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1、學(xué)術(shù)論壇藝術(shù)教育140淺析廣播電視媒體主持人崗位培養(yǎng)的缺失與對策□焦肅東內(nèi)容摘要:關(guān)鍵詞:就目前情況而言,廣播電視媒體對主持人的選拔、培養(yǎng)和管理機制等方面還存在著不同程度的偏差。只有營造有利于主持人培養(yǎng)和持續(xù)發(fā)展的媒體環(huán)境,改革主持人選拔、使用和培養(yǎng)提升的機制,廣播電視媒體才能在主持人培養(yǎng)這個復(fù)雜而又亟待解決的問題上有所突破。主持人培養(yǎng)對策一、廣播電視媒體主持人崗位培養(yǎng)缺失相對于西方發(fā)達(dá)國家,在職培養(yǎng)的缺失在我國各行業(yè)是一個共性問題,廣
2、播電視媒體也不例外。傳媒業(yè)還沒有從人才管理的角度制定出符合傳媒未來發(fā)展需要的系統(tǒng)的人力資源管理制度,未形成一套科學(xué)的管理辦法,對員工的培養(yǎng)和使用缺乏配套的激勵機制與培養(yǎng)使用制度,因而難以有效地調(diào)動所有人員的積極性。而主持人在傳媒行業(yè)中具有的特殊地位和重要作用又使其在走上工作崗位后的在職培養(yǎng)成為一個難題。廣播電視媒體作為用人單位,選定主持人經(jīng)歷了筆試、面試、試鏡、試音、與節(jié)目磨合等程序之后,考慮到節(jié)目任務(wù)的緊迫性和培訓(xùn)成本等多方因素,從主
3、觀上不可能花費專門的時間和人力、財力來對主持人進(jìn)行針對性較強的職前培訓(xùn)。經(jīng)調(diào)查,目前主持新人進(jìn)臺都有培訓(xùn),不過都是與其他工種人員一起進(jìn)行入臺教育,主要是政治思想、媒體性質(zhì)、敬業(yè)精神、職業(yè)道德等方面的教育。這種培訓(xùn)對于主持人的特殊崗位要求和良性發(fā)展意義不大。從客觀來看,主持人在進(jìn)入正常的主持工作后,面對節(jié)目播出的壓力、生活節(jié)奏的變化和來自各方面審視的目光,忙于在自己“一畝三分地”上“辛勤勞作”,根本無暇顧及在職培訓(xùn)之事。主客觀的因素結(jié)合,
4、就使在職培養(yǎng)流于形式、收效甚微。借鑒美國職業(yè)管理學(xué)家薩柏(DonaldE.Super)的職業(yè)生涯發(fā)展理論,可將主持人職業(yè)生涯分為五個階段。前期——進(jìn)入業(yè)內(nèi)之前;嘗試期——從業(yè)3年之內(nèi);長成期——從業(yè)4—6年;拓展期——從業(yè)6—15年間,后期——15年后。根據(jù)這一劃分和目前我國主持人年紀(jì)普遍偏輕的現(xiàn)狀,在主持人進(jìn)入嘗試期后的在職培養(yǎng)顯得尤為重要。如果沒有科學(xué)的指引,相當(dāng)一部分主持人會面臨在長成期過早夭折、拓展期轉(zhuǎn)型困難和后期無法自我提升的
5、尷尬境地。華東師范大學(xué)嚴(yán)三九教授曾一針見血地指出,今天在崗的年輕主持人如果5年后能留下50%,10年后能留下20%,就算是很高的成果了。廣播電視媒體的發(fā)展日新月異,主持人工作的壓力也不斷增大,許多主持人不得不選擇轉(zhuǎn)型,但他們的主持風(fēng)格早已根深蒂固,轉(zhuǎn)型顯得困難重重。由于種種原因,不少優(yōu)秀的主持人放棄原有崗位,媒體付出成本培養(yǎng)新人,而新人成長以后重蹈覆轍,媒體只能進(jìn)行新一輪的培養(yǎng)發(fā)展,由此形成的惡性循環(huán),不僅浪費了媒體資源,而且造成人才流
6、失,優(yōu)秀主持人無法持續(xù)主持人崗位。還有一個不容忽視的問題是主持人的“向上流動性”。從主持人自身而言,一些個人業(yè)務(wù)能力突出、適應(yīng)性較強的主持人在經(jīng)歷了一段時間的媒體實踐,具有了熟練的實際操作能力和一定的社會知名度之后,為了實現(xiàn)自我價值,尋找更大的發(fā)展空間,會“不假思索”地向更高級別的媒體流動,這似乎成了主持人提高的“自然法則”。從廣播電視媒體角度來看:一方面,靈活的用工制度造成了主持人的“不安全感”,而主持人本身就是一個需要“歸屬感”的崗
7、位;另一方面,由于有多樣的選拔途徑和大量的潛在主持人才后備資源,也在一定程度上造成了媒體自身對主持人在職培養(yǎng)思想上的惰性。借用現(xiàn)代企業(yè)管理的員工“忠誠度”理論,這種現(xiàn)狀也反映了廣播電視媒體對于主持人“忠誠度”在職培養(yǎng)的缺失。二、主持人職業(yè)培養(yǎng)之崗位培訓(xùn)目前,一些廣播電視媒體對于主持人的培養(yǎng)“重使用管理,輕教育培養(yǎng)”,這是主持人培養(yǎng)過程中的一大障礙。主持人職業(yè)的特殊性決定了其知識更新的速度更要甚于其他崗位,長期的培訓(xùn)學(xué)習(xí)對于主持人來說是至
8、關(guān)重要的。首先,基于主持人的不同節(jié)目平臺需要設(shè)置不同的培訓(xùn)學(xué)習(xí)內(nèi)容。主持人的培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作,一般包括三個方面的內(nèi)容:一是知識培訓(xùn),包括基本知識、專業(yè)知識;二是技能知識,使主持人掌握完成主持工作所需的知識,特別是核心傳播能力的培訓(xùn);三是態(tài)度培訓(xùn),樹立媒體與主持人之間的相互信任,培養(yǎng)主持人應(yīng)具備的忠誠度、價值觀。學(xué)習(xí)內(nèi)容根據(jù)不同時期、不同的節(jié)目、不同的資歷和水平制定相應(yīng)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn),形式不拘一格。如中央電視臺近年在主持人培養(yǎng)管理上做出了有
9、益的嘗試,除了舉辦“主持人屏幕形象設(shè)計研討會”“英國BBC的主持人管理培訓(xùn)班”,召開“心理輔導(dǎo)與職業(yè)減壓”主題講座,組織藝術(shù)觀摩等,還結(jié)合頻道專業(yè)化特色需求,針對經(jīng)濟(jì)、西法語、體育等頻道開展有針對性的小型業(yè)務(wù)指導(dǎo),加強對主持人綜合素質(zhì)的全面培養(yǎng)。2006年,央視首次組織部分播音員、主持人赴歐洲,與英、法、德等歐洲電視制作機構(gòu)的有關(guān)人員進(jìn)行了深度業(yè)務(wù)交流,在主持人選拔與管理機制、品牌塑造與培養(yǎng)及人員支持服務(wù)系統(tǒng)、鏡前語言行為表達(dá)、主持人職
10、業(yè)評價體系等方面進(jìn)行廣泛的交流和溝通。除了內(nèi)容的安排,還要安排足夠的時間保障負(fù)責(zé)組織的人員和部門,通過培訓(xùn)使不同類型的主持人保持不斷自我提升的能力。其次,在主持人工作實踐中將“伴隨性”培養(yǎng)日?;K^“伴隨性”培養(yǎng),就是指在主持人的日常節(jié)目制作過程中和播出后,對于主持人在實踐中所遇到的各類問題和有待提高的部分進(jìn)行實時溝通和指導(dǎo)。正如CNN亞太總部執(zhí)行總編PaulCutler所說:“一個很好的渠道就是意見反饋,它分節(jié)目播出之后來自不同渠道
11、的意見,反饋能夠作為訓(xùn)練的很好方向,改善藝術(shù)教育141學(xué)術(shù)論壇的重要指標(biāo);但我尤其重視主持人在訪問的時候那種技巧,每一個節(jié)目播出之后,每一個現(xiàn)場訪問之后,我都想辦法跟這些主持人去論證、檢討當(dāng)時欄目播出來后他訪談技巧有沒有一些需要改進(jìn)的,從而能夠提升下一步表現(xiàn)”。由于“伴隨性”培養(yǎng)的日常性和時間、地點的不可確定性,很容易在主持人進(jìn)入成長期后被忽視,這就需要媒體對于節(jié)目管理者和業(yè)務(wù)監(jiān)督部門在對主持人的“伴隨性”培養(yǎng)上明確責(zé)任,將“伴隨性”培
12、養(yǎng)這種不確定很強,但對主持人長期培養(yǎng)非常有效的隱形培養(yǎng)方式日?;⒅贫然?。最后,除了上述短期和日常的培養(yǎng)方式,廣播電視媒體還應(yīng)選派在不同階段的主持人在合適的時間脫離工作崗位進(jìn)入相關(guān)院校進(jìn)行學(xué)習(xí)。這不僅是對主持人業(yè)務(wù)知識的更新和再造,也是對主持人長期處于高壓下的身體、心理狀態(tài)的調(diào)試。實踐證明,這種培養(yǎng)方式對于主持人的提高是大有幫助的,如楊瀾、李佳明在美國哥倫比亞大學(xué)脫產(chǎn)學(xué)習(xí)后的主持狀態(tài)和視野都大有改觀。就目前而言,主持人脫產(chǎn)學(xué)習(xí)大多還僅限
13、于主持人的個人行為和選擇,而非廣播電視媒體的針對性培養(yǎng)行為,雖然主持人脫產(chǎn)學(xué)習(xí)與媒體的實際工作以及主持人自身認(rèn)知有相應(yīng)的矛盾,但從主持人培養(yǎng)科學(xué)性和主持人的長遠(yuǎn)發(fā)展來看是必不可少的,也是培養(yǎng)更多優(yōu)秀主持人的重要途徑。三、主持人職業(yè)培養(yǎng)之管理機制在主持人職業(yè)培養(yǎng)中,廣播電視媒體對于主持人的不同管理機制是所有培養(yǎng)行為的制度前提,對主持人的培養(yǎng)行為往往是作為主持人管理工作的一部分。對于主持人的管理已引起了各級各類媒體的管理部門的高度關(guān)注,也做
14、出了有益的嘗試。如浙江衛(wèi)視成立了國內(nèi)首個電視主持人經(jīng)紀(jì)機構(gòu)“藍(lán)星制造”,浙江衛(wèi)視將對其主持人進(jìn)行“藝人化管理”,邀請專業(yè)造型師打造主持人全新形象,對主持人進(jìn)行歌唱、聲樂及心理學(xué)等多方面的業(yè)務(wù)培訓(xùn),安排主持人檔期,為主持人接全國各地主持工作及廣告代言。目前已經(jīng)給八名主持人配備了經(jīng)紀(jì)人,以后代言或出席商業(yè)主持活動,必須通過經(jīng)紀(jì)人。藝人化管理在目前的國內(nèi)媒體主持人管理中還是個別地方臺的嘗試,具有強烈的針對性。從主持人管理機制的宏觀適用方面,可
15、以從以下幾個方面進(jìn)行:首先,打破原有的人員在編、聘用、臨時用工等人事制度壁壘,對于已在崗的主持人采取集中分級、分類管理。所謂集中分級、分類管理是指將在崗主持人根據(jù)品牌價值、業(yè)務(wù)能力、主持人節(jié)目的重要程度等量化指標(biāo)分成不同的級別,新聞信息類、綜藝娛樂類主持人分別對待,對于處于嘗試期、成長期、成熟期、衰退期的主持人采取不同的培養(yǎng)管理辦法。正如中央電視臺臺長趙化勇所說:“切實加強播音員、主持人隊伍管理的要求,就是要在進(jìn)一步全面調(diào)研、分析的基礎(chǔ)
16、上,對央視目前的播音員、主持人隊伍進(jìn)行科學(xué)合理的分類、分級管理,充分發(fā)揮一線品牌播音員、主持人的影響力,高度關(guān)注二線具備一定影響力和較大發(fā)展?jié)摿Φ某砷L型主持人。我們要對現(xiàn)有的播音員、主持人隊伍進(jìn)行重新整合,把具有發(fā)展?jié)摿Φ亩€播音員、主持人安排到真正符合其自身特點的頻道和欄目中去,給予充分的專業(yè)指導(dǎo);要在合理定位的基礎(chǔ)上,著力培養(yǎng),重點打造,加快構(gòu)建播音員、主持人管理新體系,從而迅速提升播音員、主持人的品牌價值,增強其競爭能力。作為特殊
17、的專業(yè)人力資源,我們對播音員、主持人的管理必須打破中心、頻道和欄目界限,統(tǒng)一考慮,實現(xiàn)在全臺范圍內(nèi)的優(yōu)化配置?!逼浯危⒔∪鞒秩思顧C制。除了薪酬管理的細(xì)化,還要將有價有效的培訓(xùn)提升項目納入主持人激勵機制。目前,節(jié)目主持人在電視產(chǎn)業(yè)化發(fā)展道路上已率先走向市場,他們正在由“單位人”逐漸成為“社會人”“市場人”。他們在保持作為政府“喉舌”的政治屬性的前提下,其在市場中的商品屬性也日益顯現(xiàn)出來?!吧鐣恕笔侵钢鞒秩税凑兆约旱哪芰Α⒁庠附Y(jié)合
18、社會的需要進(jìn)行合理、自由的流動?!笆袌鋈恕笔侵钢鞒秩艘罁?jù)能力大小、知名度高低,按照人才有價的原則以契約的形式進(jìn)入市場。因此我們對主持人的管理應(yīng)當(dāng)確立人才“社會化”的理念、人才配置“市場化”的理念、人才有“價”的理念。主持人管理制度的創(chuàng)新,要從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理,依靠市場化的配置平臺,實行人力資本運作,建立人力資源管理機制,在管理中更多地要考慮其發(fā)展?jié)撃芎蛢r值的實現(xiàn),建立針對性地滿足主持人需求的激勵機制,為其提供充分的
19、發(fā)展空間。這對提升主持人培養(yǎng)質(zhì)量、創(chuàng)造品牌價值是有很大促進(jìn)的。最后,科學(xué)的主持人評估考核制度的完善和執(zhí)行是主持人管理中的核心問題。這直接關(guān)系到主持人分級的參照標(biāo)準(zhǔn)和激勵機制的運行是否公平合理??己酥笜?biāo)僅僅靠媒體本身對主持人工作的一些量化指標(biāo)是不夠的,可以進(jìn)一步細(xì)化為受眾調(diào)查指標(biāo)、專家測評、競爭力指標(biāo)和綜合評估指數(shù)等多人群參與、全方位的評估指數(shù),為主持人分級確立和激勵等級提供技術(shù)支持和依據(jù)。從2004年開始,一些地方電視臺每年對在崗主持人
20、進(jìn)行技能水平和實際貢獻(xiàn)的考評,評選出“十佳”“十優(yōu)”播音員、主持人。這個評選的意義在于改變了以往對優(yōu)秀者冠以稱號,單純精神鼓勵,而是經(jīng)過考評對主持人的報酬按照優(yōu)質(zhì)優(yōu)價的原則分為四個等級,獎勵檔次拉大,末位淘汰,大部分主持人的報酬超出其他工種人員的工資。對他們既有獎勵又有壓力,這極大地增強了主持人隊伍的成就感和歸屬感,激勵了他們的創(chuàng)作熱情,主持人之間形成了比、學(xué)、趕、超的良性競爭氛圍。主持人的精神面貌和主持水平都上了一個臺階,得到了觀眾的
21、普遍認(rèn)可。有些地方臺還準(zhǔn)備在全臺實行薪酬分配制,推行專業(yè)明星化、明星資本化戰(zhàn)略。值得注意的是專業(yè)明星化、明星資本化應(yīng)同“簽約制”結(jié)合起來,以防“零成本跳槽”。因為媒體在培養(yǎng)、包裝主持人或其他人員上投入了一定的成本,甚至對個別人付出了很大的投入,而這些人也可能在技能和知名度提高以后,成為奔向待遇更優(yōu)厚地方的資本,使媒體蒙受損失?!昂灱s制”可將人才的培訓(xùn)、包裝、工作標(biāo)準(zhǔn)、薪酬及違約應(yīng)負(fù)的責(zé)任一概事先約定。主持人管理機制是主持人職業(yè)培養(yǎng)過程中
22、的運行參照,要求廣播電視媒體努力實現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向主持人培養(yǎng)主體角色和品牌人力創(chuàng)造主體的角色轉(zhuǎn)化,對于主持人管理由同一管理轉(zhuǎn)變?yōu)樘厥夤芾?,特別是要建立符合主持人發(fā)展要求的科學(xué)人才評價、使用、激勵等保障機制,并將主持人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃貫穿于管理的全過程,用制度化的培養(yǎng)激勵主持人,提升主持人。參考文獻(xiàn):[1]吳郁等著.電視節(jié)目主持人的綜合素質(zhì)研究.中國廣播電視出版社,2007年第1版.[2]趙建國.中國電視主持人職業(yè)生涯規(guī)劃.中華傳媒網(wǎng),20
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