績效管理中的五個經典故事

1、績效管理中的五個經典故事績效管理中的五個經典故事文趙日磊趙日磊第一個故事：唐僧師徒的故事第一個故事：唐僧師徒的故事唐僧團隊是一個知名的團隊，經常在講課的時候都被作為典范來講，但是這個團隊的績效管理似乎做得并不好。我們來看一下他們的績效管理的故事。話說，唐僧團隊乘坐飛機去旅游，途中，飛機出現故障，需要跳傘，不巧的是，四個人只有三把降落傘，為了做到公平，師傅唐僧對各個徒弟進行了考核，考核過關就可以得到一把降落傘，考核失敗，就自由落體，自己跳

2、下去。于是，師傅問孫悟空，“悟空，天上有幾個太陽？”悟空不假思索地答道：“一個。”師傅說，“好，答對了，給你一把傘?！苯又謫柹成疤焐嫌袔讉€月亮”沙僧答道:“一個?！睅煾嫡f“好，也對了，給你一把傘?！卑私湟豢矗睦戆迪玻骸鞍」?，這么簡單，我也行。”于是，摩拳擦掌，等待師傅出題，師傅的題目出來，八戒卻跳下去了，大家知道為什么嗎？師傅帶的問題是，“天上有多少星星？”八戒當時就傻掉了，直接就跳下去了。這是第一次旅游。過了些日子，師徒四人又

3、乘坐飛機旅游，結果途中，飛機又出現了故障，同樣只有三把傘，師傅如法炮制，再次出題靠大家，先問悟空，“中華人民共和國哪一年成立的？”悟空答道：“1949年10月1日?！睅煾嫡f：“好，給你一把。”又問沙僧，“中國的人口有多少億？”沙僧說是13億，師傅說，“好的，答對了?！鄙成驳玫搅艘话褌悖喌桨私?，師傅的問題是，13億人口的名字分別叫什么？八戒當時暈倒，又一次以自由落體結束履行。第三次旅游的時候，飛機再一次出現故障，這時候八戒說，“師傅，

4、你別問了，我跳?！比缓罂v身一跳，師傅雙手合十，說，“阿彌陀佛，殊不知這次有四把傘?！壁w日磊點評：這個故事說明績效考核指標值的設定要在員工的能力范圍之趙日磊點評：這個故事說明績效考核指標值的設定要在員工的能力范圍之內，員工跳一跳可以夠的著，如果員工一直跳，卻永遠也夠不著，那么員工的內，員工跳一跳可以夠的著，如果員工一直跳，卻永遠也夠不著，那么員工的信心就喪失了，考核指標也就失去了本來的意義。很多企業(yè)在設定考核指標的信心就喪失了，考核指標也

5、就失去了本來的意義。很多企業(yè)在設定考核指標的時候，喜歡用高指標值強壓員工，這個設計的假設是如果指標值設定的不夠高時候，喜歡用高指標值強壓員工，這個設計的假設是如果指標值設定的不夠高的話，員工就沒有足夠的動力，另外，用一個很高的指標值考核員工，即便員的話，員工就沒有足夠的動力，另外，用一個很高的指標值考核員工，即便員上岸的人數為準計算報酬，不論你在英國上船裝多少人，到了澳洲上岸的時候再清點人數支付報酬。問題迎刃而解。船主主動請醫(yī)生跟船，在

6、船上準備藥品，改善生活，盡可能地讓步每一個上船的人都健康地到達澳洲。一個人就意味著一份收入。自從實行上岸計數的辦法以后，船上的死亡率降到了１﹪以下。有些運載幾百人的船只經過幾個月的航行竟然沒有一個人死亡。趙日磊點評：這個故事告訴我們，績效考核的導向作用很重要，企業(yè)的績效趙日磊點評：這個故事告訴我們，績效考核的導向作用很重要，企業(yè)的績效導向決定了員工的行為方式，如果企業(yè)認為績效考核是懲罰員工的工具，那么導向決定了員工的行為方式，如果企業(yè)認

7、為績效考核是懲罰員工的工具，那么員工的行為就是避免犯錯，而忽視創(chuàng)造性，忽視創(chuàng)造性，就不能給企業(yè)帶來戰(zhàn)員工的行為就是避免犯錯，而忽視創(chuàng)造性，忽視創(chuàng)造性，就不能給企業(yè)帶來戰(zhàn)略性增長，那么企業(yè)的目標就無法達成；如果企業(yè)的績效導向是組織目標的達略性增長，那么企業(yè)的目標就無法達成；如果企業(yè)的績效導向是組織目標的達成，那么員工的行為就趨于與組織目標保持一致，分解組織目標，理解上級意成，那么員工的行為就趨于與組織目標保持一致，分解組織目標，理解上級意

8、圖，并制定切實可行的計劃，與經理達成績效合作伙伴，在經理的幫助下，不圖，并制定切實可行的計劃，與經理達成績效合作伙伴，在經理的幫助下，不斷改善，最終支持組織目標的達成。斷改善，最終支持組織目標的達成。第三個故事：老鼠偷油第三個故事：老鼠偷油三只老鼠一同去偷油喝。他們找到了一個油瓶，但是瓶口很高，夠不著。三只老鼠商量一只踩著一只的肩膀，疊羅漢輪流上去喝。當最后一只老鼠剛剛爬上另外兩只老鼠的肩膀上時，不知什么原因，油瓶倒了，驚動了人，三只老

9、鼠逃跑了。回到老鼠窩，他們開會討論為什么失敗。第一只老鼠說，我沒有喝到油，而且推倒了油瓶，是因為我覺得第二只老鼠抖了一下。第二只老鼠說，我是抖了一下，是因為最底下的老鼠也斗了一下第三只老鼠說，沒錯，我好像聽到有貓的聲音，我才發(fā)抖的。于是三只老鼠哈哈一笑，那看來都不是我們的責任了。趙日磊點評：績效考核的目的是改善績效，而不是分清責任，當績效出現問趙日磊點評：績效考核的目的是改善績效，而不是分清責任，當績效出現問題的時候，大家的著力點應該放

10、在如何改善績效而不是劃清責任。遇到問題先題的時候，大家的著力點應該放在如何改善績效而不是劃清責任。遇到問題先界定責任后討論改善策略是人們的慣性思維，當我們把精力放在如何有效劃清界定責任后討論改善策略是人們的慣性思維，當我們把精力放在如何有效劃清責任上而不是如何改善上，那么，最后的結果都是歸錯于外，作為企業(yè)員工誰責任上而不是如何改善上，那么，最后的結果都是歸錯于外，作為企業(yè)員工誰都沒有責任，最后客戶被涼在了一邊，當責任劃分清楚了，客戶的耐