試論醫(yī)院薪酬管理的重要性

1、試論醫(yī)院薪酬管理的重要性試論醫(yī)院薪酬管理的重要性摘要：薪酬是管理中用于激勵的主要手段，優(yōu)秀的制度能夠讓員工更具歸屬感，低劣的制度卻會導(dǎo)致人才的流逝。對于醫(yī)院而言，如何選擇適合自身，而又合理、完善的薪酬制度，將是決定醫(yī)院人才競爭力的關(guān)鍵。文章從國內(nèi)醫(yī)院薪酬制度中所存在的問題出發(fā)，以現(xiàn)有情況作為薪酬管理研究的突破口，進而闡述薪酬制度對于醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展和核心競爭力的重要性，同時期望以此引發(fā)醫(yī)院對自身薪酬制度的思考。關(guān)鍵詞：醫(yī)院；薪酬管理；重要

2、性薪酬不僅是一個人勞動所獲得的合法收入，同時也是企業(yè)評價員工能力的表現(xiàn)，良好的薪酬體制能夠激發(fā)員工的工作熱情，提升其工作效率，進而促進企業(yè)獲得更好的發(fā)展。就醫(yī)院而言，作為一個從事醫(yī)療工作的特殊行業(yè)，其主要特性在于：工作者的人員流動性??；服務(wù)難度和力度較大；收入憑借資歷和能力；員工缺乏較強的競爭和發(fā)展意識等。在以往的薪酬模式下，醫(yī)院能夠?qū)崿F(xiàn)持續(xù)的發(fā)展，但是私立醫(yī)院的涌起，徹底改變了原有醫(yī)院的社會地位，逐漸增大的市場競爭壓力讓醫(yī)院不得不開始

3、重視人才，激勵激發(fā)自身員工的潛能，以求獲得更強的競爭能力。而在現(xiàn)代企業(yè)管理體制中，激發(fā)員工潛能和更好的吸引人才的方式，便是完善、科學(xué)的薪酬制度。本文試對醫(yī)院薪酬管理的重要性進行分析。一、基于績效考核建設(shè)薪酬管理體系能夠增強員工的行動力從薪酬確立的基本原則上來看，其應(yīng)該與員工的能力相符合，而體現(xiàn)員工能力的主要方向便是績效考核。建立績效評價體系，必須要注重幾個方面：一是評價規(guī)則的合理性，必須要得到醫(yī)院員工的認可；二是評價管理者的公正性；三是

4、評價結(jié)果和過程的公開性。這三方面說明了該體系需要得到認可的基礎(chǔ)上，才能夠因考核提升員工的工作動力。另外，考核并不是獨立存在的系統(tǒng)，其必須與薪酬體制或獎懲制度相連接，只有如此才能夠讓考核具備真實意義。薪酬雖然代表著員工的收入，卻也意味著醫(yī)院對員工的評價，但薪酬并不能直接激發(fā)員工的潛力，醫(yī)院對一位優(yōu)秀醫(yī)師的評價采取高薪的態(tài)度的同時，也應(yīng)該進行更加嚴格的監(jiān)督，如此才能夠激發(fā)人才的潛能。而在薪酬體制用于“激發(fā)”時，也能夠產(chǎn)生控制人力成本的作用力

5、，醫(yī)院作為服務(wù)行業(yè)，不僅有醫(yī)生和護士，還有這大量的非醫(yī)療工作人員，不同崗位對于醫(yī)院產(chǎn)生的價值不同，以往“一窩端”的薪酬模式并不適應(yīng)于復(fù)雜的人力資源機構(gòu)，如果將薪酬更加合理的給予每一位員工，根據(jù)自身的能力和付出獲得應(yīng)有待遇，也將在一定程度上降低“清閑”的崗位成本，如此不僅解決了內(nèi)部矛盾，同時人力成本也得到了更好控制。而在實踐過程中，除上述合理、公證、公平三點基本要素外，也應(yīng)采取崗位性劃分，以保障薪酬管理更加客觀，主要內(nèi)容在于：一是崗位是是

6、否存在管理責(zé)任，承擔(dān)責(zé)任的員工需要更高的薪酬作為激勵；二是崗位是否屬于專精技術(shù)領(lǐng)域，越專業(yè)的員工越應(yīng)該得到更高的待遇；三是崗位的復(fù)雜性，從事復(fù)雜工作的員工要承受更多的工作壓力，因此需要相對較高的薪水。而以要素和崗位性質(zhì)共同劃分，將更好的實現(xiàn)人才留住和吸引的目的。同時需要注意的是，任何形式和出發(fā)點的績效考核模式都不應(yīng)一成不人才的發(fā)展核心在于兩個方面：一是自我價值的實現(xiàn)；二是獲得更高的收入。隨著教育水平的提升，很多醫(yī)生都具有博士學(xué)歷，但是并

7、沒在得到其努力所匹配的收入，這種狀況則需要薪酬改革調(diào)解員工的收入模式。在自我價值實現(xiàn)的問題上，也可以在薪酬改革及其效應(yīng)上尋求解決方式，如上文所述以薪酬模式向員工傳達發(fā)展方向等，其主要是幫助員工與醫(yī)院建立相同的價值觀，進而在醫(yī)院中實現(xiàn)自我價值。由此來看，薪酬制度改革已然能夠滿足留住人才、吸引人才的基本需要。但是需要注意，人才作為醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)無需置疑，而以8020效率法則來看，人才的產(chǎn)能負責(zé)了醫(yī)院80%的產(chǎn)量，如果醫(yī)院將80%的盈利用于人

8、才的支付，必然不符合經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律，同時也將在市場中極大的削弱競爭力。因此，留住人才和吸引人才不能夠盲目，要以醫(yī)院自身的發(fā)展方向和市場競爭環(huán)境出發(fā)，如此在人才競爭中獲得可持續(xù)發(fā)展力。（三）薪酬改革將實現(xiàn)相對公平原則在一些醫(yī)院員工的調(diào)查中可以看到，在醫(yī)患關(guān)系如此緊張的狀況下，很多醫(yī)生都要承受著更多診療壓力，但是并沒有獲得相應(yīng)的收入的提升；一些學(xué)習(xí)到博士學(xué)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生，進入醫(yī)院后也因種種問題而發(fā)展緩慢等。目前，國內(nèi)醫(yī)院此類問題頗多，逐漸造成

9、了員工所認為的待遇不公平。而以公平的薪酬制度，消除員工對崗位和醫(yī)院的不滿，必然會在一定程度上提升工作效率。五、結(jié)語醫(yī)院的薪酬管理制度改革，不僅是消除內(nèi)部矛盾的方式，也是提升其核心競爭力關(guān)鍵。優(yōu)秀的薪酬模式能夠吸引更多的人才，使醫(yī)院獲得更加理想的人才儲備，并在激烈的市場競爭中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。但是，薪酬管理并不意味著迎合，而是應(yīng)該采取適合的方式，由員工的工作能力、崗位貢獻決定所獲得的薪水，如此才能夠?qū)崿F(xiàn)公平，進而徹底的杜絕矛盾的發(fā)生。參考文