企業(yè)員工在職培訓分析

1、管理世界CO俺TEMPoRARvECONOMlCS企業(yè)員工在職培訓分市斤。彭春泉，劉曉剛z(1、南車集團長江車輛有限公司武漢分部湖北武漢430012；2、華東交通大學經(jīng)管學院江西南昌330013)【摘要】人力資源是企業(yè)最重要的資源，通過有效的員工培訓可以提高員工綜合素質、提高員工的人力資本存量，營造良好的組織氛圍使其能更好地適應外部環(huán)境的變化。文章介紹了企業(yè)人力資本投資理論中有關培訓投資的相關內(nèi)容，分析員工培訓投資問題并提出了相應對策。

2、【關鍵詞】在職培訓投資費用一、引言人力資源是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)問的競爭已經(jīng)從資本、物質等有形的資源轉移到對素質優(yōu)良的人力資本的競爭。加里貝克爾認為工人通過直接在生產(chǎn)中學習新技術，固然能夠增加人力資本存量，但這個過程非常緩慢，一個比較主動的方法就是在職培訓。企業(yè)員工培訓是企業(yè)最重要的人力資本投資。通過有效的貴工培訓，可以提高員工綜合素質、提高員工的人力資本存量，營造良好的組織氛圍，使其能更好地適應外部環(huán)境的變化。本文將回顧關于倉業(yè)人力

3、資本投資理論中有關培訓投資的主要內(nèi)容，分析員工培訓投資問題并給出相關對策。二、文獻綜述關于企業(yè)員工培訓問題的文獻大致有以下幾個方面。第一，以國外的先進做法為基礎對企業(yè)培訓工作進行分析，從企業(yè)職業(yè)教育資源整合角度入手，分析國外氽業(yè)員工培訓方面的先進做法，并對我國企業(yè)的培訓工作提出相應的對策(楊偉軍，2003)，也有以赴國外考察企業(yè)改革運營情況的考察報告的形式，對我國的企業(yè)員工培訓丁作當中的問題進行闡述，提出了相關建議。第二，從人力資源管理

4、的角度對企業(yè)人力資源方面的I、口J題進行闡述，分析企業(yè)人力資源結構(胡本杰，2006)，設計余業(yè)員工培訓方案(滕勇，2006)。第三，分析員工職業(yè)能力要求，從而對員工培訓工作提出相關要求(Tenni南rGTichon，2006；TLukeNBrook—canerAMParkes，2006)。貝克爾(1989)對一般培訓與特殊培訓也做了詳細的闡述；后來日本經(jīng)濟學家橋本(1993)對其做出了重要擴展，他從交易成本角度出發(fā)，認為食業(yè)特殊培訓之

5、所以要分擔成本，是因為投資完成后在估價和確認工人在本食業(yè)以及外企業(yè)的生產(chǎn)力方面存在著成本，即交易成本，它的存在使事先分擔投資成本成為必要。三、在職培訓理論1、在職培訓成本收益理論通過培訓可以提高員工勞動生產(chǎn)率、滿足感及生活質量；對企業(yè)而言，可以提高其競爭力。增加利潤；對社會而言，可以降低失業(yè)率。促進經(jīng)濟增長。在職培訓投資成本與收益有兩種計算方法，即直接計算法和間接計算法。直接計算法是一種對員工培訓前后的效果直接觀察對比并加以評價的方法；

6、間接計算法有三種。模型法，主要是計算員上在培訓前后的邊際產(chǎn)品價值的改變幅度與成本之間的差額；凈現(xiàn)值法，計算培訓者在72《當代經(jīng)濟》2()()9年2月(下)培訓后和培訓前工作成果(現(xiàn)金流入量)的差值；經(jīng)驗公式法的思路是首先找出影響在職培訓收益的因素，然后根據(jù)這些因素的相互關系計算投資收益。同時在邊際成本方面，員工個體之間由于教育背景、學習能力、工作經(jīng)歷等存在較大的差距，導致在培訓過程中的邊際成本也有較大的差距，具有較高邊際成本的員工對人力

7、資本需求要少一些；而具有較低邊際成本的員工在培訓過后的預期收益要大，他們對培訓的需求也大，對于企業(yè)來說選擇邊際成本較低的員工進行培訓更有效率。2、一般培訓與特殊培訓一般培訓所獲得的技能對多個雇主同樣有用，企業(yè)是不愿意為員工提供適用性很強的普通培訓，這一類培訓任務往往交給各類職業(yè)技術學校完成。如果企業(yè)提供普通培訓，一般是員工在接受培訓期間接受一個低于本來能獲得的工資更低的起點工資。特殊培訓所獲得的技能只對提供培訓的企業(yè)有用，或者說能使提供

8、培訓的企業(yè)的生產(chǎn)率比其他企業(yè)要高的多。在此條件下，員工的辭職率要低于普通培訓條件下的員工的辭職率，因為受訓員工承擔了一部分培訓成本，而且由此得到的特殊技能還不被其他食業(yè)所接受。同樣，食業(yè)也不愿解聘員工，此類員工的離去會給企業(yè)帶來損失，雙方協(xié)商解決各自承擔的成本與分享收益。3、特殊培訓成本分擔理論‘人力資本投資和物質資本投資一樣具有風險，而且相比物質資本投資，人力資本投資是一種更復雜和更加不確定的投資行為，投資風險更大?；谌肆Y本產(chǎn)權理

9、論，人力資本與其所有者不可分離的特性，造成了在人力資本投資過程中，企業(yè)所投入的人力資本無法像商品買賣和物質資本投資那樣直接收回或者自由讓渡，在無法用契約事先規(guī)定或者契約不起作用的情況下，使人力資本投資的產(chǎn)權問題異常復雜。培訓成本分擔模式主要有三種，即接受培訓的員工承擔全部成本并獲得全部收益、食業(yè)承擔全部成本并獲得全部收益和企業(yè)與受培訓員工共同承擔培訓成本并共同分享收益。在特殊培訓條件只有第三種情況具有現(xiàn)實意義。第一種情況下，員工的特殊培

10、訓成本支出將面臨兩種基本風險，其一是市場風險，即如果由于市場需求變化而導致企lk的生產(chǎn)技術工藝陳舊過時，相應的生產(chǎn)技能也將報廢，原先培訓此種生產(chǎn)技能而耗費的成本將喪失其市場價值。其二是所謂的要挾風險，這是一種非市場或非系統(tǒng)性風險，它主要來自與企業(yè)的機會主義行為。如果食業(yè)為了占有或剝削員工個人進行培訓投資而獲得的收益，而以解雇或其他手段相威脅，以迫使員—【讓渡某蝗培訓收益。第二種情況與第一種相似，只是投資主體發(fā)生了換位，這時員工可以公開辭

11、職或用隱蔽的偷懶或怠工來實施威脅。而第三種模式，即雙方共同承擔成本分享收益，是if行的。這樣可以弱化或避免機會主義萬方數(shù)據(jù)的行為，因為這時任何一方的違約行為都會給自己和對方帶來損失，而如果彼此合作則會同時使雙方獲益，所以它將有助于增進雙方的合作，由此形成比較穩(wěn)定的雇傭關系。我國企業(yè)在培訓投資方面采用的是第二種模式，即企業(yè)承擔全部成本并獲得全部收益，但這種模式有其致命的缺陷。對于特殊培訓來說，由于企業(yè)承擔了全部培訓成本，一旦員工離開企業(yè)，

12、企業(yè)通過特殊培訓投資物化在員工身上的專用性人力資本存量將永遠也無法收回；另一方面，即使員工不離開企業(yè)，如果發(fā)生隱蔽性的偷懶和怠工行為，這種降低自身努力程度的行為也會使企業(yè)的投資效率從而使起預期收益大打折扣，而且這種機會主義風險發(fā)生的概率更大，其基本原因在于這時存在著“交叉投資”：人力資本投資主體與人力資本實際載體是分離的。在這種分離的情況下，如果沒有相應的制度安排，人力資本產(chǎn)權主體受到侵害將是不可避免的。四、員工培訓中存在的問題1、培訓

13、費用分擔不合理企業(yè)培訓采用單獨承擔成本，并單獨獲得收益的模式。由于培訓經(jīng)費全部由企業(yè)承擔，員工在培訓前后的工資水平幾乎沒有變化，或者變化不大，員工在培訓期間的工資水平也基本不發(fā)生變化，更多的員工把培訓當作一次企業(yè)發(fā)給的福利。培訓與否對自身的物質利益甚至職業(yè)生涯關系也不大，很大程度上降低了培訓的效果、削弱了員工對培訓工作積極性，給企業(yè)生產(chǎn)率的提高帶來了負面影響。2、培訓的針對性不強應在何時、參與何類培訓、達到何種目標在具體運作上卻存在很大

14、的隨意性和偶然性。很多的培訓內(nèi)容具有共通性，很難區(qū)分為特定類型員工的專署課程，而作為參加培訓的個體或其所在的組織對于具體的培訓內(nèi)容的認識則往往是模糊不清的，這很容易導致培訓活動喪失其應有的針對性。培訓比較偏重員工知識與技能的提高，甚至片面追求證書與學歷，忽視對員工建立正確態(tài)度的培訓；培訓教學大綱的制定，往往是根據(jù)任課教師的經(jīng)驗來設置課程和教學方案，隨意性大。3、培訓對象范圍狹窄有的企業(yè)在確定培訓對象時只考慮那些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，每次不管

15、培訓什么內(nèi)容都讓他們參加，從而忽視了其他人員的培訓；還有的領導認為單位的現(xiàn)時工作最主要，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上，造成了“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結果。4、培訓缺乏規(guī)劃只注重短期培訓，不注重長期培訓；培訓缺乏規(guī)劃，東一榔頭，西一棒子，沒有目的、步驟，不系統(tǒng)，效率低下。很多情況下是出了問題后才想到培訓。5、缺乏相關配套措施員工培訓與考核、使用、待遇相結合機制是好的，但落實不到位。培

16、訓后的考核不到位，多半是走過場，沒有好的考核指標來評估員工的培訓成果，結業(yè)考試也多流于形式，久而久之，員工也放松了自己對自己的培訓要達到的效果的要求；待遇也沒和實際勞動生產(chǎn)率結合起來，培訓后的勞動生產(chǎn)率提高了，但實際待遇并沒有明顯地提高，甚至根本沒有變化。五、對策1、合理分擔培訓成本按照貝克爾和橋本的特殊培訓分擔理論，要讓參加培訓的管理世界c0NTEMPORARvEcONOW件i獸s司機也承擔一部分成本，分擔培訓風險；同時也分享一部分收

17、益，這樣以來不僅可以提升培訓的效果，節(jié)約培訓成本，重要的是可把員工和企業(yè)凝聚在一起，使二者目標_二致，激勵相容。2、完善相關配套措施培訓作為人力資源管理的一部分，不能被分割開來，要有相關的措施與之配合。培訓工作要服務于企業(yè)整體戰(zhàn)略，只有把人力資源發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相結合，才能量身定做出符合自己的培訓體系。培訓要與其他人力資源管理職能，如招聘、薪酬、績效管理體系等密切相關，構成人力資源管理戰(zhàn)略系統(tǒng)。3、強化培訓的組織、實施培訓準備階段

18、的培訓需求分析，即在設計培訓的內(nèi)容時，以員工的需求為起點并區(qū)分培訓的層次，使得各項培訓課程能夠滿足組織與個體的需求，達到預期的目標，提升培訓的針對性。把培訓與員工個體的職業(yè)生涯發(fā)展聯(lián)系起來，把培訓與履行崗位職責和追求自身發(fā)展有機地結合起來，使培訓貫穿于員工成長的始終，并有相應的措施予以保障，這才是真正從制度層面給予員工培訓以支撐，并有效的解決員工個體參加培訓的動力問題。應評估受訓者對培訓課程、培訓教9幣、培訓安排的喜好程度；測試受訓者學

19、習到的知識、技能、態(tài)度等及其掌握的程度；受訓者行為變化的評估，即學員在回到工作崗位后在組織績效行為和組織公民行為上的變化，對培訓項目結果的評估，即考察培訓項目給企業(yè)帶來的改變，產(chǎn)生的積極影響等。4、科學選拔人員進行培訓那些邊際成本高的員工對培訓的需求是相對較少的，由于個體之間存在著差異，同樣的培訓對每一個人產(chǎn)生的效果也不是盡相同，邊際成本低、接受能力較強的人，他們預期的邊際收益也高，所以具有較強學習能力的人也比學習能力弱的人更傾向于參與

20、培訓。應挑選那些有強烈的學習愿望、學習能力強、有潛力并且對公司忠誠的員工參加培訓，這樣可使培訓投資回報率更高些。5、運用靈活培訓方式在實施培訓的過程中，將員工當前或未來所需的知識、技能、能力及相應的理念、價值取向等通過恰當?shù)姆绞胶褪侄蝹鬟f給受訓者，并為其所接受。運用多種的培訓方式、培訓手段對于企業(yè)培訓也是十分重要的，比如視聽教學、模擬演習、研修討論、職務輪換、自我測評、基層鍛煉、掛職鍛煉、游戲、電腦化培訓、互聯(lián)網(wǎng)培訓、情景模擬、行為模擬

21、等等，可以提高受訓者的學習興趣，還可以減少設備的占用時間。【參考文獻】【1】張鳳林：人力資本理論及其應用研究【M】商務印書館，2006【2】舒爾茨：論人力資本投資fM】經(jīng)濟科學出版社，1999【3】楊偉軍：我國鐵路職業(yè)培訓工作的思考剛職業(yè)培訓，2003(13)【4】加里貝克爾：人力資本【M】北京大學出版社，1989【51曾湘泉：勞動經(jīng)濟學【M】中國勞動社會保障出版社，2005【61胡本杰：優(yōu)化鐵路企業(yè)人力資源結構的對策探討【I】鐵道貨運