九略-湖北廣播電視總臺(tái)項(xiàng)目建議書

1、湖北省廣播電視總臺(tái) ——績(jī)效考核體系項(xiàng)目理解及項(xiàng)目建議,北京九略企業(yè)管理咨詢有限公司2008年04月,,,第1頁(yè),1、本文件由九略管理咨詢公司為湖北省廣播電視總臺(tái)制作，僅供貴方評(píng)價(jià)選擇咨詢公司時(shí)參考使用。盡管我公司在前期已與貴單位進(jìn)行了初步溝通，但畢竟對(duì)貴單位的情況還缺乏深入的了解，因此本文件中所有觀點(diǎn)均非最終咨詢建議，我們期待與貴方在更深入、

2、更充分溝通的基礎(chǔ)上達(dá)成進(jìn)一步共識(shí)。 2、如對(duì)本文件有疑問，請(qǐng)與九略公司聯(lián)系。 聯(lián)系人：副總經(jīng)理 張中明 電 話：13676960618 郵 件：zhangzhongming@ninesage.com,本文件編制說(shuō)明,第2頁(yè),對(duì)項(xiàng)目的理解項(xiàng)目技術(shù)思路項(xiàng)目方案設(shè)計(jì)九略簡(jiǎn)介,目錄,,第3頁(yè),省廣播電視總臺(tái)表述的咨詢需求,省廣播電視總臺(tái)表述的咨詢需求為：,對(duì)每個(gè)崗位的考核方法不明確，應(yīng)

3、該怎么考核沒有參考標(biāo)準(zhǔn)（每一個(gè)部門內(nèi)設(shè)有主任、副主任、科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)和一般工作人員），同一個(gè)級(jí)別（如副科長(zhǎng)），干多干少一個(gè)樣，沒有區(qū)別，激勵(lì)約束不夠每個(gè)崗位具體的職責(zé)不夠明確職業(yè)生涯不夠明確激勵(lì)約束機(jī)制不夠健全,第4頁(yè),對(duì)省廣播電視總臺(tái)表述的咨詢需求的重新排序,根據(jù)九略的咨詢經(jīng)驗(yàn)，貴方提出的五個(gè)問題實(shí)際代表不同層次的管理矛盾，這些管理矛盾之間有互為因果的關(guān)系，所以我們把這五個(gè)問題按以下順序重新排列,每個(gè)崗位具體的職責(zé)不夠明確（

4、每一個(gè)部門內(nèi)設(shè)有主任、副主任、科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)和一般工作人員），同一個(gè)級(jí)別（如副科長(zhǎng)），干多干少一個(gè)樣，沒有區(qū)別，激勵(lì)約束不夠?qū)γ總€(gè)崗位的考核方法不明確，應(yīng)該怎么考核沒有參考標(biāo)準(zhǔn)激勵(lì)約束機(jī)制不夠健全職業(yè)生涯不夠明確,,,,,,正因?yàn)榭己说臒o(wú)力，一切的激勵(lì)約束手段都沒有真正的效力（或公信力），這樣對(duì)一個(gè)單位的文化氛圍的影響也是非常負(fù)面的,,,這是高端問題，只有在崗位體系清晰，目標(biāo)驅(qū)動(dòng)到位時(shí)，職業(yè)生涯才有意義,,,,,,,第5頁(yè),需

5、求背后的焦點(diǎn),所以，九略認(rèn)為在省廣播電視總臺(tái)項(xiàng)目訴求的背后，存在著這樣幾個(gè)焦點(diǎn)問題：,缺乏科學(xué)的工作分析以及在科學(xué)的工作分析基礎(chǔ)之上形成完善的崗位標(biāo)準(zhǔn)體系。崗位標(biāo)準(zhǔn)體系是人力資源管理的基礎(chǔ)，是確定崗位工作目標(biāo)的前提，基礎(chǔ)不完善，責(zé)權(quán)利不明確，就不可能形成公正合理的績(jī)效考核體系缺乏系統(tǒng)的考核體系。一般事業(yè)單位采取德能勤績(jī)?cè)u(píng)價(jià)法，是傳統(tǒng)的考核方法，目標(biāo)設(shè)定的科學(xué)性不夠，考核的主觀性較大，考核的結(jié)果不能準(zhǔn)確反映員工績(jī)效，造成員工的滿意度降低

6、，考核沒有發(fā)揮促進(jìn)績(jī)效提高的作用缺乏有效的約束激勵(lì)機(jī)制。由于事業(yè)單位薪酬與績(jī)效全部掛鉤的難度較大，所以更需要設(shè)計(jì)出物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相合的手段，逐漸引導(dǎo)員工轉(zhuǎn)變觀念，以實(shí)現(xiàn)自身的績(jī)效改進(jìn)帶動(dòng)促進(jìn)單位的績(jī)效改進(jìn)，并形成良好的文化氛圍缺乏有序的職業(yè)生涯管理。缺乏科學(xué)的崗位標(biāo)準(zhǔn)體系及系統(tǒng)的崗位評(píng)價(jià)，就無(wú)法確定不同通道、不同層級(jí)崗位不同的崗位價(jià)值，也就無(wú)法為員工指明其可選擇的職業(yè)生涯發(fā)展通道和臺(tái)階；缺乏完善、有效的考核體系，晉升必然缺乏公平

7、、客觀、令人信服的標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法使有較好績(jī)效表現(xiàn)的員工能夠脫穎而出,第6頁(yè),九略對(duì)本咨詢項(xiàng)目的結(jié)構(gòu)性理解和基本解決思路,根據(jù)九略長(zhǎng)期以來(lái)服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)驗(yàn), 我們認(rèn)為本項(xiàng)目的核心是提高貴方的績(jī)效管理能力，但這一核心工作需要靠全面提升人力資源管理水平來(lái)實(shí)現(xiàn)：,以崗位標(biāo)準(zhǔn)體系為基礎(chǔ)： 對(duì)部門職能和關(guān)鍵流程進(jìn)行分析，明確各部門的職責(zé)，在科學(xué)的工作分析基礎(chǔ)之上形成標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的崗位說(shuō)明書,,以目標(biāo)管理為引導(dǎo)： 通過目標(biāo)

8、層層分解建立起來(lái)的績(jī)效考核體系將單位目標(biāo)、部門目標(biāo)及個(gè)人目標(biāo)緊密相連,,以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核為核心： 建立以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（從目標(biāo)分解以及崗位職責(zé)中提?。楹诵模Y(jié)合態(tài)度和能力表現(xiàn)的全面的績(jī)效考核體系,,以科學(xué)的職業(yè)生涯管理為理想： 以崗位標(biāo)準(zhǔn)體系搭建職業(yè)發(fā)展通道，并將考核做為甄別工具，使績(jī)效優(yōu)秀的員工通過職業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值，并將與單位共同發(fā)展作為個(gè)人的事業(yè)理想,,,第7頁(yè),對(duì)項(xiàng)目的理解項(xiàng)目技術(shù)思路

9、項(xiàng)目方案設(shè)計(jì)九略簡(jiǎn)介,項(xiàng)目建議書目錄,,第8頁(yè),項(xiàng)目技術(shù)思路概述,1、崗位標(biāo)準(zhǔn)體系,2、績(jī)效考核體系,以崗位標(biāo)準(zhǔn)體系為基礎(chǔ),3、職業(yè)生涯管理,第9頁(yè),建立崗位標(biāo)準(zhǔn)體系的著手點(diǎn)是對(duì)部門職責(zé)進(jìn)行清晰的梳理和整合。根據(jù)九略的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于很多甲方（特別是事業(yè)單位），部門職責(zé)的梳理是一大難點(diǎn)，所以應(yīng)引起充分的重視,思路：,第10頁(yè),梳理部門職責(zé)的兩種途徑之一——從單位目標(biāo)分解角度進(jìn)行梳理，以保證單位的重要目標(biāo)落實(shí)到位,市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部的使命與職責(zé),使命

10、,鞏固并發(fā)展用戶群，并以有價(jià)值的重點(diǎn)客戶為核心保持并發(fā)展品牌形象保持在個(gè)人與企業(yè)市場(chǎng)地位的雙重領(lǐng)先，并不斷提升公司收入有力地支持分公司的營(yíng)銷運(yùn)作，但保持營(yíng)銷規(guī)劃的整體性以及關(guān)鍵職能的集中管理,品牌管理基礎(chǔ)與專項(xiàng)市場(chǎng)研究營(yíng)銷戰(zhàn)略規(guī)劃年度/月度具體營(yíng)銷計(jì)劃制定與執(zhí)行監(jiān)控對(duì)分公司日常業(yè)務(wù)管理市場(chǎng)推廣規(guī)劃與控制銷售規(guī)劃與控制資費(fèi)與定價(jià)管理產(chǎn)品組合規(guī)劃與控制客戶關(guān)系管理業(yè)務(wù)流程制定與監(jiān)控,關(guān)鍵職責(zé),職責(zé)分解,第11頁(yè),,

11、,,壓縮時(shí)間,,減少不增加價(jià)值的活動(dòng),,授予相應(yīng)權(quán)限,,客戶聯(lián)盟,一次做好,,在流程開始時(shí)就保證質(zhì)量,,設(shè)定有彈性的目標(biāo),有效降低成本，領(lǐng)先的技術(shù),,持續(xù)的改善循環(huán),示意,,梳理部門職責(zé)的兩種途徑之二——從流程關(guān)系角度進(jìn)行梳理，以保證企業(yè)各類事務(wù)良性運(yùn)轉(zhuǎn)和崗位職責(zé)的進(jìn)一步明晰,第12頁(yè),流程優(yōu)化的工作層次和體系,第13頁(yè),部門內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)必須保證關(guān)鍵職責(zé)的有效履行，并遵循專業(yè)分工和責(zé)任主體明確的雙重原則,,部門內(nèi)各下屬機(jī)構(gòu)的定位與

12、職責(zé)也必須加以明確,,在職責(zé)履行過程中各部門/處室的分工與協(xié)作關(guān)系應(yīng)加以界定,,根據(jù)部門的功能定位以及職責(zé)要求，還應(yīng)對(duì)其相應(yīng)的部門考核內(nèi)容，考核指標(biāo)和考核來(lái)源進(jìn)行設(shè)計(jì)——這是我們下面將要解決的問題,,目標(biāo)分解解決的是縱向職責(zé)分工的問題，流程分析解決的是橫向職責(zé)分工的問題；二者結(jié)合，部門職責(zé)才能真正明確、清晰,第14頁(yè),部門職責(zé)清晰之后，將要開展工作分析，工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，崗位說(shuō)明書是工作分析的成果,第15頁(yè),,,,,,,,,

13、,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,崗位說(shuō)明書示例,第16頁(yè),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

14、,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,崗位說(shuō)明書示例（續(xù)）,第17頁(yè),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,崗位說(shuō)明書示例（續(xù)）,第18頁(yè),提供招聘發(fā)布的工作職責(zé)描述提供招聘發(fā)布的資格要求,提供工作設(shè)計(jì)的基本資料為崗位輪換提供參考,為崗位評(píng)價(jià)因素打分提供素材為薪酬設(shè)計(jì)提供載體,做為

15、培訓(xùn)計(jì)劃制訂的來(lái)源為培訓(xùn)課程設(shè)置提供參考,提供績(jī)效輔導(dǎo)的參考資料提供績(jī)效指標(biāo)的提取來(lái)源,做為設(shè)計(jì)職業(yè)通道的基本依據(jù)為職業(yè)發(fā)展提供牽引機(jī)制,,,,,,,崗位說(shuō)明書體系是現(xiàn)代人力資源管理體系的基礎(chǔ)體系，它除了為管理提供工具與載體外，還可以為大部分人力資源管理職能提供信息與支持，應(yīng)該充分挖掘崗位說(shuō)明書的使用價(jià)值并使之與其它人力資源管理體系形成良性互動(dòng),崗位說(shuō)明書可以應(yīng)用在人力資源管理的各個(gè)領(lǐng)域,第19頁(yè),項(xiàng)目技術(shù)思路概述,1、崗位標(biāo)準(zhǔn)體

16、系,2、績(jī)效考核體系,以目標(biāo)管理為導(dǎo)向以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)為核心,3、職業(yè)生涯管理,第20頁(yè),目標(biāo)管理是依據(jù)組織外部環(huán)境和內(nèi)部條件的綜合平衡，確定組織在一定時(shí)期內(nèi)預(yù)期達(dá)到的成果，制定出目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)而進(jìn)行的組織、激勵(lì)、控制和檢查工作的管理方法,確定目標(biāo)的依據(jù)，對(duì)目標(biāo)的依據(jù)要明晰，透徹目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，盡量解決目標(biāo)的數(shù)量化問題目標(biāo)的約束條件，考慮可以運(yùn)用的資源條件多目標(biāo)問題的處理，盡量減少目標(biāo)的個(gè)數(shù)，重要程度排隊(duì)，找出主次目標(biāo)目標(biāo)

17、的沖突問題，局部服從全局，下級(jí)服從上級(jí)，次要服從主要，注意協(xié)調(diào)解決，做到整體效益最大化,第21頁(yè),目標(biāo)管理的本質(zhì)原則——目標(biāo)分解的層次與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的支撐,第22頁(yè),目標(biāo)管理的應(yīng)用——單位目標(biāo)計(jì)劃的制定、實(shí)施與績(jī)效考核掛溝，并進(jìn)行過程的監(jiān)控，確?？傮w目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),第23頁(yè),目標(biāo)管理的效果——績(jī)效管理的牽引力和驅(qū)動(dòng)力相互作用，表現(xiàn)在牽引員工按照單位希望的方向提高績(jī)效水平，并驅(qū)動(dòng)單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),第24頁(yè),,在按照目標(biāo)管理制定考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)按照以下

18、程序進(jìn)行,第25頁(yè),,中層管理人員的考核重點(diǎn),,一般員工的考核重點(diǎn),考核指標(biāo)的具體設(shè)定應(yīng)根據(jù)考核對(duì)象不同，選取不同的考核側(cè)重點(diǎn),第26頁(yè),,以下，我們選取一個(gè)案例演示考核指標(biāo)的設(shè)定,第27頁(yè),,人力資源部部長(zhǎng)GS指標(biāo)示例,第28頁(yè),在具體考核指標(biāo)設(shè)定后，還可以使用措施管理的手段使每一個(gè)考核指標(biāo)都用相應(yīng)的措施保證，并具備清晰的考核條件，這對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)是很好的指引,,第29頁(yè),目標(biāo)管理在崗位績(jī)效考核中的實(shí)際運(yùn)用（續(xù)）,,第30頁(yè),,

19、考核形式的采取應(yīng)充分考慮到企業(yè)的特點(diǎn)，及可操作性,我們建議事業(yè)單位采取個(gè)人述職與分層評(píng)估相結(jié)合的方式進(jìn)行考核，一方面要求被考核員工根據(jù)針對(duì)其設(shè)計(jì)的KPI和GS考核指標(biāo)進(jìn)行階段性工作總結(jié)，另一方面根據(jù)被考核人的層級(jí)設(shè)定不同的考核人和考核權(quán)重，使考核真正可操作，并能真正反映實(shí)際績(jī)效水平,中層管理人員個(gè)人述職報(bào)告,根據(jù)九略的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，在事業(yè)單位推行績(jī)效考核切忌理想化，尤其要慎重考慮考核形式的選取。因?yàn)榭己诵问竭^于復(fù)雜，無(wú)操作性而導(dǎo)致項(xiàng)目不成功

20、的案例比比皆是,季度考核內(nèi)容及權(quán)重分配,第31頁(yè),項(xiàng)目技術(shù)思路概述,1、崗位標(biāo)準(zhǔn)體系,2、績(jī)效考核體系,以科學(xué)的職業(yè)生涯管理為理想,3、職業(yè)生涯管理,第32頁(yè),劃分崗位序列,劃分崗位層級(jí),崗位族層級(jí)描述,依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合組織人員規(guī)模,預(yù)留未來(lái)發(fā)展空間考慮現(xiàn)有人員狀況,應(yīng)負(fù)責(zé)任和任職資格為主要區(qū)分因素,崗位序列管理辦法,崗位族規(guī)范與調(diào)整,,我們將明確：公司的工作崗位可以分為幾個(gè)大類每一類工作可以有幾個(gè)層次每一類工作在工作性質(zhì)

21、和任職者要求上的共性對(duì)不同的崗位類型我們可以采取何種差異化的人力資源管理策略,職業(yè)生涯管理的第一步是在崗位標(biāo)準(zhǔn)體系的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位族體系設(shè)計(jì),崗位族體系設(shè)計(jì)流程,第33頁(yè),領(lǐng)導(dǎo)管理族,銷售服務(wù)族,業(yè)務(wù)支持族,網(wǎng)絡(luò)技術(shù)族,銷售類,職能支持族,業(yè)務(wù)管理類,營(yíng)銷策劃類,專業(yè)支持類,行政服務(wù)類,營(yíng)業(yè)服務(wù)類,發(fā)展規(guī)劃類,業(yè)務(wù)支撐類,黨群工會(huì)類,運(yùn)行維護(hù)類,計(jì)劃建設(shè)

22、類,技術(shù)支持類,體現(xiàn)公司戰(zhàn)略意圖 提升管理的有效性 突出價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵 面向發(fā)展，兼顧現(xiàn)狀,示例－崗位族/類劃分結(jié)果,第34頁(yè),設(shè)計(jì)原則：崗位設(shè)置是從工作需要出發(fā)，以應(yīng)負(fù)責(zé)任和任職要求為基準(zhǔn)，對(duì)事不對(duì)人。過渡原則：需結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，實(shí)現(xiàn)向“崗位－人”合理匹配狀態(tài)的過渡。,設(shè)置崗位職級(jí)需考慮：部門定位與職能部門工作規(guī)劃崗位族層級(jí)描述人員素質(zhì)現(xiàn)狀分析,示例－崗位梳理與規(guī)范,第35頁(yè),,,,,,,,,,

23、,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,高層領(lǐng)導(dǎo)者,中層管理者,市場(chǎng)類,銷售類,用戶服務(wù)類,研發(fā)類,應(yīng)用技術(shù)類,專業(yè)支持類,行政服務(wù)類,技術(shù)工,操作工,生產(chǎn)支持族,資源調(diào)劑族,,示例－崗位族層級(jí)劃分,第36頁(yè),崗位評(píng)價(jià)就是要找出不同職族中不同崗位的絕對(duì)價(jià)值排序和相對(duì)價(jià)值差別，以形成一套錯(cuò)落有致、層次分明的崗位晉升臺(tái)階體系崗位評(píng)價(jià)使員工非常清晰他的下一個(gè)臺(tái)階應(yīng)該邁向哪里？邁上那個(gè)臺(tái)階對(duì)他意味著什么？

24、比如，薪酬的提升 比如，職權(quán)的擴(kuò)大 比如，可以承擔(dān)更多的職責(zé)，可以為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn) 對(duì)員工而言，從物質(zhì)到非物質(zhì)，這些都是很好的激勵(lì)手段，都是鼓勵(lì)他們?cè)诼殬I(yè)生涯上不斷邁上新臺(tái)階的動(dòng)力,職業(yè)生涯管理的第一步是進(jìn)行崗位評(píng)價(jià),為什么要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)？,第37頁(yè),崗位價(jià)值評(píng)估流程、評(píng)估要素,學(xué)習(xí)國(guó)際先進(jìn)管理技術(shù)，結(jié)合中國(guó)實(shí)際，應(yīng)用近百家企業(yè)，驗(yàn)證其科學(xué)有效性以“投入－過程－產(chǎn)出”為崗位價(jià)值鏈，設(shè)計(jì)若干價(jià)值評(píng)估要素每個(gè)要素均有詳細(xì)的客戶

25、化的分級(jí)描述評(píng)估工具電子化（提供軟件）,第38頁(yè),示例-崗位價(jià)值評(píng)估要素描述——專業(yè)知識(shí)和技能,第39頁(yè),崗位評(píng)價(jià)步驟及方式,準(zhǔn)備評(píng)估資料,成立評(píng)估小組,崗位評(píng)估培訓(xùn),崗位評(píng)估實(shí)施,評(píng)估結(jié)果分析,現(xiàn)有崗位試歸入崗位序列,采取小組評(píng)估法進(jìn)行評(píng)分，評(píng)估采取記名方式。,第40頁(yè),示例-崗位價(jià)值序列,第41頁(yè),職業(yè)生涯管理的第三步是根據(jù)崗位族設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果搭建職業(yè)發(fā)展通道,,以技術(shù)員為例，他既可以在本身的專業(yè)技術(shù)序列里步步前進(jìn)，也可以轉(zhuǎn)

26、到職能管理或項(xiàng)目管理序列進(jìn)行通道轉(zhuǎn)換,如果在專業(yè)技術(shù)序列，他的職業(yè)發(fā)展通道如右圖，各級(jí)設(shè)計(jì)師通過崗位評(píng)價(jià)都有確定的價(jià)值，這種價(jià)值也是激勵(lì)他不斷前進(jìn)的動(dòng)力之一,,,第42頁(yè),合理的職業(yè)發(fā)展通道系統(tǒng)是真正實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)的重要條件。也就是我們通常說(shuō)的“靠事業(yè)留人”,A：通道內(nèi)晉升B：通道轉(zhuǎn)換C：向核心崗位水平移動(dòng),鼓勵(lì)員工專精所長(zhǎng)，為不同類型人員提供平等晉升機(jī)會(huì)，給予員工充分的職業(yè)發(fā)展空間 設(shè)立多重職業(yè)發(fā)展通道通過晉升、

27、通道轉(zhuǎn)換和崗位輪換等方式，為各類員工提供多重發(fā)展通道 每一崗位對(duì)應(yīng)一種職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績(jī)效的提升，可以在各自的通道內(nèi)獲得平等的晉升機(jī)會(huì) 考慮公司發(fā)展需要、個(gè)人實(shí)際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì) 為績(jī)效好、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工提供工作輪換的機(jī)會(huì)，使他們有機(jī)會(huì)到不同崗位或核心崗位工作，讓他們承擔(dān)更大的責(zé)任，豐富不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)，使優(yōu)秀員工有機(jī)會(huì)貢獻(xiàn)他們的價(jià)值，并為公司儲(chǔ)備人才,第43頁(yè),職業(yè)生涯管理的第四步是設(shè)

28、計(jì)好員工按照職業(yè)通道晉升的形式,員工職業(yè)生涯管理中的關(guān)鍵點(diǎn)：“……職業(yè)生涯管理從制度走向?qū)嵺`，并真正發(fā)揮作用，需要企業(yè)有一套規(guī)范的人才內(nèi)部流動(dòng)管理辦法”,有別于傳統(tǒng)的干部考察和培養(yǎng)，職業(yè)生涯管理中對(duì)人員接替的安排更有計(jì)劃性，對(duì)后備人員的考察和關(guān)注也更加全面和密切，選拔的方式也更加規(guī)范和科學(xué)——對(duì)應(yīng)的工作是建立公司的人才接替計(jì)劃和內(nèi)部競(jìng)聘管理辦法,,第44頁(yè),人員接替計(jì)劃應(yīng)該是常備的，并按照周期性更新的,,,,,,,,,,,,,,,,

29、,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,圖例,當(dāng)前績(jī)效,能力評(píng)價(jià),優(yōu)秀,良好,需要改進(jìn),可以提升,需進(jìn)一步培訓(xùn),有問題,,,,,,,,,,,,,對(duì)于企業(yè)而言，特別是對(duì)于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)而言，形成示例中有序的“人員接替計(jì)劃”是職業(yè)生涯管理成功運(yùn)用的象征,第45頁(yè),當(dāng)在人員接替計(jì)劃中，同時(shí)出現(xiàn)多人同時(shí)具備一個(gè)職位的晉升條件，自然就會(huì)產(chǎn)生競(jìng)聘。根據(jù)九略的咨詢經(jīng)驗(yàn)，“內(nèi)部競(jìng)聘管理”是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者非常重要的管理手段，如果能形成規(guī)范而靈活的管理制度

30、，對(duì)企業(yè)的人力資源管理和安排將會(huì)是巨大的促進(jìn)。通常，內(nèi)部競(jìng)聘分為兩種形式,干部競(jìng)聘管理,主要針對(duì)中層干部可以階段性的全面搞競(jìng)聘（先全部下崗，再競(jìng)聘上崗），也可以就某些崗位根據(jù)需要隨機(jī)搞競(jìng)聘干部獲聘上崗，并不等于上了“保險(xiǎn)”，通過對(duì)其規(guī)范的考核可以嚴(yán)密觀察他的績(jī)效，如果干的不好可以被誡勉，甚至解聘；如果干得好，可以在職業(yè)生涯中繼續(xù)上升,內(nèi)部競(jìng)聘管理是真正使職業(yè)生涯管理實(shí)現(xiàn)落地，實(shí)現(xiàn)公平的重要工具,員工競(jìng)聘管理,針對(duì)全體員工，主要針

31、對(duì)基層崗位一般三年搞一次。因?yàn)閷?duì)于企業(yè)來(lái)講，三年是一個(gè)周期，隨著企業(yè)戰(zhàn)略、組織和人員的變化，有必要對(duì)崗位進(jìn)行一次全面的梳理，以適應(yīng)發(fā)展的需要。根據(jù)九略的經(jīng)驗(yàn)，員工的競(jìng)聘管理可以實(shí)行競(jìng)聘和選聘相結(jié)合。這樣更易實(shí)施,第46頁(yè),對(duì)項(xiàng)目的理解項(xiàng)目技術(shù)思路項(xiàng)目方案設(shè)計(jì)九略簡(jiǎn)介,目錄,,第47頁(yè),1、整體調(diào)研，確定基調(diào),2、崗位標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì),3、績(jī)效考核體系設(shè)計(jì),項(xiàng)目運(yùn)作概述,通過深入訪談和資料分析，找到目前單位人力資源管理中的不足之處

32、人力資源管理診斷,4、員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系設(shè)計(jì),第48頁(yè),整體調(diào)研，確定基調(diào),第49頁(yè),分析單位業(yè)務(wù)流程，從流程角度厘清部門職責(zé)提出崗位設(shè)置建議進(jìn)行崗位體系描述,運(yùn)作概述,1、整體調(diào)研，確定基調(diào),2、崗位標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì),3、績(jī)效考核體系設(shè)計(jì),4、員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系設(shè)計(jì),第50頁(yè),崗位管理體系設(shè)計(jì),第51頁(yè),運(yùn)作概述,理解單位目標(biāo)及導(dǎo)向設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)績(jī)效考核流程設(shè)計(jì)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用,1、整體調(diào)研，確定基調(diào),2、崗位標(biāo)準(zhǔn)體系

33、設(shè)計(jì),3、績(jī)效考核體系設(shè)計(jì),4、員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系設(shè)計(jì),第52頁(yè),績(jī)效考核體系設(shè)計(jì),第53頁(yè),績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)（續(xù)）,第54頁(yè),運(yùn)作概述,設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展臺(tái)階和相應(yīng)的管理制度設(shè)計(jì)內(nèi)部競(jìng)聘管理辦法,1、整體調(diào)研，確定基調(diào),2、崗位管理體系設(shè)計(jì),3、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì),4、員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系設(shè)計(jì),第55頁(yè),員工職業(yè)生涯發(fā)展,第56頁(yè),對(duì)項(xiàng)目的理解項(xiàng)目技術(shù)思路項(xiàng)目方案設(shè)計(jì)九略簡(jiǎn)介,項(xiàng)目建議書目錄,,第57頁(yè),九略管理顧問公司是依托清

34、華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院的獨(dú)特資源興辦的、中國(guó)本土最早提供專業(yè)化管理咨詢服務(wù)的咨詢公司之一。自1998年成立以來(lái)，經(jīng)過八年多的發(fā)展，目前已躋身國(guó)內(nèi)綜合實(shí)力最強(qiáng)的管理咨詢公司的行列。憑借陣容強(qiáng)大、經(jīng)驗(yàn)豐富的全職管理咨詢師團(tuán)隊(duì)，九略公司已成功地為國(guó)內(nèi)近100家企業(yè)提供了涉及諸多管理領(lǐng)域的、一流的管理咨詢服務(wù)，其中三分之一以上的客戶為中國(guó)500強(qiáng)企業(yè)。2004年公司榮獲“北京市優(yōu)秀咨詢公司”稱號(hào)。 目前，九略是中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)管理咨詢委員會(huì)執(zhí)

35、行委員、《中外管理》雜志全國(guó)理事會(huì)常務(wù)理事、北京企業(yè)聯(lián)合會(huì)常務(wù)理事、北京企業(yè)聯(lián)合會(huì)管理咨詢委員會(huì)副主任委員、中國(guó)科技咨詢業(yè)協(xié)會(huì)常務(wù)理事。,,九略公司的背景,第58頁(yè),,公司規(guī)模,市場(chǎng)化運(yùn)作，依靠專職咨詢師團(tuán)隊(duì)獨(dú)立開展業(yè)務(wù),規(guī)范的現(xiàn)代公司制運(yùn)作模式，人本與資本緊密結(jié)合,主要依托院校資源開展業(yè)務(wù),1998——1999 2000——2003 2004——現(xiàn)在,咨詢師人

36、數(shù)15人； 全年10個(gè)項(xiàng)目的運(yùn)作能力,咨詢師人數(shù)40人； 全年25個(gè)項(xiàng)目的運(yùn)作能力,咨詢師人數(shù)70余人； 全年40個(gè)以上項(xiàng)目的運(yùn)作能力,九略公司的發(fā)展歷程,第59頁(yè),本著“用專業(yè)的人做專業(yè)的事”的原則，在為客戶提供綜合性咨詢服務(wù)的同時(shí)打造專業(yè)能力，九略公司將公司業(yè)務(wù)劃分為四個(gè)專業(yè)咨詢模塊及一個(gè)支持單元,九略公司的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,九略咨詢,九略戰(zhàn)略咨詢模塊 -- 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 -- 國(guó)有企業(yè)改制 -- 企業(yè)治理架構(gòu)

37、,九略運(yùn)營(yíng)管理咨詢模塊 -- 企業(yè)組織架構(gòu) -- 企業(yè)流程管理 -- 企業(yè)人力資源與企業(yè)文化 -- 企業(yè)集團(tuán)化管理,九略財(cái)務(wù)咨詢模塊 -- 企業(yè)財(cái)務(wù)控制 -- 企業(yè)預(yù)算管理 -- 企業(yè)成本管理,九略信息化咨詢模塊 -- 企業(yè)信息化規(guī)劃 -- 企業(yè)管理軟件實(shí)施 -- 專項(xiàng)管理軟件開發(fā),,九略管理知識(shí)庫(kù),-- 知識(shí)創(chuàng)造 -- 知識(shí)

38、共享-- 知識(shí)服務(wù)供應(yīng) -- 知識(shí)管理咨詢,第60頁(yè),公司目前擁有全職咨詢顧問70余人，平均具有6年企業(yè)管理工作經(jīng)驗(yàn)和碩士以上學(xué)歷。,全職咨詢顧問學(xué)歷結(jié)構(gòu),全職咨詢顧問工作經(jīng)驗(yàn)結(jié)構(gòu),九略公司的咨詢顧問團(tuán)隊(duì),第61頁(yè),,,借助清華大學(xué)優(yōu)秀教 師隊(duì)伍的支持，“清 華九略” 建立了管理 咨詢一流的公信力和 影響力 依托清華大學(xué)的資源優(yōu)勢(shì)、經(jīng)管學(xué)院中國(guó) 企業(yè)案例庫(kù)和自身豐富的咨詢實(shí)踐，公司現(xiàn)已建成啤酒

39、、冶金醫(yī)藥、家電、房地產(chǎn)物流等行業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù) 與各地政府部門、行 業(yè)協(xié)會(huì)、研究機(jī)構(gòu)、高等院校校具有廣泛聯(lián)系，信息渠道暢通擁有一大批行業(yè)專家,將國(guó)際先進(jìn)的管理理論 與中國(guó)企業(yè)的實(shí)際相結(jié) 合，秉承“行勝于言”的 務(wù)實(shí)風(fēng)格，倡導(dǎo)咨詢方 案“實(shí)施為上”的理念 系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的解決 思路 堅(jiān)持“幫助客戶解決管理問題的同時(shí)，幫助客戶 學(xué)會(huì)解決管理問題”的理 念，注重通過培訓(xùn)/輔導(dǎo) 轉(zhuǎn)移知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能 嚴(yán)格執(zhí)行質(zhì)量控制體

40、系 的要求，并對(duì)客戶提供 三個(gè)月免費(fèi)跟蹤輔導(dǎo),根據(jù)公司專家的特長(zhǎng)， 將業(yè)務(wù)分為四個(gè)專業(yè)的模 塊和一個(gè)支持單元 專注于企業(yè)管理水平的提 升，以改善客戶管理為目 標(biāo)提供專業(yè)的咨詢服務(wù) 70余位咨詢專家，平均五 年企業(yè)管理工作經(jīng)驗(yàn)和碩 士以上學(xué)歷。各層各專業(yè) 精英有機(jī)結(jié)合，相互補(bǔ)充 人才結(jié)構(gòu)完善,100余家企業(yè)成功咨詢案 例，年運(yùn)營(yíng)項(xiàng)目超過50個(gè) 對(duì)中國(guó)企業(yè)轉(zhuǎn)型期管理 問題、尤其是企業(yè)發(fā)展

41、 戰(zhàn)略與改制、組織與流 程、人與文化中的管理 問題有深入研究,深厚的管理咨詢資歷,專業(yè)咨詢團(tuán)隊(duì),品牌/數(shù)據(jù)庫(kù),務(wù)實(shí)咨詢服務(wù)理念,九略公司的優(yōu)勢(shì),第62頁(yè),Ninesage Management Consulting,,九略公司的客戶行業(yè)分布,汽車日用消費(fèi)品機(jī)械制造冶金電力能源儀表,,,,,,房地產(chǎn)/ 施工,文化教育 / 研究院所,消費(fèi)品/工業(yè)制造,食品/ 醫(yī)藥,金融/ 外貿(mào),投資外貿(mào)金融保險(xiǎn),食品飲料醫(yī)