第七章 薪酬管理

1、1第七章薪酬管理第一節(jié)薪酬概述一、薪酬的概念及構成薪酬：組織為認可員工的工作與服務而支付給員工的各種直接和間接的經濟收入。包括基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬。1、基本薪酬主要是指雇主為提供勞動的雇員支付的貨幣性報酬。具體見課本第304頁2、可變薪酬（課本第304頁中表述為激勵薪酬）為了獎勵員工超額勞動部分或勞動績效突出部分而設置的薪酬。具體見課本第304頁3、間接薪酬（課本第304頁中表述為員工福利）主要是指組織為員工提供的各種與工作和生

2、活有關的物質補償和服務等。具體見課本第304頁二、薪酬構成各部分的特點（剛性與差異性？）1、基本薪酬高剛性高差異性2、可變薪酬高差異性低剛性3、間接薪酬低差異性高剛性三、薪酬調查定義：見課本第316頁最后一段，薪酬調查是企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況的一個系統(tǒng)過程，這種調查能夠向實施調查的企業(yè)提供市場上各種相關企業(yè)（包括競爭對手）向員工支付的薪酬水平和薪酬結構等方面的信息。薪酬水平調查的內容，具體見課本第317頁鏈接閱讀

3、：薪酬調查問卷快速閱讀薪酬調查的對象：第一類，同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)；第二類，其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)；第三類，與本企業(yè)雇傭同一類的勞動力，可構成人力資源競爭對象的企業(yè)；第四類，在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘類似員工的企業(yè)；第五類，經營管理、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)。第二節(jié)工資管理該節(jié)以下內容為工資制度的分類一、崗位工資制1、特點（1）根據(jù)崗位價值支付工資（2）客觀性強小思考：如何確定崗位價值？案例：某一企

4、業(yè)的職位評價標準3（2）混合傭金制收入=底薪銷出產品數(shù)單價提成比率（3）超額傭金制收入=銷出產品數(shù)單價提成比率—定額產品數(shù)單價提成比率設計傭金的注意事項：（1）比例要適當（2）決定比例應慎重（3）兌付要及時案例分析：提成方案，員工為何不買賬（課堂已發(fā)材料）案例分析思路：（1）設計提成方案要慎重，充分征求意見（2）可以考慮采用固定薪金提成的工資結構比如，提成工資=（銷售量目標量）單件凈毛利額40%單件凈毛利額=（總銷售收入總銷售成本總的贊

5、助支出）總銷售量（3）穩(wěn)定中層業(yè)務人員，使之擔負銷售管理的重則5、其他績效工資與績效調薪（1）績效工資員工本期應得績效工資額=現(xiàn)有基本工資額員工個人績效評價系數(shù)要考慮得問題：企業(yè)的支付能力對應方法：（1）指導性或強制性分布法（2）平均系數(shù)分配法①部門間季度績效工資平均系數(shù)=企業(yè)季度績效工資總額Σ（部門季度績效工資基數(shù)總額部門季度績效評價系數(shù)）各部門季度應發(fā)績效工資總額=部門季度績效工資基數(shù)總額本部門季度績效評價系數(shù)部門間季度績效工資平均

6、系數(shù)②部門內季度應發(fā)績效工資平均系數(shù)=本部門本季度應發(fā)績效工資總額Σ（員工個人季度績效工資基數(shù)個人績效評價系數(shù)）個人季度實得績效工資=員工個人季度績效工資基數(shù)個人季度績效評價系數(shù)部門內季度應發(fā)績效工資平均系數(shù)（2）績效調薪——考慮目標工資水平建議績效調薪百分比（％）績效評價等級比較比率80.0095.00比較比率95.01110.00比較比率110.01120.00比較比率121.00125.00EX（績效超常）1315%1214%91