第四章 薪酬制度設(shè)計

1、1,一、工資制度,1.計時工資2.計件工資3.浮動工資,2,1. 計時工資,計時工資制度是一種按照單位時間的工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動時間來計算和支付的工資制度；包括月工資制、日工資制、小時工資制計算方式：計時工資=特定崗位在單位時間的工資標(biāo)準(zhǔn)X實際有效的勞動時間；適用范圍：適用于有明確的工作等級并能夠制定出恰當(dāng)?shù)墓べY標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)或崗位，如餐館中的一些服務(wù)人員、汽車公司的司機(jī)等。,3,計時工資的特點(diǎn)：（1）計時工資的基礎(chǔ)是按照一定質(zhì)量

2、的勞動的直接持續(xù)時間支付工資。（2）簡單易行、適應(yīng)性強(qiáng)（3）比較重視產(chǎn)品質(zhì)量（4）收入穩(wěn)定，員工不至于追求產(chǎn)量而過于緊張局限性：以勞動的外延量計算工資、勞動強(qiáng)度不能反映；其實際提供的勞動量與質(zhì)量、工資與質(zhì)量間往往存在矛盾；計時工資不能反映勞動者勞動量的多少、質(zhì)量的高低,4,2. 計件工資,指根據(jù)員工完成的工作量或合格產(chǎn)品的數(shù)量和計件單價來計發(fā)工資的制度；計算方式：計件工資=完成產(chǎn)品的數(shù)量X單件工資標(biāo)準(zhǔn)；形式：超額累進(jìn)計

3、件、直接無限計件、限額計件、超定額計件適用范圍：適用于員工能夠獨(dú)立完成一件相對完整的產(chǎn)品，例如，制衣行業(yè)中，一些企業(yè)將設(shè)計好的樣式交給員工，員工按照要求進(jìn)行加工。企業(yè)根據(jù)每位員工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量來計算工資。,5,計件工資的特點(diǎn)：反映勞動者的勞動量反映工人的勞動差別：合格產(chǎn)品和質(zhì)量的不同促進(jìn)工人改進(jìn)工作方法，提高勞動熟練程度易于計算單位產(chǎn)品直接人工成本，并可減少管理人員及其工資支出促進(jìn)企業(yè)改善管理制度，提高管理水平,6,

4、計件工資的局限性：容易出現(xiàn)片面追求產(chǎn)品數(shù)量，忽視質(zhì)量、消耗定額、安全和不注意機(jī)器設(shè)備保養(yǎng)的偏向因管理和技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時，提高定額會遇到困難因追求收入使工人過度緊張，有礙健康企業(yè)以利潤最大化為目標(biāo)時，會導(dǎo)致計件制的濫用不能反映物價上漲,7,3.浮動工資,把員工基本工資中的一部分或全部與獎金等結(jié)合在一起，視為工資的內(nèi)容，按照企業(yè)經(jīng)營成果的好壞和員工個人勞動成果的大小，上下浮動地支付工資薪酬的一種輔助工資的形式。類型

5、：小浮動，中浮動，大浮動優(yōu)點(diǎn)：把企業(yè)的經(jīng)營成果、個人經(jīng)濟(jì)責(zé)任、勞動成果與經(jīng)濟(jì)收益掛鉤，可調(diào)動各方面的積極性，激勵作用比較明顯。,8,三、實施職位薪資體系的前提條件,職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化 。 職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會有大的變動。是否具有按個人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制 。企業(yè)中是否存在相對較多的職級。企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。,9,,第三節(jié) 技能薪資體系,,,,,,,,,,,技能薪資體系（sk

6、ill-based pay system ） ——是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。這種薪資制度通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被界定出來的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員。技能薪資計劃通常可劃分為深度技能薪資計劃和廣度技能薪資計劃兩種。,10,一、技能薪酬的實施背景,組織和管理變革 ：組織扁平化 ，適時（just in time）生產(chǎn)系統(tǒng)、任務(wù)和項目團(tuán)隊、彈

7、性工作管理等，使得崗位和工作之間的界限模糊，更多組織由層級控制轉(zhuǎn)為柔性管理。傳統(tǒng)崗位薪酬不適應(yīng)性：以職位描述為標(biāo)準(zhǔn)，以服從和恪守職責(zé)為己任的職位與薪酬管理，不適應(yīng)變革需要。報酬與晉升激勵矛盾：員工的職業(yè)發(fā)展更多地依賴于個人職業(yè)勝任力的增強(qiáng)，而不是組織內(nèi)的職務(wù)升遷途徑。技術(shù)變革對復(fù)合型人才的需要,11,二、技能薪酬的推行意義,12,三、技能薪酬的實施條件,不是所有的企業(yè)或組織都適合推行技能薪酬組織特征。當(dāng)組織結(jié)構(gòu)和某些職位變化的情

8、況下，需要依靠知識和技術(shù)創(chuàng)新獲取發(fā)展的組織；員工特征。技術(shù)和知識員工占主體，員工自主管理程度高，管理層與員工之間更傾向合作等；行業(yè)特征。連續(xù)流程化生產(chǎn)的制造業(yè)、高科技術(shù)服務(wù)行業(yè)、單位生產(chǎn)或小批量技術(shù)生產(chǎn)的行業(yè)、一些非營利組織和公共部門等；工作形式?？冃П憩F(xiàn)取決于技能水平，或主要以團(tuán)隊形式和連續(xù)工序環(huán)境下的工作；組織成長階段。成長型的，技術(shù)更新需求強(qiáng)烈的企業(yè)。剛成立的公司或需要技術(shù)更新的公司，因為它們能夠擺脫職位薪酬所帶來的“組織

9、慣性”。企業(yè)文化：決策的分權(quán)化、自我管理的工作團(tuán)隊、工作場所的靈活性和員工的自我開發(fā)等,13,四、技能薪酬體系的基本類型,1、深度技能薪酬計劃 即通過在一個范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗。在這種情況下，員工要想達(dá)到良好的工作績效，一開始可能需要勝任一些相對比較簡單的工作內(nèi)容，然后逐漸開始還要從事一些需要運(yùn)用較為復(fù)雜技能的活動。這種深度技能的培養(yǎng)往往是沿著某一專業(yè)化的職業(yè)發(fā)展

10、通道不斷上行的一個過程。事實上，典型的大學(xué)老師的技能和職業(yè)發(fā)展就是一種深度技能積累過程。,14,深度技能薪資計劃例子,15,技能薪資體系的基本類型,2. 廣度技能薪資計劃 與深度技能不同，廣度技能往往要求員工在從事工作時，需要運(yùn)用其上游、下游或者是同級職位上所要求的多種一般性技能。它往往要求任職者不僅學(xué)會在自己的職位族范圍內(nèi)需要完成的各種任務(wù)，而且還要掌握本職位族之外的其他職位所需要完成的那些一般性工作任務(wù)。,16,廣度技能薪

11、資計劃例子,,17,五、技能薪資體系的優(yōu)點(diǎn),向員工傳遞的是關(guān)注自身 發(fā)展和不斷提高技能的信息 有助于達(dá)到較高技能水平的員工實現(xiàn)對組織更為全面的理解 一定程度上有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成,18,六、技能薪資體系的不足,由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資，結(jié)果很有可能會出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況。要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資，如果企業(yè)不能通

12、過管理使得這種人力資本投資轉(zhuǎn)化為實際的生產(chǎn)力，則企業(yè)可能會因此而無法獲得必要的利潤。比職位薪資的設(shè)計和管理更為復(fù)雜，要求企業(yè)有一個更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)對于處于中間狀態(tài)的員工的技能水平，在評定時有可能會出現(xiàn)一些爭議,19,,七、技能薪資體系的設(shè)計流程,,,,,,,,,,,20,八、設(shè)計技能薪資體系的幾個關(guān)鍵決策,培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證問題技能的范圍技能的廣度和深度單一職位族/跨職位族學(xué)習(xí)的自主性管理方面的問題,21,,技能薪酬操作

13、要點(diǎn),,,,,,,,,,,培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證：必須建立一套體系來對員工進(jìn)行培訓(xùn)以及幫助他們開發(fā)組織要求具備的那些新技能。必須有一個資格認(rèn)證過程來確保員工確實掌握了這些技能，同時還要有一個階段性的資格重新認(rèn)證過程，以保證他們將這些技能保持在某種水平上，取消那些不再具備特定技能者原有資格的過程有時也非常重要。技能的范圍：組織必須強(qiáng)調(diào)自己所要為之支付報酬的技能到底是哪些技能，員工可能會出現(xiàn)忽視本職工作，好高騖遠(yuǎn)的情況。不是無限制地對于員工所

14、獲得的任何技能都給予報酬，而只是對于扮演某些特定的角色或者從事某些特定的工作所需要的技能提供報酬。必須確保這些技能的總價值與市場薪酬水平之間存在緊密的聯(lián)系。若工作需要具備6種技能，則必須在全部具備之后才能獲得市場薪酬水平。,22,,技能薪酬操作要點(diǎn),,,,,,,,,,,技能的廣度和深度：組織還必須確定自己所要提供報酬的那些技能開發(fā)的范圍。是鼓勵員工成為通才，還是鼓勵他們僅僅去不斷提高具有很高價值的那些特定技能？教會專業(yè)技術(shù)人員掌握文字處

15、理能力有助于減少秘書的工作，但是卻不應(yīng)為此而獲得報酬；但是若秘書學(xué)會了完成專業(yè)技術(shù)人員完成的某些任務(wù)，則應(yīng)當(dāng)?shù)玫綀蟪?。學(xué)習(xí)的自主性：組織還必須決定是應(yīng)當(dāng)由員工自己掌握下一步學(xué)習(xí)何種技能，還是由雇主、工作流程的流動方向或者客戶的需求來決定應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)的技能類型。此外，還有一個需要強(qiáng)調(diào)的問題是，員工是應(yīng)當(dāng)按照自己的速度來學(xué)習(xí)這些技能還是應(yīng)當(dāng)按照組織確定下來的速度來學(xué)習(xí)這些技能。,23,,技能薪酬操作要點(diǎn),,,,,,,,,,,單一職位族/跨職位族

16、：技能薪酬計劃是應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格限定在某一職位族之內(nèi)，還是應(yīng)當(dāng)設(shè)計成一個鼓勵真正的跨職能培訓(xùn)計劃。前者鼓勵員工沿著某一特定的職業(yè)通道跨越多級單個的臺階來獲得報酬（更適合職能型組織）。后者鼓勵員工打破傳統(tǒng)的職能通道，形成新的職業(yè)通道（更適合時間型組織）。管理方面的問題：管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)安排，確保其與職位級別保持一致，而是要最大限度地利用員工已有的技能； 員工在工作多年之后發(fā)現(xiàn)自己達(dá)到最高技術(shù)等級，無級可升，繼續(xù)學(xué)習(xí)新技能的動機(jī)可能會削弱

17、－－利用利潤分享等刺激手段。,24,,第四節(jié)：寬帶薪酬,,,,,,,,,,,定義：傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪資等級制度與扁平、靈活、團(tuán)隊導(dǎo)向的文化是不相符的。因此，一些組織開始采取一種被稱為“薪資帶”（Banding）或“薪資寬帶”（Broadbanding）的新戰(zhàn)略，在這種薪酬系統(tǒng)中，將原來相對比較多的薪酬級別合并壓縮為幾個級別，同時拉大每一個級別內(nèi)部薪酬浮動的范圍。特征：反應(yīng)了企業(yè)的管理制度和特征；尊重和重視個人的能力和

18、業(yè)績。性質(zhì)：寬帶薪酬本身并非是一種新的薪酬戰(zhàn)略，它只是技能或能力薪酬這些薪酬戰(zhàn)略賴以建立和有效運(yùn)營的一個平臺。,25,,傳統(tǒng)薪資等級制與薪資寬帶,,,,,,,,,,,26,,職位薪酬體系下的寬帶薪結(jié)構(gòu),,,,,,,,,,,27,寬帶薪酬的特點(diǎn)和優(yōu)勢,寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的嚴(yán)格的等級制，支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能密切