企業(yè)績效管理論文淺談企業(yè)績效管理

1、企業(yè)績效管理論文：淺談企業(yè)績效管理淺談企業(yè)績效管理摘要：將從闡述企業(yè)績效管理存在的現(xiàn)實(shí)問題開始找到成功實(shí)施績效管理的關(guān)鍵方法和有效思路幫助企業(yè)從意識(shí)形態(tài)領(lǐng)域、具體措施方法等方面建立切合本企業(yè)實(shí)際的績效管理體系將績效管理的推行變成一個(gè)輕松的過程。關(guān)鍵詞：企業(yè)有機(jī)管理績效文化隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息時(shí)代的到來世界各國企業(yè)都面臨著越來越激勵(lì)的國內(nèi)和國際市場(chǎng)競(jìng)爭為了提高自己的競(jìng)爭能力與適應(yīng)能力許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑我國企

2、業(yè)也不可避免遭受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的洗禮在與國際化悄然接軌的同時(shí)現(xiàn)代各種管理理論層出不窮如核心競(jìng)爭力、學(xué)習(xí)型組織、團(tuán)隊(duì)建設(shè)德魯克的目標(biāo)管理等管理工具與方法成為了中國企業(yè)界模仿與學(xué)習(xí)的樣板高薪聘請(qǐng)知名咨詢公司對(duì)企業(yè)進(jìn)行“有病看病無病保健”更成為了一種時(shí)尚。但目前看來這些現(xiàn)代管理工具與方法對(duì)我國企業(yè)發(fā)展所起到的推動(dòng)作用遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。究其原因除脫離本國企業(yè)實(shí)際情況以致使先進(jìn)管理活動(dòng)流于形式外照搬照套機(jī)械式地使用相關(guān)管理方法也使企業(yè)在運(yùn)行中事倍功半

3、。目前我國企業(yè)的績效管理體系建設(shè)還處于初級(jí)階段存在很多現(xiàn)實(shí)問題影響著績效管理作用的發(fā)揮。1我國企業(yè)績效管理中存在的問題自從20世紀(jì)90年代初績效管理被引入國內(nèi)后雖然有一部分企業(yè)開始實(shí)施績效管理但從實(shí)踐的結(jié)果來看國內(nèi)企業(yè)的績效之路并不平坦?？傮w來說績效管理在我國的企業(yè)尚屬管理的新領(lǐng)域絕大多數(shù)企業(yè)對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)僅僅止于認(rèn)識(shí)績效管理只是一個(gè)概念而且掌握這個(gè)概念的人也是少數(shù)人力資源管理者和觀念超前的人即使對(duì)績效管理有了更為深入的認(rèn)識(shí)但由于忽略

4、了實(shí)施績效管理所需要的管理基礎(chǔ)也導(dǎo)致了實(shí)施效果大打折扣最終要么流于形式大家互相應(yīng)付機(jī)械地填寫表格對(duì)付任務(wù)要么干脆重新回到老路還是平均主義還是大鍋飯。從而出現(xiàn)了績效管理在國內(nèi)水土不服、“桔生淮北則為枳”的局面。在企業(yè)績效管理中主要存在以下幾個(gè)方面的問題:1)績效管理的認(rèn)知誤區(qū)——績效考核的簡單替代。首先認(rèn)識(shí)績效考核與績效管理在概念上的區(qū)別?？冃Э己擞址Q為績效考評(píng)是指對(duì)員工在一定階段或周期內(nèi)所產(chǎn)生的工作結(jié)果及工作過程中的行為表現(xiàn)通過某種方式

5、方法進(jìn)行評(píng)估以反映出該員工在某階段實(shí)際工作績效的活動(dòng)?？冃Ч芾碇傅氖枪芾碚哂脕泶_保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過程?？冃Ч芾砉ぷ魍ǔ０冃е笜?biāo)和目標(biāo)的設(shè)定與溝通、績效跟蹤和監(jiān)控、績效評(píng)價(jià)、績效反饋和結(jié)果的應(yīng)用等。其次從定義上來說績效考核的目的是為了客觀真實(shí)地反映員工的實(shí)際工作績效而績效管理的目的則是通過提高員工的績效水平來提高組織或團(tuán)隊(duì)的績效為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)提供必要的依據(jù)實(shí)現(xiàn)員工和組織的近期與遠(yuǎn)期戰(zhàn)略

6、目標(biāo)。最后企業(yè)績效管理是企業(yè)所有管理活動(dòng)的核心對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)有舉足輕重的作用單純的績效考核存在著很大局限性主要表現(xiàn)為:績效考核的形式化、簡單化、績效考核指標(biāo)設(shè)置的偏離性、績效考核的非公平性及考核效果的差強(qiáng)人意等。2)績效管理實(shí)施過程中存在的問題?？冃繕?biāo)問題績效目標(biāo)的不統(tǒng)一造成了企業(yè)與各部門之間對(duì)于努力方向、衡量標(biāo)準(zhǔn)的差異性從而直接導(dǎo)致了各部門對(duì)績效管理體系合理性的懷疑在行為上表現(xiàn)出對(duì)績效考核的不合作。當(dāng)各部門僅強(qiáng)調(diào)本位主義的部門目

7、標(biāo)忽略了公司整體目標(biāo)在目標(biāo)體系下的統(tǒng)領(lǐng)作用時(shí)那必然導(dǎo)致部門與個(gè)人的責(zé)權(quán)都是模糊的體現(xiàn)在切的管理活動(dòng)都圍繞著績效而展開其實(shí)最終是圍繞人才而展開。所以留住人才的關(guān)鍵需要藝術(shù)性的績效管理。3績效管理需要營造以績效目標(biāo)為導(dǎo)向的績效文化1)績效文化的“文化”障礙。受幾千年傳統(tǒng)文化的影響崇尚“面子”、保持“一團(tuán)和氣”的中國企業(yè)在推行“績效為先”的績效文化時(shí)就顯得非常艱難。①面子問題。為了照顧員工的面子問題企業(yè)考核主體往往將員工的問題歸咎到客觀原因上

8、因?yàn)檫@樣即使員工表現(xiàn)再不好也不會(huì)丟面子。企業(yè)中崇尚“老好人”文化:為了不得罪人大家在做績效考核時(shí)都不愿意做反面的評(píng)價(jià)以免造成情感上的主觀傷害。特別是對(duì)績效評(píng)估結(jié)果也是相對(duì)更加隱蔽。②“中庸”之道。很多企業(yè)管理者更愿意充當(dāng)“好好先生”在績效評(píng)估時(shí)更多地采取折衷的處理方式因而使得績效評(píng)估結(jié)果趨于平均化要在企業(yè)中把員工分出個(gè)三六九等比較困難這也是績效管理制度中規(guī)定績效考核結(jié)果等級(jí)分布變?yōu)橐患埧瘴牡闹饕?。③為了打破這種文化差異需要在以下幾個(gè)

9、方面進(jìn)行改善:在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建“業(yè)績文化”打破以穩(wěn)定為導(dǎo)向的親情文化拋開面子問題敢于問責(zé)營造有利于績效管理的文化氛圍樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的管理思想樹立相應(yīng)的績效輔導(dǎo)與反饋方面的模范人物全方位宣傳相應(yīng)的典型事件給予相應(yīng)的精神與物質(zhì)激勵(lì)。2)企業(yè)“以人為本”的真正含義是“以人的績效為本”。企業(yè)在建立以績效目標(biāo)為導(dǎo)向的績效文化時(shí)必須堅(jiān)持“以人為本”它真正含義是:“以人的績效為本”。而現(xiàn)實(shí)是員工的真實(shí)價(jià)值不能很好體現(xiàn)出來往往落入“自然人”的范疇逐步演

10、變成員工付出勞動(dòng)企業(yè)就要付工資并負(fù)責(zé)終生職業(yè)。所以企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急是把廣大的員工由“自然人”培育為一個(gè)個(gè)堅(jiān)實(shí)的“職業(yè)人”把自然人的“付出勞動(dòng)”轉(zhuǎn)化為職業(yè)人的“角色績效”。而進(jìn)行這種跨越式的轉(zhuǎn)化就必須建立以績效目標(biāo)為導(dǎo)向的績效文化使它成為指引企業(yè)前進(jìn)的旗幟幫助員工樹立一種正確的績效觀。①企業(yè)通過績效管理培養(yǎng)一種激勵(lì)員工投身事業(yè)、與企業(yè)共同發(fā)展、共同提升并取得成功的氛圍主管人員也能通過員工的績效表現(xiàn)狀況來了解管理的效果以及通過適時(shí)地改變管理風(fēng)

11、格或適時(shí)地調(diào)整計(jì)劃甚至進(jìn)一步通過溝通和建議的方法幫助員工適應(yīng)與改進(jìn)?？冃Ч芾淼木柙谟谄髽I(yè)能夠生存和發(fā)展的前提下員工也能在個(gè)人利益和職業(yè)生涯上得到滿足與發(fā)展這正是績效文化所要倡導(dǎo)的精華所在。②向企業(yè)所有員工傳達(dá)一種正確的績效理念與績效價(jià)值觀營造優(yōu)良的績效管理氛圍實(shí)現(xiàn)“人的績效”和“人的價(jià)值”的正確評(píng)估與確認(rèn)從而準(zhǔn)確地反映出組織及個(gè)人的績效以及對(duì)行為方向給予正確的引導(dǎo)實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的共同提升。3)如何讓績效管理“文化”起來。①以績效管理的

12、文化法則塑造具有本企業(yè)特色的績效文化?？冃Ч芾硇枰云髽I(yè)文化來指導(dǎo)思想否則就會(huì)迷失方向。優(yōu)秀的企業(yè)文化自然能保證績效管理的順利開展與之相反的企業(yè)文化則會(huì)造成巨大的障礙?？冃Ч芾碓趯?shí)施的過程中既要時(shí)刻受到企業(yè)固有文化的影響又在不斷地改變著企業(yè)原有文化績效管理從某種意義上說是一種企業(yè)文化的變革它直接反映出最高管理者的意志和追求并在活動(dòng)中不斷塑造它。②以文化理念為基礎(chǔ)設(shè)置績效考核體系?？己酥笜?biāo)要貫徹企業(yè)文化并接受企業(yè)文化的指導(dǎo)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)績效

13、文化及其實(shí)際情況設(shè)計(jì)基于企業(yè)愿景和使命的指標(biāo)體系體現(xiàn)出績效管理的文化特征。實(shí)現(xiàn)文化理念指標(biāo)化使得企業(yè)的考核指標(biāo)更加豐滿和生動(dòng)也更能為廣大員工所接納。③塑造無縫溝通的績效文化。企業(yè)需要一種上下級(jí)之間的無縫溝通的文化氛圍企業(yè)的每一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該身體力行養(yǎng)成主動(dòng)溝通的習(xí)慣。要建立績效文化首先要把公司的戰(zhàn)略和想法真正傳遞給每一位員工讓全體員工理解公司的目標(biāo)績效考核整個(gè)過程就是不斷溝通的過程是企業(yè)戰(zhàn)略思想、目標(biāo)、企業(yè)文化理念宣貫的過程。淺顯認(rèn)為開展團(tuán)