首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)2003屆人力資源專升本2班畢業(yè)論文

1、首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)2003屆人力資源專升本2班畢業(yè)論文中國國有企業(yè)的人才危機(jī)及其應(yīng)對機(jī)制中國國有企業(yè)的人才危機(jī)及其應(yīng)對機(jī)制指導(dǎo)教師：黎旭學(xué)生：朱宏2006816一、論文背景（一）當(dāng)前企業(yè)人力資源現(xiàn)狀當(dāng)前，企業(yè)之間的競爭愈演愈烈，這種競爭不僅表現(xiàn)在產(chǎn)品市場上，也表現(xiàn)在如何吸引、使用和培訓(xùn)人才上，因?yàn)槿绾瘟糇∪瞬?、用好人才，關(guān)系到企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展、增強(qiáng)競爭力，在激烈的市場競爭中繼續(xù)生存。自20世紀(jì)90年代以來，世界范圍內(nèi)沒有硝煙的人才爭奪戰(zhàn)日

2、趨激烈。在這場爭奪戰(zhàn)中，中國人才流向國外，國有企業(yè)人才流向非國有企業(yè)的情況已經(jīng)相當(dāng)嚴(yán)重。由于人才頻頻跳槽而導(dǎo)致經(jīng)營失敗、企業(yè)破產(chǎn)的事件屢屢發(fā)生。（二）國有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀據(jù)調(diào)查，近六成國有企業(yè)存在嚴(yán)重人才危機(jī)。隨著近幾年中國出現(xiàn)的高人才流動現(xiàn)象，各種不同性質(zhì)的企業(yè)均有不同程度的人才流失。但是國有企業(yè)的人才流失狀況尤為嚴(yán)重，而且高學(xué)歷層次人才流失比例最大。據(jù)中國社會調(diào)查事務(wù)所調(diào)查顯示，在過去的5年中，被調(diào)查的國企共計(jì)引人各類科技人才783

3、1人，而流出的各類科技人才達(dá)5521人，引人和流出的比例為1:0.71。其中，北京、上海、廣州三市，國企人才流失現(xiàn)象更為嚴(yán)重，引人與流出的比例1：0.89?？萍既瞬诺牧魇?，引起了技術(shù)與市場的流失，一個項(xiàng)目帶頭人的流失往往帶走的是技術(shù)的流失與市場的流失。據(jù)零點(diǎn)調(diào)查公司、清華大學(xué)公共管理學(xué)院危機(jī)管理課題組和中國惠普有限公司共同合作完成的“企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀”課題組，于2003年8月對京滬兩市478家資產(chǎn)規(guī)模在500萬元以上企業(yè)的中高層管理人員

4、的調(diào)查，59.9%的國有企業(yè)中存在著人力資源危機(jī)，35.1%的國有企業(yè)認(rèn)為人力資源危機(jī)對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。在外商獨(dú)資企業(yè)和私營企業(yè)中，面臨人力資源危機(jī)的比例與國有企業(yè)相比分別降至41.1%和52.4%，對外商獨(dú)資企業(yè)和私營企業(yè)造成嚴(yán)重影響的比例分別降至27.4%和34.3%。國有企業(yè)中存在著“一高兩低”現(xiàn)象，即高人才危機(jī)，低危機(jī)識別能力和低效的危機(jī)應(yīng)對措施，這種矛盾急需解決。在今天這樣一個快速發(fā)展的時(shí)代，人才流動是正常甚至是必需的，

5、關(guān)鍵在于流動的頻率以及流入的是否是企業(yè)想要的人、流出的是否是企業(yè)想流的人。尤其是國有企業(yè)中的中高級管理人才，他們管理經(jīng)驗(yàn)豐富，是國有企業(yè)寶貴的無形資產(chǎn)。但是，國有企業(yè)必須要站在戰(zhàn)略的高度上，把人作為企業(yè)資產(chǎn)和企業(yè)競爭力的重要構(gòu)成部分，建立有效的人才激勵和約束機(jī)制，才能真正緩解國有企業(yè)的人才危機(jī)。二、國有企業(yè)人才流失的原因解讀要緩解和應(yīng)對國有企業(yè)的人才危機(jī)，首先需要對危機(jī)產(chǎn)生的原因進(jìn)行剖析：（一）缺乏公平信任的企業(yè)文化21世紀(jì)，世界已經(jīng)進(jìn)

6、入了知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)文化建設(shè)對于當(dāng)前的企業(yè)尤為重要。組織的價(jià)值取向明確了某種組織文化，這一文化有助于吸引相關(guān)的人們，并指導(dǎo)他們工作中的日常表現(xiàn)。中國著名企業(yè)家張瑞敏在回答記者提問時(shí)強(qiáng)調(diào)：“海爾的核心競爭力，就是海爾文化。海爾的什么東西別人都可以復(fù)制，惟獨(dú)海爾文化是別人無法復(fù)制的?！眹衅髽I(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部往往有任人唯親、搞裙帶關(guān)系，對人和事不能“一碗水”端平，厚此薄彼，且這種行為不是建立在客觀業(yè)績考核的基礎(chǔ)上，而是憑個人好惡。在工作中喜歡大

7、事小情統(tǒng)統(tǒng)要管，不會也不愿放權(quán)，惟恐降低了自己的威信。對真正有能力的人猜忌甚至排斥，怕威脅到自己的寶座。對的下屬不信任，在各個崗位安插“密探”，看員工是否對自就難有識才之慧眼、用才之氣魄，更無愛才之感情、聚才之方法，一潭死水。（四）缺乏完善的人才發(fā)展規(guī)劃，忽視員工的知識技能培訓(xùn)很長一段時(shí)期，國有企業(yè)把教育培訓(xùn)、薪酬福利等支出當(dāng)作純成本，不舍得把它作為重點(diǎn)投資與投入對象。因此，一直堅(jiān)持的是以節(jié)約為原則，而不去考慮邊際產(chǎn)出。例如中國企業(yè)人均

8、培訓(xùn)費(fèi)用與發(fā)達(dá)國家相差幾十倍。在人力資源管理方面高層管理的投入也明顯不足。據(jù)2001年秋對某MBA班85名學(xué)員所作組織行為學(xué)的問卷調(diào)查，問到“人力資源管理部門業(yè)務(wù)水平如何？”的問題時(shí)，結(jié)果是回答“多數(shù)管理人員掌握人力資源管理基本知識”的企業(yè)占35.71；認(rèn)為“管理人員普遍缺乏人力資源管理知識”的達(dá)41.67%。相比之下，成功的國外企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層都十分重視人力資源管理的投入。每年春天，通用電氣公司CEO韋爾奇和公司人力資源部經(jīng)理科納蒂總要花大

9、約160個小時(shí)，仔細(xì)審閱公司員工的簡歷，搜索優(yōu)秀的高級管理人才。通用電氣認(rèn)為，應(yīng)該給予高級管理人員在公司內(nèi)部發(fā)展的機(jī)會，這樣會留住這些人才。美國通用電氣公司的人才流失率僅為8%。國有企業(yè)在近幾年間培訓(xùn)發(fā)展較快，已有許多大型企業(yè)摸索建立了自己的一套培訓(xùn)體系。但總體來說，國有企業(yè)在培訓(xùn)制度、機(jī)制，以及創(chuàng)新方面還亟待完善。多數(shù)企業(yè)對于人力資源管理的四個重要組成部分，招聘錄用、考核評估、報(bào)酬分配及開發(fā)培訓(xùn)的管理仍處于機(jī)械的孤立狀態(tài)，并沒有將四者

10、依照他們的內(nèi)在聯(lián)系有機(jī)結(jié)合起來，使培訓(xùn)缺乏標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。因此，科學(xué)地設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系，建立并完善培訓(xùn)與用人相結(jié)合的機(jī)制是國有企業(yè)人力資源開發(fā)的當(dāng)務(wù)之急，也是難點(diǎn)所在。培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要組成部分。國有企業(yè)對新加入的員工很多時(shí)候就將其放到某一個部門，既沒有崗前培訓(xùn)，也沒有崗中學(xué)習(xí)。就算是企業(yè)基本的文化和規(guī)章制度等，也需要自己勤學(xué)苦問去了解。致使新員工認(rèn)為自己是處于可有可無的地位，沒有歸屬感。還有，隨著知識的不斷更新，企業(yè)也未能捕捉最前端

11、的知識和技術(shù)，給員工進(jìn)行培訓(xùn)。即便是進(jìn)行，也是“填鴨式”，不跟員工交流和傾聽對培訓(xùn)的意見和看法。這其實(shí)是國有企業(yè)仍在固守原有的用人體制，不能根據(jù)實(shí)際情況發(fā)展調(diào)整人才發(fā)展長期規(guī)劃，員工在崗前、崗中不能受到相應(yīng)的相關(guān)培訓(xùn)，讓員工感覺到受了冷漠與忽視。（五）福利差距縮小優(yōu)越條件不再計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國企吸引人才的最大優(yōu)勢在于優(yōu)越的福利條件。生老病死、住房醫(yī)療、子女教育等福利待遇都有保障。改革開放后，特別是近幾年來，一方面，醫(yī)療、住房、教育制度的改

12、革，猶如把一座靠山從國企職工身后搬走，國企職工很難再享受國家國有的社會福利。另一方面，勞動力的市場化，失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等社會保障制度的改革與發(fā)展使國企職工與非國企職工已無明顯差別。特別是近年來國企效益普遍較差，職工購買住房、子女上學(xué)、看病吃藥支出龐大，為生存所計(jì)，加劇了人才的流失。（六）薪金待遇相對較低較多的人才對自身的地位、作用、價(jià)值，往往是以市場價(jià)值為評判依據(jù)的，集中表現(xiàn)在收入的期望值上，而且改革的市場取向十分明確，要求收入與責(zé)任

13、、收入與貢獻(xiàn)、收入與風(fēng)險(xiǎn)相對稱，且不可分割。而國有企業(yè)激勵機(jī)制的落后，首先表現(xiàn)在薪酬分配的不合理。據(jù)中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)2002年調(diào)查顯示：中國企業(yè)家的收入普遍低，500元及以下的占7.0%，500700元的占11%，7001000元的占26.8%，10003000元的占42.5%，30005000元的占8.6%，5000元以上的占4%，且3000元以上的，大多集中在外資企業(yè)和私營企業(yè)，國有企業(yè)僅占7.6%。目前中國大多數(shù)國有企業(yè)對企業(yè)經(jīng)