人才培養(yǎng)實踐及創(chuàng)新研究--基于基層水利人才視角

1、絕權(quán)力尋租現(xiàn)象，尤其要廢止和消除內(nèi)部職工子女世襲的權(quán)力尋租現(xiàn)象，做到公開招聘，擇優(yōu)錄用，避免權(quán)力特招帶來的消化不良和機構(gòu)臃腫。2運用多種方式建立起有效的激勵約束機制首先，企業(yè)應(yīng)建立起完善的績效考核機制，讓績效考核成為擾動國企管理死水的鯰魚，重新煥發(fā)國有企業(yè)的經(jīng)營活力。企業(yè)應(yīng)科學(xué)設(shè)定績效考核指標(biāo)，按照員工的崗位特點、目標(biāo)要求、業(yè)績表現(xiàn)等綜合設(shè)定績效考核管理指標(biāo)，考核指標(biāo)應(yīng)量化、具有可操作性。不同的崗位類別之間應(yīng)體現(xiàn)出績效考核的差異來，如技

2、術(shù)、經(jīng)營、文員及財務(wù)崗位等在績效考核管理上應(yīng)該不同。其次，設(shè)計合理的薪酬管理體系，著力解決薪酬同崗位貢獻脫鉤、高低之間差距過大、勞務(wù)派遣同工不同酬的問題。薪酬設(shè)計應(yīng)遵循“多勞多得”的原則，體現(xiàn)出對智力成果的尊重。不同的崗位種類應(yīng)設(shè)計不同的薪酬體系，以適應(yīng)崗位的薪酬管理需求，最大程度刺激員工的積極性。如營銷人員應(yīng)建立起同銷售收入掛鉤的薪酬激勵體系，而服務(wù)、技術(shù)等崗位人員則應(yīng)以基本年薪為主。在高管人員的薪酬設(shè)計上，應(yīng)比照行業(yè)平均水平按照分類

3、管理的原則推進薪酬改革，運用期權(quán)激勵，保障企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。廢止勞務(wù)派遣制度，做到同工同酬。再次，打通人才的晉升渠道，建立起合理的人才流動機制，真正做到能上能下。按照不同崗位種類科學(xué)設(shè)計職務(wù)晉升軌道，拓寬晉升和發(fā)展空間。最后，重視和關(guān)注員工的情感和心理需要。企業(yè)主要負(fù)責(zé)人應(yīng)加強對員工的溝通交流，組織開展心理測評，及時掌握員工的思想動態(tài)，適時予以情感激勵。3加強人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，提升職工素質(zhì)水平首先，國有企業(yè)應(yīng)提高對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的重

4、視程度，轉(zhuǎn)變思想觀念，認(rèn)識到員工潛藏的巨大潛能就是企業(yè)等待發(fā)掘的寶藏。加大對企業(yè)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的經(jīng)費投入和保障，落實人員負(fù)責(zé)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)工作。其次，制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃。企業(yè)應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略管理目標(biāo)、經(jīng)營管理需求等制定出合理的長期培訓(xùn)計劃。并依據(jù)長期培訓(xùn)計劃制定階段性培訓(xùn)計劃，認(rèn)真加以貫徹執(zhí)行和推進。最后，企業(yè)應(yīng)改進培訓(xùn)方式，完善培訓(xùn)管理制度，提高培訓(xùn)效果。企業(yè)應(yīng)對員工進行培訓(xùn)前能力測驗，并建立起有效的員工培訓(xùn)檔案，按照培訓(xùn)計劃針對

5、每位員工開展適合員工特點的技能培訓(xùn)，做好培訓(xùn)動態(tài)管理。豐富培訓(xùn)內(nèi)容和形式，提高培訓(xùn)的趣味性和可接受性。同時，應(yīng)加強培訓(xùn)績效評價，根據(jù)培訓(xùn)效果合理調(diào)整員工的崗位和薪酬。三、結(jié)論人是所有活動的核tl，管好了人，也就管好了這個企業(yè)。國有企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，增強人力資源管理認(rèn)識，采取積極有效的措施合理優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，科學(xué)選擇和配置人才，并完善人員激勵和約束機制，加強人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，做好企業(yè)的人才儲備和供應(yīng)管理工作。參考文獻：[1]苑雪青淺談國

6、有企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策Ⅱ]l現(xiàn)代商業(yè)，2o14(o4)【2]陸磊國有企業(yè)人力資源管理中的人才流失及應(yīng)對策略Ⅱ]現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2o14(o5)會麓麟黼黼黼鞣資源人才培養(yǎng)實踐及創(chuàng)新研究——基于基層水利人才視角張雯河南黃河河務(wù)局豫西黃河河務(wù)局【摘要】本文基于基層水利人才視角，從人才隊伍現(xiàn)狀出發(fā)，結(jié)合自身實際，論述基層水利人才培養(yǎng)的實踐與創(chuàng)新，對人才培養(yǎng)方法、途徑進行積極探索。【關(guān)鍵詞】人才培養(yǎng)；實踐；創(chuàng)新人才是國家的未來和民族的

7、希望，是黨的事業(yè)薪火相傳的重要保證，是實現(xiàn)“中國夢”的第一資源。無數(shù)史實已經(jīng)證明，一個民族、一個國家的發(fā)展離不開人才的支撐。在十八大報告中，胡錦濤總書記指出要加快人才發(fā)展體制機制改革和政策創(chuàng)新，形成激發(fā)人才創(chuàng)造活力、具有國際競爭力的人才制度優(yōu)勢，開創(chuàng)人人皆可成才、人人盡展其才的生動局面。國以才立、政以才治、業(yè)以才興。黨的十八屆三中全會精神強調(diào)，要深化干部人事制度改革，建立集聚人才體制機制，充分發(fā)揮人民群眾積極性、主動性、創(chuàng)造性，鼓勵地方

8、、基層和群眾大膽探索，及時總結(jié)經(jīng)驗。一、人才隊伍現(xiàn)狀解析1隨著對人才工作重視程度的提高，基層水利單位已形成了一支平均年齡低、學(xué)歷層次高、綜合素質(zhì)較強的優(yōu)秀人才隊伍。以豫西河務(wù)局為例，分析基層水利人才隊伍現(xiàn)狀(1)職工年齡低職工年齡普遍較為年輕，其中35歲以下占全體職工總數(shù)的52％。(2)學(xué)歷層次高全局大專以上學(xué)歷占全局總?cè)藬?shù)的80％。其中，碩士學(xué)位占職工總?cè)藬?shù)2％；本科學(xué)歷占職工總?cè)藬?shù)54％；專科學(xué)歷占職工總?cè)藬?shù)的25％。全局中專及以下

9、學(xué)歷占職工總?cè)藬?shù)20％。(3)綜合素質(zhì)強全局具有專業(yè)技術(shù)職稱人員占全局職工總數(shù)的53％。其中高級職稱占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的6％；中級職稱占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的32％；初級職稱占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的59％。工勤技能人員占全局人員總數(shù)的40％。其中高級技師占技術(shù)工人總數(shù)的02％；技師占技術(shù)工人總數(shù)的17％；高級工占技術(shù)工人總數(shù)的37％；中級工及以下占技術(shù)工人總數(shù)的的45％。2雖總體人才隊伍基本滿足發(fā)展需要，但也存在諸多不足(1)知識結(jié)構(gòu)單一，新型

10、人才、復(fù)合型人才緊缺新的水利工作已由原來的工程水利向資源水利、民生水利方向轉(zhuǎn)變，水利工作涉及的學(xué)科也更加廣泛，包括水文、氣象、地理、水資源、經(jīng)濟等多學(xué)科知識。(2)高級人才實踐經(jīng)驗不足，基層嚴(yán)重缺乏目前，部分水利人才的培養(yǎng)往往過于注重理論知識的學(xué)習(xí)，忽視各種社會實踐，造成動手能力差、實踐能力弱。這種理論上的高才，ChinabusinessuOda毒e1O5實踐中的低能，不僅不利于高素質(zhì)人才隊伍的建設(shè)，相反，還可能形成唯學(xué)歷、唯職稱的不良

11、習(xí)氣，實踐中還可能造成更大的隱勝危害。而且高級技術(shù)人才和高級技能人才主要集中在機關(guān)單位，對于需要技術(shù)支持和指導(dǎo)的基層單位則數(shù)量很少。(3)機制落后、手段單一主要表現(xiàn)在：一是人力資源結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)。隊伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，管理人員富余、一線技術(shù)人員緊缺是比較普遍的問題。普通型、技能單一型的人員富余，而從事技能操作的拔尖人才和一專多能人才不足。二是隨著市場經(jīng)濟體制的完善和改革的深化，水利系統(tǒng)用人機制不活以及激勵手段乏力的問題目益明顯，難以

12、充分發(fā)揮現(xiàn)有人才潛力。三是對人力資源的投資不足，尚未形成人才健康成長的良好途徑。在用人方面缺乏科學(xué)的績效評價機制，往往通過管理者的印象決定人才的價值。(4)從業(yè)人員對繼續(xù)教育理解不夠，缺乏終身學(xué)習(xí)觀念從業(yè)人員的自我學(xué)習(xí)意識不強，尤其是基層單位人員，大部分人都是因為評職稱而參加培訓(xùn)，為了增加工資而不得不繼續(xù)深造，沒有從根本上認(rèn)識到不斷學(xué)習(xí)新知識、新技能的重要性，沒有樹立起終身學(xué)習(xí)的觀念。二、人才培養(yǎng)實踐與創(chuàng)新‘近幾年來，為了給豫西治黃水利

13、事業(yè)發(fā)展提供人才支撐，作為典型的基層水利單位，豫西河務(wù)局緊密圍繞治黃為中心工作，以青年人才培養(yǎng)為重點，以人才交流為載體，先后提出了“加強隊伍建設(shè)的同時，更加注重人力資源配置”、“在注重人力資源配置的同時，進一步提升干部職工綜合素質(zhì)”的創(chuàng)新型人才發(fā)展戰(zhàn)略，并結(jié)合“黨的群眾路線教育實踐”和全局“重質(zhì)提效”活動，走出了一條豫西特色人才發(fā)展道路。1注重青年人才培養(yǎng)，夯實人才基層(1)創(chuàng)新管理機制，加速青年成長通過不斷的調(diào)研和摸索，豫西河務(wù)局創(chuàng)新

14、性的建立了青年干部動態(tài)檔案，實施青年干部季報制度，及時了解青年干部的成長和工作情況，并鼓勵廣大青年干部結(jié)合全局重點工作和自身成長規(guī)劃，設(shè)定短期工作目標(biāo)。另外還為青年干部設(shè)立了交流學(xué)習(xí)園地，方便大家互相學(xué)習(xí)、交流經(jīng)驗。(2)大膽啟用年輕干部針對豫西基層水利人才年輕化，經(jīng)驗缺乏的現(xiàn)狀，豫西河務(wù)局敢于大膽啟用年輕干部到一線工作，培養(yǎng)實踐經(jīng)驗。近五年來，提拔任用35歲以下青年干部占全局干部總數(shù)的24％，占青年干部總數(shù)的43％。快速培養(yǎng)模式并不是

15、放任不管，而是在其加速成長的過程中通過學(xué)歷教育、基礎(chǔ)培訓(xùn)、實踐磨練等方式對青年干部悉心呵護，修枝剪葉，助其成才。通過人才工作的不斷深入，逐步培養(yǎng)出一批專業(yè)型、管理型的基層復(fù)合人才。2以人才交流為載體，拓寬人才培養(yǎng)思路本著全面鍛煉提高、缺什么補什么的原則，在干部培養(yǎng)中有計劃地進行交流或崗位輪換，使廣大干部在交流中開闊眼界、拓寬思路，取長補短，全面提高其創(chuàng)新意識和能力，為人才培養(yǎng)打開了新思路。一是優(yōu)先安排有培養(yǎng)潛力但經(jīng)歷簡單、缺乏基層工作經(jīng)

16、驗的機關(guān)干部到基層交流，使他們在一線的實踐鍛煉中，增進對基層的了解，培養(yǎng)他們吃苦耐勞、謙虛謹(jǐn)慎、默默奉獻的道德情操。二是積極從基層單位選調(diào)優(yōu)秀年輕干部到局機關(guān)進行工作交流，進一步培養(yǎng)業(yè)務(wù)水平和綜合能力。三是組織制定干部交流輪崗和實踐鍛煉1O6中國經(jīng)貿(mào)計劃，不斷建立和完善促進干部交流的激勵機制和長效機制。通過人才交流，更好地實現(xiàn)了人力資源的合理配置，為治黃事業(yè)發(fā)展提供了強有力的人才支撐。3以工作需求為導(dǎo)向，合理配置人力資源基層水利單位工作

17、任務(wù)重，人員少，優(yōu)秀人才流動快，造成人才分布不均，影響了部分工作的正常開展。為解決人才與崗位不相適應(yīng)的現(xiàn)狀，豫西河務(wù)局在加強隊伍建設(shè)的同時，更要注重人力資源配置。以工作需求為導(dǎo)向，以解決實際問題為目標(biāo)，進行宏觀調(diào)控，合理配置人力資源，充分發(fā)揮人才效能。為了充分發(fā)揮個人特長，使個人能力與崗位要求日趨適應(yīng)，真正做到人盡其才，該局對內(nèi)部機構(gòu)進行調(diào)整，整合相關(guān)部門，使業(yè)務(wù)人員實現(xiàn)一專多能、一崗多責(zé)、分級管理、相對集中，解決基層專業(yè)人才匱乏的局面

18、，并建立“雙向選擇、能進能出、能上能下”的用人機制，開展內(nèi)部崗位競聘活動。人力資源得到了有效配置，減少了工作的中間環(huán)節(jié)和推諉扯皮現(xiàn)象，極大地提高了工作效率。4。以教育培訓(xùn)為載體，提升基層人才總體素質(zhì)提升基層人才的總體素質(zhì)，必須創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，塑造知識型職工。認(rèn)真貫徹實施“科教興水”戰(zhàn)略，堅持以人為本，結(jié)合行業(yè)、崗位特點抓好職工教育培訓(xùn)，積極構(gòu)建具有行業(yè)特點的水利終身教育體系，最終建立一套以人才培養(yǎng)為重點，以能力建設(shè)為主線的學(xué)習(xí)機制，打造

19、一支高素質(zhì)的水利人才隊伍。(1)突出宗旨觀念教育，提升領(lǐng)導(dǎo)干部凝聚力古語云：“玉不琢，不成器；人不學(xué)，不知義?！蓖怀鲎谥加^念教育，加強領(lǐng)導(dǎo)干部和領(lǐng)導(dǎo)班子學(xué)習(xí)，全面提升領(lǐng)導(dǎo)干部凝聚力。通過組織“微能力”培訓(xùn)、持續(xù)開展領(lǐng)導(dǎo)干部下基層、進部門、駐地辦公等活動，促進基層發(fā)展穩(wěn)定和作風(fēng)轉(zhuǎn)變，運用“凝聚力”這條看不見的紐帶，激發(fā)干部職工干事創(chuàng)業(yè)的內(nèi)動力，達(dá)到人才培養(yǎng)的目的。(2)突出理想信念教育，提升青年干部進取心在青年干部中加強學(xué)習(xí)交流，定期召開

20、青年干部交流會，開展學(xué)習(xí)園地交流，組織青年職工拓展訓(xùn)練活動，增強凝聚力和事業(yè)進取心。在開展青年干部主題教育活動及參加“急、難、險、重”工作的鍛煉培養(yǎng)下，青年干部進取心得到有效激發(fā)。(3)突出業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，加強技術(shù)人才隊伍建設(shè)開展全局性和專業(yè)性培訓(xùn)和技能競賽，提升整體業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高干部職工的業(yè)務(wù)能力和專業(yè)本領(lǐng)。營造出濃厚的“比、學(xué)、趕、超”氛圍，激發(fā)職工學(xué)業(yè)務(wù)、學(xué)技術(shù)的熱情，增強職工的協(xié)作意識、爭先意識。三、總結(jié)人才隊伍建設(shè)是一項長期而艱

21、巨的工作，必須在轉(zhuǎn)變觀念、完善體制、力求實效的基礎(chǔ)上常抓不懈。無論是從全面人才發(fā)展面臨的新形勢和新任務(wù)來看，還是從基層水利人才隊伍的現(xiàn)狀來看，都要求我們進一步把“培育人才、發(fā)展人才、集聚人才、用好人才”作為今后一個時期的重要工作，積極探索培養(yǎng)高素質(zhì)人才隊伍的途徑，建立人才激勵、選拔、考核等相應(yīng)機制，創(chuàng)造有利于人才發(fā)展的環(huán)境，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，力求打造一支能夠適應(yīng)新時期水利工作需要的、可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍。參考文獻：。[1】凌先有基層水利