淺談科技型中小企業(yè)人才管理

1、●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟師)2008年第6期淺談科技型中小企業(yè)人才管理摘要：分析科技型中小企業(yè)人才管理對象的獨特性，提出將人才管理與企業(yè)文化進行有效結(jié)合的思想；并從人才的招聘和錄用、人才的培訓和開發(fā)、薪酬管理以及人才配置機制等方面探討科技型中小企業(yè)的人才管理策略。關(guān)鍵詞：科技型中小企業(yè)人才管理人本管理中圖分類號：F243文獻標識碼：A文章編號：10044914(2008)皤17602科技型中小企業(yè)是指從事高新技術(shù)成果的研究與開發(fā)、高新技術(shù)產(chǎn)

2、品的生產(chǎn)和經(jīng)營，技術(shù)含量高、發(fā)展?jié)摿Υ?、初始投資小，且具備獨立核算、自負盈虧、自主經(jīng)營并獲得企業(yè)法人資格的經(jīng)濟實體。科技型中小企業(yè)的發(fā)展受很多因素的影響，而制約科技型中小企業(yè)發(fā)展最主要因素是人力資源。加強對人力資源的開發(fā)和管理優(yōu)化人力資本結(jié)構(gòu)，有效地提升人力資本的價值，提高人力資本的產(chǎn)出率是科技型中小企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。而在科技型中小企業(yè)中，知識型員工是企業(yè)員工的主體。改善科技型中小企業(yè)的人力資源管理，就是要不斷地完善對知識型

3、員工的管理。一、科技型中小企業(yè)人才管理對象的獨特性科技型中小企業(yè)與一般的中小企業(yè)相比，在人力資源管理問題上具有其獨特性，而引起這些獨特性的原因主要在于科技型中小企業(yè)的員工一般都受過高等教育，素質(zhì)較高，“知識型員工”是企業(yè)員工的主體。知識型員工是指具有從事生產(chǎn)、創(chuàng)意、擴展和應用知識的能力，為企業(yè)帶來知識資本增值，創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們?？萍夹椭行∑髽I(yè)人力資源開發(fā)、管理和激勵的重點應在于知識型員工。知識型員工工作的性質(zhì)和個性特征都有別

4、于一般的人力資源開發(fā)與管理。科技型中小企業(yè)知識型員工的獨特性主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1知識型員工注重自我價值的實現(xiàn)，學習欲望強。與一般員工相比。知識型員工心目中有非常明確的奮斗目標。到企業(yè)工作。工資只是他們結(jié)構(gòu)，從而大大增加農(nóng)民的收入。為改善農(nóng)村不合理的消費結(jié)構(gòu)創(chuàng)造前提務件。其次要通過大眾媒體的宣傳。積極引導農(nóng)民進行科學消費。真正做到有計劃地適度消費。再次，流通企業(yè)要承擔起自身的重要責任，全面兼顧自身利益、消費者利益和社會利益，為農(nóng)村提

5、供豐富的適銷對路產(chǎn)品。。S不斷提高農(nóng)村教育和社會保障水平。我們知道，新農(nóng)村建設(shè)的主體是新型農(nóng)民。而新型農(nóng)民的首tt求是有知識、有技能。為此。越須要搞好農(nóng)村教育事業(yè)。在抓好農(nóng)村九年義務教育的基礎(chǔ)上。要通過靈活多樣的形式讓農(nóng)民接受各種職業(yè)技能教育。從而提升農(nóng)民致富本領(lǐng)，這是關(guān)鍵。同時。進一步完善農(nóng)村社會保障事業(yè)，新農(nóng)村建設(shè)中，農(nóng)村新型合作醫(yī)療，農(nóng)村養(yǎng)老保險，農(nóng)村社會救濟，農(nóng)民最低生活保障等方面，都會有一個大的進展，由此可大大解除廣大農(nóng)民的后

6、顧之憂從而樹立農(nóng)民當期及時消費的信心，這樣就可促進農(nóng)村消費合理一17昏一。追求物質(zhì)需求的基礎(chǔ)保障，但他們更在意自身價值的實現(xiàn)，更傾向于擁有—個獨立自主的“活躍思想、交流成果、信息共享、激發(fā)靈感”的工作環(huán)境，發(fā)揮自己專長、成就事業(yè)的追求。把為企業(yè)攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。同時，他們?yōu)榱吮３制鋭?chuàng)新能力、知識價值存量及其自身需求不斷地學習、充電?？释c他人交流信息、共享知識，迫切期望企業(yè)組織營造一個良好的學習環(huán)境。2知識型

7、員工工作成果難以測量。知識型員工的工作，極大程度上依賴于自身的智力投入，他們從事的是腦力勞動。首先，腦力勞動不同于一般的簡單、重復的機械性勞動，而是在多變和不完全確定的創(chuàng)新系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的智慧和靈感，具有相對高的創(chuàng)造性和創(chuàng)新性。其次腦力勞動過程往往是無形的，可能發(fā)生在任何時問、任何場合，其工作沒有確定的流程和步驟。固定的勞動規(guī)則并不存在，勞動過程無法監(jiān)控。再次，知識型員工的工作一般是非獨立完成的往往組成工作團隊，勞動成果大多是團隊智

8、慧和集體努力的結(jié)晶。這給衡量個人績效帶來了困難。3知識型員工自主性強，崇尚平等。知識型員工十分清楚自己的知識能量和聰穎智慧之于企業(yè)營運績效的重要性所以他們不再從傳統(tǒng)的職位角度上去評價人生的價值或個人能力和人格魅力。不再以職位高低評判個人事業(yè)的成功與失敗，“官本位”思想離他們較遠。因為他們大多自信自己可以獨立于組織之外而重新獲得高薪聘用繼而實現(xiàn)個人人生價值。重蠼個人職業(yè)信譽，奠定穩(wěn)固經(jīng)濟地位。正是因為他們具有某種特殊技能和稟賦優(yōu)勢。往往可

9、以對上司同僚、下屬產(chǎn)生或積極或消極的影響，所以都熱切地希望企業(yè)組織建立一個平等客觀公正、能夠最大限度地激活“智慧火花”與“創(chuàng)新靈感”的人文環(huán)境。4知識型員工的流動意愿強。組織忠誠度較低。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)主與知識型員工長期保持雇傭關(guān)系的可能性已經(jīng)大為降低，科技型中小企業(yè)最有價值的資產(chǎn)是員工的知識、技能和不斷創(chuàng)新的能力而這一資產(chǎn)卻存在于知識型員工的頭腦之中，知識型員工對企業(yè)組織的依賴度、忠誠度相對較低，而對他們賴以生存和發(fā)展的專業(yè)知識的

10、依賴度、忠化程度的進一步提高。6積極引導農(nóng)民全年均衡消費。農(nóng)民全年不能均衡消費，一方面，難以保證農(nóng)民平時對營養(yǎng)的正常需要；另一方面，節(jié)假日突擊大量消費，又造成巨大的浪費。因此，這是非常不舍理的。為此，要采取措施逐步讓農(nóng)民擺脫這種消費狀況。首先，農(nóng)民自己要成為具有自主自覺消費意識的理性消費者。這就要注重學習不斷掌握更多的消費知識。其次，廣大農(nóng)村應以村莊為單位為農(nóng)民提供符合當?shù)貙嶋H的科學的消費模式，從而提高全村村民的消費效益。再次，國家和地

11、方各級大眾媒體。應把宣傳現(xiàn)代文明消費觀念和基本消費知識，納入重要日程進行安排。并形成常態(tài)化。五、結(jié)語社會主義新農(nóng)村建設(shè)為農(nóng)村消費合理化的發(fā)展提供了極其難得的歷史機遇。只要政府重視，企業(yè)積極參與，廣大農(nóng)民主動自覺地真正重視起來，就一定會使我國農(nóng)村消費合理化的程度，向前大大提升一步。但特別應指出的是，我國農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展不平衡，促進農(nóng)村消費合理化發(fā)展是一個漸進的過程。參考文獻：1農(nóng)村消費問題研究課題組關(guān)于農(nóng)村消費的現(xiàn)狀及政策建議財貿(mào)經(jīng)濟，200

12、7(2)2張松山，毛敏耕論農(nóng)村消費不足對我國經(jīng)濟的影響及其原因和對篡市場論壇2007“)3闌繼勝，劉曦擴大農(nóng)村消費需求推動我國經(jīng)濟持續(xù)增長現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)2007(11)4用健中國農(nóng)村居民消費結(jié)構(gòu)合理化探討農(nóng)村經(jīng)濟。2fm3(5)s李文遐當前農(nóng)村消費需求不足的原因分析及政策建議，經(jīng)濟論壇2007(7)(作者單位：濰坊職業(yè)學院山東濰坊261041)(責編：賈偉)萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟師))2008年第6期●人力資源開發(fā)誠度較高，如果待遇不公或收入預期

13、不理想，以及其他精神方面的需要得不到滿足，他們隨時可能選擇離開企業(yè)。二、科技型中小企業(yè)人才管理策略人才管理是影響科技型中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要因素，而企業(yè)文化的建立對企業(yè)又有導向、凝聚、激勵、約束、輻射、穩(wěn)定等功能，科技型中小企業(yè)應該尋求人才管理和企業(yè)文化的有效結(jié)合。建立適宜科技型中小企業(yè)發(fā)展的人才文化，在科技型中小企業(yè)中創(chuàng)立一個良好的人才環(huán)境，吸引企業(yè)需要的人才，培訓和開發(fā)人才的潛能，做好對人才的人性化管理，留住企業(yè)需要的人才，使企業(yè)的

14、人才得到合理而有效的利用。人才文化從屬于企業(yè)文化，指主要圍繞人才問題，即人力資源管理問題展開的涉及人才的吸引、培養(yǎng)、激勵和人才的開發(fā)、增值等方面的一系列管理制度和管理風格、激勵制度、人文環(huán)境，以及領(lǐng)導風格等要素。其中最重要的一點就是要樹立“人本管理”的理念。體現(xiàn)“以人為中心”的管理思想，調(diào)動員工的主觀能動性，從人才這一根本問題上改善企業(yè)素質(zhì)，增強企業(yè)活力和競爭能力。1人才的招聘和錄用。構(gòu)建一支優(yōu)秀的人才隊伍，是科技型中小企業(yè)取得競爭優(yōu)勢

15、的重要保障。完善人才的招聘和錄用機制對留住人才有巨大的影響。首先。應把“價值觀”作為聘用人才的首要標準。著重于求職人的價值觀是否跟企業(yè)的企業(yè)文化相吻合。而不是單一追求求職人是否具備某種技術(shù)或?qū)ｉL，不應把職務要求作為聘用人才的難一標準。其原因有兩點：第一，改變員工的態(tài)度和價值觀是困難的，而改變員工的技術(shù)能力卻是可以通過培訓來實現(xiàn)的，聘用價值觀與公司文化協(xié)調(diào)的員工，然后再對他們進行培訓以提高其技術(shù)能力水平。第二。把聘用人才的條件僅僅建立在達

16、到工作要求是沒有意義的。在知識經(jīng)濟時代，工作知識和技能日新月異，即使企業(yè)聘用的人才有著高超的工作技能，隨著社會的進步，企業(yè)間競爭的越發(fā)激烈，企業(yè)還是必須向他們不斷提供工作培訓以適應已經(jīng)變化的工作要求。再次。要幫助求職人建立正確的期望?？萍夹椭行∑髽I(yè)與大型企業(yè)相比，融資途徑少、規(guī)模小、資金少是其明顯的不足。在招聘時不應該過多地強調(diào)企業(yè)將給出高薪，企業(yè)的發(fā)展前景以及企業(yè)將給個人如何的發(fā)展機會，這樣就會給求職人一種不切實際或不準確的期望，當這

17、個預期期望得不到滿足時。企業(yè)的人才將會流失。對于科技型申小企業(yè)，在招聘時應該給求職人提供工作和企業(yè)真實的信息，應該更多地和求職人交流企業(yè)目前的發(fā)展情況，分析企業(yè)目前所面臨的機遇和挑戰(zhàn)，更多地利用優(yōu)良的企業(yè)文化，甚至是企業(yè)主的個人魅力去吸引人才。一2人才的培訓和開發(fā)。科技型中小企業(yè)要重視員工的個性成長和事業(yè)發(fā)展知識型員工來到組織中的目的，是在爭取勞動報酬的同時，尋求自身價值的實現(xiàn)，追求高層次的自我超越和自我完善。因此，企業(yè)除了為員工提供一

18、份與貢獻相稱的報酬外，還要健全人才培訓機制，應將培訓與發(fā)展作為一種內(nèi)在激勵措施。定期向人才提供培訓一方面可以提高人才的技能，滿足人才自我挑戰(zhàn)和發(fā)展的需要；另一方面可以提高組織績效，培養(yǎng)人才獻身精神，減少離職的可能。因此?？萍夹椭行∑髽I(yè)應將培訓與員工的職業(yè)生涯相結(jié)合，在員工不同的職業(yè)發(fā)展階段實施相配套的培訓方案，建立科學嚴謹?shù)娜肆Y源培訓和開發(fā)體系：一是進行高質(zhì)量的培訓需求分析，培訓能達到預期目標，用最小的培訓成本來達到最大的培訓效用。培

19、訓需求分析包括組織需求分析、工作需求分析和個人需求分析三個方面。二是培訓設(shè)計和實施。在需求分析的基礎(chǔ)上，針對不同類型人才，合理確定培訓對象和培訓內(nèi)容，制定培訓計劃。重點培訓的內(nèi)容包括溝通技能、授權(quán)、團隊建設(shè)和目標管理。三是培訓應與職業(yè)生涯發(fā)展計劃相聯(lián)系，科技型中小企業(yè)應掌握人才現(xiàn)有的知識技能與目標方向，并切實根據(jù)其職業(yè)生涯發(fā)展計劃的內(nèi)容來確定各階段的培訓時間和培訓內(nèi)容。同時對他們培訓的內(nèi)容、目的、階段、結(jié)果做出詳細的規(guī)劃，避免無效的培訓

20、。四是進行及時的效果評估與跟蹤反饋。3薪酬管理。薪酬有狹義和廣義之分，從狹義角度來看，薪酬是指個人獲得工資、獎金以及其他金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧訄蟪?。廣義薪酬包括經(jīng)濟性支付和非經(jīng)濟性支付，其中經(jīng)濟性支付又分為直接貨幣性支付和間接貨幣性支付，而非經(jīng)濟性支付主要包括發(fā)展，如晉升、能力提升和學習機會，以及工作環(huán)境，如認可、榮譽、氛圍、文化等：無論是狹義還是廣義的界定，薪酬是勞動成果的體現(xiàn)，關(guān)系到企業(yè)員工的工作滿意度和工作積極性；薪酬是成本意識

21、的體現(xiàn)，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟效益和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；薪酬更是個人和組織價值的體現(xiàn)。關(guān)系到社會的穩(wěn)定與發(fā)展。根據(jù)美國行為科學家亞當斯提出的公平理論，人們不僅關(guān)心自己獲得的絕對報酬，也關(guān)心自己和他人在工作和報酬上的相對關(guān)系，即人們要將自己獲得的“報酬”(包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等)與自己的“投入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的時間、精力和其它無形損耗等)的比值與組織內(nèi)其他人作比較，只有相等時他才認為公平。如果不相等，就會出現(xiàn)“公平緊

22、張”的現(xiàn)象從而影響他們?nèi)蘸蟮墓ぷ鞣e極性?？萍夹椭行∑髽I(yè)應著力從薪酬管理上做到公正、公平、合理，并且使本企業(yè)的薪酬有行業(yè)競爭力和吸引力，從而更好地留住和使用這些優(yōu)秀人才。從薪酬管理的角度來減少人才的流失，主要有以下幾個方面：一是確定符合工作特點的可付酬因素，包括技能(學歷、資歷、技術(shù)或管理知識與能力、創(chuàng)新精神與能力)、努力、責任、條件。在考慮這些基本可付酬因素并做特定薪酬設(shè)計時，要注意做到合理分配各部分要素的權(quán)重。二是建立為特定薪酬服務的

23、績效考核機制，在對人才進行考評系統(tǒng)設(shè)計的時候，應注意考核的頻度；采用多角度評估的方式考核；確定合理的評估標準。三是設(shè)計豐富合理的薪酬結(jié)構(gòu)重點考慮：工資與福利相結(jié)合(包括基準薪資、績效薪資、基本補貼、可供選擇的其他福利計劃和所有者待遇)、期權(quán)激勵(通過提供股票期權(quán)，讓員工成為企業(yè)所有者)。四是提高企業(yè)薪酬的外部競爭力，根據(jù)本企業(yè)自身的狀況和外界同行的情況，確定總的薪酬定位，增強科技型中小企業(yè)人才對薪酬的滿意度。4建立靈活高效的人才配置機制

24、。按市場規(guī)律要求。探索建立適應以智力資本為主的新型收入分配、激勵與約束機制。實行技術(shù)入股、股票期權(quán)、創(chuàng)業(yè)股等多種分配形式，完善能吸引科技人員從事技術(shù)發(fā)展與成果轉(zhuǎn)化的利益機制。實行扁平柔性化的組織結(jié)構(gòu)和分權(quán)式的人力資源管理模式。強調(diào)自我管理和對自己績效負責，賦予員工較大自主性，激發(fā)個人熱情和創(chuàng)造精神。營造相互尊重及和諧的工作環(huán)境，實行彈性工作制。知識員工更多地從事思維性工作，更喜歡工作富有自主性和挑戰(zhàn)性，喜歡更具張力的工作安排。因此，組織

25、中的工作設(shè)計應注意考慮體現(xiàn)員工的個人意愿及價值，盡可能為員工創(chuàng)造一個既安全又舒暢的工作環(huán)境。在不斷擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，使工作多樣化、完整化的同時，逐步實行彈性工作制，加大工作時間的可伸縮性和工作地點的靈活多變，并建立以團隊友誼為重的企業(yè)風格和企業(yè)文化使員工覺得工作本身就是一種享受。能在工作中大顯身手。充分實現(xiàn)自我價值，才能最大限度地發(fā)揮員工工作的積極性和創(chuàng)造性。參考文獻：^1趙應丁，李曉玉科技型中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)成功影響因素探討[J]

26、企業(yè)經(jīng)濟。2005(11)，’2張俠，葉陳教試論高科技中小企業(yè)人力資源管理[J]湖北經(jīng)濟學院學報，2006(3)3高建平科技型中小企業(yè)成長與人力資源的開發(fā)、管理與激勵[J]科技進步與對策，2002(3)4顧萬東。李國遠科技型企業(yè)人力資本流動態(tài)勢及激勵策略探討[J]決策咨詢通訊，2004(1)5傅曉明&q4技型中小企業(yè)人才文化塑造[J]商業(yè)時代，20050)6葛西城以人為本——留住高級人才[J]中國人力資源開發(fā)，2002(2)7楊寧高科技

27、中小企業(yè)在人力資源管理中應注意的幾個問題[J]中國西部科技，2004(4)8宋曉青對科技型中小企業(yè)留住人才問題的思考[J]政策與管理，2002(11)。9磨玉峰，黃以平科技型民營中小企業(yè)薪酬決策中的利益群體[J]沿海企業(yè)與科技。2005(7)10周債高科技中小企業(yè)人才流失的原因和對策分析[J]經(jīng)濟師，2005(6)’11馬美莢高科技中小企業(yè)員工的管理與激勵[J]科技創(chuàng)業(yè)月刊，2003(5)(作者單位：福建農(nóng)林大學經(jīng)濟與管理學院福建福州3