淺談員工績效考核與企業(yè)管理

1、淺談員工績效考核與企業(yè)管理◆徐培河南煤化集團(tuán)城郊礦政工科【摘要】目前我國國有企業(yè)正處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的階段如何將績效考核理論實踐化如何將世界著名企業(yè)的成熟經(jīng)驗本土化是一個需要著力探索研究的課題。本文通過對我國國有企業(yè)績效考核問題的分析探尋適合我國國有企業(yè)特點的有針對性的改善措施具有一定的現(xiàn)實意義。【關(guān)鍵詞】績效考核國有企業(yè)人力資源績效管理是指一系列以員工為中心的干預(yù)活動目標(biāo)是充分開發(fā)和利用每個員工的價值來達(dá)到改善組

2、織績效實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的管理活動?？冃Э己耸怯煽己苏邔Ρ豢己苏叩娜粘Ｂ殑?wù)行為進(jìn)行觀察、記錄并在事實基礎(chǔ)上按照一定的目的進(jìn)行評價達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的?？冃Э己艘卜Q績效評價對員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的工作績效以及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力進(jìn)行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評價是組織績效管理循環(huán)中的一個重要環(huán)節(jié)不管企業(yè)針對員工采取什么樣的績效評價方法績效評價的最終目的都是通過對績效評價結(jié)果的綜合運(yùn)用推動員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。隨著

3、績效考核在企業(yè)管理中的地位和作用的日益增強(qiáng)尤其是國有企業(yè)改革進(jìn)行了二十多年的今天如何實施績效考核體系使之與企業(yè)效益、長期發(fā)展達(dá)到協(xié)調(diào)關(guān)系是一個重要的研究課題。本文從績效考核的目的出發(fā)針對國有企業(yè)員工績效考核存在的問題提出國有企業(yè)員工績效考核的對策以期為國有企業(yè)員工績效考核提供參考與借鑒。一、績效考核的定義、內(nèi)涵及目的績效考核就是收集、分析、傳遞有關(guān)個人的在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程?？冃Э己俗龅煤闷鋬?nèi)涵有二

4、:一是做正確的事二是不斷地把正確的事做得更好。要達(dá)到這兩個目標(biāo)首先依賴于一套切實有效的指標(biāo)體系將宏觀的、整體性的目標(biāo)分解至各子單元其次依賴于幫助各子單元實現(xiàn)不斷的績效改進(jìn)。企業(yè)實行績效考核的真正目的一是改善員工工作表現(xiàn)提高工作質(zhì)量加強(qiáng)和提升員工績效和公司績效合理配置崗位和人員促進(jìn)經(jīng)營目標(biāo)的完成。二是為確定員工工資、獎懲、崗位變動、升降、教育培訓(xùn)、解聘等重要的人力資源管理工作提供公正、客觀的依據(jù)。通過“計劃———實施———考核———改進(jìn)”

5、的管理循環(huán)從而能自下而上地達(dá)成公司的經(jīng)營目標(biāo)。二、國有企業(yè)員工績效考核存在的問題隨著規(guī)模的增大、管理理念的提升和競爭壓力的加大國內(nèi)企業(yè)越來越重視績效管理。由于經(jīng)營環(huán)境、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、員工素質(zhì)差異等因素的影響大多數(shù)企業(yè)的績效考核還存在一些問題。1.考核標(biāo)準(zhǔn)不明確、缺乏科學(xué)性。企業(yè)在實施績效考核過程中由于部分員工的工作難以量化比如工作態(tài)度、協(xié)作關(guān)系、事業(yè)心等或工作內(nèi)容是往往為某項事件的過程成果不顯化使得有時候績效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠清楚考核標(biāo)

6、準(zhǔn)指標(biāo)脫離崗位職責(zé)、脫離工作任務(wù)各種指標(biāo)體系不穩(wěn)定不統(tǒng)一難以在大范圍或相對歷史中進(jìn)行比較使得考核結(jié)果可比性不強(qiáng)對企業(yè)經(jīng)營狀況評價和經(jīng)營者業(yè)績評價難以形成統(tǒng)一結(jié)論。2.領(lǐng)導(dǎo)好惡決定結(jié)果的現(xiàn)象比較普遍。領(lǐng)導(dǎo)的好惡也是影響績效考核結(jié)果的主要因素雖然部門主管對員工的工作績效進(jìn)行評價是大多數(shù)工作績效考核的核心但是主管對下級的績效評價結(jié)果影響極大有些主管往往以自己的能力或好惡作為標(biāo)準(zhǔn)來評價部屬。如對自己不認(rèn)可的員工給予低分反之則評為高分。這種做法的

7、結(jié)果將導(dǎo)致對員工表現(xiàn)或潛力的誤判.不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對部屬的績效考核有密切的聯(lián)系實際考核中難以進(jìn)行規(guī)范化、程序化的操作最終以領(lǐng)導(dǎo)人的評定為準(zhǔn)。3.上級主管部門的影響。上級主管的直接干預(yù)這是在企業(yè)的績效考核時來自上級主管部門對企業(yè)的員工考核的直接評判導(dǎo)致企業(yè)的績效考核出現(xiàn)偏差使得考核如蜻蜓點水?？己说闹黧w是部門主管但由于受上級主管部門的直接干預(yù)使得有些部門開始就來了一個家丑不外揚(yáng)有錯睜一只眼閉一只眼得過且過?？偸穷檻]上級部門的意見工作難難以深

8、入開展無法提高積極性。這樣即使有一些認(rèn)真的部門開頭轟轟烈烈一深入下去碰到上級的干預(yù)又止步不前不久也跟著走過場了。三、國有企業(yè)員工績效考核的探析1.建設(shè)以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠帶動員工樹立與組織一致的目標(biāo)并在個人奮斗的過程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致能為員工營造出一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機(jī)制從而營造一個良好的工作環(huán)境對企業(yè)的績效產(chǎn)生強(qiáng)大的推動作用。因此要成功地實施績效考核系統(tǒng)以適應(yīng)急劇多變的競爭市場最大限度地

9、發(fā)揮企業(yè)創(chuàng)新潛力。2.建立一套科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系?？冃Э己巳绻粓猿謶?zhàn)略導(dǎo)向就很難保證績效考核能有效支持國有企業(yè)的戰(zhàn)略?？冃Э己说膶?dǎo)向性是通過績效指標(biāo)來實現(xiàn)的績效考核能否實現(xiàn)導(dǎo)向戰(zhàn)略實際上就是通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計來實現(xiàn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定必須是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營計劃將企業(yè)的各項指標(biāo)由公司到部門由部門到員工層層分解下去。其次根據(jù)員工的年度工作目標(biāo)結(jié)合各個崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)初步確定該崗位績效考核的各項

10、要素。最后綜合考慮員工在工作流程中扮演的角色、責(zé)任以及同上、下級之間的關(guān)系來最終確定各個崗位的績效考核指標(biāo)。3.企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)必須提供強(qiáng)有力的支持?？冃Э己耸瞧髽I(yè)全體員工的事情工作本身需要做大量內(nèi)外部協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)的質(zhì)量會影響到相關(guān)部門的業(yè)績甚至企業(yè)的業(yè)績。因此對其工作質(zhì)量的衡量可能會涉及多個考核者。高層領(lǐng)導(dǎo)必須站在改革的最前沿積極參與其中給予人力資源經(jīng)理充分的領(lǐng)導(dǎo)支持讓員工和管理者都能看到這種重視和支持都能跟著行動起來做到思想與步調(diào)的統(tǒng)一從而

11、全面提升企業(yè)整體水平建設(shè)嚴(yán)格規(guī)范、富有效率、充滿活力的現(xiàn)代企業(yè)。4.恰當(dāng)運(yùn)用考核的結(jié)果。對員工考核的結(jié)果必須允許申訴改變過去國有企業(yè)那種至上而下的命令式的做法給予被考評者澄清事實的機(jī)會以消除誤解化解員工對考核的抵觸情緒。同時要轉(zhuǎn)變?yōu)榭己硕己说挠^念使績效考核起到更為多元作用不僅僅作為勞動報酬與職務(wù)升降的依據(jù)還應(yīng)該成為績效改進(jìn)與制定培訓(xùn)計劃的主要依據(jù)作為薪資調(diào)整和績效獎金分配的依據(jù)作為職位等級晉升和崗位調(diào)配的依據(jù)記入員工發(fā)展檔案與薪酬制度

12、接軌成為員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。要使績效考核的結(jié)果能夠充分發(fā)揮作用最為關(guān)鍵的一環(huán)還是要做好績效反饋在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考評成績并將績效成績反饋給職工讓職工對自己存在的不足及努力方向做到心中有數(shù)并明確下一階段努力的方向和目標(biāo)。四、結(jié)語要完善國有企業(yè)人力資源管理中的績效考核體系筆者認(rèn)為一是要轉(zhuǎn)變觀念提高對人力資源重要性的認(rèn)識二是要建立有效的績效管理系統(tǒng)三是要加強(qiáng)對職能部門的績效管理的研究探索適合職能部門工作特點的管理模式四是要通過從外

13、到內(nèi)的環(huán)境營造為國有企業(yè)績效考核體系提供制度、資源及服務(wù)的保證。參考文獻(xiàn):[1]陳璐.建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理系統(tǒng)推進(jìn)企業(yè)的核心競爭力[J].沿海企業(yè)與科技2007(05).[2]儲企華.現(xiàn)代企業(yè)績效管理[M].北京:文匯出版社2008.[3]麻利敏.國有企業(yè)績效管理系統(tǒng)的現(xiàn)狀及對策分析[J].市場周刊管理探索2008(S2).241經(jīng)營管理淺談員工績效考核與企業(yè)管理◆徐培河南煤化集團(tuán)城郊礦政工科【摘要】目前我國國有企業(yè)正處于由傳統(tǒng)人

14、事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的階段如何將績效考核理論實踐化如何將世界著名企業(yè)的成熟經(jīng)驗本土化是一個需要著力探索研究的課題。本文通過對我國國有企業(yè)績效考核問題的分析探尋適合我國國有企業(yè)特點的有針對性的改善措施具有一定的現(xiàn)實意義?！娟P(guān)鍵詞】績效考核國有企業(yè)人力資源績效管理是指一系列以員工為中心的干預(yù)活動目標(biāo)是充分開發(fā)和利用每個員工的價值來達(dá)到改善組織績效實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的管理活動?？冃Э己耸怯煽己苏邔Ρ豢己苏叩娜粘Ｂ殑?wù)行為進(jìn)行觀察、記錄并在

15、事實基礎(chǔ)上按照一定的目的進(jìn)行評價達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的?？冃Э己艘卜Q績效評價對員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的工作績效以及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力進(jìn)行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評價是組織績效管理循環(huán)中的一個重要環(huán)節(jié)不管企業(yè)針對員工采取什么樣的績效評價方法績效評價的最終目的都是通過對績效評價結(jié)果的綜合運(yùn)用推動員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。隨著績效考核在企業(yè)管理中的地位和作用的日益增強(qiáng)尤其是國有企業(yè)改革進(jìn)行了二十多年的今天如何實施績效考

16、核體系使之與企業(yè)效益、長期發(fā)展達(dá)到協(xié)調(diào)關(guān)系是一個重要的研究課題。本文從績效考核的目的出發(fā)針對國有企業(yè)員工績效考核存在的問題提出國有企業(yè)員工績效考核的對策以期為國有企業(yè)員工績效考核提供參考與借鑒。一、績效考核的定義、內(nèi)涵及目的績效考核就是收集、分析、傳遞有關(guān)個人的在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程?？冃Э己俗龅煤闷鋬?nèi)涵有二:一是做正確的事二是不斷地把正確的事做得更好。要達(dá)到這兩個目標(biāo)首先依賴于一套切實有效的指標(biāo)體系

17、將宏觀的、整體性的目標(biāo)分解至各子單元其次依賴于幫助各子單元實現(xiàn)不斷的績效改進(jìn)。企業(yè)實行績效考核的真正目的一是改善員工工作表現(xiàn)提高工作質(zhì)量加強(qiáng)和提升員工績效和公司績效合理配置崗位和人員促進(jìn)經(jīng)營目標(biāo)的完成。二是為確定員工工資、獎懲、崗位變動、升降、教育培訓(xùn)、解聘等重要的人力資源管理工作提供公正、客觀的依據(jù)。通過“計劃———實施———考核———改進(jìn)”的管理循環(huán)從而能自下而上地達(dá)成公司的經(jīng)營目標(biāo)。二、國有企業(yè)員工績效考核存在的問題隨著規(guī)模的增大

18、、管理理念的提升和競爭壓力的加大國內(nèi)企業(yè)越來越重視績效管理。由于經(jīng)營環(huán)境、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、員工素質(zhì)差異等因素的影響大多數(shù)企業(yè)的績效考核還存在一些問題。1.考核標(biāo)準(zhǔn)不明確、缺乏科學(xué)性。企業(yè)在實施績效考核過程中由于部分員工的工作難以量化比如工作態(tài)度、協(xié)作關(guān)系、事業(yè)心等或工作內(nèi)容是往往為某項事件的過程成果不顯化使得有時候績效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠清楚考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)脫離崗位職責(zé)、脫離工作任務(wù)各種指標(biāo)體系不穩(wěn)定不統(tǒng)一難以在大范圍或相對歷史中進(jìn)行比較使得考

19、核結(jié)果可比性不強(qiáng)對企業(yè)經(jīng)營狀況評價和經(jīng)營者業(yè)績評價難以形成統(tǒng)一結(jié)論。2.領(lǐng)導(dǎo)好惡決定結(jié)果的現(xiàn)象比較普遍。領(lǐng)導(dǎo)的好惡也是影響績效考核結(jié)果的主要因素雖然部門主管對員工的工作績效進(jìn)行評價是大多數(shù)工作績效考核的核心但是主管對下級的績效評價結(jié)果影響極大有些主管往往以自己的能力或好惡作為標(biāo)準(zhǔn)來評價部屬。如對自己不認(rèn)可的員工給予低分反之則評為高分。這種做法的結(jié)果將導(dǎo)致對員工表現(xiàn)或潛力的誤判.不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對部屬的績效考核有密切的聯(lián)系實際考核中難以進(jìn)行

20、規(guī)范化、程序化的操作最終以領(lǐng)導(dǎo)人的評定為準(zhǔn)。3.上級主管部門的影響。上級主管的直接干預(yù)這是在企業(yè)的績效考核時來自上級主管部門對企業(yè)的員工考核的直接評判導(dǎo)致企業(yè)的績效考核出現(xiàn)偏差使得考核如蜻蜓點水?？己说闹黧w是部門主管但由于受上級主管部門的直接干預(yù)使得有些部門開始就來了一個家丑不外揚(yáng)有錯睜一只眼閉一只眼得過且過?？偸穷檻]上級部門的意見工作難難以深入開展無法提高積極性。這樣即使有一些認(rèn)真的部門開頭轟轟烈烈一深入下去碰到上級的干預(yù)又止步不前不

21、久也跟著走過場了。三、國有企業(yè)員工績效考核的探析1.建設(shè)以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠帶動員工樹立與組織一致的目標(biāo)并在個人奮斗的過程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致能為員工營造出一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機(jī)制從而營造一個良好的工作環(huán)境對企業(yè)的績效產(chǎn)生強(qiáng)大的推動作用。因此要成功地實施績效考核系統(tǒng)以適應(yīng)急劇多變的競爭市場最大限度地發(fā)揮企業(yè)創(chuàng)新潛力。2.建立一套科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系?？冃Э己巳绻粓猿謶?zhàn)略導(dǎo)向就很難保證績效

22、考核能有效支持國有企業(yè)的戰(zhàn)略?？冃Э己说膶?dǎo)向性是通過績效指標(biāo)來實現(xiàn)的績效考核能否實現(xiàn)導(dǎo)向戰(zhàn)略實際上就是通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計來實現(xiàn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定必須是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營計劃將企業(yè)的各項指標(biāo)由公司到部門由部門到員工層層分解下去。其次根據(jù)員工的年度工作目標(biāo)結(jié)合各個崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)初步確定該崗位績效考核的各項要素。最后綜合考慮員工在工作流程中扮演的角色、責(zé)任以及同上、下級之間的關(guān)系來最終確定各個崗位的

23、績效考核指標(biāo)。3.企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)必須提供強(qiáng)有力的支持?？冃Э己耸瞧髽I(yè)全體員工的事情工作本身需要做大量內(nèi)外部協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)的質(zhì)量會影響到相關(guān)部門的業(yè)績甚至企業(yè)的業(yè)績。因此對其工作質(zhì)量的衡量可能會涉及多個考核者。高層領(lǐng)導(dǎo)必須站在改革的最前沿積極參與其中給予人力資源經(jīng)理充分的領(lǐng)導(dǎo)支持讓員工和管理者都能看到這種重視和支持都能跟著行動起來做到思想與步調(diào)的統(tǒng)一從而全面提升企業(yè)整體水平建設(shè)嚴(yán)格規(guī)范、富有效率、充滿活力的現(xiàn)代企業(yè)。4.恰當(dāng)運(yùn)用考核的結(jié)果。對員工

24、考核的結(jié)果必須允許申訴改變過去國有企業(yè)那種至上而下的命令式的做法給予被考評者澄清事實的機(jī)會以消除誤解化解員工對考核的抵觸情緒。同時要轉(zhuǎn)變?yōu)榭己硕己说挠^念使績效考核起到更為多元作用不僅僅作為勞動報酬與職務(wù)升降的依據(jù)還應(yīng)該成為績效改進(jìn)與制定培訓(xùn)計劃的主要依據(jù)作為薪資調(diào)整和績效獎金分配的依據(jù)作為職位等級晉升和崗位調(diào)配的依據(jù)記入員工發(fā)展檔案與薪酬制度接軌成為員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。要使績效考核的結(jié)果能夠充分發(fā)揮作用最為關(guān)鍵的一環(huán)還是要做好

25、績效反饋在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考評成績并將績效成績反饋給職工讓職工對自己存在的不足及努力方向做到心中有數(shù)并明確下一階段努力的方向和目標(biāo)。四、結(jié)語要完善國有企業(yè)人力資源管理中的績效考核體系筆者認(rèn)為一是要轉(zhuǎn)變觀念提高對人力資源重要性的認(rèn)識二是要建立有效的績效管理系統(tǒng)三是要加強(qiáng)對職能部門的績效管理的研究探索適合職能部門工作特點的管理模式四是要通過從外到內(nèi)的環(huán)境營造為國有企業(yè)績效考核體系提供制度、資源及服務(wù)的保證。參考文獻(xiàn):[1]陳璐.建立以戰(zhàn)