工年限需調整年休假給付標準的，期間員工離職、退休的，按照本條（一）、（二）、（三）項的標準足額安排休假。４、員工在公司內部調動工作的，調出單位必須將員工當年年休假情況介紹給調入單位，但上一年度的年休假必須在原單位休完，因工作原因無法安排休完的，應支付年休假工資報酬。５、政策規(guī)定外的不享受年假標準細化：（六）職工息工、放假、待崗4個月以上的;（七）工傷假期超過6

54、個月的；或產前假、哺乳假合計超過3個月的；（八）離崗脫產學習超過6個月以上的;（九）協保、內退、學生、退休、勞務派遣及采用非全日制用工形式員工;（十）員工有上述情形的，若當年帶薪年休假還未使用的，予以取消，若當年已使用的，則次年年休假予以扣除上一年度已休假天數。,56,員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（十一?。?）,十一、年假管理　第四十八條 國家法定休假日、休息日不計入帶薪年休假;帶薪年休假可以一次性或拆分使用，最小單位是半天（4小時

55、），使用時需提前填寫《請假申請單》; 帶薪年休假如連續(xù)使用，應提前10個工作日提出申請。凡未經批準擅自休假或超過批準期限者，視為曠工。第四十九條　公司按照以下規(guī)則統(tǒng)籌安排年休假：（一）以不影響部門崗位工作為原則，根據各部門工作特點，年休假由部門安排在工作淡季使用。各部門根據工作需要安排員工定期休假，員工不休假者，視為自動放棄；（統(tǒng)籌）（二）員工事假缺勤時，首先用當年度帶薪年休假代替，員工可以申請病假一天折算年休假半天抵消;（抵充

56、）（三）公司未統(tǒng)籌年休假的，員工提出休假申請，部門因工作需要無法安排休假的，應在假期使用年度內再次安排，確因工作，當年無法安排的，須由部門負責人審批通過后適當延期，但延期時間不得超過3個月。如最終未能安排的，在職工本人同意，可以不安排職工年休假，但應按照該員工勞動合同約定的日工資基數的300%支付年休假工資報酬;（給薪）,57,員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（十一?。?）,十一、年假管理?。ㄋ模┠晷菁俳y(tǒng)籌期間，公司可組織旅游活動形式

57、等活動;（使用）（五）員工如有特別需要增加年休假的，可向人力資源部申請預支下一年度的年休假，經批準后使用。預支年休假不得超過員工本人一年的年休假標準;預支年休假員工在中途離職的，應按預支年休假的天數退回相應天數的工資，在離職時結清；（預支）（六）員工在合同到期、終止、按照法定程序提出離職的，均應在離職前、通知期期間使用完未休的年休假，方可辦理離職交接手續(xù);（風險）（七）公司原規(guī)定年休假天數多于本條規(guī)定的天數，按有薪事假處理，員工必

58、須先申請使用年休假天數，方可申請有薪事假；（調整）（八）員工年休假應按規(guī)定程序辦理請銷假手續(xù)。人力資源部建立職工年休假管理臺賬和年休假使用登記卡，按規(guī)定審核，如實登記，造成公司損失的，由相關負責人進行賠償。（責任）,58,員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（十二?。? ）,十二、病假管理　第五十條員工因病請假，病假者須持區(qū)級醫(yī)院或公司指定的二級醫(yī)院開具的病假證明單、病歷記錄簿、掛號單，填寫公司規(guī)定的《請假申請單》，經部門主管批準。無醫(yī)

59、院證明者，各部門領導無權簽批請假。第五十一條　因突發(fā)疾病不能提前請假的，出差因急病就地治療者的處理。第五十四條　無正當理由或虛報捏造謊報病假者，經查屬實，公司可不經預告予以解除勞動關系，且無任何補償。第五十五條　病假期以內，原則上只發(fā)基本工資的50%。月累計請病假超過3個工作日及以上，年累計超過15個工作日及以上的，扣除一切以出勤掛鉤的補貼、津貼獎金，并影響晉升工資資格。（爭議中）,59,員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（十二　

60、－2 ）,十二、病假管理　第五十六條　員工患病或非因工負傷，依法享受不超過法律規(guī)定最長期限的醫(yī)療期。醫(yī)療期的標準以國家勞動部《企業(yè)職工患病或非因公負傷醫(yī)療期規(guī)定》及當地政府有關醫(yī)療規(guī)定實施。長病假30天以上至法律規(guī)定的醫(yī)療期內按法律規(guī)定的工資計發(fā)。第五十七條　病假超過1個月的，其部門可向人力資源部申請另聘臨時工補缺；病假超過3個月的，其崗位不予保留，公司可另聘新人。第五十八條　員工病假期間應與主管部門經理保持聯系。主管部門

61、經理在其下屬員工長期休病假期間，應總結該員工的工作表現及員工健康狀況及時通知人力資源部。,60,員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（十三）,十三、婚喪假期　第五十九條　公司員工初次結婚:男25周歲、女23周歲以下，給予婚假 3 天；初次晚婚者:男25周歲、女23周歲（含）以上，給予婚假 10天；再婚員工，給予婚假3天。員工不在本公司在職期間登記結婚的，不予享受婚假。第六十條婚假自領取結婚證書之日起的一年內使用有效，須由本人憑《結婚證

62、》提前填寫《請假申請單》書面申請，經人力資源部門核準，上級主管審批方準假?；榧傧抟淮涡孕萃?婚假時間包括雙休日，不包括法定節(jié)假日;婚假期間工資照發(fā)。第六十一條　員工的配偶、父母、子女去世，喪假給予3天；岳父母、公婆、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母去世，喪假酌情給予1到3天。員工在外地的直系親屬死亡，喪事在當地辦的，另給予路程假一天，但不予路程費報銷。喪假限一次性使用完畢; 喪假期間工資照發(fā)。,61,員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（十四）,

63、十四、生育假期　　　女職工生育或自然流產憑本市衛(wèi)生行政部門認可的醫(yī)療保健機構出具的《生育醫(yī)學證明》，并且符合國家計劃生育政策，公司準予假期。（一） 請產假應提前四周填寫《產假申請》，報部門主管，由部門主管安排人員接替其工作，并持《產假申請》至人力資源部備案；（二）產前假：凡符合國家計劃生育規(guī)定，且妊娠7個月以上的女職工每天可工間休息一小時；如工作許可，經本人申請，公司批準，可請不超過2個半月的產前假;公司不予批準的，員工可申請事

64、假或病假，該事假不受公司最高事假天數限制，病假按本手冊有關病假規(guī)定執(zhí)行。（五）嬰兒一周歲內每班勞動時間授乳兩次（包括人工喂養(yǎng)）。每次授乳時間為30分鐘，亦可將兩次授乳時間合并使用。員工可累積在每周的最后一個工作日使用;（十）產假、計劃生育假待遇按《上海市城鎮(zhèn)生育保險辦法》有關規(guī)定執(zhí)行。未婚先孕、不符合計劃生育規(guī)定的按病假有關規(guī)定進行處理;（十一）所有女員工必須于孕后一個季度之內書面通知人力資源部及相關部門主管其懷孕狀況，未書面通知

65、期間，公司依規(guī)章制度調整崗位薪資，合同解除、終止等情形的，公司不承擔因此而違反相關婦女生育的法律規(guī)定的責任。,62,員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（十五）,十五、公、事假　第六十四條　員工按照國家規(guī)定必須履行的義務及接受參加政府機構或其它機構所舉辦會議或活動者，憑有關通知或證明，經申請批準，按公假處理，期間工資照發(fā)。第六十五條　員工根據本手冊休息休假的相關規(guī)定，除去各種情況下取得的休假外，職工在工作日不能出勤應當申請事假準假手續(xù)。

66、事先以書面形式向部門主管申請，經部門主管批準予以生效。連續(xù)請假3天以上或當月累計請假3天以上的，須向公司人事部申請，申請批準后生效。第六十七條　員工月累計事假不得超過五天，年累計事假不得超過十五天，連續(xù)事假不得超過八天，超過此天數的相關部門及人力資源部一律不予核準。員工請事假不滿半天按半天計算，滿半天不滿一天按一天計算，事假期間工資不發(fā)。,63,員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（十六）,十六、勞動報酬?。üべY結構的組成）第七十條　公

67、司執(zhí)行“以崗定級，以級定薪、人崗匹配、易崗易薪”的競爭勞動報酬結構。（一）員工的工資總額由基本工資、崗位津貼、獎金（其中出勤、表現、效益獎各占一定的比例）、福利構成。 （二）基本工資是員工工資總額的基礎部份，是公司為了保障員工維系生存需要，在符合法規(guī)政策的前提下，在員工正常出勤并付出正常勞動獲得的勞動報酬?；竟べY不低上海市每年規(guī)定的最低工資;基本工資是雙方勞動合同中勞動報酬數額，是公司計算日工資、假期工資的基數。（三）崗位津貼是

68、公司根據相關的崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素確定的崗位系數決定的工資，員工根據任職的崗位享有崗位津貼，員工易崗易薪。崗位津貼在崗位聘任書中進行明確，隨勞動合同約定的基本工資同時發(fā)放，員工未出勤、未聘崗位的，公司不支付崗位津貼。 （四）獎金是根據員工的出勤情況、工作表現、公司的效益等靈活給予，試用期內、勞動關系終止的員工不再享有公司任何名譽發(fā)放的獎金提成。（五）福利是指公司為員工購買的保險、提供的培訓、發(fā)放的實物等，非固定