薪酬管理文獻檢索

1、國內(nèi)外薪酬管理國內(nèi)外薪酬管理在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中最主要最敏感的管理環(huán)節(jié)之一，對企業(yè)的競爭能力有著很大的影響。當企業(yè)真正獲得了生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)之后，如何搞好企業(yè)利潤在自我積累與員工分配之間的關(guān)系，如何客觀、公正、公平、合理地報償為企業(yè)做出貢獻的勞動者，從而既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟上、心理上的滿足，從而激活員工的積極性與創(chuàng)造性，已成為企業(yè)自身必須解決好的問題，然而，在實踐中企業(yè)往往并不能有效解

2、決這個問題，從而導致企業(yè)人才流失，造成企業(yè)成本增加。那么，如何找到適應市場需要與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬體系已成為企業(yè)緊迫的要求，對薪酬激勵的方案設(shè)計便成為人力資源管理者的重要研究課題。一、國外理論界針對薪酬管理主要有如下研究成果。（1）馬斯洛的“需要層次理論”馬斯洛于1943年提出了需求層次理論，是內(nèi)容型激勵理論。此理論40年來一直廣為流行。馬斯洛把人類的需求分成五個等級：生理需求、安全需求、交往需求、尊重需求、以及

3、自我實現(xiàn)的需求。（2）麥克利蘭的成就動機理論美國哈佛大學教授戴維麥克利蘭(DavidMcclell)是當代研究動機的權(quán)威心理學家。他從20世紀40、50年代起就開始對人的需求和動機進行研究，提出了著名的“三種需要理論”，并得出了一系列重要的研究結(jié)論。麥克利蘭注重研究人的高層次需要與社會性的動機，強調(diào)采用系統(tǒng)的、客觀的、有效的方法進行研究。(3)韋恩.蒙迪和羅伯特.諾埃則針對薪酬的決定因素展開討論，分析了薪酬設(shè)計的四大決定因素，即：組織、

4、勞動力市場、工作、員工。福利還被用來作為對雇員加入本企業(yè)所支付的一種報酬以及吸引雇員的一種手段。(9)勞埃德.L.拜厄斯、萊斯利.W.魯認為：大多數(shù)基本薪酬制度是基于組織中的職位的相對價值為特定職位確定工資范圍的。然后，同一職位上的某員工績效應當決定該員工的工資落在該職位工資范圍的哪個點上。健全的基本薪酬制度的關(guān)鍵是為組織內(nèi)部的多種職位確定不同的工資范圍。建立工資范圍的兩個基本步驟：（1）確定組織中各種職位的相對價值（確保內(nèi)部公平）。（

5、2）給各種職位定價，主要方法分別是職位評價和薪酬調(diào)查。二、國內(nèi)學者關(guān)于薪酬管理的理論研究也有相當多的成果。（1）馮虹在《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》書中指出薪酬的三大功能：補償功能、激勵功能、調(diào)節(jié)功能。認為薪酬管理具有以下意義：貫徹落實按勞分配主體原則的重要環(huán)節(jié)；有利于增強的企業(yè)活力，促使生產(chǎn)力發(fā)展；改善企業(yè)經(jīng)營管理，有利于進一步完善企業(yè)經(jīng)營機制。并介紹了薪酬管理的內(nèi)容及薪酬體系的構(gòu)成和影響薪酬水平的因素。（2）而關(guān)淑潤在《人力資源管理》一書

6、中，對工資管理進行了全面的論述，認為：工資是企業(yè)以貨幣形式直接支付給員工的部分，它是保證社會再生產(chǎn)得以進行的必要條件，是按勞分配主體原則的重要體現(xiàn)。（3）王琪延在《企業(yè)人力資源管理》中指出企業(yè)要想在市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢，就必須要為員工提供合理的薪酬。因為能否制訂出具有競爭力的薪酬制度，對于吸引、維系和激勵優(yōu)秀人才為組織服務(wù)，提高員工的工作滿意度和對組織的歸屬感，促使員工完成組織的目標都是至關(guān)重要的。并對薪酬的基本概念、薪酬管理的內(nèi)容、