員工背景調(diào)查方法和注意事項

1、員工背景調(diào)查方法和注意事項,,,背景調(diào)查，英文翻譯為Background Investigation或者reference checking，是指通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料，來核實求職者的個人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。,一、目的,,一般告知候選人已經(jīng)開始著手對其進行背景調(diào)查，那么通常這個候選人已經(jīng)被認可了，獲得這個職位的可能性已經(jīng)是80%以上了。背景調(diào)查的主要目的就是進行驗證。對錄用

2、人員，特別是關(guān)鍵崗位、重要人員的背景調(diào)查不但是必要的，而且是必須的。,,,一、目的,,,公司要求：行政人力部/城市公司辦公室負責(zé)在發(fā)放錄用通知前根據(jù)需要對擬錄用人員進行背景調(diào)查?！狟YZY-OP-RL02-A 員工招聘管理流程（集團）、BYZY-OP-RL02-B 員工招聘管理流程（城市公司）,建議：在總裁或城市公司總經(jīng)理正式簽錄用審批表前，完成候選人背景調(diào)查，作為最終錄用決策的重要參考依據(jù)。,,1、對于基層員工的背景調(diào)查。只需要做

3、相對有參考性的信息核實就可以了，目的在于去偽存真、簡單了解，避免由于虛假信息給企業(yè)帶來在招聘時的潛在用人風(fēng)險。 2、對于重要崗位以及中高層管理者的背景調(diào)查。要根據(jù)公司要求和不同崗位的特點，纂寫有針對性的調(diào)查報告，通過全面、深入的問題設(shè)計，幫助錄用決策人了解所關(guān)注的問題和信息。目的在于全方位了解候選人在以往工作能力（管理方法、管理模式）、工作表現(xiàn)、誠信度、敬業(yè)度及職業(yè)操守等方面的信息，從而判定候選人工作履歷

4、信息與企業(yè)招聘崗位需求及團隊要求的匹配度，從而降低招聘風(fēng)險，提高招聘成功率。 3、在面試的過程中覺得有疑問崗位的背景調(diào)查。比如工作時間出現(xiàn)斷層，學(xué)習(xí)經(jīng)歷覺得不妥等進行核實調(diào)查。,二、背景調(diào)查的分類,,,候選人的職位、工作期間、擔(dān)任的職務(wù)、工作內(nèi)容和業(yè)績表現(xiàn)簡歷真?zhèn)?、學(xué)歷/證書真假、離職原因、薪資待遇、家庭情況候選人有哪些優(yōu)缺點、職業(yè)道德情況，有無與公司發(fā)生勞動糾紛、與公司上下級關(guān)系、個性、管理風(fēng)格-

5、-----,三、背景調(diào)查的內(nèi)容,,,1、候選人學(xué)歷、證書的調(diào)查 對于學(xué)歷的調(diào)查，比較容易判斷出來，現(xiàn)在很多的學(xué)歷證書、英文證書網(wǎng)上都可以查出來。一般采取“證書編號網(wǎng)上查詢”或“直接找其畢業(yè)學(xué)校請求配合調(diào)查”的方法，除非是一些年代比較久遠的學(xué)校或者是已經(jīng)不存在的學(xué)校，一般的學(xué)校的檔案館都會存放學(xué)生的學(xué)歷證明，一般都會很快調(diào)查出結(jié)果。但如果是無關(guān)緊要的證書，不用做細致調(diào)查。高等教育學(xué)歷查詢網(wǎng)站：http://www

6、.chsi.com.cn/,三、背景調(diào)查的內(nèi)容,,,2、工作經(jīng)歷的核查2.1任職時間 有不少的經(jīng)理人，喜歡在任職時間上做假。一般表現(xiàn)形式是加長任期時間。很多經(jīng)理人也知道，頻繁的跳槽對于應(yīng)征新的崗位是個很大的障礙，因為頻繁的跳槽給人的感覺是能力不夠，心浮氣躁，或是忠誠度很差等。為此，為了帶給未來業(yè)主好的印象，部分經(jīng)理人對其任職時間進行了肆意的修改。,三、背景調(diào)查的內(nèi)容,,,2、工作經(jīng)歷的核查2.2任職職位

7、 職位不實這個現(xiàn)象是最普遍的，第一種表現(xiàn)是給自己“升官”。比如任職是經(jīng)理，說成是總監(jiān)；任職總監(jiān)的，說成是副總或總經(jīng)理；任職副總的，說成的總經(jīng)理或CEO。第二種表現(xiàn)是捏造任職經(jīng)歷。不曾在某公司任職過，但對該公司比較了解，就謊稱在該公司任職。,三、背景調(diào)查的內(nèi)容,,,2、工作經(jīng)歷的核查2.3具體工作內(nèi)容 候選人擔(dān)任此職務(wù)應(yīng)該負責(zé)的工作有哪些。一定要弄清這些問題以避免混水摸魚的現(xiàn)象發(fā)生，有的候選人可能也就在前一個公司

8、剛剛提拔為經(jīng)理，大部分時間是主管，卻在簡歷上寫擔(dān)任經(jīng)理職位兩年的時間；不分管銷售的副總，說成了分管銷售。因此背景調(diào)查能夠挖掘出一些不真實的信息。,三、背景調(diào)查的內(nèi)容,,,2、工作經(jīng)歷的核查2.4候選人的工作表現(xiàn) 候選人的業(yè)績?nèi)绾?，與其他同事比較起來表現(xiàn)如何?？纯戳私獾降那闆r是不是和簡歷中描寫的一樣。其上司和下屬對候選人的評價如何，因為他們基本上最了解候選人的工作表現(xiàn)。有些候選人喜好吹噓，說業(yè)績翻了兩番等等，這種情況

9、就特別需要調(diào)查。,三、背景調(diào)查的內(nèi)容,,,2、工作經(jīng)歷的核查2.5人際關(guān)系能力 與其他同事相處的如何，是喜歡單打獨斗，還是團隊精神很好?人際關(guān)系緊張，還是特別受歡迎？特別是對于從事管理類工作的候選人來說良好的交際能力和人際關(guān)系能力是不可或缺的。,三、背景調(diào)查的內(nèi)容,,,2、工作經(jīng)歷的核查2.6離職原因分析 真實的離職原因是什么，若有機會他的上級或公司是否還愿雇傭他，或者還希望與他作同事?？纯从诤蜻x

10、人自己說的是否一致，也許能發(fā)現(xiàn)候選人可能在某些方面有掩飾。,三、背景調(diào)查的內(nèi)容,,,3、輔助資料調(diào)查3.1個人魅力如何？ 做事風(fēng)格如何，工作積極性和熱情如何，下屬對其服從性和佩服度如何，獨立開展工作的能力如何，是否以身作則等，可以通過證明人對候選人的評價中反映出來，再結(jié)合面試的情況共同進行評價。,三、背景調(diào)查的內(nèi)容,,,3、輔助資料調(diào)查3.2在個性和誠信上的表現(xiàn) 如內(nèi)向還是外向，熱情還是冷淡，是否

11、待人真誠，誠信方面有無問題，是否有發(fā)生過經(jīng)濟問題。誠信作為一種社會美德，是人人都應(yīng)具備的東西。同時，誠信也是所有企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展之本，所以一個不講誠信的人無論在什么樣的企業(yè)里都是不受歡迎的。對個人誠信品格的調(diào)查非常重要，對不講誠信的人，無論能力再強，企業(yè)也是不會聘用的。,三、背景調(diào)查的內(nèi)容,,,3、輔助資料調(diào)查3.3證明人與候選人之間的關(guān)系 與候選人認識多久，關(guān)系如何，證明人擔(dān)任什么職務(wù)。這樣才能檢驗該證明人提供的信息

12、是否有參考意義以及參考的程度如何。請證明人評價一下候選人的優(yōu)點和不足之處（或者是需要提高的方面）。,三、背景調(diào)查的內(nèi)容,,,1、電話 一般會要求候選人提供2-3名的證明人，明確證明人的姓名、聯(lián)系方式、職位等信息。一般的，會通過電話的方式與證明人取得聯(lián)系，在確認身份的情況下，按部就班的咨詢相關(guān)問題。由于候選人一般會和證明人事先說明，所以通過電話的方式，也能夠取得證明人的信任。2、書面 人力資源部作為官

13、方的調(diào)查渠道，在做調(diào)查時，肯定是要和候選人原服務(wù)單位的人力資源部打交道。有個可喜的現(xiàn)象，越來越多的人力資源部對于背景調(diào)查都愿意給予配合，但人力資源部的要求一般是要書面的正式函件。而通過這樣調(diào)查過來的效果往往比較好。,四、背景調(diào)查的方式和方法,,,3、上門拜訪（項目實地考察） 針對有些候選人，特別是非常重要的崗位，有必要采用上門拜訪的方式，對原先候選人所經(jīng)歷的公司情況進行調(diào)查，并多方面的對候選人的情況進行訪問，這種方式往

14、往能獲得大量的一手信息。特別是項目高管候選人，建議到項目實地進行考察。4、其他方式 利用人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，從比較熟悉、了解候選人并且能保守秘密的朋友做調(diào)查；從候選人的親朋好友中做調(diào)查；從候選人的同學(xué)、老師中做調(diào)查；還有，針對有些知名度的候選人，從網(wǎng)絡(luò)平臺上調(diào)查，從合作客戶中調(diào)查等。,四、背景調(diào)查的方式和方法,,,一、調(diào)查前應(yīng)做的工作1、準備結(jié)構(gòu)化電話背景調(diào)查問題。2、選擇咨詢對象和詢問重點。3、如果詢問候選人的現(xiàn)任經(jīng)

15、理, 必須征得候選人的同意。4、在面試時向候選人說明, 背景調(diào)查的滿意度會直接影響公司的錄用決定。二、調(diào)查咨詢來源 1、應(yīng)聘者在《應(yīng)聘登記表》中填寫的證明人/推薦人。2、通過其它渠道了解到的相關(guān)人員，如原單位的人力資源部人員、原上級主管或同事等。3、盡量避免詢問應(yīng)聘者目前工作的單位。,五、背景調(diào)查的基本流程,,,三、調(diào)查咨詢內(nèi)容1、在各任職機構(gòu)的服務(wù)時間、職位。2、實際工作內(nèi)容和責(zé)任、業(yè)績評估情況。3、現(xiàn)任職位的薪酬

16、福利狀況（可 選）。4、工作能力、態(tài)度和性格特征等。5、他的優(yōu)缺點是什么，擅長什么，哪些地方需要改善？6、他為什么離開公司？四、程序1、自我介紹，說明意圖，強調(diào)電話內(nèi)容是保密的。2、告訴對方你可能問到的問題，問對方這時候談話是否方便。3、調(diào)查咨詢內(nèi)容。4、請對方介紹另一些咨詢?nèi)恕?、感謝對方支持，并說明如對方有同樣需求, 我公司將盡力配合, 再見。,五、背景調(diào)查的基本流程,,,特別注意事項1、詢問與工作有關(guān)的問題。

17、2、注意咨詢?nèi)说恼Z調(diào)、停頓、暗示、沒有說明或避而不答的問題。3、盡量詢問具體事例。4、確保咨詢所得資料保密。5、在面試后，背景調(diào)查應(yīng)及早進行。,五、背景調(diào)查的基本流程,,,1、兼聽則明，偏信則暗，360度調(diào)查 除了聽證明人的評價，也要多方調(diào)查才好。人力資源部作為官方渠道，肯定要聯(lián)系一下，如果有辦法獲得業(yè)主的評價將是更好的，另外也找到曾經(jīng)是候選人的同事來問問，相信如果10個人里面有7個人以上說好，那可以基本下結(jié)

18、論，這個候選人是值得推薦的。 對于接受調(diào)查的證明人的劃定范圍，一般涉及候選人的“上級、下級、平級、原單位其他相關(guān)部門以及候選人以往的部分客戶等”，這樣全方位的360度調(diào)查，更有利于得到準確的信息，從而對候選人得出公正的評價。 比如一個銷售總監(jiān)，我們調(diào)查的時候，調(diào)查的范圍會涉及：“上司、下屬、平級同事、客戶、公司老總、人力資源部”幾個跟銷售總監(jiān)接觸比較多的部門。,六、如何讓背景調(diào)查的結(jié)果更有效,,,綜合了人

19、力資源部與其直接上司的調(diào)查才會更加的全面。,,2、設(shè)計“結(jié)構(gòu)化”調(diào)查問題提綱 根據(jù)素質(zhì)模型設(shè)計“結(jié)構(gòu)化”問題，盡量做到問題的具體化和可量化。如果滿分是100分話，這項工作您給他評分多少？如果您給他打80分的話，您認為他還有20分是那方面做得不好？在這項工作中，有沒有什么具體得事例您覺得有代表性得可以給我們描述一下。,六、如何讓背景調(diào)查的結(jié)果更有效,,,1、一般情況是在面試合格后進行。在做背景調(diào)查之前，應(yīng)征得被調(diào)查

20、人的同意。有必要的話可先和被調(diào)查者事先簽訂一份“背景調(diào)查授權(quán)書”，這個證明文件是非常重要的。第一點，它做倒了對被調(diào)查的人的尊重。第二點，在進行背景調(diào)查的時候，也可以作為說服被咨詢對象接受詢問的有力的授權(quán)證明，尤其是在一些港資和外資公司的時候，如果沒有被調(diào)查人的背景調(diào)查授權(quán)書。對方公司根本就不會搭理你的。提供完授權(quán)書以后，就要求被調(diào)查人提供一些可以作為他證明人的聯(lián)系方式了。,七、應(yīng)該特別注意的幾個問題,,,2、限定要調(diào)查問題的范圍，主要對

21、于求職者工作情況有關(guān)的方面進行調(diào)查，而無關(guān)的特別是涉及到個人隱私的問題，要堅決避免。3、應(yīng)該優(yōu)先選取求職者的前上司或同事進行調(diào)查，由于這些人跟求職者有最多的工作接觸，對求職者的品行、能力、工作態(tài)度有更深刻的了解。4、對在職人員的調(diào)查要特別謹慎，難度也比較大，因為如果你去進行背景調(diào)查的話會對人才造成嚴重的影響。個人認為，可以通過這個公司已經(jīng)離職出去的員工來了解。,七、應(yīng)該特別注意的幾個問題,,,5、與接受調(diào)查的人溝通交流時，必須清

22、楚的表明身份及來意,明確的告知對方目的所在.讓對方確知你們之間的對話內(nèi)容是絕對保密的，告知對方候選人目前所應(yīng)聘的是那一項職務(wù),好讓對方可以就事論事的評論，當(dāng)對方在敘述時, 絕對不要中途插話, 因為一旦被打斷后, 有可能對方也不愿再繼續(xù)原來的話題了。6、如果覺得對方似乎有意回避某些問題時, 你仍然應(yīng)該契而不舍的追究, 并誠懇的告知對方; 你之所以如此執(zhí)著,無非是希望確定這個錄用的決定對于公司及求職者雙方都是最合適的選擇。,七、應(yīng)該特別

23、注意的幾個問題,,,7、選擇合理的聯(lián)系時間。在工作時間內(nèi)，對方一般都很忙，但是通常情況下，下午四點鐘左右的時候會稍微好一點。在這個時間打過去，得到配合的概率會大一些。否則，如果在其他時間打，沒人會搭理你。8、調(diào)查的內(nèi)容要循序漸進、由淺入深。千萬不要開門見山地問一些對方不便透露的問題，如應(yīng)聘人員原來的工資待遇等等。這樣的話，不但得不到這個問題的答案，而且會把對方惹煩，其他的問題也不會配合回答了。要靈活掌握問問題的順序，一般是把最簡單、

24、無關(guān)痛癢的問題放在最前面問，再一點一點地深入，一旦發(fā)現(xiàn)對方態(tài)度不好，馬上停止調(diào)查，感謝對方的配合，迅速結(jié)束通話。,七、應(yīng)該特別注意的幾個問題,,,1、盡量不要用開放性的問題，而是采用封閉式的問題 譬如說，想調(diào)查工作積極性，千萬不能就簡單問“某某工作積極性如何”，不妨這樣拆成幾個問題逐個發(fā)問———“工作繁忙時，候選人會不會選擇加班？加班是由工作量導(dǎo)致的還是工作能力和工作效率導(dǎo)致的？還是他尋求個人發(fā)展導(dǎo)致的？”也就是盡量

25、把主觀信息客觀化。 比如想了解候選人的業(yè)績好壞，那就千萬不要直接問他的業(yè)績好不好，而是要問，“跟他的前任相比在哪些方面有了突破，從數(shù)字上體現(xiàn)出來怎樣的飛躍，他在一個項目當(dāng)中究竟負責(zé)哪個部分，他帶的團隊究竟有多少人?！?八、一些技巧,,,2、預(yù)防證明人與被調(diào)查的候選人串通、合謀造假 對于候選人給到的證明人，第一步都要將電話打到對方公司前臺，再轉(zhuǎn)到人力資源部核實候選人的身份，在這個基礎(chǔ)上才有價值進行下一步

26、的工作?！白钇鸫a的，如果候選人根本都不是這家企業(yè)的，那我再怎么問他的工作能力表現(xiàn)和性格都已經(jīng)沒什么意義了?！痹诖酥?，再通過H R核實候選人給到的證明人的信息，以免候選人玩心眼兒。 如果有多個證明人，最好同時詢問。,八、一些技巧,,,3、不要指望競爭對手告訴你某人的能力 要選對的人了解對的信息，離職同事是最優(yōu)選擇。 還有一個技巧，如果想知道候選人的前任下屬對他的評價，那么可

27、以先不直接打電話給這個下屬，而是先打給候選人的前任上級溝通。,八、一些技巧,,,,失誤：完全相信調(diào)查報告提供的調(diào)查信息并依據(jù)調(diào)查收集的信息做出判斷，而沒有進行分析與追查。對策：出現(xiàn)黑白涇渭分明的信息結(jié)果時，追查調(diào)查結(jié)果是否準確，及其使用的調(diào)查方法與技巧是否適當(dāng)。 失誤：僅憑調(diào)查的信息結(jié)果作出雇用決定。對策：在當(dāng)事人否定調(diào)查結(jié)果時，保留一定的時間做二次調(diào)查，以最后確定真實的調(diào)查結(jié)果。 點評：不能僅僅依賴于背