工作分析與工作設(shè)計 (2)

1、,,JOB ANALYSIS　and JOB DESIGN,第四章　工作分析與工作設(shè)計,2024/4/1,XHH,2,工作流程分析與組織結(jié)構(gòu),人力資源專業(yè)人員和直線管理人員都習慣于將某一特定的工作脫離開大的組織背景去進行分析和設(shè)計。如果沒有考慮到一種工作與組織的整個工作流程或組織結(jié)構(gòu)之間的匹配程度如何，我們所設(shè)計出來的工作就有可能會是這樣：它對于一種工作而言是非常完善的，但是卻與整個組織的工作流程、結(jié)構(gòu)或戰(zhàn)略不相吻合。因此工作分析與

2、工作設(shè)計應(yīng)從工作流程分析開始,2024/4/1,XHH,3,工作流程與組織結(jié)構(gòu),工作流程設(shè)計是指在將具體的任務(wù)配置或分派給某一特定的工作或者特定的人之前，首先對生產(chǎn)一種產(chǎn)品或者服務(wù)所必須完成的那些任務(wù)進行分析的過程。組織結(jié)構(gòu)指的是在構(gòu)成組織的工作之間所存在的那種相對穩(wěn)定并且是正式的縱向和橫向的連接網(wǎng)絡(luò)。 工作流程設(shè)計和組織結(jié)構(gòu)都能夠幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，但是，如何才能做到這一點，還取決于公司的戰(zhàn)略及其所處的競爭環(huán)境。,2024/4/

3、1,XHH,4,工作流程分析,原始投入原材料、數(shù)據(jù)和信息,人力資源知識、技能與能力,設(shè)備特殊設(shè)備、設(shè)施及系統(tǒng),產(chǎn)出提供的產(chǎn)品、信息或服務(wù)？如何衡量？,活動生產(chǎn)中需要完成的任務(wù),,,,,,,,,2024/4/1,XHH,5,工作產(chǎn)出分析,產(chǎn)出可以是某個工作單位的產(chǎn)品，如某種可以被辨別出來的東西。產(chǎn)出也可以是一種服務(wù)。一個組織的產(chǎn)出通常用產(chǎn)品來表示，但生產(chǎn)這種產(chǎn)品卻需要許多工作單位的參與，每個工作單位都會生產(chǎn)出各種各

4、樣的不同產(chǎn)出，并且每個工作單位都是由若干個生產(chǎn)某種產(chǎn)出的個人所組成的。這樣，決定任何一個組織的有效性的一個重要因素就是該組織內(nèi)部的各工作單位在這些多種多樣的產(chǎn)品的生產(chǎn)方面所達到的效率和有效性。,2024/4/1,XHH,6,工作產(chǎn)出分析（續(xù)）,當然僅僅有產(chǎn)出是不夠的，還需要確定這些產(chǎn)出的數(shù)量和質(zhì)量標準。也就是必須界定不同的組織有效性水平要求達到何種不同的績效水準。人力資源管理也必須分析其組織內(nèi)部的客戶是誰以及這些客戶期望人力資源職能

5、為他們提供何種產(chǎn)品。 如果不了解一個工作單位的產(chǎn)出，那么任何試圖提高該工作單位有效性的努力都將是徒勞。,2024/4/1,XHH,7,工作過程分析,工作過程是指一個工作單位的成員在生產(chǎn)某種既定產(chǎn)出的時候所從事的各種活動。每一個工作過程都包括一個操作程序，操作程序明確說明了在產(chǎn)品形成的每一個階段，工作應(yīng)當如何去做。工作單位中的每一個人都要承擔其中的一部分。為了使得工作系統(tǒng)的設(shè)計達到效率最大化，管理人員需要充分理解某一工作單位在產(chǎn)品形成

6、的過程中需要完成的工作過程。,2024/4/1,XHH,8,工作投入分析,即確定工作單位在生產(chǎn)產(chǎn)品的時候所需要使用的投人。工作投入包括原材料、設(shè)備和人的技能及其努力 。一件有問題的產(chǎn)品的出現(xiàn)可能是由于在生產(chǎn)過程的任何一個階段上存在缺陷所導(dǎo)致的。,2024/4/1,XHH,9,組織結(jié)構(gòu),工作流程設(shè)計對于投入轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出的動態(tài)關(guān)系提供了一種縱向的透視，而組織結(jié)構(gòu)則對創(chuàng)造產(chǎn)出的不同個人以及工作單位之間的靜態(tài)關(guān)系提供了一種全面的概觀。組織結(jié)

7、構(gòu)通常是通過組織圖描繪出來的，組織圖中既包括了縱向的報告關(guān)系，同時也包括了一些橫向的職能責任。,2024/4/1,XHH,10,組織結(jié)構(gòu)的維度,集中化(centralization)所指的是決策權(quán)力集中于組織結(jié)構(gòu)圖上層的程度，它與將決策權(quán)分配到組織圖的較低層次上的做法(決策權(quán)的分散化)是相反的。部門化(departmentalization)指的是各個工作單位在多大程度上是被根據(jù)職能的相似性或者工作流程的相似性而進行分類的。,2024

8、/4/1,XHH,11,組織結(jié)構(gòu)的形式,職能結(jié)構(gòu)，一種集中化程度相對較高的職能部門化方案。事業(yè)部結(jié)構(gòu)，一種集中程度相對較低的工作流程部門化方案。,2024/4/1,XHH,12,事業(yè)部結(jié)構(gòu)的特點,優(yōu)點：靈活，富有創(chuàng)新性快速反應(yīng)缺點：效率不是很高 人員的浪費 可能會造成“自相殘殺”的局面 適合于不穩(wěn)定、具有不可預(yù)見性的環(huán)境；對于那些依靠差異性或者創(chuàng)新進行競爭的企業(yè)是很有幫助的 。,2024/4/1,XHH,13,職能結(jié)構(gòu)的

9、特點,優(yōu)點：效率高不同職能單位之間的人員冗余現(xiàn)象很少不同部門之間“自相殘殺”的機會也很少 缺點：缺乏靈活性 對于不同的產(chǎn)品、地區(qū)或者客戶之間的細微差別所做出的反應(yīng)也不是很敏感適合于穩(wěn)定的、可預(yù)測的環(huán)境 ；對于依靠成本進行競爭的企業(yè)很有幫助,2024/4/1,XHH,14,組織結(jié)構(gòu)與工作性質(zhì),職能組織結(jié)構(gòu)中的工作需要被界定得范圍較為狹窄且具有高度的專業(yè)化，在這種組織結(jié)構(gòu)中人們需要單獨完成工作。處于這種組織結(jié)構(gòu)之中的工人(即使

10、是中層管理者)通常沒有什么決策權(quán)或者在管理他們自己同其他人之間的協(xié)作方面不承擔什么責任。事業(yè)部結(jié)構(gòu)中的工作往往需要具有一定的全面性，并且人員都是以團隊的形式在進行工作，這些團隊通常有著比較大的決策權(quán)。,2024/4/1,XHH,15,工作分析的背景,工作分析的觀念發(fā)生甚早，但是一直到泰勒提倡科學管理運動開始，才真正有系統(tǒng)地對各項工作予以科學的分析，即所謂“動作與時間研究”。 泰勒認為19世紀的管理方式，單憑個人主義方式管理，不合乎科

11、學的要求，所以泰勒（1919年）提出科學管理原則：1．科學的，不是憑經(jīng)驗的；2．協(xié)調(diào)的，不是相互獨立的；3．合作的，不是個人主義的；4 ．增產(chǎn)的，不是受限制的產(chǎn)量。,2024/4/1,XHH,16,工作分析的背景（續(xù)）,泰勒指出，“在現(xiàn)代科學管理中，最突出的一項要素，也許應(yīng)該算是‘任務(wù)’的概念”。所謂任務(wù)，不僅包括“應(yīng)該做什么”，還包括“應(yīng)該怎么做”以及“需要多少時間”等項。管理的具體方法是采取時間研究，以糾正工廠怠工現(xiàn)象，

12、使管理科學化、標準化，工作產(chǎn)量大增。 其后，又有吉爾布雷斯夫婦對動作進行研究，減少無用動作，大大提高了工作效率，對工作分析貢獻很大。在第一次世界大戰(zhàn)期間，美國參加歐戰(zhàn)，便設(shè)立了軍隊人事分類委員會來實施工作分析，于是工作分析一詞便開始使用。,2024/4/1,XHH,17,工作分析的背景（續(xù)）,1920年美國國家人事協(xié)會規(guī)定把工作分析定義為一種處理方法，其結(jié)果可以確定一種職務(wù)的構(gòu)成及勝任該職務(wù)的人所必須具備的條件。 隨著企業(yè)管理的不

13、斷發(fā)展，工作分析也變得日益重要，正式采用工作分析的公司也越來越多。據(jù)調(diào)查在1930年美國各大公司采用工作分析的公司僅占39%，而到1940年卻急增到75%。目前，美國聯(lián)邦、州、地方政府和大中型企業(yè)，幾乎都采用了工作分析，對每個職位不但擬定了工作說明書，而且還編制了大量的部門工作指南、職系說明等工作規(guī)范。,2024/4/1,XHH,18,工作分析及其作用,工作分析（job analysis）指的是獲取與工作相關(guān)的詳細信息的過程。,202

14、4/4/1,XHH,19,The Role of Job Analysis,Job analysis, properly done, enhance the success of these HRM practices.Laying the foundation for recruitment and selection practices.Laying the foundation for training and develop

15、ment practices.Laying the foundation for performance appraisal forms.Laying the foundation for compensation decisions.Laying the foundation for employee discipline decisions.Laying the foundation for safety and healt

16、h programs.,2024/4/1,XHH,20,工作分析程序,準備階段,調(diào)查階段,分析階段,完成階段,,,,,,,,,,2024/4/1,XHH,21,工作分析的前期任務(wù),對組織結(jié)構(gòu)進行分析——現(xiàn)有組織是否適合戰(zhàn)略發(fā)展的需要對崗位進行分析，定崗定員。,2024/4/1,XHH,22,１、準備階段,明確工作分析的目的—明確此項工作的基礎(chǔ)地位。 做好心理準備—做好動員與宣傳工作。 組成由高層管理者、工作分析專家、各級主管、崗位

17、在職人員參加的工作小組。 確定調(diào)查和分析崗位。收集利用現(xiàn)有文件與資料（如崗位責任制、工作日記等）對工作的主要任務(wù)、主要責任、工作流程進行分析。 制定工作分析計劃：工作進度、成果與目標，經(jīng)費和時間保證。,2024/4/1,XHH,23,1、準備階段（續(xù)）,清崗即為企業(yè)所有崗位定義一個標準的崗位名稱。這一名稱必須充分而精練地反映崗位的職責、內(nèi)容和任職資格要求上的特性。結(jié)果是企業(yè)所有崗位的目錄，這是工作分析和工作評價的基礎(chǔ)。崗位

18、目錄是否合適，標準有二個：必須全面概括企業(yè)所有的工作職責與工作內(nèi)容；最終確定的崗位名稱和數(shù)目必須最簡練地概括了企業(yè)所有的工作職責與工作內(nèi)容。,2024/4/1,XHH,24,２、調(diào)查階段,編制各種調(diào)查問卷和調(diào)查提綱；對主管人員、在職人員廣泛進行問卷調(diào)查，并與主管人員、“典型”員工進行面談，收集有關(guān)工作的特征以及需要的各種信息，征求改進意見，注意做好面談記錄。到工作現(xiàn)場進行觀察，觀察工作流程，記錄關(guān)鍵事件、調(diào)查工作必需的工具與設(shè)備

19、，考察工作的物理環(huán)境與社會環(huán)境。,2024/4/1,XHH,25,３、分析階段,仔細審核、整理獲得的各種信息；創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分；歸納、總結(jié)出工作分析的必需資料與要素。,2024/4/1,XHH,26,４、完成階段,根據(jù)經(jīng)過分析處理的信息草擬“工作說明書”；將草擬的“工作說明書”與實際工作對比，根據(jù)對比的結(jié)果決定是否需要進行再次調(diào)查；修正工作說明書，若需要，可重復(fù)以上兩個步驟，對特別重要的職位說明書應(yīng)

20、多次修訂；形成最后的“工作說明書”將“工作說明書”應(yīng)用于實際工作中，并注意收集應(yīng)用時的反饋信息，不斷完善工作說明書。對工作分析工作本身進行總結(jié)在評估。將工作說明書存檔保存，為今后的工作分析提供經(jīng)驗與信息。,2024/4/1,XHH,27,Determining the type of information to be collected,工作分析的內(nèi)容取決于工作分析的目的與用途。對現(xiàn)有的工作內(nèi)容與要求更加明確或合理化，以便制

21、定切實可行的獎勵制度，調(diào)動員工的積極性；對新的職位作出規(guī)范；改善工作環(huán)境，提高安全性。一般來說，工作分析包括三個方面的內(nèi)容：Job content——what the employee does, the purpose of the action, and the tools, equipment, or machinery used in the process.Job context----the conditions

22、and the demands on employee.Employee requirements——knowledge, skill, ability, personal characteristic, and credentials.,2024/4/1,XHH,28,Job content,1.工作活動內(nèi)容及結(jié)果。逐項說明工作活動內(nèi)容、說明各項活動內(nèi)容占工作時間的百分比、各項活動內(nèi)容的權(quán)限、各活動內(nèi)容的執(zhí)行依據(jù)、執(zhí)行工作應(yīng)產(chǎn)生的結(jié)

23、果（以定量為好）等。 2.工作職責。逐項列出任職者的工作職責。3. 執(zhí)行工作時所需的條件。說明所需使用的原材料和機器設(shè)備、所需使用的信息資料形式。,2024/4/1,XHH,29,Job context,Reporting relationships—where the job fits in the organizational hierarchy.Supervision received—how closely the job

24、 is supervised.Judgment—how much discretion the employee has in determining how the job will be carried out.Authority—how much authority the employee has with respect to such things as hiring, firing, disciplining, bud

25、geting, and making capital expenditures. Personal contacts—the type of people with whom the employee comes in contact and the name of the contact.,2024/4/1,XHH,30,Job context（con.）,Working conditions—factors within th

26、e work environment that cause discomfort or danger. Discomfort—the presence of extreme temperatures, poor ventilation, and excessive noise.Dangers—working in high places and exposure to toxic chemicals.Physical demand

27、s—taxing: the need to run, climb, crawl, stand for long periods,reach,lift, and visually monitor a process over a prolonged period.Personal demands—stress: competing demands, constant interruptions, difficult customers,

28、 boredom, conflicting or ambiguous job responsibilities, and required overtime.,2024/4/1,XHH,31,Employee requirements,Knowledge: the body of information one needs to perform the job.Skill: the capability to perform a le

29、arned motor task, such as forklift operating skill and word processing skills.Personal characteristics: Individual’s traits(tact（機智）, assertiveness（自信）, concern for others, objectivity, work ethic) Willingness/abilit

30、y (the ability to withstand boredom, willingness to work overtime,willingness to treat others cordially) to adapt to the circumstances in the environment.,2024/4/1,XHH,32,Determining how to collect the information,1．問卷調(diào)查

31、法經(jīng)精心設(shè)計的結(jié)構(gòu)化工作分析問卷可以快速獲得大量信息，是目前較為常用的方法。它要求被調(diào)查人員分別對各種工作行為、工作特征和工作人員特征的重要性和頻率做出描述或打分評級，然后對結(jié)果進行統(tǒng)計與分析。問卷可以分為工作定向問卷和人員定向問卷。前者強調(diào)工作本身的條件和結(jié)果；后者則集中于了解員工的工作行為。,2024/4/1,XHH,33,,工作定向問卷：管理職位描述問卷（MPDQ）是常用的一種工作定向問卷方法，對管理者的工作進行定量化測試的

32、方法。MPDQ涉及管理者所關(guān)心的問題、所承擔的責任、所受的限制以及管理者的工作所具備的各種特征共197項問題。,2024/4/1,XHH,34,管理職位描述問卷 （MPDQ）,⑴產(chǎn)品、市場與財務(wù)規(guī)劃；⑵與其它組織與人員的協(xié)調(diào)；⑶組織內(nèi)部管理控制；⑷組織的產(chǎn)品與服務(wù)責任；⑸公眾與顧客的關(guān)系；⑹高級咨詢；,⑺行為的自治；?、特攧?wù)委托的認可；　⑼員工服務(wù)；　⑽員工監(jiān)督；　⑾工作的復(fù)雜性與壓　　力?、懈邔迂攧?wù)管理責任?、?/p>

33、海外員工人事管理　　責任。,2024/4/1,XHH,35,職位分析問卷法（PAQ）,人員定向問卷對人員行為模式的描述更具普遍性，且不受工作及工作技術(shù)方面的限制，它的靈活性更強，可用于不同的工作。用這種方法獲得的數(shù)據(jù)更適用于設(shè)計人事培訓方案或作為員工績效評估的信息反饋。職位分析問卷法（PAQ）是最常用的一種人員定向問卷法。它共有187項工作元素，7個與薪資有關(guān)的問題。這187項工作元素與7個問題共分為六個類別。（P150）,2024

34、/4/1,XHH,36,職位分析問卷法（PAQ）,2024/4/1,XHH,37,職位分析問卷法（PAQ）,對每個工作元素都要用六個標準之一進行衡量：使用程度；對工作的重要程度；工作所需的時間；發(fā)生的頻率；適用性；其它。用這六個方面的工作元素與六個度量標準，就可決定一職務(wù)在溝通、決策、社會責任、熟練工作的績效、體能活動及相關(guān)的條件這五個方面的性質(zhì)。根據(jù)這五個方面的性質(zhì)，工作與工作之間就可相互比較和劃分工作族。而工作族則可用于人員配備

35、，也可用于工作描述與任職說明。PAQ法無需修改就可用于不同的組織、不同的工作，這樣就使得各組織間的工作分析比較更加容易，這種比較將使得組織的工作分析更加準確與合理。,2024/4/1,XHH,38,任務(wù)詳細目錄法（TIQ）,這種方法是工作分析專家將工作中所有可能要完成的任務(wù)清單問卷發(fā)放給在職者及其主管人員，針對每項任務(wù)進行“是否需要完成”、“重要性”、“所用的時間”三個方面的責任調(diào)查。（P153）,2024/4/1,XHH,39,任務(wù)

36、詳細目錄法（TIQ）－人力資源部文員工作任務(wù)詳細目錄問卷,2024/4/1,XHH,40,體能分析問卷（PAAQ）,MPAQ，PAQ和TIQ法主要用于進行工作描述，對于任職說明，還可借助于能力問卷來完成，如體能分析問卷（PAAQ）。PAAQ是一種對工作中所需的特定的能力要求－體能要求的分析問卷。這種分析常用于以體力為主的工作。它將人的體能分為九種，每種能力從最強到最弱分為七級，這七個等級是：極度具備、明顯具備、具備、略微具備、不具備

37、、明顯不具備、極度不具備。,2024/4/1,XHH,41,體能分析問卷（PAAQ）,動態(tài)力量－重復(fù)地、不間斷地運用肌肉力量的能力；軀干力量－運動能力的派生，是指重復(fù)使用軀體肌肉后，軀體的抗疲勞能力；靜態(tài)力量－指用于舉起、推動、拉動、攜帶物體的力量；爆發(fā)力量－在一瞬間釋放出的最大力量；局部靈活性－軀體、手臂、腿部肌肉在運動中的伸展能力；動態(tài)韌性－經(jīng)過劇烈的、重復(fù)的彎曲運動后，肌肉的恢復(fù)能力；軀體協(xié)調(diào)性－協(xié)調(diào)同時運動的軀體各個

38、部位或主干部位能力；身體平衡性－在不穩(wěn)定的姿勢或有推的情況下，軀體保持平衡的能力； 耐力－持續(xù)操作而軀體不感到疲勞或力竭的能力。,2024/4/1,XHH,42,問卷調(diào)查法,問卷法還可分為：一般工作分析問卷和指定工作分析問卷。一般工作分析問卷適用于各種工作，具有普遍性。指定工作分析問卷適合于每一種指定的工作，問卷的內(nèi)容具有特殊性。,2024/4/1,XHH,43,推銷員工作分析問卷,2024/4/1,XHH,44,2．面談法,面

39、談法是工作分析中大量運用的一種方法，盡管它不如問卷調(diào)查法那樣具有完善的結(jié)構(gòu)，但是這種方法由于能面對面地交換信息，可對對方的工作態(tài)度與工作動機等較深層次的內(nèi)容有比較詳細的了解，因此，它有問卷調(diào)查法無法替代的作用。工作分析專家和任職者面對面地談話，主要圍繞以下內(nèi)容：⑴工作目標。組織為什么要設(shè)立這一工作，根據(jù)什么確定對此工作的報酬。⑵工作內(nèi)容。任職者在組織中有多大作用，其行動對組織產(chǎn)生的后果有多大。⑶工作的性質(zhì)與范圍，這是面談的核心，

40、要了解該工作在組織中的關(guān)系，其上下屬職能關(guān)系，所需的一般技術(shù)知識、管理知識、人際關(guān)系知識、需要解決的問題的性質(zhì)以及自主權(quán)。⑷所負的責任。涉及組織、戰(zhàn)略決策、執(zhí)行等方面。,2024/4/1,XHH,45,面談法,面談法還可以發(fā)揮其它作用：⑴核實調(diào)查問卷的內(nèi)容，討論填寫不清楚之處；⑵了解工作人員的相互評價，例如，主管對下屬工作負荷、工作能力的評價，下屬對主管的能力的評價；⑶詳細討論問卷中建議部分的內(nèi)容，使之更具體；⑷調(diào)查責任制修改及

41、執(zhí)行情況、原因，了解組織中各級人員的考核方法。 面談需要專門的技巧，工作分析專家一般都要接受專門的訓練，且這種方法耗時較多，故成本很高。,2024/4/1,XHH,46,3．觀察法,觀察法是指在工作現(xiàn)場運用感覺器官或其它工具，觀察員工的實際工作運作，用文字或圖表形式記錄下來，來收集工作信息的一種方法。 觀察法適用的工作有： 工作應(yīng)相對靜止。 標準化的、周期短的體力活動為主的工作。,2024/4/1,XHH,47,工作分析觀察提綱

42、,2024/4/1,XHH,48,4．工作日志法,工作日志就是按時間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種職務(wù)信息提取方法。這種方法的優(yōu)點在于信息的可靠性高，適于確定有關(guān)工作職責、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動強度等方面的信息，所需費用也低。但是可使用范圍較小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位，故信息整理量大，歸納工作繁瑣。另一方面，工作執(zhí)行者在填寫時，往往因不認真而遺漏很多工作內(nèi)容，并在一定程度上影響正常

43、工作。,2024/4/1,XHH,49,寫實記錄表,2024/4/1,XHH,50,Determining how job analysis information will be recorded,工作信息文件——工作說明書格式有多種，根據(jù)需要來設(shè)計表格式敘述式,2024/4/1,XHH,51,工作分析的動態(tài)因素,工作總是隨著時間而不斷發(fā)生變化的。 所以，工作分析過程除了要對工作進行靜態(tài)的界定以外，還應(yīng)當探查工作性質(zhì)所發(fā)生的變化

44、?！肮ぷ鲝U除”(dejobbing)趨勢 ：把組織看成是一個需要被人完成的工作領(lǐng)域，而不是一系列由個人所占據(jù)的零零散散的工作集合。這就要求企業(yè)取消傳統(tǒng)的層級式結(jié)構(gòu)安排，而代之以更為靈活和更具有流動性的組織結(jié)構(gòu)和工作過程。 然而，法律或一些規(guī)范（如ISO9000）要求可能會限制企業(yè)編寫比較靈活的工作描述。今后10年中人力資源管理所面臨的一個重大挑戰(zhàn)是企業(yè)將不再是采用消極的工作分析方法，而是要采取那些積極的工作設(shè)計方法。,2024/4

45、/1,XHH,52,Job analysis and the manager’s job,Completing the job analysisJob analysis is conducted by HR professional. Here the manager provides the HR professional with additional information.Implementing job analysis

46、resultsSelecting applicantsCommunicating job responsibilities,2024/4/1,XHH,53,How the HRM department can help,Gaining upper-management supportPlanning and implementing a job analysis projectDetermine goals and object

47、ives.Choose methods for collecting and recording job,2024/4/1,XHH,54,工作設(shè)計,到目前為止，我們一直是以一種消極的方式在討論對工作進行管理的問題:了解工作是怎樣做的是以一種什么樣的方式做的為了做這些工作需要達到怎樣的技能要求。但管理者可能面臨的問題是：某種工作單位還不存在 ，要從頭開始來對工作單位中的工作進行設(shè)計 ；某個已有工作單位中的工作負擔增加了或人員

48、規(guī)模減少了 ；發(fā)現(xiàn)某些工作并不是以一種最有效的方式被完成的 在所有這些情況下，管理者都有可能會決定改變完成工作的方式，從而使該工作單位能夠更加有效且效率更高地完成工作。,2024/4/1,XHH,55,定義,工作設(shè)計(job design)是指對工作完成的方式以及某種特定工作所要求完成的任務(wù)進行界定的過程。工作再設(shè)計（job redesign）則是指改變某種已有工作中的任務(wù)或者改變工作完成的方式這樣一個過程。,2024/4/1,X

49、HH,56,工作設(shè)計的三個階段,1．個別任務(wù)的說明：必須完成什么不同的任務(wù)? 2．完成每項任務(wù)方法的說明：特別是將怎樣完成每項任務(wù)? 3．把個別任務(wù)合并成具體工作以分配給個人：不同的任務(wù)將怎樣分組以組成工作?,2024/4/1,XHH,57,工作設(shè)計的目標,工作設(shè)計的總體目標是對工作進行分配以滿足組織和技術(shù)的需要，并滿足工作承擔者個人的特定需要。工作設(shè)計成功的關(guān)鍵是求得組織和工作承擔者的需要之間的平衡。,2024/4/1,XHH,

50、58,影響工作設(shè)計的因素,1、工作專業(yè)化 設(shè)計工作的流行做法是簡化所承擔的任務(wù)，這通常導(dǎo)致使工作盡可能地專業(yè)化。工作專業(yè)化有許多優(yōu)點，但它可能導(dǎo)致工作承擔者厭倦甚至是退化。理想的做法是實行專業(yè)化，但不要做得過分。,2024/4/1,XHH,59,工作專業(yè)化的優(yōu)點,2024/4/1,XHH,60,2、工作范圍和工作深度,工作范圍(job scope)指工作承擔者完成任務(wù)的數(shù)量和種類。 在范圍上受到限制的工作的負面影響因工作承擔者的

51、不同而不同，并且可能導(dǎo)致更多的錯誤和較低的質(zhì)量。 工作深度(job depth)是指工作承擔者計劃和組織自己的工作、按自己的速度工作和像希望的那樣移動并有與人溝通的自由。 缺乏深度的工作可能導(dǎo)致對工作不滿，隨之而來導(dǎo)致怠工、曠工甚至破壞。,2024/4/1,XHH,61,工作范圍和工作深度的四種組合,工作范圍,工作深度,2024/4/1,XHH,62,工作范圍擴大－工作擴大化,工作擴大化(job enlargement)是指擴大工作

52、的范圍，從而為員工提供更多的工作種類。這是一種工作范圍的水平擴展。,2024/4/1,XHH,63,工作深度加深－充實工作內(nèi)容,充實工作內(nèi)容(job enrichment)是對工作內(nèi)容和責任層次基本的改變，旨在向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作。 充實工作內(nèi)容是對工作責任的垂直深化。它使得工人在完成工作的過程中，有機會獲得一種成就感、認同感、責任感和自身發(fā)展。,2024/4/1,XHH,64,應(yīng)遵從的5條原則,增加工作要求。應(yīng)該以增加責任和提

53、高難度的方式改變工作。賦予工人更多的責任。在經(jīng)理保留最終決策權(quán)的條件下，應(yīng)該讓員工擁有對工作更多的支配權(quán)。賦予員工工作自主權(quán)。在一定的限制范圍內(nèi)，應(yīng)該允許員工自主安排他們的工作進度。反饋。將有關(guān)工作業(yè)績的報告定期地、及時地直接反饋給員工，而不是反饋給他們的上司。培訓。應(yīng)該創(chuàng)造有利環(huán)境來為員工提供學習機會，以滿足他們個人發(fā)展的需要。,2024/4/1,XHH,65,3、工作的物理環(huán)境,工作的物理環(huán)境包括溫度、濕度、通風、噪音、光線

54、和顏色等因素。雖然研究清楚地顯示，不利的物理條件對完成工作有負面影響，但影響程度因人而異。工作環(huán)境應(yīng)該考慮到正常的照明、溫度、通風和濕度。在有必要減少使人不愉快的噪音的地方應(yīng)該使用隔板、聲學墻體材料和吸音器。如果員工必須暴露在不理想的環(huán)境中，一個明智的辦法是把這種暴露限制在很短的時間內(nèi)，以使工人遭受永久性身體和心理傷害的可能性降低到最小。,2024/4/1,XHH,66,4、可選擇的工作時間安排,彈性辦公時間 ：通常，組織確定一個所

55、有員工都必須工作的核心時段(如上午10點到下午3點)，然后，留給每一個員工來決定工作開始和結(jié)束的時間，只要是包括這個核心時段的足夠長的時間就可以。 優(yōu)點：允許不同的員工保持不同的生活方式和時間安排。避開高峰時間及減少曠工和遲到。吸引新員工及保留難以找到的合格員工；導(dǎo)致生產(chǎn)效率平均1－5%的增長。 缺點：造成管理者在溝通和協(xié)調(diào)上的問題。,2024/4/1,XHH,67,4、可選擇的工作時間安排,遠程辦公：在家辦公或雖在旅行但可以與辦公

56、室聯(lián)系。今天的信息技術(shù)(個人電腦、因特網(wǎng)和移動電話等)已經(jīng)使遠程辦公對許多公司成為現(xiàn)實。優(yōu)點：更少的旅行時間、避開高峰時間、避免辦公室中的煩擾和能夠有靈活的工作時間。潛在缺點：員工在家里辦公的健康和安全有關(guān)的保障問題。政府或法律對什么樣的工作能在家里做進行限制。,2024/4/1,XHH,68,4、可選擇的工作時間安排,工作分擔：指兩個或兩個以上兼職工作的人從事一項通常由一個全職工作的人所承擔的工作。 工作分擔可以采取平等地分擔

57、責任的形式。 優(yōu)點：對想工作但不想全日工作的人特別有吸引力。問題：對福利怎樣處理？福利在兼職員工之間按比例分配。有些組織允許實行工作分擔的員工通過支付按比例分配的福利與全職員工的保險費之間的差額來購買全額健康保險。,2024/4/1,XHH,69,4、可選擇的工作時間安排,緊縮工作周 ：每天工作的小時數(shù)增加，但每周的工作日減少。 通常是通過讓員工每天工作10小時每周工作4天(稱為4／40)來實施的。緊縮工作周的其他變體包括把總

58、的工作時間減少到36或38小時。 優(yōu)點：更低的曠工和遲到、更少的開工準備時間和更多的料理個人事務(wù)的時間。潛在的缺點：經(jīng)常因為工作時間較長而產(chǎn)生疲勞。,2024/4/1,XHH,70,工作設(shè)計方法,激勵型工作設(shè)計法 強調(diào)通過工作擴大化、工作豐富化等方式來提高工作的復(fù)雜性；強調(diào)要圍繞社會技術(shù)系統(tǒng)來進行工作的構(gòu)建。強調(diào)可能會對工作承擔者的心理價值以及激勵潛力產(chǎn)生影響的那些工作特征。把態(tài)度變量(比如滿意度、內(nèi)在激勵、工作參與以及像出勤

59、、績效這樣的行為變量)看成是工作設(shè)計的最重要結(jié)果。,2024/4/1,XHH,71,“工作特征模型”的5個工作特征,技能多樣性：是指工作要求任職者運用多種技能來完成任務(wù)的程度。任務(wù)完整性：指的是一種工作要求任職者從頭到尾完成某件“完整”工作的程度。任務(wù)重要性：指的是一種工作對他人生活所產(chǎn)生影響的重要程度。自主性：是指工作允許個人在工作完成方式方面進行自我決策的程度。反饋：是指一個人能夠從工作本身獲得關(guān)于自己完成工作的有效性程度的

60、明確性信息的程度。,2024/4/1,XHH,72,“工作特征模型”特征的作用,這五種工作特征通過影響三種關(guān)鍵的心理狀態(tài)來決定工作的激勵潛能：“經(jīng)驗性意義”、“責任”“對結(jié)果的認識”根據(jù)這一模型，當核心工作特征(以及關(guān)鍵的心理狀態(tài))非常強時，個人就會受到較高水平的內(nèi)在工作激勵。而這種狀態(tài)會帶來較高的工作數(shù)量和質(zhì)量，同時也會帶來較高水平的工作滿意度。,2024/4/1,XHH,73,工作設(shè)計方法,機械型工作設(shè)計法強調(diào)找到一種能夠

61、使得效率達到最大化的最簡單方式來構(gòu)建工作。即讓工作變得盡量簡單，從而使任何人只要經(jīng)過快速培訓就能夠很容易地完成它。強調(diào)按照任務(wù)專門化、技能簡單化以及重復(fù)性的基本思路來進行工作設(shè)計，從而使得工作本身不再具有任何顯著的意義。組織能夠減少它所需要的能力水平較高的雇員數(shù)量，從而減少組織對單個工人的依賴。一個人是很容易被替代的。,2024/4/1,XHH,74,工作設(shè)計方法,生物型工作設(shè)計法 關(guān)注的是個體心理特征與物理工作環(huán)境之間的交互界

62、面。目標：以人體工作的方式為中心來對物理工作環(huán)境進行結(jié)構(gòu)性安排，從而將工人的身體緊張程度降低到最小。因此，它對身體疲勞度、痛苦以及健康抱怨等方面的問題十分關(guān)注。強調(diào)對機器和技術(shù)也要進行再設(shè)計。一項研究發(fā)現(xiàn)，讓員工參與一項人類工程學工作再設(shè)計計劃的結(jié)果導(dǎo)致累積性精神紊亂發(fā)生的次數(shù)和嚴重程度、損失的生產(chǎn)時間以及受到限制的工作日數(shù)量都出現(xiàn)了下降。,2024/4/1,XHH,75,工作設(shè)計方法,知覺運動型工作設(shè)計法 注重人類的心理能力和

63、心理局限。目標：在設(shè)計工作的時候，通過采取一定的方法來確保工作的要求不會超過人的心理能力和心理界限之外。通過降低工作對信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應(yīng)性。在進行工作設(shè)計的時候，工作設(shè)計者首先看一看能力最差的工人所能夠達到的能力水平，然后再按照使具有這種能力水平的人也能夠完成的方式來確定工作的要求。,2024/4/1,XHH,76,不同工作設(shè)計方法之間的優(yōu)勢與不足對比,在職者們對于那些在激勵型工作設(shè)計法中得

64、分較高的工作表達出較高程度的滿意水平。那些在生物型工作設(shè)計法中得分較高的工作往往是在職者們認為體力要求較低的那些工作。激勵型工作設(shè)計法和機械型工作設(shè)計法是負相關(guān)的，這表明，以實現(xiàn)效率最大化為目的來設(shè)計工作很可能會導(dǎo)致工作中所包括的激勵成分較少。,2024/4/1,XHH,77,一些研究結(jié)果,擴大事務(wù)性工作的內(nèi)容導(dǎo)致工人的滿意度更高、厭煩情緒降低、發(fā)現(xiàn)錯誤的能力提高以及向客戶提供的服務(wù)水平更好。不同的工作設(shè)計方法與薪酬之間的關(guān)系 ：

65、在激勵型工作設(shè)計法中得分較高的工作通常也有著較高的工作評價得分——它表明這些工作有著較高的技能要求——以及更高的薪酬水平。在機械型工作設(shè)計法和知覺運動型工作設(shè)計法中得分很高的工作往往只有很低的技能要求，從而也只能獲得相應(yīng)的較低工資率。在生物型工作設(shè)計法中得分較高的工作對于體力的要求比較低，但是它同工資率之間的相關(guān)關(guān)系比較弱。,2024/4/1,XHH,78,結(jié)論,管理者如果希望按照某種能夠使得任職者和組織的各種積極結(jié)果都達到最大化