4外部競爭性

1、4 外部競爭性:,薪酬水平的戰(zhàn)略確定,第一節(jié) 薪酬水平及其外部競爭性決策,,薪酬水平及其外部競爭性,薪酬水平指組織之間的薪酬關(guān)系，組織相對于競爭對手的薪酬水平的高低。外部競爭性指一家企業(yè)的薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場上的競爭能力的大小。,,理解外部競爭性,薪酬的外部競爭性應(yīng)落實到職位或職位族上，而不能簡單地停留在企業(yè)層面上。甲企業(yè)的平均薪酬水平比乙企業(yè)高，意味著甲企業(yè)薪酬的外部競爭性比乙企業(yè)強？重要職位

2、 乙>甲，乙具有競爭力不重要職位 乙<甲，但由于低技能勞動力市場供給較多，不影響雇傭。,理解外部競爭性,外部競爭性要求與內(nèi)部一致性要求之間有時會產(chǎn)生矛盾。內(nèi)部一致性：財務(wù)經(jīng)理—人力資源經(jīng)理外部競爭性：財務(wù)經(jīng)理 > 人力資源經(jīng)理企業(yè)必須作出決策，到底是主要根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部職位評價來定薪酬，還是主要根據(jù)外部勞動力市場來定薪酬？,薪酬水平?jīng)Q定外部競爭性,——讓我們看看兩個企業(yè)的例子,“科技以人為

3、本”,諾基亞：一個以造紙起家的芬蘭小公司，歷盡130多年，在全球擁有50%多的手機市場占有率。員工為主動角色，明確工作目標。薪酬參數(shù)保持行內(nèi)競爭力：比較率1-1.2重酬精英員工：80-20法則個性化薪酬制度：福利獎金,找 目 標,上初中時，老師給我們講了一個故事：有三只獵狗追一只土撥鼠，土撥鼠鉆進了一個樹洞。這只樹洞只有一個出口，可不一會兒，從樹洞里鉆出一只兔子。兔子飛快地向前跑，并爬上一棵大樹。兔子在樹上，倉皇中沒站穩(wěn)，掉了

4、下來，砸暈了正仰頭看的三只獵狗，最后，兔子終于逃脫了。故事講完后，老師問：“這個故事有什么問題嗎？”我們說：“兔子不會爬樹?！?， “一只兔子不可能同時砸暈三只獵狗?！?“還有哪？”老師繼續(xù)問。直到我們再找不出問題了，老師才說：“可是還有一個問題，你們都沒有提到，土撥鼠哪里去了？”,在追求人生目標的過程中，我們有時也會被途中的細枝末節(jié)和一些毫無意義的瑣事分散精力，擾亂視線，以至中途停頓下來，或是走上岔路，而放棄了自己原先追求的目標

5、。 不要忘了時刻提醒自己，土撥鼠哪去了？自己心目中的目標哪去了？,Begin with the end in mind,員工的低效業(yè)績，并不是因為員工的低能力或低積極性，而是因為目標的不明確性。 諾基亞強調(diào)要確定每一個員工的工作目標和發(fā)展方向，并為此進行有效的溝通。諾基亞同時提倡，在此過程中，員工是主動角色，經(jīng)理則應(yīng)該從旁引導。,諾基亞啟動了IIP（Invest In People人力投資）的項目：每年要和員工完成2次高質(zhì)

6、量的交談，一方面要對員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進行評估，另一方面還要幫助員工認識自己的潛力，告訴他們特長在哪里，應(yīng)該達到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓。,諾基亞北京公司薪酬體系,重酬精英員工,巴雷特法則（Pareto’s law）又稱80-20法則，它概括性地指出了管理和營銷中大量存在的一種現(xiàn)象。如20%的顧客為企業(yè)產(chǎn)生了80%的利潤，或20%的員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的績效。 諾基亞是重要員工管理理論的推崇者，其薪酬比較率明顯

7、隨級別升高而遞增。在諾基亞，越是重要、越是對企業(yè)有貢獻的精英員工，其薪酬比較率就越高。 諾基亞員工的平均薪酬薪酬比較率=—————————— 行業(yè)同層次員工的平均薪酬,“高工資是第一推動力”,華為：成立于1988年，中國電信市場的主要供應(yīng)商之一，2003年銷售

8、額為317億人民幣，員工22000人。在全球建立30多個分支機構(gòu)，產(chǎn)品打入40多個國家電信市場。三位一體的人力資源管理架構(gòu)： 績效管理體系：個人收益與貢獻對等 薪酬分配體系：工資+獎金+股權(quán)/期權(quán) 任職資格評價體系：李一男的傳奇,,1992年，研究生第二年的時候李一男在華為實習。1993年6月畢業(yè)后加入華為。兩天時間升任華為工程師、半個月升任主任工程師、半年升任中央研究部副總經(jīng)理、兩年被提拔為華為公司總工程

9、師/中央研究部總裁、27歲坐上了華為公司的副總裁寶座。,吸引、保留和激勵員工。薪酬水平在企業(yè)吸引和保留員工方面的重要性是顯而易見的。 控制勞動力成本。薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支出密切相關(guān)，尤其是在一些勞動密集型的行業(yè)和以低成本作為競爭手段的企業(yè)中。塑造企業(yè)形象。薪酬水平對于企業(yè)形象本身的意義也很大，它不僅直接體現(xiàn)了企業(yè)在特定勞動力市場上的相應(yīng)定位，同時也顯示了企業(yè)的支付能力以及對于人力資源的態(tài)度。,薪酬水平及外部競爭性的作用,外

10、部競爭性薪酬政策選擇,領(lǐng)袖政策追隨政策拖后政策混合政策,較高水平的薪酬往往能夠很快為企業(yè)吸引來大批可供選擇的求職者 ；高薪還能減少企業(yè)在員工甄選方面所支出的費用 ；較高的薪酬水平提高了員工離職的機會成本，有助于改進員工的工作 績效 ；較高的薪酬水平使得企業(yè)不必跟隨市場水平經(jīng)常性地為員工加薪薪 酬，從而節(jié)省薪酬管理的成本 ；較高的薪酬有利于減少因為薪酬問題引起的勞動糾紛，同時有利于提 高公司的形象和知名度

11、 。 不過，充當薪酬領(lǐng)袖的企業(yè)往往都有很大的管理壓力,競爭性薪酬政策選擇之一：領(lǐng)袖政策,力圖確保本企業(yè)的薪資成本大體上與產(chǎn)品市場上的競爭對手相等； 確保本企業(yè)在吸引和雇傭勞動者方面的能力大體上與勞動力市場上的競爭對手相同； 避免使組織在產(chǎn)品定價或者在維持高質(zhì)量勞動力隊伍方面處于不利地位； 不能為雇主在勞動力市場上提供競爭優(yōu)勢。,競爭性薪酬政策選擇之二：追隨政策,制訂跟蹤競爭性薪資率水平的拖后政策會阻礙企業(yè)吸引潛在員工的

12、能力。 如果薪資水平的拖后是為了換取更高的未來收益，那么這會增強員工的承諾性以及培養(yǎng)合作精神，而這可能會有利于提高生產(chǎn)率。,競爭性薪酬政策選擇之三：拖后政策,一個組織可能同時采用多種競爭性薪酬政策。 根據(jù)職位族確定不同的競爭性薪酬政策： 關(guān)鍵技術(shù)群體的薪資高于市場水平； 其他群體的薪資低于或等于市場水平。 根據(jù)薪酬的構(gòu)成來確定不同的競爭性薪酬政策： 薪酬總額高于市場水平； 基本薪酬低于市場水平 ； 獎勵性薪酬

13、或獎金高于市場水平； 福利等于或高于市場水平。,競爭性薪酬政策選擇之四：混合政策,第二節(jié) 薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素,,企業(yè)內(nèi)外環(huán)境影響薪酬水平,——讓我們運用勞動經(jīng)濟學的分析,,,,產(chǎn)品市場因素競爭程度產(chǎn)品需求水平,勞動力市場因素 需求的性質(zhì) 供給的性質(zhì),組織因素 行業(yè) 戰(zhàn)略 規(guī)模 管理者,企業(yè)內(nèi)外環(huán)境影響薪酬水平,一、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境對薪酬水平?jīng)Q策的影響,1、資本市場2、產(chǎn)品市場3、勞動力市場,企業(yè),消費

14、者,資本供給者,勞動力供給者,,,,,,,資本市場,勞動力市場,產(chǎn)品市場,1、勞動力市場的影響,勞動力供求關(guān)系 勞動力需求 勞動力供給,勞動供求關(guān)系 薪酬水平和雇傭數(shù)量的最重要決定因素,,,勞動數(shù)量,0,工資,勞動需求,勞動供給,,,,,,,,,,失業(yè),,勞動力短缺,哪些因素影響勞動需求？,微觀因素：企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模企業(yè)技術(shù)和管理水平企業(yè)利潤量（價格因素）其他要素價格預期宏觀因素

15、：社會生產(chǎn)規(guī)模大小國家經(jīng)濟體制產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)狀況科學技術(shù)進步,企業(yè)如何決定雇傭人數(shù)？,勞動力需求理論及其啟示,1,個人勞動決策： 勞動——休閑模型,2,家庭勞動決策： 家庭生產(chǎn)理論,3,哪些因素影響勞動供給？,社會勞動決策： 人口與勞動力供給,人力資本與技能,“人力資本是蘊藏在個體之中技能的總和：教育、智力、領(lǐng)導氣質(zhì)、創(chuàng)造力、工作經(jīng)歷、企業(yè)家精神，甚至把壘球甩得更快的能力。如果有人奪去了你所有有用的東

16、西——你的工作、你的金錢、你的家、你的財產(chǎn)——同時僅給你留下一件在身上的衣服讓你留在街頭，人力資本就是你剩下的一切?！?——查爾斯·韋蘭，《赤裸裸的經(jīng)濟學》，中信出版社，2003年版，P93,勞動力供給理論及其啟示,2、產(chǎn)品市場的影響,產(chǎn)品市場上的競爭程度:企業(yè)所在的產(chǎn)品市場結(jié)構(gòu)通常被劃分為完全競爭、壟斷競爭、寡頭及壟斷四種不同的類型。 企業(yè)產(chǎn)品的市場需求水平。假定企業(yè)可以利用的技術(shù)、資本和勞動力供給

17、保持不變，如果產(chǎn)品市場對于某企業(yè)所提供的產(chǎn)品或勞務(wù)的需求增加，那么在產(chǎn)品價格不變的情況下，企業(yè)能夠出售更多的產(chǎn)品或服務(wù)。,3、資本市場的影響,行業(yè)因素。企業(yè)所能夠支付的薪酬水平顯然會受到企業(yè)所在的行業(yè)的影響。而行業(yè)特征對薪酬水平的最主要影響因素可能是不同的行業(yè)所具有的不同的技術(shù)經(jīng)濟特點。企業(yè)規(guī)模因素。研究表明，在其他因素類似的情況下，大企業(yè)所支付的薪酬水平往往要比中小企業(yè)支付的薪酬水平要高。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價值觀因素CA：美籍華

18、人王嘉廉創(chuàng)辦，全美第二大軟件公司。節(jié)儉：無裝飾物品、辦公設(shè)備簡樸、陳舊豐厚：平均工資比IBM高1/3,免費早餐，入伍員工全薪工資、健身中心、托兒中心。企業(yè)的薪酬支付意愿對于企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策也有很大影響。,第三節(jié) 市場薪酬調(diào)查,,為什么要進行薪酬調(diào)查?,企業(yè)制定薪酬水平?jīng)Q策,確保薪酬的外部競爭性時，大多是以市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)為依據(jù)的。實施薪酬調(diào)查的企業(yè)根據(jù)調(diào)查結(jié)果來確定自己當前的薪酬水平相對于競爭對手在既定勞動力市場上的位置，

19、從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略在未來挑戰(zhàn)自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)。,薪酬調(diào)查的定義與作用,薪酬調(diào)查（Compensation Survey）：是一個搜集和判斷關(guān)于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過程。 薪酬調(diào)查能夠提供一個組織在制訂相對于競爭對手的薪酬政策以及將這種政策轉(zhuǎn)化為薪資水平和薪資結(jié)構(gòu)的時候所需要的資料。,薪酬調(diào)查的種類,在發(fā)達國家，每年舉辦的各種薪酬調(diào)查多得不計其數(shù)。按主體分類商業(yè)性調(diào)查：咨詢公司專業(yè)性調(diào)查：專業(yè)協(xié)會政府

20、薪酬調(diào)查：國家勞工、統(tǒng)計等部門進行按調(diào)查方式分類正式調(diào)查 英國研究顯示，只有22%的雇主采用非正式調(diào)查,,美國勞動統(tǒng)計局（BLS）每年都要舉行三類調(diào)查研究：地區(qū)性的薪酬調(diào)查行業(yè)性的薪酬調(diào)查針對專業(yè)人員、管理人員、技術(shù)人員和辦事員的薪酬狀況所做的調(diào)查,我國的薪酬調(diào)查狀況,我國薪酬調(diào)查起步較晚，中國本土的薪酬調(diào)查機構(gòu)是在90年代以后才開始出現(xiàn)的。目前，從事市場薪酬調(diào)查工作的主要有前程無憂網(wǎng)、中華英才網(wǎng)以及外企太和企業(yè)管理

21、顧問有限公司等機構(gòu),薪酬調(diào)查的目的,調(diào)整薪酬水平調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)估計競爭對手的勞動力成本了解其他企業(yè)薪酬管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢,薪酬調(diào)查的實施步驟,準備階段,設(shè)計調(diào)查問卷并實施調(diào)查,調(diào)查結(jié)果分析結(jié)果分析報告,審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實施方式 ；選擇準備調(diào)查的職位及層次 ；界定勞動力市場范圍，明確調(diào)查對象的目標企業(yè)及其數(shù)量 ；選擇所要搜集薪酬信息內(nèi)容 ；,核查數(shù)據(jù)；分析數(shù)據(jù) ： 頻度分析

22、 趨中趨勢分析 離散分析 回歸分析,薪酬調(diào)查中需要搜集的信息類型,薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.1）,薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.2）,薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.3）,薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析,不存在最好的分析方法。 需要檢查所獲數(shù)據(jù)的準確性。 每一種基準工作需要得到兩組數(shù)據(jù)：調(diào)查所得數(shù)據(jù)－貨幣價值企業(yè)數(shù)據(jù)：職位評價點數(shù) 用散點圖來顯示兩者之間的關(guān)系。,頻度分布。 趨中趨勢衡量： 平均數(shù)