勞動風險規(guī)避操作手冊(超實用)

1、1勞動風險實務操作參考手冊勞動風險實務操作參考手冊第一部分：招聘錄用第一部分：招聘錄用一、招聘廣告內(nèi)容一定要合法一、招聘廣告內(nèi)容一定要合法1、招聘廣告應避免歧視性條款：性別、身高、民族、地域；影響社會形象，重則會帶來官司；2、保持不同形式、類型的招聘廣告一致性：如不一致或差別太大，以后會有隱患，比如以“不符合錄用條件”為由辭退員工，一旦將招聘廣告作為重要的裁量證據(jù)，單位會不利。二、明確設定二、明確設定“錄用條件錄用條件”1、使員工明白要

2、求，指明努力方向，有明確的理由和證據(jù)不符合錄用條件，進行合法解聘。2、設定時，要明確化、具體化，從確實能夠?qū)T工進行考量的角度描述錄用條件，忌空泛化、抽象化；三、事先公示三、事先公示“錄用條件錄用條件”，證明員工知道。，證明員工知道。1、通過招聘廣告中明確“錄用條件”，注意將廣告存檔備查，并保留媒介原件。2、招聘時向其明示，并要求員工簽字確認；3、建立勞動關系前，通過發(fā)放錄用通知書方式向員工明示錄用條件，并要求簽字確認。4、勞動合同中約

3、定錄用條件或不符合錄用條件情形；5、在崗位說明書中對錄用條件進行詳細約定，并將崗位說明書作為勞動合同的附件。四、明確區(qū)分招聘條件與錄用條件。四、明確區(qū)分招聘條件與錄用條件。招聘條件與錄用條件有明確區(qū)別，簽訂合同時應當對此職位的具體錄用條件、崗位職責進行詳細描述，明確告知勞動者并在勞動合同中載明。五、明確考核標準。五、明確考核標準。1、如果把崗位職責等要求作為“錄用條件”，還必須完善考核制度，明確界定什么是符合崗位職責要求、什么是不符合，

4、有一個可固化、可量化、可操作的標準。否則再完美的錄用條件，也是擺設；2、在正式簽訂勞動合同時，用人單位應當告知勞動者，公司在試用期間將如何對其進行考核，考核內(nèi)容及評分原則，勞動者最終錄用將以什么作為客觀依據(jù)。3進行工作背景調(diào)查。對重要技術人員，應向原單位了解是否存在尚未了解事宜。十一、審查求職者是否存在競業(yè)限制十一、審查求職者是否存在競業(yè)限制1、招聘、錄用時應注意調(diào)查該勞動者是否來自有競爭關系的企業(yè)，是否簽定了相關協(xié)議，并對協(xié)議內(nèi)容進行

5、判斷，確認其進入我公司是否違反了相關協(xié)議，可要求其作出書面承諾；2、為預防風險，要求其提供原單位聯(lián)系方式，可進行相應調(diào)查；3、在勞動合同中約定。第二部分：簽訂勞動合同第二部分：簽訂勞動合同一、及時簽訂勞動合同一、及時簽訂勞動合同1、及時簽訂，合同先行，建立先簽合同后用工的習慣；2、員工先簽字單位后蓋章；3、盡早辭退不確定員工。對于不確定是否滿意的入職員工，盡量在一個月內(nèi)讓其離開。二、按規(guī)定建立花名冊二、按規(guī)定建立花名冊職工名冊包括所有形

6、式招用的勞動者（合同工、勞務工、非全日制用工等）三、勞動合同一定要采用書面形式三、勞動合同一定要采用書面形式1、入職時，即簽訂勞動合同，勞動合同要經(jīng)過雙方簽字蓋章2、讓勞動者本人簽字。一定要讓勞動者本人簽字，而不能采取代簽的方式。3、并確認其本人是常用的手，來簽勞動合同。四、勞動合同要交給勞動者一份四、勞動合同要交給勞動者一份1、為避免法律糾紛時舉證困難，單位要保留勞動者的簽收證據(jù)；2、勞動者同文本至少要保留兩年（即使離職）。如丟失也可

7、能造成事實勞動關系。為避免遺失、毀損，也可簽多份，分別予以保管。五、勞動合同到期要及時續(xù)簽或終止五、勞動合同到期要及時續(xù)簽或終止1、及時辦理續(xù)簽或終止手續(xù)。尚未屆滿前，企業(yè)應盡早做出是否與員工簽訂勞動合同決定。到期后，應及時辦理續(xù)簽或終止手續(xù)。需續(xù)簽的要在合同到期前訂立新的勞動合同，不準備續(xù)簽的也應提前書面通知員工并在勞動合同到期時即時辦理勞動合同終止手續(xù)。六、絕不能收取財物或要求擔保，不得有以下行為：六、絕不能收取財物或要求擔保，不得