5-11問答

1、第五章第五章人員測評方法人員測評方法人才測評的功能：1、甄別和評定——最直接最基礎的功能；2、診斷和反饋；3、預測功能。人才測評的作用：1、配置人才資源；2、推動人才發(fā)展；3、調解人才市場；人才測評的主要衡量指標：誤差、信度、效度、信度與效度比較、項目分析、常模。測評的類型：1、選拔性測評：選拔優(yōu)秀人員為目的（從內部任命內部競聘，例子）2、配置型測評：對需要配置的職位任職者的素質進行測試3、開發(fā)性測評：開發(fā)人員素質為目的4、診斷性測評：

2、以了解素質現狀為目的5、鑒定性測評：考核和驗證為目的，穿插與在選擇與配置測評中使用選拔性測評的原則：工作性、差異性、準確性、可比性原則常用的內容維度：身體素質、心理素質、文化素質、技能素質、能力素質測評指標體系：測評內容、要素、指標和評分標準結構化面試內容：1、語言表達能力；2、反應速度與應變能力；3、分析判斷與綜合概括能力；4、實踐經驗與專業(yè)特長；5、儀表風度；6、知識的廣泛與深度；7、事業(yè)進取心；8、工作態(tài)度與求職動機；9、興趣愛好

3、與活力。管理評價中心：管理評價中心是一套人員測評程序，而不是一種具體工具，更不是個地方名稱；管理評價中心的最大特點是注重情景模擬，可以說源于情境模擬但又不同于簡單的情景模擬，是多種測評方法的有機結合。是西方評價各層次管理人員的主要技術工具第六章第六章績效考核績效考核績效考核的三公原則：公平、公正、公開績效考核流程:1、確定工作要項2、確定績效標準3、績效輔導4、實施考核4、績效反饋績效標準應注意的方面：要明確；要可衡量；要切合實際；要難

4、度適中；要有區(qū)分度績效信息數據收集方法：觀察法、工作記錄法、相關事件法、相關人員反饋法建立行為錨定等級評定表的步驟：1、選定考核因素，對內容進行界定；2、獲取關鍵事件，從對工作比較熟悉的人那獲得；3、將關鍵事件分配到評定要素中去；4、將另外一組人對關鍵事件重新進行審定和排序，然5、后將兩組關鍵事件保留下來，作為最后的關鍵事件6、對關鍵事件進行評定，保證等級匹配。360度反饋評價：1、要求與員工提供反饋促進組織參與；2、強化領導的優(yōu)良績效

5、；3、增進對領導反饋興趣；4、在領導者和上級之間促成良好溝通；5、領導行為的改善；6、將組織文化向更具參與性和發(fā)展性變革；7、在正式的績效考核中注入更多的輸入；8、綜合性強，集中了多個角度的反饋信息；9、信息質量可靠；10、通過強調團隊和內外部顧客，推動了全面質量管理；11、從多個人那里獲取反饋信息，減少偏見；12、從員工周圍的人那里獲取反饋信息，增強員工的自我發(fā)展意識?？冃Э己诉^程中出現的問題1、工作績效考核標準不明確；2、暈輪效應：

6、對某一個人的某一方面評價較高或較低，往往導致對此人其他方面的評價偏高或偏低3、居中趨勢：不管好還是壞，都被簡單的評定為中等級；4、偏松或偏緊傾向；5、請假者的個人偏見；6、員工過去的績效狀況；績效面談的類型：1、以指定開發(fā)計劃為目的的績效面談：最容易的一種2、以維持現有績效為目的的績效面談；3、以績效改善計劃為目的的績效面談。第九章第九章組織職業(yè)生涯管理組織職業(yè)生涯管理帕森斯的人與職業(yè)匹配理論內容與要素：他認為，每個人都有自己獨特的人格

7、模式，每種人格模式的個人都有其相適應的職業(yè)類型，人人都有選擇的機會，而職業(yè)選擇的焦點就是人與職業(yè)相匹配。（1）了解自己的能力傾向、興趣愛好、氣質性格、身體狀況等個人特點（2）分析各種職業(yè)對人的要求，獲得有關的職業(yè)信息（3）了解個人特征和職業(yè)要求的基礎上，選擇一種適合個人特點又可獲得的職業(yè)實現任職匹配是該理論的核心職業(yè)生涯管理中的主要任務1、了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把他們放置合適的職業(yè)軌道上去2、進行崗前培訓，引導新員工3、挑選

8、和培訓新員工的主管4、分配給新員工第一項工作，對其工作表現和潛能進行考察和測試，并及時反饋，是他們了解自己做的如何，消除不確定帶來的緊張和不安，幫助其學會如何工作。5、協助員工做出自己的職業(yè)生涯第十章第十章員工福利員工福利員工福利：指企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在工資收入以外，向企業(yè)員工及其家庭成員所提供的待遇。員工福利的特點：1、集體性2、均等性：員工福利享受與員工個人的工作績效不直接掛鉤3、補充性4、有限性企業(yè)年金特點：1、雙方繳納

9、、完全積累2、個人賬戶3、成本列支員工福利的作用：1、增加企業(yè)招募的優(yōu)勢，吸引企業(yè)外部優(yōu)秀人才2、減輕員工稅賦的負擔，增加員工實際收入3、加強核心員工的留任意愿4、樹立良好企業(yè)形象，傳遞企業(yè)文化和價值觀員工福利的基本目標：通過控制和調節(jié)員工福利的發(fā)展過程，保證員工福利能夠按部就班的發(fā)展，實現各個階段的目標員工福利管理的原則：1、合理和必要的原則2、量力而行的原則——企業(yè)是指福利項目時，必須結合自身的經濟實力3、統籌規(guī)劃的原則4、公平的群

10、眾性原則——以全體員工為對象，體現公平精神員工福利計劃的實施：1、員工福利計劃方案的宣傳溝通工作；2、審查和幫助員工獲得福利待遇3、節(jié)約開支，降低福利成本員工福利管理中存在問題及解決辦法問題：企業(yè)和員工對福利認識的混亂方法：企業(yè)通過個別交談、文本印刷、電子通信等方式，進行個別強化，通過與員工交流，更好的評估現行的福利方案問題：福利成本和效果配比不當方法：分析福利的成本，改變高成本的方式就是將固定的福利方案轉變?yōu)楣潭ǖ耐度敕桨?，再設計投入

11、方案問題：行政管理上的復雜方法：制定的方案要本著越簡單越好的原則；方案確定后充分考慮管理中可能出現的問題；遇到福利問題時，確定辦法，再根據實際情況和離休證。定期對方案進行檢測，及時修正不合理方案。問題：缺乏針對性和靈活性方法：依賴政策的靈活性，根本解決這一問題，借助彈性福利計劃實施。彈性福利計劃的優(yōu)缺點優(yōu)點：從本質上改變了傳統福利體制，從一個固定的福利方案轉變?yōu)楣潭ǖ馁Y金投入方案具有靈活性和自由選擇性，使員工擁有了權利和價值的感覺，注重

12、員工參與也激起員工采用彈性福利計劃的興趣缺點：管理起來比較復雜選擇不實用的福利項目，影響員工的長期利益。存在逆選擇的問題很難形成規(guī)模效益第十一章第十一章企業(yè)文化與人力資源管理企業(yè)文化與人力資源管理企業(yè)文化的特征1、集合性2、時代性3、人本性：是一種在企業(yè)中調整人際關系和人本身的人倫文化4、獨特性：企業(yè)的大小不同、行業(yè)不同、歷史不同、管理都不同會給企業(yè)文化造成獨特的影響5、穩(wěn)定性：企業(yè)文化一旦形成，就在員工中產生“心理定勢”，成為企業(yè)所有