衰退如何改變了人才管理

1、衰退如何改變了人才管理我們現(xiàn)在都聽過這句話，那就是衰退很寶貴，千萬別浪費。衰退是我們有意識地或無意識地改變我們做事方式的時候。雖然有意為之是明智的，但是可能有些最重大的改變才剛剛發(fā)生。眼下正在發(fā)生的變化蘊含在公司對衰退的反應中，這種變化會在組織和那些完成工作的人（我不愿意用“員工”這個詞）之間的關(guān)系上產(chǎn)生重大的意外后果。根據(jù)msnbc最近的報道，在美國的公司里近來出現(xiàn)了“休假狂潮”。我們正經(jīng)歷著一場急劇下滑。最近的歷史顯示，勞資關(guān)系性質(zhì)

2、中的重大改變都是由衰退中的行事方式導致的。比如在1981年的衰退中，“解雇”（layoff）的概念被廣為使用，這個概念的意思是下崗后永遠沒有被召回去的前景。在那次衰退之前，雇主要永久性地解雇員工十分罕見，勞工部的統(tǒng)計數(shù)據(jù)甚至都不會去算上這些失業(yè)情況！那時采用的方式是休假或暫時解雇（Furlough），即當生意好轉(zhuǎn)時，員工就能回到崗位繼續(xù)工作。終身保險的工作不復存在了，這一現(xiàn)實走進了人們的生活。1991年的衰退見證了另一次重大變革，這次是

3、許多人被迫成為了合同工，而很大一部分人即便在可以獲得“永久性”工作的時候，仍然選擇作為合同工去工作。我們接受了這樣的觀點，即有些人可能永遠都不會再次成為全職員工，而是開始演變?yōu)橐恢А白杂陕殬I(yè)者大軍”。此次衰退正在讓休假手段回歸。翰威特咨詢（HewittAssociates）最近調(diào)查了518家美國公司，發(fā)現(xiàn)其中70%的公司已經(jīng)執(zhí)行了或者正在考慮執(zhí)行員工休假計劃。諸如戴爾（Dell）、美國航空公司（AmericanAirlines）以及杜邦

4、公司（DuPont）等大公司都已宣布，計劃讓員工們回家休幾天或幾周不帶薪的假，以便削減成本。對這一趨勢的關(guān)注大都聚焦于雇主節(jié)省成本的計劃，并對經(jīng)濟困難以及對員工權(quán)利可能造成的侵害憂心忡忡。有雇主采取臨時休假而不是解雇手段以省下遣散費，同時他們還省下了在最終經(jīng)濟形勢好轉(zhuǎn)后重新雇用員工并加以培訓的費用。從理論上說，員工在這種困難時期十分受煎熬，不過不會像被解雇那樣痛苦。沒錯，但是……這種做法不可逆轉(zhuǎn)地進一步改變了勞資關(guān)系，它重新定義了，或者

5、甚至可以說割裂了我們當中許多人多年來對“全職”概念的看法。我在畢業(yè)后得到第一份工作時，我的雇主讓我簽了一份協(xié)議，協(xié)議中規(guī)定無論我做了什么，即無論我是創(chuàng)造、發(fā)明、寫了什么，不管這個過程是否發(fā)生在每周40個小時的工作時間內(nèi)，最終的東西都是屬于公司的財產(chǎn)。從那時起，我和我們之中大多數(shù)的專業(yè)或者管理人員，將我們的工作視為與特定時間沒有多大關(guān)系。我們在晚上、在周末都工作。我們?yōu)楣ぷ髋c生活的平衡問題不停地抱怨。我們接受這樣的事實：我們和雇主之間的交

6、易是包羅萬象的。但是休假的觀念正在我們的腦中播下從新角度看待工作的種子，這對經(jīng)理和專業(yè)員工來說尤其如此。突然間，公司讓我們都去上班，比如每周工作32個小時而不是40個小時。那么這到底是什么意思呢？我們大多數(shù)人從來都不會只工作40個小時，我們可能工作50個小時，或者甚至多達60個小時。我們在閑暇時間回復郵件，在早晨寫寫劃劃，在網(wǎng)上給新加坡打電話。這意味著我們現(xiàn)在應該比以前少工作20%的時間嗎？還是意味著我們應該實際上工作32個小時？對很多

7、人來說，我相信得出的結(jié)論會是，我們應該按照公司規(guī)定的時間工作，并且可能在其他時間做些別的事情，比如開拓新的生意、在易趣（eBay）上賣賣東西，再找一份工作，或者回到學校充電，無論做什么都可以。在這一變化中，公司會失去比它們認為削減掉的時間多得多的時間，此外還會失去一種完全投入的意識——即我認為在自己的時間內(nèi)創(chuàng)造的東西都歸公司，而我還有責任去隨時回復郵件或者在閑暇時間為工作的事情打電話的意識。這種變化在X一代人中很流行。X一代人已經(jīng)傾向于