人事主題二(思維方式差異)

1、勞動心理學——人事主題（二）——人格差異與管理,一．人格差異極其根源,１．人格成分　　　　能力：先天　　氣質(zhì)：遺傳　　 性格：習得（社會化）,,非智力因素,智力因素,,2．人格差異的根源　　　　　　　——明尼蘇達雙生子研究1986年,1、遺傳率最高的特質(zhì)是社會能力（0．61）2、保守性（0． 60）有五種特質(zhì)的遺傳率介于0．50到0．60之間：3、壓力反應4、專注性5、排他性

2、6、健康7、避免傷害性三種特質(zhì)的遺傳率介于0．40到0．50之間：8、攻擊性9、成就感10、控制性11、排在最后的是社會性親呢，修訂過的遺傳率為0．33，勉強超過顯著水平。12、智商有高遺傳率為0．70,3．氣質(zhì),切斯和托馬斯的氣質(zhì)9維度1.活動水平 ：在吃、玩、走或爬中表現(xiàn)出的動作能力的一般水平。2.節(jié)律性 ：對睡眠和饑餓之類的行為的可預見或不可預見性。也可稱為規(guī)律性。3.主動或退縮：對新的情境或經(jīng)驗的最初反應，要

3、么急切、主動，要么退到一旁去等待。4.適應性 ：對新的或變化了的情境作出反應的能力（在最初的反應之后）。5.反應閾限 ：能夠引起反應所需的最小刺激量。包括對新的感覺、事物或人的反應。6.反應強度 ：行為反應中能量的大小。7.情緒質(zhì)量 ：一般的情緒水平，愉快的、友善的或者不愉快的、不友善的。8.分心程度 ：面對環(huán)境中的分心物能繼續(xù)從事原來行為的能力。9.注意廣度和持久性：人在一個任務上能集中注意力多久；面對障礙時人能在該任務

4、上堅持多久。,切斯和托馬斯進一步研究 ——確定了三類人（孩子）,難帶的孩子——意志需求強容易帶的孩子——社會需求強慢熱的孩子——智力需求強,二、能力差異（思維方式類型）,一般能力——智力智商與工作勝任的關(guān)系——是不是IQ越高越好？,智力水平的高低與思維方式的差異,傳統(tǒng)上我們關(guān)注的是智力水平的高低。傳統(tǒng)的智力測驗注重的是抽象的邏輯推理能力。但我們很容易發(fā)現(xiàn)智力高低與工作績效沒有很高的相關(guān)。中國人經(jīng)常說“眼高手低

5、”，“高分低能”。,了解一個人的思維方式比了解其IQ高低更具有普遍意義管理心理學家萊維特的——擲骰子游戲,1．思維類型,,康德《純粹理性批判 》 ——分析判斷與綜合判斷的區(qū)別,以主詞(假定為A)和謂詞(假定為B)的關(guān)系來劃分，判斷有兩種類型(這里只探討肯定判斷，否定判斷可由此類推)：一種是從屬關(guān)系，即B屬于A，隱含在A的概念中；——分析的判斷另一種是相關(guān)關(guān)系，即B完全處于A的概念之外，但二者有聯(lián)系。

6、——綜合的判斷,歸類,范疇和關(guān)系（西方人見木，東方人見森）,,理查德·尼斯貝特 彭凱平,名詞和動詞的世界,西方思維：范疇和歸類——邏輯東方思維：關(guān)系和相似——類比 經(jīng)驗判斷就其本身而言都是綜合的。 ——康德數(shù)學的判斷全部是綜合的。盡管具有無可爭議的確定性和極為重要的意義，但是理性的分析家們似乎至今仍未注意到這條定理，甚至作出相反的推測。 ——康德,對象和背景,圖５－？思維方式差別,,成長　　　性別　　　　專業(yè)

7、　　　　　工作 形象思維： 兒童→　女　人→　 文　科　→　 管理人員 　意義　　　　本質(zhì)　　　 分析思維： 成人→　男　人→　 理　科　→ 　 技術(shù)人員,缺乏　　　　　具有,,具有　　　　　　缺乏,,,,意義　　　意

8、義　　　　意義　　　　意義本質(zhì)　　　本質(zhì)　　　　本質(zhì)　　　　本質(zhì),,,,,■分析手段是解決高難問題的基礎；■而想象思維是發(fā)現(xiàn)高難問題的前提，它幫助人們或組織去識別精彩的、令人振奮的新問題。■組織需要不同思維方式的人，但將這些人巧妙地融合在一起，從而創(chuàng)造出一個盡可能完美的世界卻相當?shù)夭蝗菀住?兩種思維方式的差異常常造成管理中的沖突,利維特注意到這兩類人很難溝通??！因此需要MBA。毛澤東——形象式思維——領(lǐng)導者

9、劉少奇——分析式思維——管理者,2.思維方式差異的根源——大腦功能的偏側(cè)化,我們的大腦由兩個半球組成(見下圖)。右半腦是創(chuàng)新功能的中心；左半腦是邏輯、細節(jié)和計劃功能的中心。兩種思考方式都有優(yōu)勢，因此理想的情形是偏側(cè)型。或者是根據(jù)情況的需要，使用邏輯方式或使用創(chuàng)新方式，或者同時使用兩種方式。,,,,兩個半腦，兩種思維方式,大腦偏側(cè)化測試測一測你擅長用哪一個腦？,1．當我有一個問題需要解決時，通常： A 我會列出所有

10、可能的解決辦法，對它們進行優(yōu) 先排序，然后選擇最佳方案。 B 在我想要擁有一個解決辦法之前，我會先把它 放一放，或者是與其他人討論一下這個問題。2．當我坐著的時候，我把手交叉放在膝蓋上，位于上方的拇指是： A 我的右手拇指。 B 我的左手拇指。,3．我有預感： A 有時候有，但是我不太相信它們。 B 經(jīng)常有，而且我通常會按預感做事。4．如果我參加一個會議或演講會，我會做大量的筆記

11、。 A 正確 B 錯誤5.我非常講條理，做任何事情都有體系，所有的東西都有它自己的位置，所有的東西都放在它自己的位置上，而且我能夠迅速地、有邏輯地吸收信息。 A 正確 B 錯誤,6.我很擅長數(shù)字 A 正確 B 錯誤7.我能夠非常容易、非常迅速地查字典或者是在電話簿上找人名 A 正確 B 錯誤8.如果我要想記住某地的路線或者信息 A 我會做筆記 B 我會

12、把信息形象化,9.我能夠很好地表達自己的想法 A 正確 B 錯誤10.學習舞步時或運動時 A 我會努力地理解舞步的順序，并且在心里不斷地重復。 B 我不會一直想它，我只會努力去尋找游戲或音樂的感覺。,答案中有4、5、6個A 偏側(cè)型。你能夠輕松地使用任何一半大腦。你在解決問題時，是根據(jù)問題的本質(zhì)來選擇解決方式，而不是運用你喜歡的方式。答案中有1、2、3個A 右半腦主導型。相應有的特征有：

13、獨立性，創(chuàng)造力，創(chuàng)新性，承受風險，異想天開，以及看到全景的能力。答案中有7、8、9個A 左半腦主導型。相應的特征是：注重細節(jié)，善用邏輯，追求全面性和準確性。,3.思維方式差異與管理,管理是科學還是藝術(shù)？東西方在思維方式上有無差異？兩種思維方式是沖突還是互補？兩種思維方式差異的起源是什么？,三．性格差異（ＭＢＴＩ）,榮格對心理現(xiàn)象的定義：心理的四種機能１．知覺：使你經(jīng)驗到?。玻季S：知道知覺到的“是什么”？３．情緒情

14、感：對于你的價值？４．直覺：從經(jīng)驗中抽取精華的無意識過程?！　——I　 S——N　 T——F　 J——P,MBTI的四個人格維度,■第一個維度是關(guān)于人的精力的主要來源：（Ｅ－Ｉ維度）,性格外向者（Ｅ）從與人交往和參與公共活動中獲得精力。個性內(nèi)向者（Ｉ）在獨自省身的過程中使內(nèi)在身心獲得恢復。即使他們喜歡與人交流,但過多的干擾還是會消耗他們的精力。性格外向者與其他人在一起的時候會感到更具活力。如果他們不得不

15、花更多時間去獨處,或者做一些需要獨自完成的工作,他們很快地變得疲憊不堪、煩躁不安、精疲力竭、精神沮喪。性格外向者傾向于大張旗鼓地談論和全盤托出。他們會隨時改變其想怯,表達一個新的見解。個性內(nèi)向者在談論之前總是要進行思考和細細斟酌。一且形成了一個意見,他們就很少改變其想法。個性內(nèi)向者獨自工作時是他們的最佳時期,他們較喜歡在沒有電視或收音機的噪音的安靜環(huán)境中工作。如果他們不得不長期和其他人在一起工作,他們就會變得精神萎靡、精疲力竭、脾氣煩

16、躁。個性內(nèi)向者和外向者之間的關(guān)系通常很緊張。對于性格內(nèi)向者來說，外向型的人愛出風頭,吵吵鬧鬧,干擾他人,大聲喧嘩。,■第二個維度是關(guān)于我們?nèi)绾谓邮苄畔ⅲ海ǎ樱尉S度）,大腦的一部分是通過感覺器官接受信息的。我們通過感覺、嗅覺、觸覺、聽覺和味覺五個器官獲得事物的感官信息。這些信息集中表現(xiàn)了事物具體的、真實的和現(xiàn)存的狀況 , 體現(xiàn)了事物本身的自然屬性和事實。大腦的第二個部分是基于這些具體信息進行審視 , 關(guān)注的是事物的模式和相互間的關(guān)系

17、 , 這被稱之為直覺。它是靠第六感覺（直覺能力）來判斷事物，也就是說，它不是確定感覺的信息是什么 , 而是可能是什么。它形成了抽象的概念和事物間的相互關(guān)系。每個人對事物都有感覺和直覺 , 但是個人的偏好有所不同。一個人利用大腦中較為擅長的部分做事 , 就會得心應手 , 精力充沛 ,并且可以獲得較好的結(jié)果。美國最新統(tǒng)計表明,大約有73%的人做事屬感覺型（Ｓ），27% 的人傾向于直覺型（Ｎ）。,感覺型偏好者（S）對現(xiàn)實存在而不是可能存在的

18、東西更感興趣 , 喜歡處理那些能夠被證明或可測量的事物,傾向于平實地描述人物與事件。他們可以對事實做出解釋但決不能有超越事實的某種傾向。感覺型偏好者只是在有限的方式下才運用其直覺系統(tǒng)，而且這是在建立了堅實的事實基礎之后才發(fā)生的。如果在活動中過早地依靠他們的直覺,他們就會感到十分厭煩。感覺型偏好者需要檢驗他們的直覺結(jié)論 , 反對將其視為事實本身,并且也不相信其他人的直覺感受力。他們直覺偏好者（Ｎ）較喜歡關(guān)注事物的模式、心理關(guān)系和抽象概

19、念。他們通過感覺器官來獲取信息 , 但他們在線索之間瀏覽 , 做出解釋并且非常信賴那些可能超越事實的思維跳躍。他們用比喻的方式講話 , 時常還使用隱喻或類比的修辭方法。他們能花數(shù)小時討論觀念、模式、范式和未來的趨勢。每當這樣做時 , 他們就會變得生龍活虎、精力充沛。當談論有關(guān)文字主題的事情時 , 他們很快就會失去興趣 , 而且會把談話轉(zhuǎn)移到其他領(lǐng)域上。,（Ｓ－Ｎ維度）,對于感覺（Ｓ）和直覺（Ｎ）來說 , 沒有什么好壞之分 , 也不代表

20、著智商的高低 , 它們只是加工信息的方式不同而已。每種方式都有天生的優(yōu)勢和盲點,然而,它們確實會產(chǎn)生相當不同的行為。例如 , 如果你問一位感覺偏好者（Ｓ）,上星期三她晚餐吃了些什么，你得到的回答可能是她將會為你描述這一餐的精確組成，同樣問題對直覺偏好者（Ｎ）來說,她就會回想半天 ,挖空心思回憶是什么晚餐、在哪個星期、哪天晚上以及地點在哪,最后,也許她會有些印象。她會依稀記得當時很開心,但若再深究,她就會對此感到煩心和厭倦了。對于感覺

21、偏好者來說,具體事實是十分神圣的;而對于直覺偏好者來說,事實只是對較大的構(gòu)思提供支持,大概差不多就足夠了。感覺偏好者和直覺偏好者對彼此的觀點很少欣賞。每一方都認為自己的方法更準確、更有用。感覺偏好者認為直覺偏好不切合實際，而直覺偏好者認為感覺偏好者從來不能超越那些顯而易見的事情。這一差別是專業(yè)精神和個人情感之間矛盾沖突的主要來源。,■第三個維度是關(guān)于我們做決策的方式：Ｔ－Ｆ維度,（Ｔ型）人的決策過程依賴于事物的客觀標準。他們的主要決

22、策基礎就是公平、可靠、合理。 他們只信賴那些經(jīng)得起推敲的分析過程 , 總是從正反兩方面對事物進行認真地斟酌,并認為他們的選擇是合乎邏輯的結(jié)果。他們尋找事物的缺陷和不一致的地方,并善于對此進行評論。他們通常是指出事態(tài)或邏輯推斷哪里出問題的第一人。他們對事物的判斷是以客觀的邏輯為基礎的。我們稱他們?yōu)槔硇运伎颊?。（Ｆ型）人的決策過程以主觀評價為基礎,這些主觀評價大多是他們的個人價值判斷。 在決策之前,他們會考慮其他人對

23、此將會如何反應。他們確實也關(guān)照正反兩個方面,但最終的決定因素還是少數(shù)服從多數(shù)。在他們的價值取向中,調(diào)和勝過正義,同情勝過公平。我們稱這一類的人為感性感知者。他們對理性思考者的批評分析之事往往給予肯定和支持。,榮格不這么認為，理性思考者（Ｔ）對推理的偏好同感性感知者（Ｆ）對情感的偏好兩者都是合乎理性的認識過程。通常我們決策時運用兩種模式進行查證,如果兩種模式獲得了相同的結(jié)論,那么決策就很容易了。而如果兩者產(chǎn)生不同的結(jié)果 , 則人們就傾向

24、于依賴他們各自不同的偏好了。通常，理性思考者認為感性感知者不能預知未來,辦事軟弱,對批評過于敏感。而感性感知者則認為理性思考者冷漠無情、吹毛求疵、缺乏社會交往能力。最新的統(tǒng)計表明 ,65%-70% 的男性較喜歡理性思考決策模式 ,70%的女性喜歡運用他們的感性感知偏好。喜歡理性思考的人常常被吸引到數(shù)學和科學領(lǐng)域,而那些喜歡感性感知的人則傾向于藝術(shù)和人文領(lǐng)域。理性思考決策者在工作中應用數(shù)字和預算表,對方案反復斟酌,在競爭的環(huán)境中不斷成

25、長,而且還要處理沖突,進行艱難的談判。感性感知決策者在各種職業(yè)中能夠充分利用其人際交往能力和情感方面的智慧,并且具有了解客戶和職員心態(tài)的能力。他們擅長為獲得最佳的結(jié)果而合理地安置有關(guān)問題和產(chǎn)品。感性感知型的管理風格更趨向于注重團隊的協(xié)作精神和包容性,盡管在壓力之下,這些人有時也會變得很獨斷。,■第四個維度是關(guān)于人們組織日常生活所必須使用的偏好方式：Ｊ－Ｐ維度,這種偏好被稱做決斷（Ｊ）的或感受（Ｐ）的。這里決斷不是指"可判斷的&

26、quot;,它是指一種有組織、有結(jié)構(gòu)的決斷性的生活方式。相反,感受者則盡可能保持事物的非計劃性和開放性,他們對自身的"即興表演"能力總是很有信心,并且隨時應對所出現(xiàn)的各種情形。決斷者（Ｊ）很守時。他們總會在預定日期之前提前做好準備,因為他們喜歡把事情安排妥當并按計劃表進行核對。顯然他們較喜歡那些雜物少、很整潔的工作環(huán)境。無論是否考慮充分,他們都會盡快做出決定。自由隨意的情形會使他們很不舒服。感受者（Ｐ）喜歡收集信

27、息,能夠保持頭腦的開放性,一直到他們有機會考慮許多替代方案時。他們對封閉狀態(tài)沒有任何需求。他們發(fā)現(xiàn)時間計劃表限制了行動的自由,隨波逐流,時刻可見事態(tài)的變化對他們更有吸引力。他們的適應能力很強,可以在小范圍內(nèi)周旋。如果某事進展不順,他們承諾可以重新協(xié)商。他們很少計劃一個策略,因為他們知道當問題出現(xiàn)時,他們有能力處理好。他們的工作地點通常由許多雜物所組成,走起來勉強才能通過。決斷者與感受者都會把彼此搞得發(fā)瘋。對感受者來說 , 一個判斷型的

28、老板或同伴似乎是很強硬的和極端保守的。而對一個決斷者來說，感受者似乎顯得很凌亂而且不負責任。,美國人MBTI 人格類型的分布情況如下（％）,四種偏好的扼要概述：,這些偏好是天生的，或是在早年開發(fā)的?，F(xiàn)代科學的研究表明，影響神經(jīng)系統(tǒng)的化學物質(zhì)是這些偏好產(chǎn)生的基礎。感覺（Ｓ）和直覺（Ｎ）的研究表明了一個人接受信息的偏好。感覺者較喜歡具體的事實和真實感受。直覺者較喜歡處理抽象的概念、模式和相互間的關(guān)系。理性思考（Ｔ）和感性感知（Ｆ）表明

29、了一個人決策方式的偏好。理性思考者的決策基于客觀而合乎邏輯的標準。感性感知者的決策基于個人的價值判斷和決策對人們的影響力。決斷（Ｊ）和感受（Ｐ）表明了人們生活方式的偏好。決斷者喜歡有組織、有進度表和有計劃的生活。感受者喜歡自然而隨意的生活。外向型（Ｅ）和內(nèi)向型（Ｉ）指出了一個人的能量源泉。性格外向者從他人和公共活動中獲取能量。個性內(nèi)向者則通過花時間集中關(guān)注她們的內(nèi)部資源從而獲取能量。,MBTI自我分析問卷,３．ＭＢＴＩ人格分析

30、,毛澤東ENFP鄧小平INTJ蔣介石ISTJ溫總理ISFJ,認知風格,ST這種類型注重事實,這種類型的人首先對環(huán)境條件進行客觀的分析，然后做出一個分析的、客觀的決定。ST認知類型對于一個組織是有價值的，因為它能夠產(chǎn)生一個明確簡單的解決方案。ST的個體能夠記住細節(jié)，很少犯不符合事實的錯誤。他們的弱點在于，因為他們具有忽視決策的人際關(guān)系方面的內(nèi)容的傾向，所以往往會疏遠其他人。此外，他們傾向于回避風險。,SF類型也收集有關(guān)事實的

31、信息,SF類型也收集有關(guān)事實的信息，但是，他們在進行判斷時，要考慮如何影響其他人。他們非常重視人際關(guān)系，并且采用實用的方法為解決問題而收集信息。SF在決策方面的優(yōu)勢是，他們有能力處理好人際關(guān)系問題，有能力計算出風險。SF在接受可能打破組織規(guī)則的新思想方面存在困難。,NT類型注重選擇的可能性，對可能性進行客觀的、不包含感情色彩的評價,NT這種類型注重在某種情形下做出某種選擇的可能性，然后對可能性進行客觀的、不包含感情色彩的評價。

32、NT喜歡提出新思想，他們更愿意著眼于長期。他們是創(chuàng)新性的，愿意承擔風險的。NT的弱勢在于，忽視以事實為基礎的爭論，忽視其他人的感覺。,,NF類型注重選擇的可能性，考慮的是對參與者會有什么影響。,NF這種類型也注重選擇的可能性，但是，他們在評價可能性時，考慮的是對參與者會有什么影響。他們喜歡參與性的決策，樂于向員工授權(quán)。但是，令NF引以為榮的是，他們是在個人偏好的基礎上制定決策，而不是在客觀數(shù)據(jù)的基礎上制定決策。他們也可能會對其

33、他人的需要過于敏感。,感覺型S與直覺型F人物對照表,思考型T與情感型F人物的比較,案例分析討論,讀完下面四個案例后思考以下問題：1.上面四個案例分別描述的是什么認知風格類型？2.案例1.中，邀請伊尼塔·諾戴克的那個老的生意合伙人是什么類型的？3.西南航空公司的管理理念真的行得通嗎？,■伊尼塔·諾戴克是聯(lián)合森林產(chǎn)品公司的總裁在作該公司總裁之前，伊尼塔·諾戴克本來沒有管理企業(yè)的夢想。作為4個孩子的單身母

34、親，她沒有太多的時間考慮管理生意。但是，有一位生意合伙人為了管好一個老木材場來找她，因為她曾經(jīng)在那里當過管理員。她抓住了這個機會。盡管她也曾擔心木材行業(yè)是男性為主的領(lǐng)域，但她的合伙人說服了她，認為她對這一行業(yè)經(jīng)濟方面近乎狂熱的關(guān)注對企業(yè)的成功是至關(guān)重要的。聯(lián)合森林產(chǎn)品公司主要經(jīng)營項目是向建筑工、翻修工和心靈手巧的房主出售外墻壁板、鑲板、柵欄。在諾戴克接手之前，這個企業(yè)一直賠錢。現(xiàn)在，它成了賺錢的企業(yè)。她通過注意最不起眼細節(jié)而成功地扭虧

35、為盈。她檢查每天的現(xiàn)金流動，進行所有的交易。有一次，她和另一個管理人員去愛達荷看計算機硬件時，發(fā)現(xiàn)了一個已建立了計算機系統(tǒng)但卻要停產(chǎn)的木材場。買新設備需要花費80萬美元，但她僅以18萬美元就買下了從未使用過的設備，并且，按照他們訂的合同，直到需要該設備時才付款。開始在聯(lián)合公司工作時，諾戴克每天早上開車一小時去看合同工是否都按時到崗。假如沒有，她就把他們招來，督促他們。然后她即布置一天要做的所有工作。她自己干了整整一天之后，又開車回到工

36、地，以確保工人們完成了所有的工作。有些雇員說她把聯(lián)合公司管得像個潛水艇似的嚴絲合縫。她堅持要客戶10天之內(nèi)付款，并專門為此提供1％的回扣。由于10天就收賬，而不是此行業(yè)通行的27天收賬，她獲得了他們的現(xiàn)金使用權(quán)。聯(lián)合公司收賬從未超過回扣期。公司每月付給雇員統(tǒng)一的工資和一筆獎金，銷售人員沒有單獨的傭金，月獎金比例在0—15％之間，如果公司完成了利潤指標，還會更多。假如客戶不按時付款，所有雇員的月獎金都有所減少，以此鼓勵雇員與可能遲付款的

37、客戶聯(lián)系催款。諾戴克的策略是確?？蛻粼谙蚱渌烁跺X之前首先向聯(lián)合公司付款。每周一她和銷售人員一起在院子里轉(zhuǎn)，察看每一堆要加工的木材，如果木材在那里放了4天以上，她就指出有存貨問題。在聯(lián)合公司，首先聯(lián)系銷售，然后工廠校訂單后再生產(chǎn)。這種方式要求銷售與生產(chǎn)環(huán)節(jié)之間緊異乎尋常的團體合作。諾戴克和她的主要工作人員每天至少開3次會來協(xié)調(diào)工廠的活動。雖然工廠有時得趕著按時湊齊產(chǎn)品。聯(lián)合公司每周至少清理一次存貨，而此行業(yè)的平均天數(shù)為28天。這種周轉(zhuǎn)

38、節(jié)省了聯(lián)合公司的資金，但給職員施加了壓力，諾戴克為此付給他們大大高于同行業(yè)平均水平的工資。,■國際集團采購公司的總經(jīng)理羅迪克國際集團采購公司是一個近乎全自然的化妝品公司，它的總經(jīng)理羅迪克是英國婦女五大首富之一。她擁有在42個國家的950多個商店，其中包括在美國的130多家商店，而開始時雇員就是她和丈夫。 羅迪克一年要在全球穿梭旅行好幾次，收集葉子和其他配料來制作化妝品。她定期前往一些部落尋找配料，如巴西的印第安人部落和阿曼的柏

39、杜首婦女的居住地。她同時還是一位社會活動家。她的商店散發(fā)小冊子促進從人權(quán)到拯救雨林的各項活動，她還資助了一些幫助印度與羅馬尼亞孤兒的項目。 羅迪克努力在她的商店里營造一種獨特的環(huán)境，強調(diào)誠實、興奮與樂趣。她并未著重抓過于復雜的營銷門路，而是注重客戶教育，使顧客感覺到他們是在從了解情況并值得信賴的人那里購買商品。為確保其商店經(jīng)理相信她的宗旨，她嚴格控制招聘。其過程涉及性格測試，家訪，對申請人的業(yè)務感覺與對人的態(tài)度的評估——全過程可

40、能長達3年完成。最后的面試總是由羅迪克親自完成，并且據(jù)說會問候選人一些很奇特的問題，如“你愿意如何死法？”。目的是選擇那些相信組織產(chǎn)品與組織文化和組織目標的人。國際集團采購公司的成功主要取決于有能力招收并留住與羅迪克持有相同價值觀的人。 她還認為，化妝業(yè)已經(jīng)變得不講誠實，剝削婦女。她認為公司應當以關(guān)心和愛為原則來運作。為將這些原則灌輸?shù)剿慕M織中去，她建立了一個稱為“絕妙主意部”的建議體系，這個系統(tǒng)使任何職員都能繞過管理層直接與

41、管理主任聯(lián)系，鼓勵員工進行自下而上的交流，提出新點子和建議。她鼓勵雇員“隨意想象”，將獎金與革新性的建議聯(lián)系起來。她的所有職員都由直接上級和他們的下級評估。她憎惡官僚主義，她讓所有的與會者站著開會以保證會議的簡短。 為擴展家庭的感覺，公司為雇員年幼的孩子建立了現(xiàn)代的托管設施，雇員只需要支付名義上的費用。她還向社會服務組織提供免費日托，以安置那些需要緊急照顧的人員。她鼓勵員工學習能夠拓寬視野的課程，如社會學與城市生存。,■施樂公司

42、的總裁，保羅·艾萊厄當施樂公司于1959年推出其第一臺復印機時，它就創(chuàng)造了一個新行業(yè)并進入了20年的快速增長與贏利期。但時至80年代初，施樂公司已失去了其重點與市場份額。低成本的日本競爭者打入了市場，大大減少了施樂公司的利潤。80年代中期，施樂公司開始奪回世界復印市場主宰地位的長期戰(zhàn)略計劃。1990年任命艾萊厄為總裁就是公司這個戰(zhàn)略的一個部分。身為施樂公司的總裁，保羅·艾萊厄迅速采取措施使公司轉(zhuǎn)向。他將施樂置于兩

43、個世界的交合處：紙張與電子學。他的這個作法幫助創(chuàng)造了一種將獨立的業(yè)務部門與一體化的研究、開發(fā)、技術(shù)與客戶運作加以平衡的新的企業(yè)設計。他支持新的管理價值與技能，重新定義管理職能與責任，改變挑選與補償管理人員的辦法。在任命艾萊厄之前，施樂曾有一個“功能”組織結(jié)構(gòu)，設有生產(chǎn)、營銷、財政、會計和其他部門。管理人員有一種將問題與部門沖突轉(zhuǎn)移給其他部門然后等待決定的傾向。艾萊厄?qū)⒐局匦略O計為9個自治的業(yè)務部門（如高級辦公文件部門，它們依賴于一個

44、共同的技術(shù)）。這些獨立的部門以特定的產(chǎn)品與市場為中心而建立，每個都有各自的利潤責任制。他按區(qū)域劃分銷售與服務部門，這樣客戶僅與一位施樂公司的代表打交道就可以了。他還創(chuàng)造了一個新的戰(zhàn)略服務部門，以支持專門化的生產(chǎn)與購買。艾萊厄認為這個新的設計變換起來相當容易。當出現(xiàn)不符合施樂公司現(xiàn)行結(jié)構(gòu)的新市場與新技術(shù)時，它能輕而易舉地增加一個業(yè)務部門。艾萊厄授予各部門經(jīng)理主管業(yè)務和與任何有必要的人聯(lián)系的自由——只要他們能夠完成提交給他和他的職員的目標

45、（如銷售、成本）。艾萊厄為施樂公司設計的組織結(jié)構(gòu)是：這個企業(yè)將包括許多具有技術(shù)特長、商業(yè)知識和為完成任務自行設計工作程序的小組。這些小組直接與客戶掛鉤，而工作在某種程度上是獨立的。例如，生產(chǎn)設計者現(xiàn)在需要有更多的計算機知識與電子學的知識，才能與客戶合作為他們進行企業(yè)設計。艾萊厄的目標是不斷重組施樂公司，使它成為一個“高產(chǎn)的勞動共同體”。,■西南航空公司的首席執(zhí)行官赫布·凱萊赫他用以指導決策的三大支柱是：1．工作應是有趣的，

46、應該享受工作；2．工作是重要的，因此不要過分認真而有損于工作；3．人是重要的，應記住人各有別。按照這些指導原則，他將西南航空公司建成了美國最大、贏利最高的運載飛機公司之一。自1973年起，它的年利潤令其他航空公司不可企及。準點到達、準點出發(fā)，使西南航空公司躋身于美國最好的商業(yè)運載飛機公司之列。幽默感一直是西南航空公司的雇用原則之一。凱萊赫尋求思路寬廣、善于團組合作、熱愛飛行的雇員。他認為對個人差異與特點采取寬容的態(tài)度甚為重要。西南航

47、空公司曾經(jīng)拒絕過一位技術(shù)高超的飛行員，因為他粗暴地對待訂票代理。因此，凱萊赫認為，一個人如何對待訂票代理很可能顯示出這個人會如何對待乘客。招聘申請者的比例為10：1，因為公司只想雇用那些能夠適應西南航空公司文化的人。凱萊赫曾裝扮成一名復活節(jié)俏妮兒，還曾扮成航班服務員，去宣傳航空公司及其價值觀念。他的行動為其他人樹立了楷模。例如，西南航空公司在洛夫菲爾德的新總部大樓竣工后，除開調(diào)度以外的所有職員都搬進了新樓。為了報復，調(diào)度員們早早到了新

48、樓的“喬遷”聯(lián)歡會上，搭起了調(diào)度員專用的享受侍者提供停車服務的場地。他們甚至使用旗幟與錐形柱將普通停車場的一塊地圈起來據(jù)為已有。于是總部大樓里所有的人都集中起來，將調(diào)度員的辦公室布置得像殯儀館，包括枯萎的花朵與萎頓的頭像。類似的惡作劇是強調(diào)“有趣”的西南航空公司的固有的要素的。重視對人的關(guān)心對赫布·凱萊赫來說是關(guān)鍵。他曾讀到一則兩歲孩子患血病瀕于死亡的消息，他通報員工。員工們送給孩子3 000余張祝孩子?？祻偷目ㄆ?。凱萊赫與

49、約25％的西南航空公司的員工志愿利用自己的一部分時間與才能在美國各地的麥當勞餐廳里幫忙。,案例再分析■管理取向：1.人還是事？2.整體還是細節(jié)？■獎勵機制：物質(zhì)還是精神？■管理風格：1.哪種管理風格更合理？2.管理風格是否可替換？是什么決定組織的管理風格？,Z字型解決問題模型,邁布二氏類型指標的提出者之一伊莎貝爾·布里格斯，邁爾斯開發(fā)了Z字型解決問題模型。這種模型利用了4種獨立偏好(感覺S、直覺N、思維T、情

50、感F)的優(yōu)勢。利用Z字型解決問題模型，管理者可以同時運用自己的偏好和非偏好來更加有效地制定決策。Z字型模型如圖10．3所示。,利用Z模型正確解決問題的四個步驟,根據(jù)這一模型，正確的解決問題的過程要經(jīng)過四個步驟：1．考察事實與細節(jié)。運用感覺來收集與問題有關(guān)的信息。2．產(chǎn)生可供選擇的方案。運用直覺來提出各種可能性。3．客觀地分析每一種可能性。通過思考，客觀地評價每一種選擇的結(jié)果。4．評價影響。運用情感來判斷，參與者會受到什么樣的影

51、響。運用Z字型模型，個體可以發(fā)展自己不擅長的感知和判斷方式。運用Z字型模型的另一種方法是依靠其他人來完成自己不擅長的活動。例如，一個NF類型的個體，為了有助于對選擇方案進行客觀的分析，他可能會求助于自己所信任的一個NT類型的個體。,人力資源管理者的MBTI類型分布（103個樣本）,,■重新審視人格,人格是類型差異１．人格類型只是差異沒有好壞　２．人格類型是優(yōu)勢的顯現(xiàn)　人格的改變與提升1.不要去改變你的人格類型　　　2.你的人